Cómo funciona JustAnswer:

  • Preguntar a un Experto
    Los expertos tiene muchos conocimientos valiosos y están dispuestos a ayudar en cualquier pregunta. Credenciales confirmadas por una empresa de verificación perteneciente a Fortune 500.
  • Obtener una respuesta profesional
    Por correo electrónico, mensaje de texto o notificación mientras espera en su sitio.
    Haga preguntas de seguimiento si lo necesita.
  • Garantía de satisfacción plena
    Garantizamos tu satisfacción.

Formule su propia pregunta a R.Gomez

R.Gomez
R.Gomez, Licenciatura
Categoría: Derecho Laboral
Clientes satisfechos: 272
Experiencia:  ABOGADO ESPECIALISTA EN DESPIDOS Y ASESORAMIENTO ONLINE
54780214
Escriba su pregunta sobre Derecho Laboral aquí...
R.Gomez está en línea ahora

Yo entr en mi actual empresa el 01/01/2008 para una actividad

Pregunta del cliente

Yo entré en mi actual empresa el 01/01/2008 para una actividad (auditoría) que conlleva viajar. En Julio de 2009 me cambiaron de departamento y estuve en las oficinas de Madrid y por tanto sin viajar, hasta que en Noviembre de 2009 y debido al despido fulminante de dos personas me reincorporan a las auditorías sin aclarar si será temporal ó no. Ahora van a externalizar la actividad a otra empresa y dicen que no hay sitio para reincorporarme en Madrid. La duda que tengo es qué indemnización me correspondería si finalmente no me incorporo a la nueva empresa y si, dado que nunca me comunicaron nada por escrito, puedo solicitar yo la resolución del contrato por modificacion sustancial de las condiciones de trabajo y pedir 45 días por año, dado que adquirí un vehículo nuevo en Septiembre de 2010 tras preguntar varias veces si había posibilidad de que tuviesen que reintegrarme al departamento de auditoría y decirme que no, por lo que se me provoca un perjuicio (creo) considerable.
Gracias XXXXX XXXXX un saludo
Enviada: hace 5 año.
Categoría: Derecho Laboral
Experto:  José M. escribió hace 5 año.

Hola:

 

Hay que ver que dice su contrato de trabajo, para saber las funciones que se le ha contratado.

 

Si hay una sucesion de empresa Ud tiene derecho a que se lo comuniquen pero no a pedir la resolución del contarto y ser indemnizado.

 

Art 44 del E T

 

Artículo 44. La sucesión de empresa.

1. El cambio de titularidad de una empresa, de un centro de trabajo o de una unidad productiva autónoma no extinguirá por sí mismo la relación laboral, quedando el nuevo empresario subrogado en los derechos y obligaciones laborales y de Seguridad Social del anterior, incluyendo los compromisos de pensiones, en los términos previstos en su normativa específica, y, en general, cuantas obligaciones en materia de protección social complementaria hubiere adquirido el cedente.

2. A los efectos de lo previsto en el presente artículo, se considerará que existe sucesión de empresa cuando la transmisión afecte a una entidad económica que mantenga su identidad, entendida como un conjunto de medios organizados a fin de llevar a cabo una actividad económica, esencial o accesoria.

3. Sin perjuicio de lo establecido en la legislación de Seguridad Social, el cedente y el cesionario, en las transmisiones que tengan lugar por actos intervivos, responderán solidariamente durante tres años de las obligaciones laborales nacidas con anterioridad a la transmisión y que no hubieran sido satisfechas.

El cedente y el cesionario también responderán solidariamente de las obligaciones nacidas con posterioridad a la transmisión, cuando la cesión fuese declarada delito.

4. Salvo pacto en contrario, establecido una vez consumada la sucesión mediante acuerdo de empresa entre el cesionario y los representantes de los trabajadores, las relaciones laborales de los trabajadores afectados por la sucesión seguirán rigiéndose por el convenio colectivo que en el momento de la transmisión fuere de aplicación en la empresa, centro de trabajo o unidad productiva autónoma transferida.

Esta aplicación se mantendrá hasta la fecha de expiración del convenio colectivo de origen o hasta la entrada en vigor de otro convenio colectivo nuevo que resulte aplicable a la entidad económica transmitida.

5. Cuando la empresa, el centro de trabajo o la unidad productiva objeto de la transmisión conserve su autonomía, el cambio de titularidad del empresario no extinguirá por sí mismo el mandato de los representantes legales de los trabajadores, que seguirán ejerciendo sus funciones en los mismos términos y bajo las mismas condiciones que regían con anterioridad.

6. El cedente y el cesionario deberán informar a los representantes legales de sus trabajadores respectivos afectados por el cambio de titularidad de los siguientes extremos:

  1. Fecha prevista de la transmisión;

  2. Motivos de la transmisión;

  3. Consecuencias jurídicas, económicas y sociales, para los trabajadores, de la transmisión, y

  4. Medidas previstas respecto de los trabajadores.

7. De no haber representantes legales de los trabajadores, el cedente y el cesionario deberán facilitar la información mencionada en el apartado anterior a los trabajadores que pudieren resultar afectados por la transmisión.

8. El cedente vendrá obligado a facilitar la información mencionada en los apartados anteriores con la suficiente antelación, antes de la realización de la transmisión. El cesionario estará obligado a comunicar estas informaciones con la suficiente antelación y, en todo caso, antes de que sus trabajadores se vean afectados en sus condiciones de empleo y de trabajo por la transmisión.

En los supuestos de fusión y escisión de sociedades, el cedente y el cesionario habrán de proporcionar la indicada información, en todo caso, al tiempo de publicarse la convocatoria de las juntas generales que han de adoptar los respectivos acuerdos.

9. El cedente o el cesionario que previere adoptar, con motivo de la transmisión, medidas laborales en relación con sus trabajadores vendrá obligado a iniciar un período de consultas con los representantes legales de los trabajadores sobre las medidas previstas y sus consecuencias para los trabajadores. Dicho período de consultas habrá de celebrarse con la suficiente antelación, antes de que las medidas se lleven a efecto. Durante el período de consultas, las partes deberán negociar de buena fe, con vistas a la consecución de un acuerdo. Cuando las medidas previstas consistieren en traslados colectivos o en modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo de carácter colectivo, el procedimiento del período de consultas al que se refiere el párrafo anterior se ajustará a lo establecido en los artículos 40.2 y 41.4 de la presente Ley.

10. Las obligaciones de información y consulta establecidas en el presente artículo se aplicarán con independencia de que la decisión relativa a la transmisión haya sido adoptada por los empresarios cedente y cesionario o por las empresas que ejerzan el control sobre ellos. Cualquier justificación de aquéllos basada en el hecho de que la empresa que tomó la decisión no les ha facilitado la información necesaria no podrá ser tomada en consideración a tal efecto.

 

Si hay modificación sustancial de las condiciones, ud tiene derecho a no admitirlas y cobrar una indemnizaciónde 20 de salario por año de servicio prorrateándose por meses los períodos inferiores a un año y con un máximo de nueve meses.

 

Artículo 41. Modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo.

1. La dirección de la empresa, cuando existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción, podrá acordar modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo. Tendrán la consideración de modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, entre otras, las que afecten a las siguientes materias:

  1. Jornada de trabajo.

  2. Horario y distribución del tiempo de trabajo.

  3. Régimen de trabajo a turnos.

  4. Sistema de remuneración.

  5. Sistema de trabajo y rendimiento.

  6. Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional prevé el artículo 39 de esta Ley.

Se entenderá que concurren las causas a que se refiere este artículo cuando la adopción de las medidas propuestas contribuya a prevenir una evolución negativa de la empresa o a mejorar la situación y perspectivas de la misma a través de una más adecuada organización de sus recursos, que favorezca su posición competitiva en el mercado o una mejor respuesta a las exigencias de la demanda.

2. Se considera de carácter individual la modificación de aquellas condiciones de trabajo de que disfrutan los trabajadores a título individual.

Se considera de carácter colectivo la modificación de aquellas condiciones reconocidas a los trabajadores en virtud de acuerdo o pacto colectivo o disfrutadas por éstos en virtud de una decisión unilateral del empresario de efectos colectivos.

No obstante lo dispuesto en el párrafo anterior, no se considerarán en ningún caso de carácter colectivo a los efectos de lo dispuesto en el apartado 4 de este artículo las modificaciones funcionales y de horario de trabajo que afecten, en un período de noventa días, a un número de trabajadores inferior a:

  1. Diez trabajadores, en las empresas que ocupen menos de cien trabajadores.

  2. El 10 % del número de trabajadores de la empresa en aquellas que ocupen entre cien y trescientos trabajadores.

  3. Treinta trabajadores, en las empresas que ocupen trescientos o más trabajadores.

3. La decisión de modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter individual deberá ser notificada por el empresario al trabajador afectado y a sus representantes legales con una antelación mínima de treinta días a la fecha de su efectividad.

En los supuestos previstos en los párrafos a), b) y c) del apartado 1 de este artículo, y sin perjuicio de lo dispuesto en el artículo 50.1.a), si el trabajador resultase perjudicado por la modificación sustancial tendrá derecho a rescindir su contrato y percibir una indemnización de veinte días de salario por año de servicio prorrateándose por meses los períodos inferiores a un año y con un máximo de nueve meses.

Sin perjuicio de la ejecutividad de la modificación en el plazo de efectividad anteriormente citado, el trabajador que no habiendo optado por la rescisión de su contrato se muestre disconforme con la decisión empresarial podrá impugnarla ante la jurisdicción competente. La sentencia declarará la modificación justificada o injustificada y, en este último caso, reconocerá el derecho del trabajador a ser repuesto en sus anteriores condiciones.

Cuando con objeto de eludir las previsiones contenidas en el apartado siguiente de este artículo, la empresa realice modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo en períodos sucesivos de noventa días en número inferior a los umbrales a que se refiere el último párrafo del apartado 2, sin que concurran causas nuevas que justifiquen tal actuación, dichas nuevas modificaciones se considerarán efectuadas en fraude de Ley y serán declaradas nulas y sin efecto.

4. Sin perjuicio de los procedimientos específicos que puedan establecerse en la negociación colectiva, la decisión de modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter colectivo deberá ir precedida en las empresas en que existan representantes legales de los trabajadores de un período de consultas con los mismos de duración no superior a quince días, que versará sobre las causas motivadoras de la decisión empresarial y la posibilidad de evitar o reducir sus efectos, así como sobre las medidas necesarias para atenuar sus consecuencias para los trabajadores afectados.

Durante el período de consultas, las partes deberán negociar de buena fe, con vistas a la consecución de un acuerdo. Dicho acuerdo requerirá la conformidad de la mayoría de los miembros del comité o comités de empresa, de los delegados de personal, en su caso, o de representaciones sindicales, si las hubiere, que, en su conjunto, representen a la mayoría de aquéllos.

En las empresas en las que no exista representación legal de los mismos, éstos podrán optar por atribuir su representación para la negociación del acuerdo, a su elección, a una comisión de un máximo de tres miembros integrada por trabajadores de la propia empresa y elegida por éstos democráticamente o a una comisión de igual número de componentes designados, según su representatividad, por los sindicatos más representativos y representativos del sector al que pertenezca la empresa y que estuvieran legitimados para formar parte de la comisión negociadora del convenio colectivo de aplicación a la misma.

En todos los casos, la designación deberá realizarse en un plazo de cinco días a contar desde el inicio del periodo de consultas, sin que la falta de designación pueda suponer la paralización del mismo. Los acuerdos de la comisión requerirán el voto favorable de la mayoría de sus miembros. En el supuesto de que la negociación se realice con la comisión cuyos miembros sean designados por los sindicatos, el empresario podrá atribuir su representación a las organizaciones empresariales en las que estuviera integrado, pudiendo ser las mismas más representativas a nivel autonómico, y con independencia de la organización en la que esté integrado tenga carácter intersectorial o sectorial.

