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R.Gomez
R.Gomez, Licenciatura
Categoría: Derecho Laboral
Clientes satisfechos: 272
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Hola, estoy contratada en un colegio concertado como relevista

Pregunta del cliente

Hola, estoy contratada en un colegio concertado como relevista de un profesor de Secundaria a tiempo parcial (21 horas semanales) desde septiembre de 2007. Mi prejubilado se jubila definitivamente este próximo 1 de abril de 2011 (dentro de nada!!!). Este martes (8 de marzo de 2011)el Jefe de Estudios me ha comunicado mi nuevo horario hasta junio. La verdad que estoy agobiada porque esta empresa (Es una Cooperativa de Enseñanza) no está portándose nada bien conmigo:

1) En julio de 2007 me llamaron para proponerme el contrato yo estaba en otro colegio (aún en período de prácticas), antes de nada me informé y me reuní con la empresa para pedirles seriedad y un contrato mejor al que disfrutaba (15h). Prometieron que yo impartiría 21 horas de Secundaria sí o sí, me dijeron las asignaturas etc...

2) Firmé en septiembre de 2007 mi contrato (tras solicitar mi despido en julio en el colegio que me encontraba, que se portó muy bien y constó despido "por no haber superado período de prácticas"). Cuál no sería mi sorpresa que en el nuevo colegio se me comunica poco antes de empezar las clases que no voy a impartir 4 horas de las prometidas (que hay una cooperativista que lo va a hacer y que está antes que yo). Pero que no me preocupe, que económicamente no me perjudica. En lugar de dar las horas prometidas me dan 4h de Vigilancia de Estudios en Secundaria.

3) En septiembre de 2008 dejo de impartir las 4h de estudio (las transforman en una asignatura optativa que dará otra persona "Técnicas de trabajo intelectual")más 2h de Cultura Clásica (asignatura optativa que desaparece) y me adjudican las clases de música de Educación Primaria. (Me bajan de categoría profesional a nivel práctico pero no hay cambios contractuales, sé que no consto en ningún sitio como profesora de música de primaria. ¿Qué pasa?). Planteo que económicamente el cambio no me afecta pero al finalizar mi contrato relevo sí que me afectará. (No obtengo ninguna respuesta seria, sólo que cotizaré y cobraré por lo acordado que "no pasa nada").

4) En septiembre de 2010 se me reúne para comunicarme que se va a contratar a un profesor de ESO para impartir las clases de las 4h (que la cooperativista "me arrebató") porque conmigo no están del todo contentos y la cooperativista ya no las va a dar. (Me he enterado que este profesor está trabajando mis 4h de la ESO pero que en realidad está contratado y cobrando por una baja maternal que hay en Educación Infantil!!!!). ¿Qué pasa aquí?

5) No he denunciado antes porque necesitaba el trabajo y tenía miedo, mi marido estaba en paro, pero sé que llevan 3 años y medio sin cumplir legalmente ni con mi contrato relevo ni con otros contratos. Legalmente consta que trabajamos de algo, dando unas clases que en realidad no damos, damos otras. Hay horas que se cobran por la Privada y otras por la Concertada (en mi caso cobro 21 de Secundaria Concertada estando dando 6h semanales en Primaria).

NO SÉ QUÉ HACER, SI PREGUNTAR (¿cuándo pregunto?)EN QUÉ CONDICIONES CUENTAN CONMIGO (AUNQUE DESPUÉS PROMETEN Y HACEN LO QUE QUIEREN), SI DENUNCIAR, TENGO MIEDO A QUE ME DEN DE ALTA EN LA SEGURIDAD SOCIAL SIN AVISARME DE NADA (es lo que hacen:¿pueden?)Y NO TENGA TIEMPO NI PARA DENUNCIAR TODAS LAS IRREGULARIDADES NI NADA. ¿PUEDEN HACERME UN CONTRATO POR OBRAS Y SERVICIOS? ¿pUEDEN HACERME UN CONTRATO EN PRÁCTICAS? ¿A QUÉ TENGO DERECHO?

Me arrepiento de haber dejado aquel colegio del que salí porque estos me llamaron. He trabajado en 4 colegios concertados, desde el año 2000, siempre muy contentos conmigo, soy buena profesora. Esta empresa fue la primera que me contrató en el 2000, ya me conocían cuando me llamaron...(QUERÍAN RECUPERARME PARA ELLOS Y AHORA SIENTO QUE QUIEREN ECHARME)me querían a mí...(ESTE AÑO PARA COLMO HAN ABIERTO LA COOPERATIVA A NUEVOS SOCIOS Y A MÍ NI ME LO HAN OFRECIDO PRUEBA DE QUE NO ME QUIEREN EN LA EMPRESA NO?)

LA VERDAD QUE HOY POR HOY NO ME SIENTO QUERIDA.

Quizá mi desesperada consulta sea compleja, espero respuesta, siempre quise trabajar como profesora pero nunca pensé que a mis 36 años me vería en esta situación. Siempre cumplí y mis exalumnos me aprecian mucho.

