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Extinci n de mi contrato ( 30 a os de antig edad ) alegando

Pregunta del cliente

Extinción de mi contrato ( 30 años de antigüedad ) alegando despido objetivo, pero, realmente me "hicieron la cama".   Hace ahora 2 años, aproximadamente, me nombraron Directora Comercial y adjunta al Presidente de las 3 Empresas. Efectúo entrevistas y nuevos contratos de personal traspasando mis anteriores labores entre el nuevo personal y el existente en las Empresas ( este proceso toma algo más de 1 año ). Sorpresivamente, me despiden (despido objetivo) de la Empresa 1, donde estaba subscrita, alegando pérdidas económicas y que mi puesto de trabajo había sido amortizado, entre otros argumentos. Demando a las 3 empresas y el Juez de Lo Social falla como despido improcendente por quedar demostrado en el juicio, mi labor tanto en la Empresa 1 a la cual estaba subscrita legalmente ,como en la Empresa 2. El Juez condena a las Empresas 1 y 2 a la readmisión o bien a la indemnización que marcó en el FALLO + los correspondientes salarios de tramitación.
Está claro que si mi empresa pretendió desprenderse de mí con un despido objetivo, que   argumentaba como procedente, con 12 días x año, enviándome a fogasa para los otros 8 días (máximo 1 anualidad), como estoy oyendo de todo .... mis preguntas:
1/ si mi puesto de trabajo fue absorbido y amortizado con la reestructuración efectuada, ahora hace ya 6 meses ..... como se puede pretender el optar por una readmisión SIN REPRESALIAS ???
2/ También me dicen que para evitar indemnizarme pueden readmitirme y al cabo de unos días efectuar un nuevo despido objetivo de las Empresas 1 y 2, a fin de que no se pueda alegar 'indefensión', como en la 1ª demanda. Y que si este fuera el caso, entonces yo he de volver a demandar el despido objetivo. Es esto normal ? Puede alguien aceptar este tipo de acoso e intentos, uno tras otro, para desprenderse de una 'persona' a 12 días por año???.
3/ Si seguimos en la creencia que opten por esa readmisión, se podría demandar, inmediatamente, como readmisión irregular por no existir mi puesto de trabajo como muy bien declararon en la 1ª carta de despido ?. Podría entonces solicitar la adición de 15 días por año, con el tope de una anualidad, en concepto de readmisión irregular ?.

A fecha de hoy, sí que ambas empresas están muy mal económicamente. Hace 3 años iniciaron la descapitalización de una de ellas, traspasando parte del trabajo a la otra y dejando perder la otra parte de la actividad, pero ... como los Dirigentes no han estado por la labor y han empleado su tiempo en otros temas y gastos como detectives, demandas, contratos absurdos e inútiles, despidos 'amañados', triples contabilidades, etc, etc ... y uno de ellos ya está jubilado ... pienso que con 'sus auditores privados' , pueden demostrar fácilmente los problemas objetivos económicos. En las empresas (estábamos todos juntos y mezclados y todos haciendo de todo). Siguen manteniendo a un total de 20 personas ( yo fui la única despedida ).
Muchas gracias XXXXX XXXXX atención.
Enviada: hace 6 año.
Categoría: Derecho Laboral
Experto:  José M. escribió hace 6 año.

Hola

 

Voy a tratar de darte simplemente mi humilde opinión a tus preguntas, que no son fáciles, en un caso tan compliacado como el que presentas.

 

1/ si mi puesto de trabajo fue absorbido y amortizado con la reestructuración efectuada, ahora hace ya 6 meses ..... como se puede pretender el optar por una readmisión SIN REPRESALIAS ???

 

Si te readmiten, vas a cobrar hasta el último euro desde que se inició el proceso aún sin haber estado trabajando, y eso para el derecho laboral español ya es una buena represalia.

Si tu puesto ya no existe tendrán que creartelo ó darte unas condiciones nuevas que serán modificaciones sustanciales con las que podrás estar de acuerdo o no e iniciar un nuevo procedimiento y a ver que decide el juez.

 

Estatuto de los trabajadores

 

Artículo 41. Modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo.

 

1. La dirección de la empresa, cuando existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción, podrá acordar modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo. Tendrán la consideración de modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, entre otras, las que afecten a las siguientes materias:

  1. Jornada de trabajo.

  2. Horario y distribución del tiempo de trabajo.

  3. Régimen de trabajo a turnos.

  4. Sistema de remuneración.

  5. Sistema de trabajo y rendimiento.

  6. Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional prevé el artículo 39 de esta Ley.