El empresario y la representación de los trabajadores podrán acordar en cualquier momento la sustitución del periodo de consultas por el procedimiento de mediación o arbitraje que sea de aplicación en el ámbito de la empresa, que deberá desarrollarse dentro del plazo máximo señalado para dicho periodo.

Cuando el periodo de consultas finalice con acuerdo se presumirá que concurren las causas justificativas a que alude el apartado 1 y solo podrá ser impugnado ante la jurisdicción competente por la existencia de fraude, dolo, coacción o abuso de derecho en su conclusión. Ello sin perjuicio del derecho de los trabajadores afectados a ejercitar la opción prevista en el párrafo segundo del apartado 3 de este artículo.

5. Cuando la modificación colectiva se refiera a condiciones de trabajo reconocidas a los trabajadores en virtud de acuerdo o pacto colectivo o disfrutadas por éstos en virtud de una decisión unilateral del empresario de efectos colectivos, una vez finalizado el período de consultas sin acuerdo, el empresario notificará a los trabajadores su decisión sobre la modificación, que surtirá efectos transcurrido el plazo a que se refiere el apartado 3 de este artículo.

Contra las decisiones a que se refiere el presente apartado se podrá reclamar en conflicto colectivo, sin perjuicio de la acción individual prevista en el apartado 3 de este artículo. La interposición del conflicto paralizará la tramitación de las acciones individuales iniciadas hasta su resolución.

6. Cuando la modificación se refiera a condiciones de trabajo establecidas en los convenios colectivos regulados en el título III de la presente Ley, sean éstos de sector o empresariales, se podrá efectuar en todo momento por acuerdo, de conformidad con lo establecido en el apartado 4. Cuando se trate de convenios colectivos de sector, el acuerdo deberá ser notificado a la Comisión paritaria del mismo.

Mediante los acuerdos interprofesionales de ámbito estatal o autonómico, previstos en el artículo 83 de la presente Ley, se deberán establecer los procedimientos de aplicación general y directa para solventar de manera efectiva las discrepancias en la negociación de los acuerdos a que se refiere este apartado, incluido el compromiso previo de someter las discrepancias a un arbitraje, en cuyo caso el laudo arbitral tendrá la misma eficacia que los acuerdos en periodo de consultas y sólo será recurrible conforme al procedimiento y en base a los motivos establecidos en el artículo 91.

La modificación de las condiciones establecidas en los convenios colectivos de sector sólo podrá referirse a las materias señaladas en las letras b), c), d), e) y f) del apartado 1, y deberá tener un plazo máximo de vigencia que no podrá exceder de la vigencia del convenio colectivo cuya modificación se pretenda.

7. En materia de traslados se estará a lo dispuesto en las normas específicas establecidas en el artículo 40 de esta Ley.

 

3.- MODIFICACIÓN DE CONDICIONES INDIVIDUALES DE TRABAJO

La definición de condiciones individuales o colectivas de trabajo, no viene dada por el número de potenciales trabajadores afectados, como ocurre con los traslados y despidos colectivos, sino por el origen o la fuente de donde proceden las condiciones a modificar. De este modo tienen la naturaleza de condiciones individuales de trabajo las que disfrutan los trabajadores a título singular o individual (artículo 41.2 del Estatuto de los Trabajadores), mientras que son condiciones colectivas las reconocidas a los trabajadores en virtud de acuerdo o pacto colectivo o las disfrutadas por los mismos en virtud de una decisión unilateral del empresario de efectos colectivos (artículo 41.2 del Estatuto de los Trabajadores).

Como excepción a que la condición individual o colectiva no viene determinada por el número de trabajadores afectados, se consideran de carácter individual, y no colectivas, las modificaciones de funciones u horarios, siempre que no estén reguladas en un convenio colectivo estatuario (sentencias del TS, Sala Social, 17 de octubre de 1994, 14 de diciembre de 1996, 17 de diciembre de 1997, 25 de enero de 1999, 28 de febrero de 2007 y 6 de octubre de 2009), cuando en un período de noventa días afecten a un número de trabajadores inferiores a: 1.º) diez empleados en empresas de menos de 100 de plantilla, 2.º) al 10 por ciento de empleados en empresas que ocupen de cien a trescientos trabajadores y 3.º) a treinta si la empresa ocupa a más de trescientos trabajadores.

Una vez que concurran las causas legitimantes, la empresa puede imponer de modo unilateral la modificación de las condiciones individuales de trabajo, bastando con que notifique la medida, con una antelación de treinta días a la fecha de efectividad de la misma, al trabajador afectado y a los representantes de los trabajadores.

El trabajador afectado puede impugnar la medida ante la Jurisdicción Social por la vía del artículo 138 de la Ley de Procedimiento Laboral, dentro del plazo de 20 días hábiles, con la finalidad de que se acredite si la medida está o no justificada. Esa impugnación no paraliza la ejecutividad de la modificación. Si se determina que está injustificada la medida, el trabajador tiene derecho a ser repuesto en sus anteriores condiciones de trabajo. Si la empresa adoptó la modificación sin atenerse al artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores, la reclamación impugnatoria del trabajador está sujeta al plazo general de prescripción de un año, no al plazo de caducidad de veinte días hábiles (sentencias del TS, Sala Social, de 21 de febrero de 1997, 28 de abril de 1997, 14 de mayo de 1997, 29 de mayo de 1997, 10 de abril de 2000, 18 de octubre de 2000 8 de noviembre de 2002 y 10 de octubre de 2005, 18 de diciembre de 2007, 20 de abril de 2009 y 11 de noviembre de 2009).

Por otro lado, el trabajador afectado, si la condición variada es la relativa a jornada, al horario, a la distribución del tiempo de trabajo, o al régimen de trabajo a turnos, podrá optar por extinguir su relación laboral con derecho a una indemnización de veinte días de salarios por año de servicio, con máximo de nueve mensualidades (artículo 41.3 del Estatuto de los Trabajadores). Para que proceda la rescisión se debe acreditar por el trabajador que la modificación le perjudica, perjuicio que no se presume (sentencia del TS, Sala Social, de 18 de marzo de 1996 y 18 de julio de 1996). La opción por la extinción procede también, cuando habiéndose impugnado la medida, se declara justificada en vía judicial, pudiendo en ese momento también el trabajador acogerse a la extinción, de modo que no son dos medidas alternativas e incompatibles (sentencia del TS, Sala Social, de 21 de diciembre de 1999). Si la modificación sustancial le causa perjuicio en su formación profesional o en menoscabo de su divinidad, puede impugnarla por la vía del despido indirecto del artículo 50 del Estatuto de los Trabajadores, con derecho a la indemnización del despido disciplinario, para lo que ha de continuar prestando servicios durante la tramitación de la reclamación judicial, hasta la sentencia firme, salvo que ello implique riesgo a su integridad o carga muy gravosa (sentencia del TS, Sala Social, de 6 de julio de 1998).

 

 

 

 

Somos varios los letrados en justanswer pudiendo Ud elegir aq uien acepta la respuesta, si ese es su deseo, siendo éste letrado quien cobre del sitio por su tiempo

Experto:  R.Gomez escribió hace 5 año.

 

Buenas noches,

En contestación a su consulta:

puedo solicitar yo la resolución del contrato por modificacion sustancial de las condiciones de trabajo y pedir 45 días por año, dado que adquirí un vehículo nuevo en Septiembre de 2010 tras preguntar varias veces si había posibilidad de que tuviesen que reintegrarme al departamento de auditoría y decirme que no, por lo que se me provoca un perjuicio (creo) considerable.

 

Respuesta:

En primer lugar no existiría ninguna subrogación empresarial tal y como equivocadamente apunta el compañero Sr. Magadan (por lo que se puede olvidar de la aplicación del articulo 44 del Estatuto de los Trabajadores) ya que un cambio de departamento no es un supuesto de movilidad funcional ni de empresas dentro de un grupo de empresas.... lo cual en todo caso sería una movilidad geográfica.

 

Siento comunicarle que no tendría derecho a resolver el contrato y recibir una indemnización de 45 días por año trabajado.

El empresario podrá modificar las funciones de un trabajador dentro del mismo grupo profesional o bien entre distintos grupos profesiones o categorías.

Dentro del mismo grupo profesional: La movilidad funcional de un trabajador dentro de una empresa puede efectuarse por el empresario, siempre que el trabajador tenga las titulaciones académicas o profesionales precisas para ejercer dicho puesto de trabajo y pertenezca al grupo profesional requerido.

A falta de definición de grupos profesionales, la movilidad funcional podrá efectuarse entre categorías profesionales equivalentes.

Entre distintas categorías profesionales: Para que pueda existir movilidad funcional de un trabajador en este supuesto, deberán cumplirse las condiciones siguientes:

· La movilidad funcional sólo será posible si existen razones técnicas u organizativas que la justifiquen. Además, sólo podrá darse por tiempo imprescindible para su atención.
· Si las funciones a realizar fueran de inferior grupo profesional deberá estar justificado por necesidades imprevisibles y temporales de la actividad productiva.
· Si las nuevas funciones fueran superiores a las de la categoría profesional a las que pertenece el trabajador, si se realizasen por un período superior a 6 meses durante una año o a 8 meses durante dos años, el trabajador podrá reclamar el ascenso.

Para el cambio de funciones no pactadas ni incluidas en las anteriores, se requerirá el acuerdo de las partes.


RETRIBUCIÓN DE LOS TRABAJADORES:
Si la actividad realizada es de inferior grupo o categoría profesional, la retribución será la del puesto de origen.

Si la actividad realizada es de superior grupo profesional o de categoría equivalente la retribución será la del puesto desempeñado.


CARACTERÍSTICAS GENERALES:
· La movilidad funcional se efectuará sin menoscabo de la dignidad del trabajador, y sin perjuicio de su formación y promoción profesional.
· La empresa no podrá invocar las causas de despido objetivo de ineptitud sobrevenida o de falta de adaptación del trabajador, en los supuestos de realización de funciones distintas de las habituales como consecuencia de la movilidad funcional.
· En caso de negativa de la empresa a conceder el ascenso por realización de funciones superiores, el trabajador podrá reclamar ante el Juzgado de lo Social (previo informe del Comité o, en su caso, de los delegados de personal). PROBLEMA EN SU DÍA EN NOVIEMBRE 2009 ESE CAMBIO PODRÍA SER CONSIDERADO COMO MOVILIDAD FUNCIONAL (CUANDO LE PUSIERON EN AUDITORIA) PERO DEBIÓ DE HABERLO DENUNCIADO YA LE PASO EL PLAZO DE UN AÑO.

 

Artículo 59. Prescripción y caducidad. ESTATUTO TRABAJADORES

1. Las acciones derivadas del contrato de trabajo que no tengan señalado plazo especial prescribirán al año de su terminación.

A estos efectos, se considerará terminado el contrato:

a) El día en que expire el tiempo de duración convenido o fijado por disposición legal o convenio colectivo.

b) El día en que termine la prestación de servicios continuados, cuando se haya dado esta continuidad por virtud de prórroga expresa o tácita.

2. Si la acción se ejercita para exigir percepciones económicas o para el cumplimiento de obligaciones de tracto único, que no puedan tener lugar después de extinguido el contrato, el plazo de un año se computará desde el día en que la acción pudiera ejercitarse.

3. El ejercicio de la acción contra el despido o resolución de contratos temporales caducará a los veinte días siguientes de aquel en que se hubiera producido. Los días serán hábiles y el plazo de caducidad a todos los efectos.

El plazo de caducidad quedará interrumpido por la presentación de la solicitud de conciliación ante el órgano público de mediación, arbitraje y conciliación competente.