GRACIAS XXXXX XXXXX
Enviada: hace 5 año.
Categoría: Derecho Laboral
Experto:  José M. escribió hace 5 año.

Hola:

 

Examine su contrato con detenimiento, horas y categoría.Esos son sus derechos. Y debe exigirlos

 

El error de bulto desde el principio es que a Ud por lo visto no le han firmado nada mas que las horas y le han estado cambiando de puesto y horas como les ha venido en gana.

 

Proponga de buenas maneras que no es de recibo esa inseguridad y esos cambios discreccionales según necesidades del centro y que quiere tener por escrito sus funciones, puesto, y horarios

 

Sólo poniendose firme, la empezarán a tener respeto y olvidarse de la discreccionalidad que comenta.

 

Si la situación se hiciese insoportable, ó la tratan de sancionar de modo improvedente convendría denunciar en magistratura de trabajo.

 

Pero por el momento mi consejo es que por su tranquilidad pida concrección de funciones de horarios y puesto por escrito, para saber a que atenerse y poder reclamar.

Cliente: escribió hace 5 año.
Pediré por escrito lo que me aconseja. En mi contrato consta Contrato relevo 21 h semanales Profesora Secundaria ¿Pido también por escrito cuál va a ser mi situación contractual a partir de abril en que se jubila el profesor al que relevo?

De todos modos, me temo que esto de que pida por escrito no les va a gustar nada. El problema es que no sé con cuánto tiempo me deben ellos notificar mi nuevo contrato. No suelen hacerlo si ya estás trabajando. Sé que mi contrato no lo han modificado nada nada (no podían hacerlo, además les beneficiaba a niveles de pago de SS por mí, etc) ¿Les exijo por escrito mi situación contractual (horas funciones) actual y mi situación contractual futura (horas y funciones)? Me queda poco tiempo. Gracias.

Me encantaría continuar en este colegio y bien, me gusta el trabajo.
Experto:  José M. escribió hace 5 año.

No presuponga que a priori no les gustará, porque cuando una persona pide concrección y claridad, para saber lo que debe hacer y cuando debe hacerlo, poco diría del responsable de recursos humanos del colegio que le sentara mal.

Es su derecho y crea buen ambiente de trabajo.

Pero aún así, si le sienta mal, es su problema del centro el no velar por el buen ambiente de trabajo, pero no el suyo.

Ud quiere trabajar, le gusta el trabajo, y tener sus funciones claras, y así debe trasladarselo a la dirección.

Lo bueno de los escritos, es que sirven de prueba posteriormente, y si la actitud de ellos cambia, ó se le relega en funciones, siempre podrá tirar de ese escrito, lo mismo que si hacen caso omiso del mismo.

Exija por escrito todo lo que no tenga claro, para tenerlo, y que sepan los incovenientes que tiene para estar cómoda en su tabajo.

Si son coherentes y aprecian sus recursos humanos lo entenderán.

Para modificar su contrato, Ud debe estar de acuerdo, y si no lo está tiene derecho a irse con indemnizacion de 20 días.

Cliente: escribió hace 5 año.
Gracias XXXXX XXXXX quedando clara su opinión, ¿puede explicarme un poco mejor qué significa que..."Para modificar su contrato Ud debe estar de acuerdo, y si no lo está tiene derecho a irse con indemnizacion de 20 días". <br /> ¿MI CONTRATO RELEVO ACTUAL QUE FINALIZA EN ABRIL?, si finaliza entiendo que no se me modifica, me harían uno nuevo dentro de 20 días. Tengo entendido que por mi contrato relevo en caso de finalizar la indemnización es de 8 días por mes trabajado, pero claro si me hacen uno nuevo me mandan antes al paro ¿no? ¿Un día pueden? ¿Pueden ampliar mi contrato relevo y convertirlo en otro nuevo?<br /><br /><br />Por favor, acláreme bien qué indemnización cree que cobraría en caso de que ese nuevo contrato (en caso de que fuese nuevo y no se tratara de una ampliación, si existe esa posibilidad...). Si se me plantea ampliación del relevo en otro...¿ también puedo marcharme con alguna indemnización sin que se considere Cese Voluntario si no me interesa?<br /><br />GRACIAS XXXXX XXXXX<br /><br />PD IMAGINO QUE USTEDES TENDRÁN LAS PREGUNTAS ANTERIORES A ESTA, QUE ES LA TERCERA (SEGUNDA DE SEGUIMIENTO...TRAS DOS RESPUESTAS ANTERIORES QUE RECIBÍ...)CÓMO TENGA QUE VOLVER A PLANTEARLO TODO...ME DPRIMO.<br /><br />GRACIAS<br /><br /><br />
Experto:  R.Gomez escribió hace 5 año.

Buenas noches, en contestación a su consulta iré contestando una por una sus dudas con el fin de que usted decida cual de los asesoramientos que se le estan prestando por diferentes letrados considera más completo, si Usted cree que mi respuesta es más completa podrá aceptarla y de ese modo un servidor podrá percibir ingresos, si considera que la respuesta de otros letrados es la más correcta podrá sin compromiso alguno aceptar la del otro letrado.