Se entenderá que concurren las causas a que se refiere este artículo cuando la adopción de las medidas propuestas contribuya a prevenir una evolución negativa de la empresa o a mejorar la situación y perspectivas de la misma a través de una más adecuada organización de sus recursos, que favorezca su posición competitiva en el mercado o una mejor respuesta a las exigencias de la demanda.

 

2. Se considera de carácter individual la modificación de aquellas condiciones de trabajo de que disfrutan los trabajadores a título individual.

Se considera de carácter colectivo la modificación de aquellas condiciones reconocidas a los trabajadores en virtud de acuerdo o pacto colectivo o disfrutadas por éstos en virtud de una decisión unilateral del empresario de efectos colectivos.

No obstante lo dispuesto en el párrafo anterior, no se considerarán en ningún caso de carácter colectivo a los efectos de lo dispuesto en el apartado 4 de este artículo las modificaciones funcionales y de horario de trabajo que afecten, en un período de noventa días, a un número de trabajadores inferior a:

  1. Diez trabajadores, en las empresas que ocupen menos de cien trabajadores.

  2. El 10 % del número de trabajadores de la empresa en aquellas que ocupen entre cien y trescientos trabajadores.

  3. Treinta trabajadores, en las empresas que ocupen trescientos o más trabajadores.

3. La decisión de modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter individual deberá ser notificada por el empresario al trabajador afectado y a sus representantes legales con una antelación mínima de treinta días a la fecha de su efectividad.

En los supuestos previstos en los párrafos a), b) y c) del apartado 1 de este artículo, y sin perjuicio de lo dispuesto en el artículo 50.1.a), si el trabajador resultase perjudicado por la modificación sustancial tendrá derecho a rescindir su contrato y percibir una indemnización de veinte días de salario por año de servicio prorrateándose por meses los períodos inferiores a un año y con un máximo de nueve meses.

Sin perjuicio de la ejecutividad de la modificación en el plazo de efectividad anteriormente citado, el trabajador que no habiendo optado por la rescisión de su contrato se muestre disconforme con la decisión empresarial podrá impugnarla ante la jurisdicción competente. La sentencia declarará la modificación justificada o injustificada y, en este último caso, reconocerá el derecho del trabajador a ser repuesto en sus anteriores condiciones.

Cuando con objeto de eludir las previsiones contenidas en el apartado siguiente de este artículo, la empresa realice modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo en períodos sucesivos de noventa días en número inferior a los umbrales a que se refiere el último párrafo del apartado 2, sin que concurran causas nuevas que justifiquen tal actuación, dichas nuevas modificaciones se considerarán efectuadas en fraude de Ley y serán declaradas nulas y sin efecto.

 

4. Sin perjuicio de los procedimientos específicos que puedan establecerse en la negociación colectiva, la decisión de modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter colectivo deberá ir precedida en las empresas en que existan representantes legales de los trabajadores de un período de consultas con los mismos de duración no superior a quince días, que versará sobre las causas motivadoras de la decisión empresarial y la posibilidad de evitar o reducir sus efectos, así como sobre las medidas necesarias para atenuar sus consecuencias para los trabajadores afectados.

Durante el período de consultas, las partes deberán negociar de buena fe, con vistas a la consecución de un acuerdo. Dicho acuerdo requerirá la conformidad de la mayoría de los miembros del comité o comités de empresa, de los delegados de personal, en su caso, o de representaciones sindicales, si las hubiere, que, en su conjunto, representen a la mayoría de aquéllos.

En las empresas en las que no exista representación legal de los mismos, éstos podrán optar por atribuir su representación para la negociación del acuerdo, a su elección, a una comisión de un máximo de tres miembros integrada por trabajadores de la propia empresa y elegida por éstos democráticamente o a una comisión de igual número de componentes designados, según su representatividad, por los sindicatos más representativos y representativos del sector al que pertenezca la empresa y que estuvieran legitimados para formar parte de la comisión negociadora del convenio colectivo de aplicación a la misma.

En todos los casos, la designación deberá realizarse en un plazo de cinco días a contar desde el inicio del periodo de consultas, sin que la falta de designación pueda suponer la paralización del mismo. Los acuerdos de la comisión requerirán el voto favorable de la mayoría de sus miembros. En el supuesto de que la negociación se realice con la comisión cuyos miembros sean designados por los sindicatos, el empresario podrá atribuir su representación a las organizaciones empresariales en las que estuviera integrado, pudiendo ser las mismas más representativas a nivel autonómico, y con independencia de la organización en la que esté integrado tenga carácter intersectorial o sectorial.