4. Lo previsto en el apartado anterior será de aplicación a las acciones contra las decisiones empresariales en materia de movilidad geográfica y modificación sustancial de condiciones de trabajo. El plazo se computará desde el día siguiente a la fecha de notificación de la decisión empresarial, tras la finalización, en su caso, del periodo de consultas.

MOVILIDAD GEOGRÁFICA:

La movilidad geográfica se produce por el traslado o desplazamiento del trabajador a otro centro de trabajo, en distinta localidad, que le impide a éste cambio de residencia.


TRASLADO:
Se entiende por traslado la situación en que el trabajador no haya sido contratado específicamente para prestar sus servicios en empresas con centros de trabajo móviles o itinerantes. Tendrá la consideración de traslado ya sea el trabajador destinado a un centro de trabajo distinto de la misma empresa que le exija cambios de residencia, de forma definitiva, o cuando un desplazamiento exceda de 12 meses en un período de 3 años.

Motivos para el traslado:
El traslado debe ser motivado por alguna de las siguientes razones: económicas, técnicas, organizativas, de producción, por contrataciones referidas a la actividad empresarial.

Se entenderá que concurren estas causas, cuando la adopción de las medidas propuestas contribuya a mejorar la situación de la empresa a través de una mejor organización de los recursos, que favorezca su posición competitiva en el mercado.

Los representantes de los trabajadores tendrán prioridad e permanencia en sus puestos de trabajo.


1.- TRASLADO INDIVIDUAL:

Actuación del empresario:
El empresario comunicará el traslado al trabajador afectado con una antelación mínima de 30 días a la fecha de efectividad del traslado. De la misma forma comunicará su decisión a los representantes legales del trabajador.

Actuación del trabajador:
El trabajador podrá decidir entre:

· Aceptar el traslado, percibiendo una compensación por los gastos propios que se produzcan por este motivo, así como los de los familiares a su cargo, en los términos que convengan las partes, que nunca podrá ser inferior a los mínimos establecidos en los convenios.
· Solicitar la extinción de la relación laboral, percibiendo una indemnización de 20 días por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos inferiores a un año, y con un máximo de 12 mensualidades.
· Si el trabajador se muestra disconforme con la decisión empresarial, podrá impugnarla ante el Juzgado de lo Social. La sentencia declarará el traslado justificado o injustificado. En caso de traslado injustificado, la sentencia reconocerá el derecho del trabajador a ser reincorporado al centro de trabajo de origen.



3.- DESPLAZAMIENTOS TEMPORALES:

Las empresas podrán desplazar temporalmente a sus trabajadores, por razones económicas, técnicas, organizativas o de producción, o bien por contrataciones referidas a la actividad empresarial, a otros centros de trabajo que exijan la residencia en población distinta de la de su domicilio habitual, siempre que este período sea inferior a 12 meses en 3 años.

Actuación de la empresa:
La empresa deberá comunicar al trabajador afectado, del desplazamiento con una antelación suficiente a la fecha de su efectividad que no podrá ser inferior a 5 días laborables en casos de desplazamiento de duración superior a 3 meses.

Actuación del trabajador:
Una vez comunicado el desplazamiento, el trabajador podrá optar por:
· Aceptar el desplazamiento, percibiendo del empresario los salarios, los gastos de viaje y las dietas. Si el desplazamiento tiene una duración superior a 3 meses, el trabajador tendrá derecho a un permiso de 4 días laborables en su domicilio de origen por cada 3 meses de desplazamiento.
· Si no está de acuerdo, el trabajador podrá recurrir la decisión del empresario ante el Juzgado de lo Social.

 

Le adjuntamos sentencia en la que podrá comprobar diferencia entre modificación sustancial y movilidad geográfica;

 

 

Tribunal Superior de Justicia de Cataluña (Sala de lo Social, Sección Unica).Sentencia núm. 3948/2003 de 17 junio

JUR\2003\184072

CONTRATO DE TRABAJO: novación: desestimación: traslado del trabajador por necesidades de servicio.

MODIFICACION SUSTANCIAL DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO: inexistencia: cambio de horario.

MOVILIDAD GEOGRAFICA: cambio de centro de trabajo: fuera de la localidad, implicando cambio de residencia.

 

Jurisdicción: Social

Recurso de Suplicación núm. 1926/2003

Ponente: IIlma. Sra. natividad braceras peña

 

Rollo núm. 1926/2003

TRIBUNAL SUPERIOR DE JUSTÍCIA

DE CATALUNYA

SALA SOCIAL

j.a.

ILMA. SRA. Dª. ÁNGELES VIVAS LARRUY

ILMA. SRA. Dª. NATIVIDAD BRACERAS PEÑA

ILMO. SR. D. ÁNGEL DE PRADA MENDOZA

------------------------------------------

En Barcelona a 17 de junio de 2003

La Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña, compuesta por los Ilmos. Sres. citados al margen,

EN NOMBRE DEL REY

ha dictado la siguiente

S E N T E N C I A Nº 3948/2003

En el recurso de suplicación interpuesto por Juan Ignacio y Otros frente a la Sentencia del Juzgado de lo Social Nº22 Barcelona de fecha dieciocho de Octubre de dos mil dos dictada en el procedimiento nº 687/2002 y siendo recurrido ACSA AGBAR CONSTRUCCIÓN, S.A.. Ha actuado como Ponente la Ilma. Sra. Dª. NATIVIDAD BRACERAS PEÑA.

ANTECEDENTES DE HECHO

PRIMERO.- Con fecha 16 de agosto de 2002 tuvo entrada en el citado Juzgado de lo Social demanda sobre Conflicto colectivo, en la que el actor alegando los hechos y fundamentos de derecho que estimó procedentes, terminaba suplicando se dictara sentencia en los términos de la misma. Admitida la demanda a trámite y celebrado el juicio se dictó sentencia con fecha dieciocho de Octubre de dos mil dos que contenía el siguiente Fallo:

"Que desestimando la excepción de inadecuación de procedimiento, y desestimando asimismo la demanda presentada por D. Luis María , D. Rodrigo , y D. Juan Ignacio , contra Acasa Agbar Construcción, S.a., declaro justificada la medida de cambio de horario, única de carácter sustancial entre Iñas adoptadas por la empresa y comunicadas a los trabajadores afectados por cartas de 23.7.02."

SEGUNDO.- En dicha sentencia, como hechos probados, se declaran los siguientes:

"1.- Los actores son delegados de personal del centro de trabajo de Cervelló en la empresa demandada ACSA Agbar Construcción, S.A.

2.- En fecha 9.1.97 la Dirección de la Empresa y la representación de los trabajadores y los trabajadores afectados conciliaron un Conflicto existente entre la empresa y los afectados y que había dado lugar a la interposición de varias reclamaciones firmando el acuerdo que se transcribe en los folios 8 a 11 inclusive de estas actuaciones y que se dan por reproducidos. Entre los afectados firmantes estaban los trabajadores D. Matías y D. Gabriel .

3.- A primeros del mes de Julio/02 (sin que conste fecha concreta) la empresa comunicó a la representación de los trabajadores que tenía previsto el traslado al centro de trabajo de Barcelona, Ronda Guinardó 99, de los trabajadores D. Matías , D. Gabriel y D. Javier destinados en el centro de Cervelló. La fecha prevista para el traslado se señaló para el 3.9.02. Ya se ha realizado el trasdo. (folio 12,13 y 14).

4.- La empresa mantuvo dos reuniones con los delegados de personal donde se trató el notificado traslado, los días 17 y 2/7/02 (folios 15 a 18).

5- La empresa comunicó por cartas de 23.7.02 a los afectados Sres. Matías , Gabriel y Javier su decisión de traslado con efectos de 3.9.02. (folios 19 a 22).

6.- En su nuevo centro de trabajo los actores realizan las mismas funciones que en Cervelló si bien dedican algo mas de tiempo a soldadura o preparación de trabajo en taller que en la calle. Al ubicarse en otro centro de trabajo se han acomodado a las condiciones del nuevo centro, el de Barcelona, lo que ha supuesto un cambio de horario. Antes su horario era de 7,30 a 13 horas y de 14 a 17 horas de lunes a jueves y de 7,30 a 13,30 horas los viernes. Su horario actual, el que rige en el centro de Barcelona, es de 8 a 13 y de 14 a 17 horas de lunes a viernes. Los trabajadores afectados reducen su jornada 172 hora diaria y 1 hora el viernes por la mañana; pero trabajan los viernes por la tarde de 14 a 17 horas.

7.- La empresa les ha mantenido las mismas condiciones salariales que venian disfrutando, excepto las de carácter extrasalarial o indemnizatorio (folio 16 in fine). En ejecución de esa permanencia de condiciones salariales la empresa solo ha suprimido la 172 dieta correspondiente a la comida fuera de residencia y el transporte.

8.- Los trabajadores Sres. Matías y Gabriel tenían originariamente y hasta el año 97 su centro de trabajo en Barcelona. Al aceptar su traslado al centro de Cervelló pasaron del horario que tenían al que regía en Cervelló, las primas de productividad de dicho centro, y el plus por mayor tiempo invertido en el desplazamiento, para el que la empresa pone a su disposición un vehículo que facilita el traslado del centro de Barcelona al de Cervelló con salida a las 6,45 y vuelta a las 17 horas.

TERCERO.- Contra dicha sentencia anunció recurso de suplicación la parte actora, que formalizó dentro de plazo, y que la parte contraria, a la que se dio traslado impugnó, elevando los autos a este Tribunal dando lugar al presente rollo.

FUNDAMENTOS DE DERECHO

PRIMERO: La sentencia de instancia desestimó la demanda de conflicto colectivo formulada por los delegados de personal del centro de trabajo de Cervelló de la entidad demandada, considerando que no se ha producido más modificación sustancial en las condiciones de trabajo que la variación del horario de los tres trabajadores afectados por su traslado al centro ubicado en Barcelona y que ésta está justificada.

Recurre en suplicación la parte actora contra dicho pronunciamiento, articulando un solo motivo, que se ampara en el apartado c) del art. 191 de la Ley de Procedimiento Laboral, para denunciar la infracción por interpretación errónea del art. 41 del Estatuto de los Trabajadores, en sus apartado 1,2 y 4. Argumenta dicha parte que no se han cumplido con las exigencias de forma que requiere dicho precepto puesto que las comunicaciones dirigidas por la empresa a los trabajadores no se han especificado las causas concretas justificativas de la decisión, invocándose en términos generales, la situación económica negativa de la empresa y causas organizativas; además de que tampoco la empresa ha procurado "negociar con buena fe", sino tan sólo imponer su decisión, en el período previo de consultas. Y, también se razona, que no se ha acreditado la existencia de causas que justifiquen la decisión del traslado, al no haberse detallado los trabajos que realizarán los afectados ni el de los otros soldadores que quedan en Cervelló.

SEGUNDO: El poder de dirección y de organización del empresario (arts. 3.c y 20 del ET) no constituye una facultad arbitraria y omnímoda sino que se halla limitado tanto por el principio de buena fe inspirador de toda relación jurídica como por el respeto a los derechos profesionales y económicos del trabajador y a su dignidad humana. En esos límites o derechos reconocidos al trabajador se encuadran las previsiones del art. 41 del Estatuto de los Trabajadores.

La modificación de las condiciones laborales contemplada por el art. 41 del Estatuto de los Trabajadores queda delimitada por dos parámetros: el tipo de condición afectada y la trascendencia o carácter sustancial de la modificación, en cuanto que no toda variación de las condiciones nominadas, ad exemplum, por el art. 41 han de ser necesariamente sustanciales.

La interpretación del concepto "sustancial" ha de ser de carácter finalista, de modo que será una modificación sustancial cuando sea de tal naturaleza que altere de forma notoria el "status" básico de que disfruta el trabajador, es decir, que altere o transforme los aspectos fundamentales de la relación laboral; y no lo serán, sino que se considerarán meras modificaciones accidentales, si se trata de modalizaciones en la ejecución del contrato.