Aclarada la cuestión le comentamos:

 

Usted firmó un contrato relevo 21 h semanales Profesora Secundaria en una cooperativa de enseñanza.

 

El Contrato de Relevo es aquel tipo de contrato que se concierta con un trabajador, inscrito como desempleado en la correspondiente Oficina de Empleo o que tuviese concertado con la empresa un contrato de duración determinada, para sustituir al trabajador de la empresa que accede a la jubilación parcial.

Precisión:
Se celebrará simultáneamente con el contrato a tiempo parcial que se pacte con este último.

Características:

a) Duración establecida.

    La duración del contrato será indefinida o igual a la del tiempo que falte al trabajador sustituido para alcanzar la edad de jubilación. Si, al cumplir dicha edad, el trabajador jubilado parcialmente continuase en la empresa, el contrato de relevo que se hubiera celebrado por duración determinada podrá prorrogarse mediante acuerdo de las partes por períodos anuales, extinguiendose, en todo caso, al finalizar el período correspondiente al año en el que se produzca la jubilación total del trabajador relevado.

    En el caso del trabajador jubilado parcialmente después de haber alcanzado la edad de jubilación, la duración del contrato de relevo que podrá celebrar la empresa para sustituir la parte de jornada dejada vacante por el mismo, podrá ser indefinida o anual. En este segundo caso, el contrato se prorrogará automáticamente por períodos anuales.

b) Formalización:

    Se formalizará siempre por escrito en modelo oficial en el que constará necesariamente el nombre, la edad y las circunstancias profesionales del trabajador sustituido.

     

    Precisión:

    El contrato se deberá comunicar al Servicio Público de Empleo en los diez días siguientes a su concertación.

c) Jornada:

    El contrato de relevo podrá celebrarse a jornada completa o a tiempo parcial. En todo caso, la duración de la jornada deberá ser, como mínimo, igual a la reducción de jornada acordada por el trabajador sustituido. El horario de trabajo del trabajador relevista podrá completar el del trabajador sustituido o simultanearse con el.

    Precisión:

     

    El puesto de trabajo del trabajador relevista podrá ser el mismo del trabajador sustituido o uno similar, entendiendo por tal, el desempeño de tareas correspondientes al mismo grupo profesional o categoría equivalente.

d) Incentivos

    Los contratos indefinidos iniciales a tiempo completo o parcial que se celebren a partir del 1 de julio de 2006 darán derecho, a las bonificaciones de la cuota empresarial a la Seguridad Social previstas en la Ley 43/2006, de 29 de diciembre (B.O.E. de 30 de diciembre) artículo 2.1 para los colectivos indicados en la citada norma (ver información sobre contratos indefinidos bonificados), artículo 2.6.

e) Extinción del contrato.

    El contrato se extinguirá al cumplir el trabajador sustituido la edad para jubilarse.

    Si durante la vigencia del contrato de relevo se produjera el cese del trabajador, el empresario deberá sustituirlo, en el plazo de quince días, por otro trabajador desempleado.

    Precisiones:

    Si el trabajador que comparte su trabajo con el titular del contrato de relevo fuera despedido improcedentemente antes de cumplir la edad de jubilación y no se procediera a su readmisión, la Empresa deberá sustituirlo por otro trabajador desempleado o ampliar la duración de la jornada del trabajador con contratode relevo.

    En caso de incumplimiento de las obligaciones previstas en los números anteriores, el empresario deberá abonar a la Entidad Gestora correspondiente el importe de la prestación de jubilación parcial devengado desde el momento del cese o del despido improcedente.

    En el caso de contrato temporal a la finalización del mismo, el trabajador tendrá derecho a recibir una indemnización de cuantía equivalente a la parte proporcional de la cantidad que resultaría de abonar ocho días de salario por cada año de servicio, o la establecida, en su caso, en la normativa específica que sea de aplicación.

     

En su caso, entiendo que ha habido un uso fraudulento de la figura contractual del contrato de relevo y por lo tanto debería de denunciarse a la inspección de trabajo para que el contrato se convierte en fijo y pueda así tener una indemnización de 45 días en caso de despido y los derechos correspondientes al contrato fijo.

Sería importante que fuese recabando pruebas y documentos con los que poder acreditar el uso fraudulento del contrato de relevo cara a presentar pruebas ante la inspeccion de trabajo.(Emails, comunicaciones, posibles testigos, padres de alumnos...)

 

 

Conforme al artículo 13.2 de la Ley 42/1997, de 14 de noviembre, Ordenadora de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, no se tramitarán las denuncias anónimas, siendo la identificación del denunciante necesaria para la remisión del informe sobre las actuaciones de comprobación y medidas administrativas llevadas a cabo con relación a los hechos denunciados y frecuentemente utilizada por el funcionario actuante para aclarar o completar ciertos extremos de la denuncia; todo ello, sin perjuicio de la posibilidad del propio denunciante de solicitar cita con dicho funcionario.