El empresario y la representación de los trabajadores podrán acordar en cualquier momento la sustitución del periodo de consultas por el procedimiento de mediación o arbitraje que sea de aplicación en el ámbito de la empresa, que deberá desarrollarse dentro del plazo máximo señalado para dicho periodo.

Cuando el periodo de consultas finalice con acuerdo se presumirá que concurren las causas justificativas a que alude el apartado 1 y solo podrá ser impugnado ante la jurisdicción competente por la existencia de fraude, dolo, coacción o abuso de derecho en su conclusión. Ello sin perjuicio del derecho de los trabajadores afectados a ejercitar la opción prevista en el párrafo segundo del apartado 3 de este artículo.

5. Cuando la modificación colectiva se refiera a condiciones de trabajo reconocidas a los trabajadores en virtud de acuerdo o pacto colectivo o disfrutadas por éstos en virtud de una decisión unilateral del empresario de efectos colectivos, una vez finalizado el período de consultas sin acuerdo, el empresario notificará a los trabajadores su decisión sobre la modificación, que surtirá efectos transcurrido el plazo a que se refiere el apartado 3 de este artículo.

Contra las decisiones a que se refiere el presente apartado se podrá reclamar en conflicto colectivo, sin perjuicio de la acción individual prevista en el apartado 3 de este artículo. La interposición del conflicto paralizará la tramitación de las acciones individuales iniciadas hasta su resolución.

6. Cuando la modificación se refiera a condiciones de trabajo establecidas en los convenios colectivos regulados en el título III de la presente Ley, sean éstos de sector o empresariales, se podrá efectuar en todo momento por acuerdo, de conformidad con lo establecido en el apartado 4. Cuando se trate de convenios colectivos de sector, el acuerdo deberá ser notificado a la Comisión paritaria del mismo.

Mediante los acuerdos interprofesionales de ámbito estatal o autonómico, previstos en el artículo 83 de la presente Ley, se deberán establecer los procedimientos de aplicación general y directa para solventar de manera efectiva las discrepancias en la negociación de los acuerdos a que se refiere este apartado, incluido el compromiso previo de someter las discrepancias a un arbitraje, en cuyo caso el laudo arbitral tendrá la misma eficacia que los acuerdos en periodo de consultas y sólo será recurrible conforme al procedimiento y en base a los motivos establecidos en el artículo 91.

La modificación de las condiciones establecidas en los convenios colectivos de sector sólo podrá referirse a las materias señaladas en las letras b), c), d), e) y f) del apartado 1, y deberá tener un plazo máximo de vigencia que no podrá exceder de la vigencia del convenio colectivo cuya modificación se pretenda.

7. En materia de traslados se estará a lo dispuesto en las normas específicas establecidas en el artículo 40 de esta Ley.

 

 


2/ También me dicen que para evitar indemnizarme pueden readmitirme y al cabo de unos días efectuar un nuevo despido objetivo de las Empresas 1 y 2, a fin de que no se pueda alegar 'indefensión', como en la 1ª demanda. Y que si este fuera el caso, entonces yo he de volver a demandar el despido objetivo. Es esto normal ? Puede alguien aceptar este tipo de acoso e intentos, uno tras otro, para desprenderse de una 'persona' a 12 días por año???.

 

Efectívamente te pueden despedir por causas objetivas, una vez que has cobrado lo anterior y estás trabajando. Sólo tienen que demostrar, a tu solicutud, que la empresa está en un mal momento económico, y por lo que dices podrán maquillar las cifras.

 


3/ Si seguimos en la creencia que opten por esa readmisión, se podría demandar, inmediatamente, como readmisión irregular por no existir mi puesto de trabajo como muy bien declararon en la 1ª carta de despido ?. Podría entonces solicitar la adición de 15 días por año, con el tope de una anualidad, en concepto de readmisión irregular ?.