TERCERO: En el presente caso, del incontrovertido relato de los hechos probados resulta que la decisión empresarial tachada de sustancial para con los tres trabajadores afectados consiste en su traslado del centro de Cervelló al de Barcelona, poblaciones no lo suficientemente distantes como para motivar un cambio de residencia. La incorporación al nuevo centro entraña para tales trabajadores tan solo unas variaciones en cuanto al horario y a las percepciones económicas.

Respecto al horario pasan de comenzar la jornada a las 7.30 a comenzar a las 8 horas de la mañana, habiendo de acabar a las 13 horas, en vez de las 13.30; mientras que mantienen el horario de la tarde, de 14 a 17 horas, con la novedad de realizarlo, además de desde el lunes al jueves, también los viernes. En conjunto pasan a realizar un total de 172 horas menos anuales. Por ello, el único perjuicio que se les ocasiona, con relación a su situación anterior, es el de tener que trabajar el viernes a la tarde, y suponiendo, en definitiva el cambio horario una reducción de jornada. Esta Sala, coincidiendo con la decisión del Juzgador de instancia, considera que esta variación se halla totalmente justificada en cuanto que se trata de la incorporación a otro centro de trabajo, habiendo de someterse al régimen horario que en él rija.

En cuanto a las retribuciones económicas, tampoco sufren variación sino en lo que son dietas, que desaparecen al faltar la causa que las motivaba, la comida del mediodía fuera de la población de residencia. Y, como señala el Juzgador a quo, los cambios en la cuantía del plus de productividad dependerán del puesto de trabajo efectivamente ocupado en el nuevo centro, en tanto que están en función del mismo y no son consolidables. En este capítulo, por tanto, tampoco se da una modificación de carácter sustancial.

Por último y por lo que respecta al procedimiento seguido por la empresa para la adopción de la decisión cuestionada tampoco se aprecia que se hubiera infringido el precepto antedicho puesto que además de haber procedido a las consultas y comunicaciones legalmente previstas, conteniendo éstas una explicación respecto a la que, aunque los actores se muestren disconformes o discrepen, justifica o explica la razón del cambio o decisión empresarial, al referirse al propósito de optimizar los recursos, obteniendo un mayor rendimiento de los trabajadores afectados, con la correspondiente consecuencia económica.

CUARTO: XXXXX XXXXX lo expuesto pasamos a emitir el fallo confirmatorio de la sentencia de instancia, teniendo presente, además, lo previsto en el art. 233 de la Ley de Procedimiento Laboral en cuanto a las costas procesales ("...cada parte se hará cargo de las costas causadas a su instancia").

Vistos los preceptos legales citados y los demás de general y pertinente aplicación

FALLAMOS

Que desestimando el recurso de suplicación interpuesto por Luis María , Rodrigo Y Juan Ignacio contra la sentencia dictada el 18 de octubre de 2002 por el Juzgado de lo Social nº 22 de Barcelona en los autos seguidos con el nº 687/2002, a instancia de Luis María , Rodrigo Y Juan Ignacio contra ACSA AGBAR CONSTRUCCIÓN, S.A., debemos confirmar y confirmamos la misma.

Contra esta sentencia cabe recurso de casación para la unificación de doctrina que deberá prepararse ante esta Sala en los diez días siguientes a la notificación, con los requisitos previstos en los números 2 y 3 del artículo 219 de la Ley de Procedimiento Laboral (Real Decreto Legislativo 2/1995, de 7 de abril).

Notifíquese esta resolución a las partes y a la Fiscalía del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña y expídase testimonio que quedará unido al rollo de su razón, incorporándose el original al correspondiente libro de sentencias.

Así, por esta nuestra sentencia; la pronunciamos, mandamos y firmamos

Publicación.- La anterior sentencia ha sido leída y publicada en el día de su fecha por el Ilmo. Sr. Magistrado Ponente, de lo que doy fe.

 

 

Adjuntamos sentencia favorable trabajador:

Tribunal Superior de Justicia de Castilla y León, Burgos (Sala de lo Social, Sección 1ª).Sentencia núm. 121/2010 de 11 febrero

AS\2010\1400

MODIFICACION DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO: de carácter individual: existencia: cambio de centro de trabajo que implica cambio de residencia y de horario. MOVILIDAD GEOGRAFICA: requisitos: falta de comunicación al trabajador y ausencia de justificación de la medida: traslado improcedente y no nulo:

 

Jurisdicción: Social

Recurso de Suplicación núm. 43/2010

Ponente: Ilmo. Sr. D. santiago ezequiel marqués ferrero

 

El TSJ estima parcialmente el recurso de suplicación interpuesto por la empresa «Hijos de Víctor Martínez Aranzana S.L.» contra la Sentencia del Juzgado de lo Social núm. Tres de los de Burgos, de fecha 30-11-2009, dictada en autos promovidos sobre movilidad geográfica y funcional, que es revocada en el sentido que se indica en la fundamentación jurídica.

 

T.S.J.CASTILLA-LEON SALA SOCIAL

BURGOS

SENTENCIA: 00121/2010

RECURSO DE SUPLICACION Num.: 43/2010

Ponente Ilmo. Sr. D. Santiago Ezequiel Marqués Ferrero

Secretaría de Sala: Sra. Carrero Rodríguez

SALA DE LO SOCIAL

DEL TRIBUNAL SUPERIOR DE JUSTICIA DE

CASTILLA Y LEÓN.- BURGOS

SENTENCIA Nº: 121/2010

Señores:

Ilma. Sra. Dª. María José Renedo Juárez

Presidenta

Ilmo. Sr. D. Carlos Martínez Toral

Magistrado

Ilmo. Sr. D. José Luis Rodríguez Greciano

Magistrado

Ilmo. Sr. D. Santiago Ezequiel Marqués Ferrero

Magistrado

En la ciudad de Burgos, a once de Febrero de dos mil diez.

En el recurso de Suplicación número 43/2010, interpuesto por la empresa HIJOS DE VICTOR MARTÍNEZ ARANZANA S.L., frente a la sentencia dictada por el Juzgado de lo Social nº 3 de Burgos, en autos número 1053/2009, seguidos a instancia de DON Fernando , contra, la recurrente, en reclamación sobre Movilidad. Ha actuado como Ponente el Ilmo. Sr. Don Santiago Ezequiel Marqués Ferrero que expresa el parecer de la Sala.

ANTECEDENTES DE HECHO

PRIMERO.- En el Juzgado de lo Social de referencia, tuvo entrada demanda suscrita por la parte actora en la que solicita se dicte sentencia en los términos que figuran en el suplico de la misma. Admitida la demanda a trámite y celebrado el oportuno juicio oral, se dictó sentencia con fecha 30 de noviembre de 2.009 , cuya parte dispositiva dice: Que estimando como estimo la demanda interpuesta por Don Fernando contra Hijos de Víctor Martínez Aranzana SL, debo declarar y declaro la nulidad de la modificación de las condiciones de trabajo del actor realizada por la entidad demandada mediante escrito de fecha 17/4/2009, dejándola sin efecto y condenando a ésta a estar y pasar por tal declaración, con reposición del demandante a sus anteriores condiciones laborales.

SEGUNDO.- En dicha sentencia, y como hechos probados, se declaraban los siguientes: PRIMERO.- El actor, Don Fernando , viene prestando servicios por cuenta de la empresa demandada desde el 10/11/2000 con categoría de conductor cargador, en virtud de contrato de trabajo en el que se establece como centro de trabajo de prestación de servicios el situado en carretera del cementerio s/n de Burgos. SEGUNDO.- No obstante, desde hace varios años el actor ha realizado su actividad desde la localidad de Villarcayo, con ubicación física en la oficina que la empresa tenia abierta en la calle Calvo Sotelo, y posteriormente en el tanatorio situado en el polígono industrial "Las Merindades", siendo atendidos los servicios de forma inmediata, sin necesidad de tener que esperar a desplazamientos desde otra localidad. TERCERO.- El demandante, que se encontraba de baja por IT desde el 11/11/2008, permaneciendo aun en tal situación remitió un burofax a su empresa para conocer en qué condiciones debería reincorporarse a la misma una vez finalizado el citado proceso. La empresa le remitió escrito de 17/4/2009 indicándole que pasaría a prestar servicios "en las mismas condiciones en las que estaba realizando su prestación de servicios con anterioridad a la situación de baja laboral tal y como se establecen en su contrato laboral, es decir en el centro de trabajo ubicado en la Ctra. del Cementerio S/N en horario de lunes a domingo de 9.35 a 13.35 y de 15.35 a 18.25, con los descansos que legalmente correspondan". CUARTO.- Con fecha 23/10/2009 se celebró acto de conciliación ante la UMAC en virtud de papeleta de 14/10/2009, que concluyó sin avenencia. QUINTO.- Con fecha 11/1/2009 se interpuso demanda que fue turnada a este juzgado.

TERCERO.- Contra dicha sentencia, interpuso recurso de Suplicación Hijos de Víctor Martínez Aranzana S.L., siendo impugnado de contrario. Elevados los autos a este Tribunal y comunicada a las partes la designación del Ponente, le fueron, a éste, pasados los autos para su examen y resolución por la Sala.

CUARTO.- En la resolución del presente recurso se han observado, en sustancia, las prescripciones legales vigentes.

FUNDAMENTOS DE DERECHO

PRIMERO

Por el Juzgado de lo Social nº 3 de Burgos se dicto sentencia con fecha 30 de noviembre de 2009 , Autos 1053/09 , que estimo la demanda interpuesta por D. Fernando frente a la mercantil Hijos de Víctor Martínez Aranzana SL, sobre movilidad geográfica y funcional. Frente a la citada sentencia se interpone el presente recurso de Suplicación por la representación letrada de la mercantil demandada, solicitando la nulidad de la sentencia por infracciones de normas procesales que le causan indefensión , revisión de hechos e impugnación de derecho aplicable.

SEGUNDO

Con amparo procesal en la letra a ) de la Ley de Procedimiento Laboral ( RCL 1995, 1144, 1563) se alega por la parte recurrente ha infringido lo dispuesto en los artículos 11.3 y 238.3 de la Ley Orgánica del Poder Judicial ( RCL 1985, 1578, 2635) , asi como los artículos 24.1 y 120.3 de la Constitución ( RCL 1978, 2836) y 97.2 de la Ley de Procedimiento Laboral y ello porque entiende que la sentencia de instancia no se ha pronunciado sobre una de las peticiones efectuadas por la parte demandada como es el horario del actor. Para dar solución al motivo del recurso, debe recordarse que en todo proceso el Juez ha de dar respuesta a las pretensiones de las partes oportunamente deducidas en el pleito, decidiendo todos los; es decir, de una graduación de la medida adoptada, adecuada a los puntos litigiosos que hayan sido objeto de debate, que es lo que procesalmente constituye la congruencia. El proceso Laboral, y antes el civil, se rigen por el principio dispositivo o de justicia rogada, por lo que la congruencia de la sentencia ha de responder necesariamente a los esquemas básicos en que este principió se manifiesta; y así la nueva Ley de Enjuiciamiento Civil ( RCL 2000, 34, 962 y RCL 2001, 1892) , que sigue inspirándose en el mentado principio dispositivo, grava al sujeto que se cree necesitar de la tutela de los Tribunales con la carga de pedirla y determinarla con la suficiente precisión, y correlativamente se descarga al Tribunal del deber y responsabilidad de decidir qué tutela, de entre todas las posibles, puede ser la que corresponda al caso, lo que no constituye, en absoluto, un obstáculo para que, como se hace en esta Ley, el Tribunal aplique el Derecho que conoce dentro de los límites marcados por la faceta jurídica de la causa de pedir (Exposición de Motivos VI- LEC -).