Los Inspectores y Subinspectores tienen el deber de considerar confidencial el origen de las denuncias, estando obligados a no revelar la identidad de los denunciantes a las empresas objeto de inspección. Lo que representa una garantía esencial para mantener nuestro anonimato ante la empresa.

¿Qué es lo que puedo denunciar?: Infracciones y sanciones más importantes y usuales.

Las infracciones y posibles sanciones que se pueden dar en el mundo del trabajo se recogen el Ordenamiento Jurídico, esencialmente en el Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social (LISOS).

Infracciones en materia de relaciones laborales individuales y colectivas

Artículo 6.1. > No exposición del calendario laboral. Leve: de 60 a 625 euros.

Artículo 6.2. > Retraso en la entrega de la nómina o no utilizar el modelo preceptivo. Es una falta leve (de 60 a 625 euros); no obstante, tiene que producirse de forma continuada para que Inspección actúe, y habrá que "presionar" bastante para que se molesten.

Artículo 6.3. > No poner a disposición de [email protected] trabajadoras/es a domicilio el documento de control de la actividad laboral. Leve: de 60 a 625 euros.

Artículo 6.4. > No informar por escrito a [email protected] trabajadoras/es sobre los elementos esenciales del contrato y de las condiciones de trabajo. Leve: de 60 a 625 euros.

Artículo 6.5. > No informar a [email protected] trabajadoras/es a tiempo parcial y con contratos de duración determinada o temporales sobre las vacantes existentes en la empresa, en relación con los

arts. 12.4 y 15.7 del ET. Leve: de 60 a 625 euros.

Artículo 6.6. > Cualquier otro incumplimiento relativo a las obligaciones formales o documentales. Leve: de 60 a 625 euros.

Artículo 7.1. > No realizar por escrito el contrato de trabajo cuando así lo exija la ley o el convenio colectivo de aplicación, o lo solicite el/la trabajador/a. Esto suele ir acompañado de fraude de ley en el contrato y, por tanto, que éste se transforme en contrato indefinido. Grave: de 626 a 6.250 euros.

Artículo 7.2. > Incumplir la normativa relativa a modalidades y duración de los contratos al usarlos para supuestos o personas que no sean los previstos. Esto suele ir acompañado de fraude de ley en el contrato y, por tanto, que éste se transforme en contrato indefinido. Grave: de 626 a 6.250 euros.

Artículo 7.3 > . No consignar en la nómina las cantidades realmente percibidas por el/la trabajador/a. Grave: de 626 a 6.250 euros.

Artículo 7.4. > Incumplir la normativa relativa al modelo oficial de los recibos del finiquito. Grave: de 626 a 6.250 euros.

Artículo 7.5. > Vulnerar la normativa legal o la establecida en convenio o contrato, en cuanto a jornada, trabajo nocturno, horas extraordinarias y complementarias, descansos, vacaciones, permisos y, en general, tiempo de trabajo. Grave: de 626 a 6.250 euros.

Artículo 7.6. > Modificación unilateral impuesta por la/el empresari@ de las condiciones de trabajo, en relación a lo establecido en el art. 41 del ET. Grave: de 626 a 6.250 euros.

Artículo 7.7. > Vulnerar los derechos de información, audiencia y consulta de [email protected] representa Artículo 7.8. > Vulnerar los derechos de [email protected] representantes de [email protected] trabajadoras/es y de las secciones sindicales en cuanto a crédito horario, locales y tablones. Grave: de 626 a 6.250 euros.

Artículo 7.9. > Vulnerar los derechos de [email protected] representantes de [email protected] trabajadoras/es y de las secciones sindicales en cuanto a recaudación de cuotas y distribución y recepción de información. Grave: de 626 a 6.250 euros.

Artículo 7.10. > Establecer condiciones de trabajo diferentes a las establecidas legalmente o en convenio colectivo y vulnerar los derechos reconocidos en el art. 4 del ET, salvo que sean muy graves. Grave: de 626 a 6.250 euros.

Artículo 7.11. > Incumplimiento del deber de información a [email protected] trabajadoras/es, en supuestos de contratas y sucesión de empresas. Grave: de 626 a 6.250 euros.

Artículo 7.12. > Falta del libro de registro de empresas contratistas y subcontratistas que compartan el centro de trabajo si supone falta de información a [email protected] representantes de [email protected] trabajadoras/es. Grave: de 626 a 6.250 euros.

Artículo 7.13. > Incumplimiento de las obligaciones sobre planes de igualdad. Grave: de 626 a 6.250 euros.

Artículo 8.1. > Impago o retraso reiterado en el pago de salarios. Muy grave: de 6.251 a 187.515 euros.

Artículo 8.2 > . Cesión ilegal de trabajadoras/es. Muy grave: de 6.251 a 187.515 euros.

Artículo 8.3 > . Cierre patronal o cese de actividad si no hay previa autorización de la autoridad laboral cuando sea obligatoria. Muy grave: de 6.251 a 187.515 euros.