 

Me remito a lo respondido en el segundo párrafo de la primera pregunta. pero entiendo que para ello sla directa sería ponerte en tu antiguo puesto y despedirte por causas objetivas con los 20 años

 

 



Editado por JoseMagadan el 09/01/2011 a las 18:07 EST
Cliente: escribió hace 6 año.
Sobre lo de ya lo conocía, pero no creo que sea mi caso, llegado el momento.
Entonces ... he de entender que en la hipótesis de una readmisión, al cabo de unos días, pueden hacerme un 2º despido objetivo, esta vez en nombre de ambas empresas a fin de que yo ya no pueda alegar indefensión???? (Entiendo que sí). Pero no es atípico estar despidiendo una y otra vez a la misma persona hasta que la Empresa/s lo hagan bien para sus intereses ?.
En el supuesto que exista una readmisión, conociéndolos, lo más normal es que me dejen en el olvido como si fuera invisible o bien me estén acosando reunión tras reunión.
Llegado a este punto y habiendo visto con mi despido sorpresivo que sus intenciones son desprenderse de mí a un módico precio, mi deseo sería poder demandar por readmisión irregular.
También estoy en opción de solicitar reducción de jornada por guarda de un familiar, hecho que en 2010 (2 meses antes de mi despido) no ejercí, porque verbalmente me dijeron, 'de buen rollo', que por mi cargo y responsabilidades mejor no me acogiera a ello (así lo hice).
No es ningún descubrimiento que una readmisión sería por 'no pagar' y, a la vez, me obliga a mí a volver a un 'trabajo' que ya no puedo ni podría, jamás, considerarlo mío, ni sentirme cómoda, ni motivada .... Esto repercute, entre otras cosas, negativamente a la salud. Antes de que me efectuasen un 2º despido ...¿por qué no demandarles por readmisión irregular? (tengo entendido que en este caso ya no es un juicio, sino que se fijaría una fecha de 'autos' para alegaciones de las 2 partes ... es así?).
En el fallo se indica que tienen 5 días hábiles para efectuar depósito de la indemnización si optan por recurrir, pero si fuera readmisión : ¿ quién me lo comunica a mí ? ¿ cuanto tiempo tienen para dicho comunicado ?. Es cierto que ante ausencia de respuesta por parte de la Empresa, se entiende readmisión?. Si afirmativo, cuando se entiende ausencia de respuesta ... a los 5 días hábiles de no haber recibido ningún comunicado?. Gracias
Experto:  José M. escribió hace 6 año.

La readmisión te la deben notificar de forma fehaciente, y empezarías en tu puesto al día siguiente de recibirla.

El tiempo juega a tu favor porque si te readmiten estas cobrando sin trabajar.

Efectivamente si no dicen nada estás readmitida pero deben comunicartelo para que sepas cuando te incorporas.

Cliente: escribió hace 6 año.
En mi 1ª línea, falta: Sobre lo de ya lo conocía, léase :
Sobre lo de 'Modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo', ya lo conocía, pero no creo que sea ......
Olvidé indicarte que tu hablas de 20 días x año, pero a mi me pagaron 12 días/año y para los otros 8 x año me enviaron a fogasa (derecho que no he ejercido al quedar parado por la demanda y posteriormente cancelado por el fallo a mi favor ). ¿ No debió de ser la Empresa quien me pagara los 20 días/año y que reclamara luego a fogasa por estos 8 días x año ?
Gracias.
Experto:  José M. escribió hace 6 año.

Como te decía tu caso es bastante complicado, y ya me has dado muestras de que controlas bastante bien la materia. ;)

En mi opinión no deberías ir al fogasa y sí esperar a ver que hacen, siempre bajo la prespectiva de que te deben ese dinero y que tienes que esperar a que ellos ahora se decidan a ver que hacen contigo. Ellos no pueden ir a cobrar al fogasa

 

te paso un link sobre fogasa, aunque entiendo que lo tengas.

 

http://www.ugt.es/fta/consultasbasicas/13elfogasa.htm



Editado por JoseMagadan el 09/01/2011 a las 20:33 EST
Cliente: escribió hace 6 año.
El hecho que esté cobrando sin trabajar, no me produce ninguna tranquilidad ( al menos, no de este modo). Yo necesitaría estar preparada y saber a qué atenerme en el caso de un 'tener que volver, forzada', No me dices nada de los plazos de tiempo que tienen para comunicar una posible readmisión. También he leído por el foro que ante un 'volver' tengo un plazo de 3 días ... y tu me dices que es al día siguiente de recibir la notificación. Hay otras preguntas, como por ejemplo: demanda por readmisión irregular , reducción horario por guarda de un familiar, que no tengo respuestas. Gracias.
Sobre FOGASA (tu anterior respuesta) : No debo haberme explicado bien. El dinero de Fogasa ya ha quedado totalmente cancelado por la indemnización marcada por el Juez. Nadie ha de ir a Fogasa. La Empresa me pagó 12 días x año, importe que debería devolverles en caso de una readmisión forzada. Actualmente, Fogasa ya no me debe nada, porque el Fallo Judicial, canceló esa deuda. Gracias.
Experto:  José M. escribió hace 6 año.