Debe tenerse en cuenta, por tanto, que sobre los Tribunales pesa el deber de que, al dictar sus Sentencias, éstas sean claras, precisas y congruentes con las demandas y con las demás pretensiones deducidas oportunamente en el pleito, haciendo las declaraciones que éstas exijan condenando o absolviendo al demandado, y decidiendo todos los puntos litigiosos que hayan sido objeto de debate. La claridad significa la posibilidad de que su contenido sea comprendido sin dificultad. La precisión implica que se decidan de forma inequívoca, las cuestiones controvertidas, utilizando para ello las expresiones adecuadas, y por «congruencia» ha de entenderse -como señala el Tribunal Supremo en Sentencia de 11 de febrero de 1981 ( RJ 1981, 672) , con cita de las de 30 de marzo de 1970 ( RJ 1970, 1258) y 7 de abril de 1979 ( RJ 1979, 1651) , de 16 de octubre de 1981 ( RJ 1981, 3986) ), 1 de julio ( RJ 1982, 5328) y 23 de octubre de 1982 ( RJ 1982, 6234) y 15 de diciembre de 1983 ( RJ 1983, 6218) -, la conformidad que debe existir entre la sentencia y la pretensión o pretensiones que constituyen el objeto del pleito; de modo que se presenta o aparece como una relación de conformidad entre dos términos, uno de los cuales es la sentencia, como es lógico, puesto que se trata de un requisito de la misma, y el otro término de comparación es el constituido por la demanda y las demás pretensiones deducidas oportunamente en la litis; pero de la sentencia, sólo ha de tomarse en consideración su parte dispositiva o fallo, lo que quiere decir que una sentencia no es incongruente si su fallo se conforma con lo postulado por las partes -en la demanda y reconvención, en su caso-, aunque no lo haga en su fundamentación. Y por correlación entre pretensión y fallo se entiende la adecuación entre una y otro, por lo que la congruencia exige lo siguiente: a) Que el fallo no contenga más de lo pretendido por las partes; y se falta a este requisito, incurriendo en «incongruencia positiva», cuando la parte dispositiva de la sentencia concede o niega lo que por nadie se ha pedido; b) Que el fallo no contenga menos de lo pretendido por las partes, incurriendo en «incongruencia negativa» cuando la sentencia omite la decisión sobre algunas pretensiones de la demanda o de la reconvención; y c) Que el fallo no contenga nada distinto de lo pretendido, y se falta a este requisito, incurriendo en «incongruencia mixta», cuando la parte dispositiva de la sentencia sustituye alguna de las pretensiones formuladas por las partes, por otra que no ha sido formulada.

El Tribunal Constitucional en sentencia 68/1999, de 26 de abril ( RTC 1999, 68) establece que: "... Desde la inicial Sentencia del Tribunal Constitucional 20/1982 ( RTC 1982, 20) son muchas las Sentencias de este Tribunal que han abordado la relevancia constitucional de la llamada incongruencia omisiva o 'ex silentio', en cuanto manifestación del derecho a la tutela judicial efectiva, elaborando un cuerpo de doctrina ya consolidado en el que para determinar si la posible falta de respuesta se traduce en incongruencia vulneradora del artículo 24.1 de la Constitución Española ha afirmado que dicho precepto no garantiza el derecho a una respuesta pormenorizada a todas y cada una de las cuestiones planteadas, de manera que si se resuelven, aunque sea genéricamente las pretensiones no existe incongruencia, pese a que no haya pronunciamiento respecto de alegaciones concretas no sustanciales, pues no cabe hablar de denegación de tutela judicial si el órgano judicial responde a la pretensión y resuelve el tema planteado, ya que sólo la omisión o falta total de respuesta, y no la respuesta genérica o global a la cuestión planteada, entraña vulneración de la tutela judicial efectiva ( Sentencia Tribunal Constitucional 91/1995 ( RTC 1995, 91) )"». Pues bien en contra de lo alegado por la parte recurrente no existe incongruencia alguna en la sentencia de instancia pues solicitándose la declaración de nulidad o subsidiariamente injustificada de la decisión empresarial impugnada ( 17-4-2009) la misma es declarada nula por incumplimiento de los requisitos y garantías que entiende el Magistrado debía de cumplir la referida comunicación por haberle causado indefensión al trabajador, distinto es que la parte recurrente comparta o no este criterio.

En cuanto a la vulneración del artículo 24 CE , pretende olvidarse un dato básico, y es que el derecho a la tutela judicial efectiva no garantiza un pronunciamiento acorde con las pretensiones de la parte, sino una resolución fundada en derecho ( SSTC 10/2000 , de 17/Enero ( RTC 2000, 10) , F. 2, 88/2004 , de 10/Mayo ( RTC 2004, 88) , F. 5; 172/2004, de 18/octubre ( RTC 2004, 172) , F. 6 ). Y el TS Sala 4ª, S 3-3-1988 ( RJ 1988, 1844) . Pte: Tuero Bertrand, Francisco , viene a señalar " ...que en todo proceso contencioso hay dos partes enfrentadas y que la tutela efectiva de jueces y Tribunales que toda persona tiene derecho a obtener y que ampara el ejercicio de derechos e intereses legítimos, no se deniega, sino todo lo contrario, cuando los órganos jurisdiccionales en cumplimiento de su función emiten las resoluciones que en justicia y derecho procedan, aunque no sean satisfactorias para las pretensiones de uno de los litigantes, por todo lo cual el recurso debe ser desestimado en concordancia con lo dictaminado por el Ministerio fiscal." En el presente supuesto y siguiendo la anterior doctrina antes expuesta no puede entenderse que se haya producido una vulneración del principio de tutela judicial efectiva consagrado en el art. 24 de nuestra Constitución , por el hecho de no haberse estimado la demanda y con ello las pretensiones del actor . Por lo que tal motivo del recurso también debe de ser desestimado

TERCERO

Con amparo procesal en la letra b) del art. 191 de la Ley de Procedimiento Laboral se solicita por la parte recurrente dos motivos de revisión de hechos probados que pasamos a analizar de forma separada :

A/ Se solicita en primer lugar por la parte recurrente la supresión del hecho probado segundo de la sentencia recurrida al considerar que supone una valoración predeterminante del Fallo.

Tal motivo del recurso debe de ser desestimado pues en primer lugar tal y como esta redactado el hecho probado segundo no supone valoraciones ni conclusión , sino un hecho que el Magistrado de instancia considera probado como es el lugar donde viene prestado sus servicios el trabajador demandante . Pero además tanto la Sala de lo Social del TS en relación con el recurso de casación 1-12-1998 ( RJ 1998, 8921) , 24-10-2002 ( RJ 2002, 10920) , entre otras ,como los TSJ respecto de la suplicación , asi Castilla y León (Valladolid) 26-2- 2001, Galicia 10-5-2001 ( AS 2001, 1159) , han sostenido que no cabe fundar la revisión fáctica en la denominada prueba negativa u obstructiva negativa, en la inexistencia de pruebas demostrativas del hecho declarado como probado, lo que supone rechazar de plano aquellas pretensiones de revisión fáctica casacional o suplicacional en los que la parte recurrente no indica los medios probatorios que evidencien en error sino que se limitan a alegar la inexistencia de medios probatorios en las actuaciones que han servido de sustento a la declaración probatoria de instancia . En el presente supuesto ninguna prueba , documental o pericial , únicas en las cueles se puede sustentar la revisión de hechos probados en el recurso de Suplicación art. 191 b) y 194.3 de la Ley de Procedimiento Laboral , evidencian el error del Magistrado de Instancia .

B/Solicita en segundo lugar la parte recurrente y como segundo motivo de revisión de hechos , que se de una nueva redacción al Hecho Probado Segundo proponiendo la siguiente redacción " Los servicios que ha atendido la Funeraria San José en Villarcayo en los meses de agosto, septiembre y octubre de 2008 suponen una media de cuatro servicios mensuales" , Fundamenta tal revisión en los doc. 25 , 26 y 36 . Tal motivo de revisión debe de ser desestimado pues de los documentos en base a los cuales solicita la revisión no se desprende la misma asi si bien es cierto que en los meses de agosto y octubre de 2008, consta cuatro servicios cada mes en el mes de septiembre constan doce servicios. Por lo que el motivo del recurso debe de ser desestimado.

CUARTO

Con amparo procesal en la letra c) del art. 191 de la Ley de Procedimiento Laboral se alega por la parte recurrente que la sentencia de instancia ha aplicado indebidamente el art. 41 del Estatuto de los Trabajadores ( RCL 1995, 997) pues entiende que el número de fallecimientos en la localidad de Villarcayo no justifica que la mercantil , dedicada al servicio funerario , tenga un centro abierto de forma permanente en la citada localidad que de ocupación a un trabajador

Partiendo de los hechos declarados probados en la sentencia recurrida debemos de tener en cuneta lo siguiente: - Que el trabajadora venia prestando sus servicios laborales para la demandada en Villarcayo ( Burgos) , - Un vez finalizado el proceso de Incapacidad Temporal y cuando solicita su incorporación a la empresa por esta se le comunica que debe de incorporarse en el centro de trabajo que tiene la empresa en la Carretera del Cementerio ( Burgos ) con un horario de lunes a domingo de 9.35 a 13.35 y de 15.35 a 18.25 . Pues bien con tales datos no podemos sino coincidir con el Magistrado de instancia en que se trata de una modificación de las condiciones en que venia prestando sus servicios para la demandada, alteración contractual que no entra dentro del llamado ius variandi del empresario y a la que sin duda que resulta aplicable el régimen establecido en el art. 40 ET , pues estamos ante un traslado. La distancia entre Villarcayo y Burgos es de unos 82 Kilómetros ,que implicaría en su caso un cambio de residencia , teniendo en cuenta que el horario que también se le comunica al trabajador que debe de realizar ( hecho probado tercero ) es de lunes a domingo con jornada partida , y tampoco se le comunica al trabajador que el nuevo lugar de prestación de servicios sea temporal, todo hace pensar que es definitivo. En este punto debemos de señalar asimismo que el actor tiene consolidado como derecho la prestación de servicios para la empresa en al localidad de Villarcayo pues esa es la situación que se viene manteniendo desde hace bastantes años que tal beneficio adquirido y disfrutado en virtud de la decisión unilateral del empresario con un propósito de incorporación al nexo contractual, por su concesión o reconocimiento del derecho, está consolidando. Estamos por lo tanto , como ante ya se ha indicado ante un el cambio en el lugar de prestación de servicios que comporte cambio de residencia del trabajador y constituye un supuesto de movilidad geográfica a que se refiere el artículo 40 del Estatuto de los Trabajadores , sin que este dentro de las facultades de dirección y organización que compete al empresario (artículos 5 y 20 del Estatuto de los Trabajadores ) y que se manifiesta en el ius variandi que regula el artículo 39 , (STS de 14 de octubre de 2.004, 27 de diciembre de 1.999 ). Dicho lo cual y estando por lo tanto ante una decisión empresarial que supone un traslado del trabajador que el que se ha incumplido con los requisitos exigidos tanto con el de comunicárselo al trabajador con una antelación mínima de treinta días tal y como exige el art. 40.1 .3 del Estatuto de los Trabajadores ni tampoco se ha justificado el mismo , ninguna causa constaba en el comunicación empresarial impugnada , debe de ser calificado como improcedente que no como nulo. Y en este punto procede la revocación parcial de la sentencia , pues la nulidad entendemos que solo esta prevista en el supuesto de movilidad geográfica para el caso que la decisión adoptada por el empresario lo fuera en fraude le ley esto es tal y como señala el art. 138.5 de la Ley de Procedimiento Laboral en su último párrafo " eludiendo las normas establecidas para las de carácter colectivo en el último párrafo del apartado 1 del art. 40 del texto refundido del Estatuto de los Trabajadores " , lo que no concurre en el supuesto enjuiciado, por lo que en tal pronunciamiento debe de ser revocada la sentencia de instancia declarando en su lugar el traslado impugnado injustificado y ello conforme los art. 40.1 párrafo quinto del Estatuto de los Trabajadores en relación con el art. 138.5 le la Ley de Procedimiento Labora , confirmándose en todo lo demás y procede en consecuencia la estimación parcial del recurso.