Artículo 8.4. > Vulneración de la normativa relativa al trabajo de menores. Muy grave: de 6.251 a 187.515 euros.

Artículo 8.5. > Impedir el derecho de reunión de [email protected] trabajadoras/es, de sus representantes o de las secciones sindicales. Muy grave: de 6.251 a 187.515 euros.

Artículo 8.6. > Vulneración del derecho de asistencia y acceso al centro de trabajo de quienes ostenten cargos electivos. Muy grave: de 6.251 a 187.515 euros.

Artículo 8.7. > Vulneración del deber de colaboración en materia electoral impuesto a [email protected] [email protected] Muy grave: de 6.251 a 187.515 euros.

Artículo 8.8. > Vulneración de las cláusulas establecidas en convenio colectivo relativas a materia sindical. Muy grave: de 6.251 a 187.515 euros.

Artículo 8.9. > Negativa del/la empresari@ a la reapertura del centro de trabajo en el plazo requerido por la autoridad laboral en caso de cierre patronal. Muy grave: de 6.251 a 187.515 euros.

Artículo 8.10. > Lesión del derecho de huelga mediante la sustitución por trabajadoras/es no [email protected] al centro salvo en los casos permitidos. Muy grave: de 6.251 a 187.515 euros.

Artículo 8.11. > Actos del/a empresari@ contrarios al derecho a la intimidad y a la dignidad de [email protected] trabajadoras/es. Muy grave: de 6.251 a 187.515 euros.

Artículo 8.12. > Decisiones unilaterales del/a empresari@ que impliquen discriminaciones directas o indirectas desfavorables o adversas en materia de retribuciones, jornadas, formación, promoción y demás condiciones de trabajo por circunstancias de sexo, origen (incluido el racial o étnico), estado civil, condiciones sociales, religión o convicciones, ideas políticas, orientación sexual, adhesión o no a sindicatos y a sus acuerdos, vínculos de parentesco con [email protected] trabajadoras/es en la empresa, lengua utilizada dentro del Estado español, así como las decisiones del/la empresari@ que supongan un trato desfavorable hacia [email protected] trabajadoras/es como reacción ante una reclamación efectuada en la empresa o ante una acción judicial destinada a exigir el cumplimiento de igualdad de trato y no discriminación. Muy grave: de 6.251 a 187.515 euros.

Artículo 8.13. > Acoso sexual. Muy grave: de 6.251 a 187.515 euros.

Artículo 8.13 bis. > Acoso por origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual -cuando se produzca dentro del ámbito al cual alcanzan las facultades de dirección empresarial-, cualquiera que sea el sujeto activo de dicho acoso, siempre que, conocido por el/la empresari@, éste/a no hubiera adoptado las medidas necesarias para impedirlo. Muy grave: de 6.251 a 187.515 euros.

Artículo 8.14. > Incumplimiento por parte del empresari@ de la paralización del traslado del/a trabajador/a en caso de ampliación del plazo de incorporación ordenada por la autoridad laboral a que se refiere el art. 40.2 del ET. Muy grave: de 6.251 a 187.515 euros.

Artículo 8.15. > Incumplimiento empresarial de la obligación de instrumentar los compromisos por pensiones. Muy grave: 6.251 a 187.515 euros.

Artículo 10.bis.1.a. - >No facilitar a [email protected] representantes/as de [email protected] trabajadoras/es las informaciones necesarias para la adecuada constitución de la comisión negociadora. Grave: de 626 a 6.250 euros.

Artículo 10.bis.1.c. > Transgresión de los derechos de la comisión negociadora, del órgano de representación y, en su caso, de [email protected] representantes de [email protected] trabajadoras/es en el marco de un procedimiento de información y consulta, en materia de recursos financieros y materiales para el adecuado funcionamiento y desarrollo de sus actividades. Grave: de 626 a 6.250 euros.

Artículo 10.bis.2.b. > Acciones u omisiones que impidan el funcionamiento de la comisión negociadora, del órgano de representación de [email protected] trabajadoras/es o, en su caso, del procedimiento de información y consulta acordado, en los términos legal o convencionalmente establecidos. Muy grave: de 6.251 a 187.515 euros.

La facilitó link explicativo sobre como denunciar: http://www.mtin.es/itss/web/Sala_de_comunicaciones/Como_denunciar_ITSS.html

BAJO NINGÚN CONCEPTO REMITA NINGÚN BUROFAX O CARTA A LA COOPERATIVA ENSEÑANZA PUESTO QUE LES PONDRA EN SOBREAVISO Y LA PERJUDICARÁ SERIAMENTE.

Como complemento a mi asesoramiento la adjunto sentencia interesante:

 

Tribunal Superior de Justicia de Asturias (Sala de lo Social, Sección 1ª).Sentencia núm. 2433/2007 de 1 junio

AS\2007\2471

CONTRATO DE TRABAJO A TIEMPO PARCIAL: contrato de relevo: incumplimiento de requisitos: desempeño de tareas correspondientes a distinto grupo profesional o categoría equivalente; extinción: despido improcedente: fraude de ley: conversión en contrato indefinido.