Empecé diciendote que tu caso era complicado y poder dar desde aqui respuesta a todas la spreguntas es complicado.

Lamento no poder serte de más ayuda.



Editado por JoseMagadan el 09/01/2011 a las 21:12 EST
Experto:  albergiud escribió hace 6 año.

Hola buenos días, en primer lugar indicarle respecto a la indemnización del FOGASSA, existen dos opciones, si la empresa le ha dado toda la indemnización de 20 días

, reclama el 40 % la empresa , si no lo ha hecho, y le han puesto a su disposición el 60 % es el propio interesado el que debe reclamar al Fogassa el resto de la indemnización.

 

En cuanto a la otra cuestión , y a ver si he entendido bien a usted la despide por causas objetivas ofreciendole una indemnizacuión de 20 días por año trabajado. el despido se ha considerado improcedente, entonces la empresa tiene dos opciones o pagarle la indemnización de 45 días por año trabajado o la readmisión sin indemnización alguna, no obstante en los dos casos usted cobra salarios de tramitación desde que interpone la demanda por despido hasta que se dicta sentencia o se hace efectivo la readmisión, si juez declara repito el despido improcedente. Por lo que veo está en el momento procesal en que no sabe si van a optar por la indemnización o por la readmisión.

 

Si optan por la indemnización ya sabe que debe cobrar 45 das por año trabajado, es decir el deben abonarle los otrs 25 días que el restan por cobrar y si es por causas económicas, puede hacerse cargo del 60 % la empresa y el otro 40% el Fogassa.

Si optan por la readmisión, que lo debe decidir en un plazo de 5 días desde que le notifican la sentencia al juzgado, debe devolvre la indemnización recibida y deben comunicala por escrito al trabajador , dentro de los 10 días siguientes a la notificación de la sentencia, la fecha de su reincorporación que debe ser en un plazo no inferior a tres días. Si no dicen nada a juzgado es que optan por la readmisión.

 

En caso que creo que es el motivo de sus dudas, cuando el empresario no materializa ni la opción de indemnización , ni la de readmisión , ustede debe solicitar la ejecución de la sentencia dentro de los 20 días siguientes a la fecha en que el empresario hubiese señalado para la readmisión , cuando ésta no se haya efectuado o 20 días siguientes cuando se produca la readmisión y ésta sea considerada readmisión irregular:es irregular cuando la readmisión se realiza en distintas circunstancias de las que tenía antes del despido.

En ese caso ,si usted solicita la ejecución del fallo `por los motivos antes expuestos, , el juez os citará a una comparecencia denominada incidente de no readmisión o readmisión irregular en el palzo de 4 días.

Entonces el juez si usted acredita que no ha cobrado la indemnización o que no se ha hecho efectivo la readmisión o ésta es irregular, se condena a la empresa al abono de salarios de tramitación desde la demanda hasta la fecha del auto del incidente de no readmisión, se declara extinguida la relación laboral, y se le condena al abono de 45 días por año trabajado a la empresa.

 

Si optan por la readmisisón , la readmiten y la vuelven a despedir, bueno ya tiene una sentencia a su favor contra las empresas contratantes en que declara el despido objetivo como improcedente, y tendría todas las posibiliades de ganar el juicio por despido improcedente, además que el juez tendría muy en cuenta cuando la readmitieron y la fecha del posterior despido, es una prueba evidente de que la empresa no está en una mala situación económica como para considerar el nuevo despido como procedente.

 

En cuanto a la reducción de jornada por cuidado de un familiar, pueden solicitarlo quienes tenga a su cuidado directo a algún menor de 6 años o un minusválido físico, psiquico o sensorial que no desepeña actividad retribuida. La concreción horaria de su reducción la decidiría usted siempre que no suponga un grave perjuicio a la empresa dicha reducción.Dicha reducción, la debe notificar a la empresa con 15 días de antelación , como consecuencias son la disminución proporcional de sus salario y de sus complementos de antigüedad.

 

Espero haberle aclarado las dudas, si tiene alguna otra no dude en consultámelo.

Un cordial saludo

Alberto

 

 

 

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