QUINTO

Habiéndose estimado parcialmente el recurso de Suplicación no procede la imposición de costas a la parte recurrente art. 233 de la Ley de Procedimiento Laboral , y procede devolver a la parte recurrente el depósito constituido para recurrir una vez firme la presente resolución art. 201.3 de la citada Ley .

Por lo expuesto, en nombre del Rey y por la autoridad conferida por el pueblo español,

F A L L A M O S

Que estimando parcialmente el recurso de Suplicación formulado por la representación letrada de la mercantil Hijos de Víctor Martínez Aranzana SL frente a la sentencia dictada por el Juzgado de lo Social nº 3 de Burgos con fecha 30 de noviembre de 2009 , Autos nº1053 / 09, en demanda formulada por D. Fernando frente a la hoy recurrente y con revocación parcial de la misma debemos declarar que la decisión empresarial impugnada (17/4/2009, traslado del trabajador) debe de ser calificada de injustificada condenando a la empresa demanda a estar y pasar por tal declaración, desestimado el recurso en todo lo demás en lo que confirmamos la sentencia recurrida.

Procédase a devolver a la parte recurrente el depósito constituido para recurrir una vez firme la presente resolución. Sin costas.

Notifíquese a las partes y a la Fiscalía del Tribunal Superior de Justicia de Castilla y León en la forma prevenida en los artículos 100 de la Ley de Procedimiento Laboral, 248.4 de la Ley Orgánica del Poder Judicial y sus concordantes y firme que sea la presente, contra la que cabe interponer recurso extraordinario de casación para la unificación de doctrina para ante el Tribunal Supremo dentro de los diez días siguientes de su notificación, devuélvanse los autos junto con testimonio de esta Sentencia, incorporándose otro al rollo que se archivará en la Sala, al Juzgado de lo Social de procedencia para su ejecución.

Así por esta nuestra sentencia, lo pronunciamos, mandamos y firmamos.

PUBLICACIÓN: En la misma fecha fue leída y publicada la anterior resolución por el Ilmo. Sr/a. Magistrado que la dictó, celebrando Audiencia Pública. Doy fe.

DILIGENCIA: Seguidamente se procede a cumplimentar la notificación de la anterior resolución. Doy fe.

El presente texto se corresponde exactamente con el distribuido de forma oficial por el Centro de Documentación Judicial (CENDOJ), en cumplimiento de lo establecido en el artículo 3.6 b) del Reglamento 3/2010 (BOE de 22 de noviembre de 2010).

 

Si esta conforme con asesoramiento prestado, ruego acepte respuesta para poder percibir ingresos.

Atentamente,

R. Gómez

 

Si Usted acepta esta respuesta percibiré ingresos de just answer si acepta la respuesta de otro abogado percibirá el otro letrado y no yo, Usted decide

Experto:  José M. escribió hace 5 año.

Gomez, en su afán de puntualizar el trabajo ajeno no ha debido leer que Ud ha puesto Ahora van a externalizar la actividad a otra empresa y dicen que no hay sitio para reincorporarme en Madrid. La duda que tengo es qué indemnización me correspondería si finalmente no me incorporo a la nueva empresa

Yo no he dicho que haya sucesión de empresa lo ha dicho el cliente.

Sí hay una nueva empresa existe su derecho a esa indemnización.

Gomez después hará sus elucubraciones, yo sólo expongo según ha relatado el cliente.

Entiendo que ponernos a elucubrar y buscar sentencias cien poca luz arrojarán a la duda del cliente.

Todos somos humanos, y Gomez lo hace con la mejor intencion

Experto:  R.Gomez escribió hace 5 año.

Mi compañero ignora que las externalizaciones se excluyen de la subrogación empresarial ya que nada tiene que ver con la subrogación empresarial donde han de concurrir elemento subjetivo y objetivo:

Para poder encontrarnos en el ámbito del reformado art. 44 ET han de concurrir dos elementos, uno de carácter subjetivo y otro objetivo. El elemento subjetivo consiste en la necesidad de un cambio de titularidad entre dos empresarios mientras que el elemento objetivo se cumple cuando dicho cambio afecte a una empresa, centro de trabajo o a una unidad productiva autónoma o como dice el art. 44.2 ET " a una entidad económica que mantenga su identidad, entendida como un conjunto de medios organizados a fin de llevar a cabo una actividad económica, esencial o accesoria".

Ambos requisitos ya eran recogidos en la regulación anterior, quedando ahora intacta la regulación del elemento subjetivo, no así la del objetivo que ha sido modificado levemente, ofreciendo una redacción prácticamente idéntica a la de la Directiva 98/50/CE, que en realidad es la que ha provocado la reforma de este art. 44 ET.

 

 

  • ELEMENTO SUBJETIVO

  •  

    Como ya hemos dicho no ha sufrido variación alguna con respecto a la anterior regulación, lo que para algunos es criticable por las situaciones conflictivas que se han venido produciendo al respecto que podían haber provocado la intervención del legislador.

    De esta forma, el art. 44 ET solo exige que se dé el hecho del cambio de titularidad, sin entrar a valorar las causas o las formas de dicho cambio. Así, este cambio consiste en la sustitución de un empresario por otro, siendo este uno de los requisitos necesarios para la aplicación del art. 44 ET. Doctrina y jurisprudencia han coincidido en diferenciar las siguientes vias o formas en que puede llevarse a cabo el cambio de titularidad:

    -. Transparentes: el cambio se produce con transcendencia formal, pudiémdose distinguir a su vez cuatro grupos:

    1-. Por actos inter vivos: compraventa, enfiteusis, permuta, etc.

    2-. Transformación del empresario en persona social o en persona física, fusión y escisión de sociedades, etcétera.

    3-. Los cambios coactivos, donde interviene una autoridad pública, legislativa, administrativa o judicial.

    4-. Por actos mortis causa: se produce la extinción del titular pero no así de la empresa que continua con sus actividades.

    -. Opacos: en estos casos, el cambio no tiene transcendencia formal lo que hace imposible realizar una enumeración de estos procedimientos, ya que, sólo se aprecia el resultado final, esto es, el cambio de titularidad, pero no las causas ni los medios utilizados para dicho cambio.

    Una vez analizado el elemento subjetivo, cabe afirmar que la regulación actual (que es la antigua) del art. 44 ET es suficiente para amoldarse a la realidad que exige la mencionada Directiva europea, ya que, aunque sufre alguna carencia en cuanto a los supuestos que puede llegar a abarca, estas carencias, quedan cubiertas por la labor jurisprudencial que los tribunales llevan a cabo, cumpliendo así su misión de completar el ordenamiento jurídico.

    A pesar de que dicha regulación se ajusta a la Directiva europea, esto np quiere decir que carezca de problemas a la hora de su aplicación, ya que, de hecho esta regulación acarrea los mismos problemas que presenta la Directiva europea, siendo uno de estos problemas su aplicación o no a las administraciones públicas y a las empresas sin ánimo de lucro.

    Aunque el art. 44 ET, no hace ninguna mención al supuesto de la sucesión de empresas en el seno de las administraciones públicas, esta claro, que si dichas administraciones contratan a personal laboral para realizar sus actividades, está actuando como un empresario y, por tanto, ha de atenerse a la normativa laboral. Esta normativa, también regularía los supuestos de reorganización administrativa y traspaso de funciones administrativas. Aun así, hay que decir que dicho precepto es concebido para los cambios de titularidad de los empresarios privados y que, aunque afecte también a los cambios dentro del ámbito de las Administraciones Públicas, son muchas las voces que reclaman una regulación específica para una mejor solución.

    Mucho menos problemática es la inclusión dentro del art. 44 ET, de los supuestos de cambio de titularidad dentro de las empresas sin ánimo de lucro, con un claro desarrollo jurisprudencial al respecto. No es así de sencillo en otros ordenamientos jurídicos donde si se han generado mas dudas al respecto.

    Ahora queda por analizar si la normativa establecida por el art. 44 ET es suficiente para enfrentarse a la nueva realidad socio- económica que plantea problemas de difícil solución como es el caso de la adquisición de acciones o participaciones o el caso de la filialización, ya que, en ambos, no queda nada claro si nos encontramos ante supuestos de sucesión de empresas. En el primer caso, la opinión mayoritaria parece decantarse por la opinión de no encontrarnos ante un caso de sucesión de empresas, por que a pesar de existir un cambio de la estructura del empresario, éste sigue siendo titular de una determinada empresa que sigue siendo la misma sociedad. En el segundo supuesto, el de filialización, parece que si cumple los requisitos necesarios para la aplicación del art. 44 ET y así lo ha establecido la doctrina jurisprudencial, exigiendo como único requisito que la sociedad que se escinde sea susceptible de explotación autónoma e independiente y que la transmisión no revele un ánimo defraudatorio.

    En definitiva, cabe decir que el témino " cambio de titularidad" elegido por el legislador para la redacción del mencionadísimo art. 44 ET, es demasiado simple y en exceso formalista para afrontar los problemas que pueden presentarse en la actualidad , siendo, quizás, más apropiado la utilización de una redacción mas flexible y dinámica como puede ser el término "posición de control" que puede adecuarse mejor a las nuevas realidades socio- económicas.

  • ELEMENTO OBJETIVO

  • El elemento objetivo, exige que el cambio de titularidad (elemento subjetivo) ha de afectar a una empresa, centro de trabajo o a una unidad productiva autónoma de la misma. Es decir, que puede afectar a una empresa de forma total o parcial. Al contratrio que ocurría con el elemento subjetivo, el objetivo, si ha sufrido variación con la nueva regulación del art. 44 ET al afirmar dicho precepto que " existe sucesion de empresa cuando la transmisión afecte a una entidad económica que mantenga su identidad, entendida como un conjunto de medios organizados a fin de llevar a cabo una actividad económica, esencial o accesoria". Esta redacción, es prácticamente literal de la establecida en la Directiva 2001/23/CE.

    En este sentido, la jurisprudencia europea ha sufrido importantes vaivenes a la hora de definir el ámbito de aplicación de dicha norma, para así intentar aclarar cuando una entidad económica mantiene su identidad y nos encontramos ante un caso de sucesión de empresa y cuando no. Es decir, ¿ cuáles son esos medios organizados que definen la identidad de la entidad económica y llevan a cabo la actividad económica? La respuesta no es fácil ya que se puede interpretar que son los objetos materiales o la infraestrucutura de la empresa o incluso, los bienes inmateriales. Finalmente, la jurisprudencia europea ha determinado que el elemento principal que define una entidad económica es la mano de obra, es decir, los trabajadores: " un conjunto organizado de personas y elementos que permite el ejercicio de una actividad económica que persigue un objetivo propio". Por supuesto, también habla de elementos al definir la entidad económica, ya que, en ocasiones, la mano de obra no es el principal elemento dentro de una entidad, siendo otros elementos materiales los que definen la actividad de dicha empresa.

    Es, por tanto, el elemento humano uno de los factores importantes que van a permitir que se hable de continuidad en la identidad económica, al menos igualándose con el elemento material y la infraestructura. A pesar de todo, la doctrina jurisprudencial ha ofrecido otras opiniones al respecto, que le dan una mayor importancia al hecho de continuar en la actividad. En cualquier caso, hay que mencionar que la situación en nuestro ordenamiento jurídico ha cambiado muy poco, a pesar de la nueva regulación y, esto es así, no por que bastará con la redacción anterior, si no por que la jurisprudencia se había encargado de desarrollar el elemento objetivo de la sucesión de empresa, siendo, incluso innecesaria la nueva redacción, que, sin duda, aporta una mayor seguridad jurídica dentro de esta materia.