 

Jurisdicción: Social

Recurso de Suplicación núm. 1168/2007

Ponente: Ilmo. Sr. D. maría vidau argüelles

 

El TSJ desestima el recurso de suplicación interpuesto por la parte demandada contra Sentencia del Juzgado de lo Social núm. 1 de Mieres, de fecha 24-01-2007, en autos promovidos sobre reclamación de despido.

 

En Oviedo a uno de junio de dos mil siete, habiendo visto el recurso de suplicación de los presentes autos de la Sala de lo Social de este Tribunal Superior de Justicia, compuesta por los Ilmos. Sres. citados, de acuerdo con lo prevenido en el artículo 117.1 de la Constitución Española,

EN NOMBRE DE SM EL REY

ha dictado la siguiente

SENTENCIA

En el RECURSO DE SUPLICACIÓN 1168/2007, formalizado por la Letrada Dña. Belén Fraga Fernández, en nombre y representación del AYUNTAMIENTO DE MIERES, contra la sentencia de fecha veinticuatro de enero de dos mil siete, dictada por el Jdo. de lo Social N. 1 de MIERES en sus autos número DEMANDA 793/2006, seguidos a instancia de D. Sergio frente a la entidad recurrente, en reclamación de DESPIDO, siendo Magistrado-Ponente la Ilma. Sra. DÑA. MARÍA VIDAU ARGÜELLES, y deduciéndose de las actuaciones habidas los siguientes

ANTECEDENTES DE HECHO

PRIMERO

Según consta en autos del mencionado Juzgado de lo Social se dictó sentencia de fecha veinticuatro de enero de dos mil siete por la que se estimaba la demanda.

SEGUNDO

En la mencionada sentencia y como hechos declarados probados figuran los siguientes:

1º.- El actor, Sergio, ha venido prestando servicios por cuenta y orden del Ayuntamiento de Mieres, desde el 23 de agosto de 2006, con la categoría profesional de Operario Grupo E, percibiendo un salario mensual de 1.687,31 euros, con inclusión de todos los conceptos.

Dicha prestación fue comprometida por el actor a virtud de contrato de relevo a tiempo completo para sustituir al trabajador del propio Ayuntamiento Vicente. Éste, nacido el 22 de agosto de 1946, presta servicios con la profesión de ayudante de oficio incluido en el Grupo profesional D del Convenio Colectivo, habiendo interesado la jubilación parcial, todo ello en los términos que obran al folio 110 de autos que se dan por reproducidos.

2º.- En resolución del Instituto Nacional de la Seguridad Social de 1 de septiembre de 2006 se denegó a Vicente la pensión de jubilación parcial por no haber quedado acreditado que el puesto del trabajador relevista y relevado fuere el mismo o similar.

3º.- El 12 de septiembre de 2006 Vicente formula ante el Ayuntamiento desistimiento de su petición relativa a la jubilación parcial.

4º.- El 13 de septiembre de 2006 se otorga al demandante plazo de 10 días para que formule las alegaciones pertinentes en el expediente administrativo.

5º.- En resolución de 5 de octubre de 2006 se acuerda la extinción del contrato de trabajo del demandante al quedar "inexistente la causa que motivó el contrato de relevo".

6º.- El 6 de octubre de 2006 se comunica al demandante dicha extinción con efectos de esa misma fecha, hasta la cual el demandante siguió prestando servicios.

7º.- El 1 de noviembre de 2006 los litigantes conciertan contrato de trabajo de duración determinada. Dicho vínculo se mantuvo vigente hasta el 31 de diciembre de 2006, percibiendo el actor iguales salarios que los recibidos por causa del contrato de relevo.

8º.- El actor no ostenta ni ha ostentado cargo sindical o representativo alguno.

9º.- Agotada la vía administrativa interpuso escrito de demanda en este Juzgado el 4 de diciembre de 2006.

TERCERO

Contra dicha sentencia se interpuso recurso de suplicación de la parte demandada, siendo impugnado de contrario.

Elevados los autos a esta Sala, se dispuso el pase a ponente para su examen y resolución.

FUNDAMENTOS DE DERECHO

PRIMERO

ÚNICOFrente a la Sentencia de instancia que estimó la demanda del actor formulada, en materia de despido, frente al Ayuntamiento de Mieres, y declaró que el cese operado equivalía a un despido improcedente con las consecuencias legales inherentes a tal declaración, se alza el presente recurso de suplicación interpuesto por la representación Letrada del Ayuntamiento demandado, el cual ha sido impugnado de contrario por la parte actora.