    Más complejo de resolver es el problema que surge cuando la entidad económica es una contrata o se trata de una concesión administrativa. En estos casos, no vale tan sólo con el mero hecho de la sucesión temporal de la actividad, si no que la doctrina jurisprudencial, tanto en el ámbito europeo como en el nacional, ha venido exigiendo el traspaso de elementos materiales, inmateriales o incluso personales que sean lo suficientemente significativos. Esta situación, constituye, sin duda una desprotección de los derechos de estabilidad en el empleo de los trabajadores de la empresa del contratista saliente. Para evitar esta desprotección, se ha fijado como solución la negociación colectiva. Así, los pliegos de condiciones y los convenios colectivos imponen determinadas obligaciones de carácter subrogatorio al contratista entrante, ya que, tanto el convenio como el pliego de condiciones, optan por vincular al personal con la obra o servicio de la contrata. En realidad, esto beneficia a todos, por que de esta forma se ofrece una mayor seguridad a los trabajadores, el empresario saliente se desvincula de los que eran sus empleados y el empresario entrante puede disfrutar de una plantilla con un cierto grado de especialización y con experiencia en la realización de la obra o servicio en cuestión. En el caso de los pliegos de condiciones, no generan una obligación subrogatoria para los trabajadores, siendo necesaria la prestación de consentimiento, cosa que no es así en el caso de los empresarios, tanto del saliente como del entrante que si tienen esa obligación. En relación con esto, cabe decir que han proliferado los pactos entre empresarios y representantes de los trabajadores para regular estos supuestos de subrogación empresarial. En cualquier caso, resulta criticable que la reforma del art. 44 ET no haya regulado de forma expresa la problemática de sucesión de contratas y de concesiones administrativas.

    Adjunto sentencia.

    Tribunal Superior de Justicia de Madrid (Sala de lo Social, Sección 5ª).Sentencia núm. 178/2007 de 26 abril

    AS\2007\2140

    SUCESION DE EMPRESAS: inexistencia: externalización del servicio de limpieza; nulidad de la subrogación: falta de consentimiento de los afectados.

     

    Jurisdicción: Social

    Recurso de Suplicación núm. 5608/2006

    Ponente: Ilmo. Sr. D. elena pérez pérez

     

    El TSJ desestima el recurso de suplicación interpuesto por la parte demandada contra Sentencia del Juzgado de lo Social núm. 14 de Madrid, de fecha 09-06-2006, en autos promovidos en reclamación de derechos.

     

    En Madrid, a veintiséis de abril de dos mil siete.

    La Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Madrid, compuesta por los Ilmos. Sres. citados al margen,

    EN NOMBRE DEL REY

    ha dictado la siguiente

    SENTENCIA

    en el recurso de suplicación núm. 5608/06-5ª, interpuesto por COLEGIO MAYOR ARGENTINO NUESTRA SEÑORA DE LUJÁN representado por el Letrado D. Juan José Cigarrán Magán, contra sentencia dictada por el Juzgado de lo Social Número 14 de los de Madrid, en autos núm. 1212/04 y acumulado 1226/04, siendo recurridos D. Héctor representado por la Letrada Dª Ana Colomera Ortiz, Dª María Luisa. Ha actuado como Ponente la Ilma. Sra. Dª Elena Pérez Pérez.

    ANTECEDENTES DE HECHO

    PRIMERO

    En el Juzgado de lo Social de procedencia tuvo entrada demanda suscrita por Dª María Luisa y D. Héctor, contra Colegio mayor Argentino Nuestra Señora de Luján y Compañía Hispana de Limpiezas, SL en reclamación de derechos, en la que solicitaba se dictase sentencia en los términos que figuran en el suplico de la misma. Admitida la demanda a trámite y celebrado el juicio, se dictó sentencia con fecha 9 de junio de 2006, en los términos que se expresan en el fallo de dicha resolución.

    SEGUNDO

    En dicha sentencia, y como HECHOS PROBADOS, se declaraban los siguientes:

    PRIMERO.-La actora Dª María Luisa, con DNI n° NUM000, venía prestando sus servicios para el Colegio mayor Argentino, con la categoría profesional de limpiadora, desde el 2 de enero de 1974, percibiendo un salario bruto mensual de 1.217,47 euros, incluido el prorrateo de pagas extraordinarias.

    El actor D. Héctor, con DNI n° NUM001, igualmente venía prestando sus servicios para el mismo Colegio mayor, con la categoría profesional de oficial 1ª mantenimiento, desde el 1 de abril de 1984, percibiendo un salario bruto mensual de 1.541,64 euros con inclusión del prorrateo de pagas extraordinarias.

    SEGUNDO.-La relación laboral de los dos actores se venía rigiendo por el V Convenio Colectivo de Colegios mayores Universitarios Privados, publicado en el B.O.E. de 27-10-2004 ( RCL 2004, 2257) .

    TERCERO.-Con fecha 23 de septiembre de 2004 el Colegio mayor Argentino Nuestra Señora de Luján y la empresa Compañía Hispana de Limpiezas, SL suscribieron contrato de prestación de servicios, en virtud del cual la empresa Cía. Hispana de Limpiezas, SL se obligaba a realizar el conjunto de operaciones y trabajos necesarios o convenientes para llevar a cabo la actividad de limpieza, mantenimiento y conserjería, a cambio del pago por el contratante de una contraprestación mensual, pactándose asimismo en su cláusula 5ª que serán de cuenta del contratante los gastos de fluidos, tales como gas, agua, energía eléctrica, que sean necesarios para que el contratado desempeñe su actividad.

    CUARTO.-A ambos actores con fecha 22 de septiembre de 2004, se les remitió por la empresa Cía. Hispana de Limpiezas, SL, del siguiente tenor literal:

    "Muy señor mío:

    Como consecuencia de haber sido adjudicada la prestación de los servicios de limpieza del Colegio mayor Argentino Nuestra Sra. De Luján C/ Martín s/n a la Empresa COMPAÑÍA HISPANA DE LIMPIEZAS, SL (C.H.L.), le comunico que a partir del próximo 1 de octubre 2004, pasa Usted a integrar la plantilla profesional de C.H.L.:

    Le manifestamos que con este cambio empresarial C.H.L. se subroga en todos los derechos y obligaciones que su anterior Empresa mantenía con Usted, por lo que: no se verán afectados en nada sus derechos laborales:

    -Categoría, Contrato y Convenio Laboral.

    -Centro de trabajo.

    -Antigüedad.

    -Remuneración económica.

    Aprovecho la ocasión para darle la más cordial bienvenida a ésta que desde este momento es ya su Empresa".

    QUINTO.-Con fecha 1 de octubre de 2004, la referida empresa codemandada C.H.L. comunicó a ambos actores lo siguiente:

    Tras la entrega de la documentación de fecha 22 de septiembre de 2004, en la que le anunciábamos la decisión de subrogar al personal que presta sus servicios en el Colegio mayor Argentino a partir del día 1 de octubre de 2004, pasamos a informarla que dicha subrogación será efectiva desde el 1 de noviembre del año en curso, respetando el contenido de las cartas anteriores.

    SEXTO.-Tras diversas reuniones de los trabajadores con la directora del Colegio codemandado para tratar el tema de la subrogación, con fecha 1 de octubre de 2004, la Dirección del referido Colegio remitió comunicación a la representante de los trabajadores comunicando que la empresa iba a proceder a la subrogación del contrato de los trabajadores, entre los que se incluían los actores, a favor de la empresa codemandada, como consecuencia de haberse adjudicado a la citada empresa los servicios de limpieza, mantenimiento y vigilancia nocturna del Colegio, que la fecha prevista de puesta de inicio de los servicios por parte de C.H.L. sería la de 1 de noviembre, que la cesionaria se subrogaría en idénticas condiciones a las que actualmente disfrutaban los trabajadores en el Colegio y que no se preveía la adopción de medida específica alguna respecto de los trabajadores objeto de subrogación.

    Con dicha fecha la Dirección del Colegio codemandada hizo la misma comunicación a los actores.

    SÉPTIMO.-Ambos actores en el mes de octubre de 2004 hicieron saber mediante comunicación escrita, su disconformidad con la subrogación comunicada a favor de Compañía Hispana de Limpiezas, SL

    OCTAVO.-Con fecha 2 de febrero de 2005, el Colegio mayor Argentino entregó carta a Dª Victoria, representante de los trabajadores de dicho Colegio, al objeto de darle la instrucción de que ningún empleado del Colegio, incluida ella, debía dirigirse a los ex empleados del mismo, subrogados por la empresa codemandada, para ninguna cuestión relativa al modo en que se había de realizar el trabajo, debiendo, en el supuesto de que alguno de ellos se le dirija, responder señalando, única y exclusivamente, que esa cuestión debe resolverla con la gobernanta de CHL.

    NOVENO.-Con fecha 24 de febrero de 2005, el Colegio mayor convocó a los trabajadores afectados por la subrogación entre los que se encontraban los hoy actores al objeto de que comparecieran en la Secretaría del Colegio a fin de hacerles entrega de Documento de liquidación y finiquito tras su baja en el Colegio por el motivo expresado. El Colegio codemandado intentó la convocatoria del actor Sr. Héctor, sin conseguirlo.

    DÉCIMO.-Con fecha 11 de abril de 2005, por el Juzgado de lo Social núm. 13 de Madrid, se ha dictado sentencia en autos 1074/2004, interpuestos por otros trabajadores en las mismas circunstancias de subrogación que los hoy actores, y contra los mismos demandados, en cuyo fallo se estima la demanda, declarando la nulidad de la subrogación efectuada el 1-11-2004, condenando a ambos demandados. Dicha sentencia fue confirmada por la del Tribunal Superior de justicia de Madrid de fecha 24 de enero de 2005.

    UNDÉCIMO.-Los actores cuando comenzaron a prestar sus servicios para la empresa Cía. Hispana de Limpiezas, SL continuaron utilizando parte del mismo material preciso para sus respectivas actividades, que venían utilizando con anterioridad.

    DUODÉCIMO.-Con fecha 26 de noviembre de 2004 y 17 de diciembre de 2004, respectivamente se celebraron los correspondientes actos de conciliación, en virtud de papeletas presentadas respectivamente el 12.11.04 y el 3-12-04 que terminaron con el resultado de celebrados sin avenencia respecto del Colegio e intentados sin efecto respecto de la empresa codemandada.

    TERCERO

    En esta sentencia se emitió el siguiente fallo o parte dispositiva:

    "Que estimando las demandas acumuladas interpuestas por Dª María Luisa y D. Héctor contra COLEGIO MAYOR ARGENTINO y COMPAÑÍA HISPANA DE LIMPIEZAS, SL debo DECLARAR Y DECLARO la nulidad de la subrogación operada de los actores con fecha 11 de noviembre de 2004, condenando a las empresas demandadas a reponer a los actores en sus respectivas anteriores condiciones de trabajadores del Colegio mayor Argentino".

    CUARTO

    Contra dicha sentencia se interpuso recurso de suplicación por Colegio mayor Argentino Nuestra Señora de Luján, siendo impugnado por D. Héctor. Elevados los autos a esta Sala de lo Social, se dispuso el pase de los mismos a Ponente para su examen y resolución.

    FUNDAMENTOS DE DERECHO

    PRIMERO

    En el presente supuesto la parte demandada recurre la sentencia dictada en instancia, que estimó la reclamación formulada por los actores y declaró la nulidad de la subrogación operada respecto a los mismos en fecha 11 de noviembre de 2004, condenando a las empresas demandadas a reponer a los mismos en sus anteriores condiciones de trabajo, con base en lo dispuesto en el art. 191.b) LPL ( RCL 1995, 1144, 1563) , interesando a tal efecto, la revisión del hecho probado tercero de dicha resolución judicial y además, con base en el apartado c) del mismo art. 191 LPL, alegando la infracción del artículo 44 ET ( RCL 1995, 997) y de la más reciente jurisprudencia del Tribunal Supremo en relación a la interpretación del mismo, citando a tal efecto la STS de 27.10.2004 ( RJ 2004, 7202) , así como varias Sentencias dictadas por distintos Tribunales Superiores de Justicia.