Un único motivo de suplicación formula la parte recurrente, con correcto amparo procesal en el artículo 191 c) de la Ley de Procedimiento Laboral ( RCL 1995, 1144, 1563) , en el que denuncia la infracción del artículo 12.6 c) y d) del Estatuto de los Trabajadores ( RCL 1995, 997) , en relación con el artículo 3.1 del citado Texto y con el artículo 28.6.2.4 del Convenio Colectivo para el personal laboral del Ayuntamiento de Mieres ( LEG 2005, 912) . Denunciando también la infracción de la doctrina judicial sentada en una serie de sentencias que cita, correspondientes, a excepción de una que es del Tribunal Supremo, a Tribunales Superiores de Justicia, y con respecto a las cuales procede indicar que no constituyen jurisprudencia, la cual según el artículo 1.6 del Código Civil ( LEG 1889, 27) solo puede emanar de la doctrina que de modo reiterado establezca el Tribunal Supremo al interpretar y aplicar la ley, la costumbre y los principios generales del derecho, resultando ser que conforme al artículo 191 y 194 de la Ley de Procedimiento Laboral sólo la jurisprudencia puede ser invocada como infringida a través del recurso de suplicación.

Alega el Ayuntamiento recurrente que la sentencia de instancia considera que ha existido un despido improcedente, al haber entendido el juzgador que el contrato de relevo suscrito entre las partes ha sido celebrado en fraude de Ley al haberse incumplido un requisito del contrato, discrepando dicha parte de tal conclusión. Sostiene la entidad recurrente que el artículo 12.6 c) del Estatuto de los Trabajadores, en relación al contrato de relevo, lo que viene a establecer es que las funciones realizadas por el trabajador relevista sean similares a las desempeñadas por el trabajador jubilado parcialmente, y que en el presente caso se da una equiparación de funciones. Considera que en todo caso la contratación no puede considerarse fraudulenta por encontrarse amparada en la previsión del artículo 28.6.2.4 del Convenio Colectivo para el personal laboral del Ayuntamiento de Mieres, alegando que el fraude de Ley precisa de una conducta intencional dirigida a un empleo desviado del ordenamiento jurídico y no un mero incumplimiento de algún tipo de previsión normativa.

La sentencia de instancia funda su pronunciamiento estimatorio de la demanda y la calificación como despido improcedente del cese impuesto al actor en que el contrato de relevo suscrito por el actor con el Ayuntamiento demandado incumple un requisito legal esencial para su válida celebración, y por tanto el contrato, al haberse desviado sustancialmente de su régimen legal, carece de cobertura, estando celebrado, por ello, en fraude de ley.

Basta partir del propio relato fáctico de la sentencia recurrida, que no ha sido impugnado, para afirmar que la sentencia de instancia no ha incurrido en la infracción jurídica que se le atribuye por la parte recurrente. Son hechos que delimitan la cuestión litigiosa los que siguen: el actor inicio la prestación de servicios para el Ayuntamiento demandado el 23 de agosto de 2006 con la categoría profesional de Operario en virtud de un contrato de relevo a tiempo completo suscrito para sustituir al trabajador del Ayuntamiento, Vicente, que presta servicios con la categoría profesional de Ayudante de oficio y que había solicitado la jubilación parcial; la categoría profesional del actor, Operario, está incluida en el Grupo Profesional E del Convenio Colectivo, la de Vicente, ayudante de oficio, se encuentra en el Grupo Profesional D; el Instituto Nacional de la Seguridad Social denegó al Sr. Vicente la pensión de jubilación parcial por no haberse acreditado que el puesto de trabajo del trabajador relevista y relevado fuere el mismo o similar, por lo que el Sr. Vicente formula ante el Ayuntamiento desistimiento de su petición de jubilación parcial; el Ayuntamiento acuerda la extinción del contrato de trabajo del demandante al quedar inexistente la causa que motivó el contrato de relevo y el 6 de octubre de 2006 comunica al actor la extinción con efectos de esa misma fecha.

Es doctrina unificada del Tribunal Supremo que los contratos temporales que no se ajustan a los requisitos legalmente previstos para cada uno de ellos se entienden celebrados en fraude de Ley y por tiempo indefinido, y que cuando el contrato resulta inválido por contravenir las disposiciones impuestas en su regulación propia con carácter necesario la relación laboral deviene en indefinida. En el presente caso, el actor fue contratado, en virtud de un contrato de relevo, para prestar servicios como Operario, mientras que el trabajador sustituido tenía la categoría de Ayudante de oficio, y mientras que ésta se encuentra encuadrada en el grupo profesional D del Convenio, aquella lo está en el grupo profesional E. El artículo 12.6 del Estatuto de los Trabajadores ( RCL 1995, 997) , en relación al contrato de relevo, en su apartado c) establece que "el puesto de trabajo del trabajador relevista podrá ser el mismo del trabajador sustituido o uno similar", y aclara acto seguido "entendiendo por tal el desempeño de tareas correspondientes al mismo grupo profesional o categoría equivalente", lo que no acontece en el presente caso, desde el momento en que el propio Convenio encuadra una y otra categoría en grupos profesionales distintos, tal y como así consta en el relato fáctico de la sentencia recurrida, y sin que tampoco haya datos que avalen la alegación de la parte recurrente de que las funciones de ambos sean similares existiendo una equiparación funcional, no permitiendo, por el contrario, el contenido de la definición de una y otra categoría establecida en el propio convenio afirmar que existe tal equiparación pues basta observar cómo en la categoría de operario prima la aportación del esfuerzo físico y solo en determinadas ocasiones, el desempeño de sus funciones puedan exigir cierta práctica, especialidad o especialización, mientras que en la de ayudante de oficio, se precisa una titulación específica, o que sin tenerla, tiene conocimientos de la actividad y ejecuta con la suficiente corrección y eficacia tareas de carácter general o específicas, en talleres o instalaciones, bajo la supervisión del profesional de oficio.

Se produjo pues en el contrato de trabajo suscrito por el Ayuntamiento demandado con el actor, en la modalidad de contrato de relevo, un incumplimiento de la norma que lo regula, al no observarse e incumplirse un requisito legal esencial que lo configura y se precisa para su válida celebración, que hace deba calificarse de fraudulento el contrato suscrito, deviniendo la relación laboral en indefinida, pues cuando un Ayuntamiento actúa como empresa celebrando contratos de trabajo debe observar la Ley por mandato del artículo 9.1 de la Constitución ( RCL 1978, 2836) , y toda vulneración de la normativa laboral lleva anudadas las consecuencias en ellas previstas, sin que pueda entenderse que su actuación se encuentre amparada por el Convenio Colectivo, pues, además de regir el principio de jerarquía normativa no pudiendo el Convenio contravenir lo dispuesto en el Estatuto de los Trabajadores ( RCL 1995, 997) , en el artículo 28.6.2.4., el cual dispone que "al objeto de no perjudicar las posibilidades de traslados y promoción interna de la plantilla, las plazas vacantes se cubrirán preferentemente con Operarios", no viene a imponerse la necesaria cobertura por operarios, sino una preferencia, sin que tal previsión, como se dijo, pueda servir para contravenir lo dispuesto con carácter necesario en el Estatuto de los Trabajadores.

Por último en el motivo destinado a censura jurídica, la parte recurrente también alude al artículo 6.4 del Código Civil ( LEG 1889, 27) , alegando que el contrato no puede entenderse celebrado en fraude de Ley ya que no hubo intención por su parte de conculcar la regulación del Estatuto de los Trabajadores, habiendo actuado con la finalidad de cumplir las previsiones establecidas en el Convenio.

Ya se ha dicho cómo el Ayuntamiento cuando actúa como empresa celebrando contratos de trabajo debe observar la ley. En el presente caso lo que resulta claro es que el actor fue contratado como operario para sustituir a un trabajador que era ayudante de oficio, y por lo tanto para realizar funciones que no se correspondían ni eran similares a las del trabajador sustituido, por lo que la contratación del actor, como así entendió con acierto el juzgador de instancia, no se acomodaba a la modalidad contractual convenida, habiendo resultado fraudulenta, sin que para apreciar el mismo sea absolutamente necesario tener la intención o conciencia de burlar la norma, ya que el fraude legal supone un acto que pese a su apariencia de legalidad viola el contenido del precepto legal en que se ampara, y no implica, siempre y en toda circunstancia, una actitud empresarial intencional y censurable, desde una perspectiva moral, social o legal, sino que como ocurre en el presente caso la celebración de una modalidad contractual incumpliendo uno de los requisitos esenciales que lo configuran y por lo tanto fuera de la cobertura legal que lo ampara, determina el fraude de Ley en la contratación habida.

Por todo lo expuesto, procede la desestimación del recurso de suplicación interpuesto, con el consiguiente pronunciamiento confirmatorio de la sentencia de instancia.

Por cuanto antecede;

FALLAMOS

Que desestimamos el recurso de suplicación interpuesto por el Ayuntamiento de Mieres contra la sentencia dictada por el Juzgado de lo Social núm. 1 de Mieres en autos seguidos a instancia de D. Sergio contra la entidad recurrente sobre despido y en consecuencia debemos confirmar y confirmamos la resolución impugnada, condenando al recurrente a abonar al Letrado de la parte impugnante en concepto de honorarios la suma de 150 euros.

Adviértase a las partes que contra esta sentencia cabe recurso de casación para la unificación de doctrina ante la Sala de lo Social del Tribunal Supremo en el plazo de diez días. Incorpórese el original al correspondiente Libro de Sentencias. Líbrese certificación para su unión al rollo de su razón. Notifíquese a las partes y a la Fiscalía del Tribunal Superior de Justicia y una vez firme, devuélvanse los autos originales al Juzgado de lo Social de procedencia, con certificación de la presente.

Así, por esta nuestra sentencia, definitivamente juzgando, lo pronunciamos, mandamos y firmamos.

PUBLICACIÓN.- Leída y publicada fue la anterior sentencia en el mismo día de su fecha por la Ilma. Sra. Magistrado-Ponente que la suscribe, en la Sala de Audiencias de este Tribunal. Doy fe.

DILIGENCIA: Seguidamente se procede a cumplimentar la notificación de la anterior resolución. Doy fe.

 

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Atentamente,

R. Gómez Nix

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