    SEGUNDO

    En lo que respecta a la revisión de hechos probados, cabe indicar que la doctrina jurisprudencial ha establecido que su estimación, requiere la concurrencia de una serie de requisitos y en concreto:

    a) debe ponerse de manifiesto de manera clara, evidente, directa y patente, de forma incuestionable, sin necesidad de tener que acudir a conjeturas, suposiciones o argumentaciones lógicas o razonables, es decir, el error ha de ser evidente;

    b) ha de señalarse con precisión cuál sea el hecho afirmado, negado u omitido que se entiende equivocado, contrario a lo acreditado o que conste con evidencia y no se halla incorporado al correspondiente relato fáctico, debiendo precisarse el sentido en que ha de ser revisado, esto es, adicionando, suprimiendo o modificando algo, expresando claramente la redacción que debe darse al hecho probado cuando el sentido de la revisión no sea la supresión total;

    c) deben citarse pormenorizadamente los documentos (públicos o privados siempre que tengan carácter indubitado) o pericias que obren en autos y de los que se estima proviene la equivocación, no estando permitida la invocación genérica o un sentido negativo por falta de prueba, expresando con claridad y precisión los errores atribuibles a la resolución que se impugna, no pudiendo plantearse revisión de cuestiones fácticas no discutidas en el proceso;

    d) de ser varias las pruebas aptas. (exclusivamente documentales o periciales), sólo son admisibles y útiles las que ostentan un decisivo valor probatorio y tengan concluyente poder de convicción por su eficacia, suficiencia e idoneidad, no pudiendo ser combatidos los hechos probados si han sido obtenidos por el Juez del mismo documento en el que la parte pretende amparar el recurso;

    e) finalmente, el error ha de ser transcendente.

    En el presente supuesto, la parte recurrente insta la revisión del hecho probado tercero de la resolución recurrida, proponiendo la inserción de los siguientes párrafos adicionales, a su contenido: "Para ello, el COLEGIO MAYOR cedió y puso a disposición de la empresa codemandada los elementos materiales necesarios para el desarrollo de las actividades de limpieza y mantenimiento, relacionados en el Anexo 2 al contrato tal como señala su estipulación segunda.

    Por lo anterior, las partes pactaron que CORPORACIÓN HISPANA DE LIMPIEZA se subrogaría en los contratos de trabajo de los 9 empleados relacionados en el Anexo 4 del propio contrato, de los 14 que integraban la plantilla en septiembre del 2004".

    No procede acceder a la inclusión del primer párrafo interesado, puesto que el mismo recoge el contenido del contrato suscrito entre las empresas demandadas, siendo el mismo de todo punto irrelevante, puesto que la documental citada al efecto revisorio pretendido, no permite acreditar que se haya producido una verdadera puesta a disposición de elementos materiales necesarios para el desarrollo de las actividades objeto del contrato.

    De otra parte, vistos los documentos citados en relación a la inclusión del segundo párrafo propuesto, obrantes a los folios 424, 300 y 303, cabe indicar que procede su inclusión, al existir constancia del pacto alcanzado entre las partes en relación a la subrogación del personal indicado. No obstante, la inclusión en el hecho probado tercero de la sentencia del párrafo: "las partes pactaron que CORPORACIÓN HISPANA DE LIMPIEZA se subrogaría en los contratos de trabajo de los 9 empleados relacionados en el Anexo 4 del propio contrato, de los 14 que integraban la plantilla en septiembre del 2004", no supone una modificación, como luego se dirá, del sentido del fallo, derivando la misma de la toma en consideración de los criterios jurisprudenciales relativos a la interpretación del criterio denominado "sucesión de plantilla".

    TERCERO

    Como infracciones jurídicas al amparo de lo dispuesto en el art. 191.c) LPL ( RCL 1995, 1144, 1563) , el recurrente alega vulneración del art. 44 ET ( RCL 1995, 997) y de la jurisprudencia que lo interpreta, citando a tal efecto la Sentencia del Tribunal Supremo de fecha 27.10.2004 ( RJ 2004, 7202) , así como varias Sentencias dictadas por distintos Tribunales Superiores de Justicia.

    De este modo, entiende el recurrente que la sentencia de instancia no ha tomado en consideración la más reciente interpretación jurisprudencial del art. 44 ET, en aplicación del criterio dimanante de la jurisprudencia del Tribunal de Justicia de las Comunidades Europeas, denominado «sucesión en la plantilla».

    Ciertamente la sentencia del Tribunal Supremo de 27 de octubre de 2004, siguiendo los criterios interpretativos del Tribunal de Justicia de la Comunidad Europea, estableció que en los supuestos en que la actividad descansa fundamentalmente en la mano de obra, cuando existe transferencia de dicha actividad, si la misma va acompañada de la asunción de una parte esencial de los trabajadores que la empresa anterior dedicaba a la actividad que se continúa, estamos en presencia de una sucesión de empresa, basado en el criterio de «sucesión en la plantilla».

    Dicha sentencia, razona además que ha de afirmarse que el artículo 44 del Estatuto de los Trabajadores cumple a la perfección los fines que persiguen las directivas comunitarias (el artículo 3 de la anterior Directiva 77/187 de 14 de febrero de 1977 [ LCEur 1977, 67] y de la Directiva 1998/50CEE de 29 de junio [ LCEur 1998, 2285] ) para el caso de afirmar que existe cesión empresarial, entendiendo así que la doctrina que sienta la sentencia del Tribunal de Justicia de la Comunidad Europea de 11 de marzo de 1997 ( TJCE 1997, 45) es la de incluir en la noción de traspaso la transferencia de la mera actividad, cuando la misma va acompañada de la asunción de las relaciones laborales con un núcleo considerable de la plantilla anterior dando la sentencia a ese conjunto el carácter de «entidad económica». Continua razonando la sentencia que de conformidad con el artículo 234 del Tratado de la Comunidad Europea ( LCEur 1986, 8) , "la doctrina establecida por el Tribunal de Justicia de las Comunidades Europeas, al resolver cuestiones prejudiciales, es vinculante para esta Sala que ha de acatarla y ello no sólo en el caso decidido por la sentencia que resuelve la cuestión prejudicial, sino con carácter general en todas aquellas que queden comprendidas en la interpretación que se establece, salvo que, como consecuencia del planteamiento de otra cuestión prejudicial se produzca un cambio en la doctrina comunitaria. Esta vinculación se produce aunque el criterio del Tribunal de Justicia de la Comunidad Europea pueda suscitar, dicho sea con el debido respeto, ciertas reservas, como ocurrió en el caso del cálculo de las pensiones de los trabajadores migrantes ( sentencia de 9 de marzo de 1999 [ TJCE 1999, 47] ] y como sucedió también con la doctrina de la denominada «sucesión en la actividad», que, acogida en las sentencias del Tribunal de Justicia de la Comunidad Europea de 14 de abril de 1994 ( TJCE 1994, 54) (asunto Schmitd) y 7 de marzo de 1996 ( TJCE 1996, 41) ) (asunto Merkx), fue luego revisada en la sentencia Süzen ya citada.

    Por ello, es de considerar la reciente sentencia de esta Sala dictada el 20 de octubre de 2004, RCUD núm. 4424/2003 ( RJ 2004, 7162) en la que a propósito de la doctrina comunitaria en materia de sucesión empresarial se afirma que: «Reservas similares suscita ahora también el criterio que se conoce como "sucesión en la plantilla" y que hasta el momento se ha venido afirmando en las sentencias citadas en el fundamento anterior. Y es que, a juicio de esta Sala, difícilmente puede ser la asunción de la plantilla un criterio válido para determinar la existencia de una transmisión de empresa, con los efectos que de ella se derivan en nuestro ordenamiento. La primera dificultad consiste en que el efecto de la transmisión es precisamente la asunción de la plantilla de la empresa cedente por la cesionaria, con lo que no cabe, en principio, transformar ese efecto en la causa determinante de la transmisión. En realidad, la incorporación "total o parcial" de la plantilla que se produce en estos casos nada tiene que ver con la transmisión de un establecimiento empresarial, sino que se trata de decisiones de la autonomía privada o de la autonomía colectiva, que se orientan bien a la nueva contratación de unos trabajadores con experiencia previa en la actividad que continúa o bien a establecer unas garantías adicionales para el personal de la empresa saliente con el fin de evitar que la terminación de la contrata suponga para ellos la entrada en el desempleo, como ha sido el caso de las garantías contenidas en determinados convenios colectivos sectoriales, entre los que pueden citarse los de limpieza y seguridad. Pero precisamente estas garantías se han establecido porque el supuesto no era reconducible al del artículo 44 del Estatuto de los Trabajadores ( RCL 1995, 997) ) y se sostiene que en estos casos hay sucesión con aplicación del régimen jurídico derivado de la misma -que no implica sólo el mantenimiento de los contratos, sino la conservación de su contenido contractual y, sobre todo, la aplicación de un régimen muy severo de responsabilidad solidaria en las obligaciones laborales y de Seguridad Social-, la consecuencia más probable no será una mejora de la protección de los trabajadores, sino un efecto de desincentivación de estas contrataciones y del establecimiento convencional de estas garantías, que acabarán privando de las oportunidades de empleo a los trabajadores que supuestamente se quiere proteger, como muestra de modo claro la comparación de las soluciones de los casos Sánchez Hidalgo ( TJCE 1998, 309) y Hernández Vidal ( TJCE 1998, 308) : En la actividad contratada por la empresa Hernández Vidal no se aplicaron las garantías de la sucesión, porque esa empresa no contrató a ninguna trabajadora de la empresa saliente (sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal de Justicia de Murcia de 13 de enero de 1999 [ AS 1999, 1628] ), pero estas garantías sí se aplicaron en el caso Sánchez Hidalgo (sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Castilla-la Mancha de 30 de enero de 1999 [ AS 1999, 162] ), porque la empresa había contratado a determinadas trabajadoras de la concesionaria saliente, con lo que paradójicamente basta no contratar a los trabajadores del anterior contratista para evitar la sucesión cuando la función de ésta consiste garantizar que los trabajadores del empresario cedente mantengan sus contratos con el cesionario».

    QUINTO.-La segunda dificultad de la doctrina de la sucesión en la plantilla se relaciona con la cesión de los contratos y con las garantías de los trabajadores frente a descentralizaciones productivas estratégicas. La subrogación en los contratos está vinculada a la transmisión de la empresa, porque de esta forma se establece una garantía frente a la pérdida del empleo que se produciría si los contratos se mantuviesen con un empresario que ya no cuenta con un establecimiento productivo.

    Las consideraciones anteriores muestran los inconvenientes de aplicar el criterio de la sucesión en la plantilla como un supuesto de transmisión de empresa incluido en el artículo 44 del Estatuto de los Trabajadores ( RCL 1995, 997) ) y en las Directivas comunitarias, con independencia de que esta Sala deba seguir ese criterio por el principio de vinculación a la doctrina comunitaria".

    Ahora bien, el supuesto que se examina en la referida sentencia responde a una sucesión de "contratas", no obstante, en el presente caso no estamos ante una verdadera contrata, sino ante una decisión, como establece la sentencia de instancia en su fundamento de derecho segundo, de externalizar el servicio de limpieza, que hasta la fecha venía desarrollando la entidad demandada, COLEGIO MAYOR ARGENTINO, con personal propio, entre el que se encontraban los actores, adjudicándolo a la empresa codemandada, COMPAÑÍA HISPANA DE LIMPIEZAS, SL, en virtud del contrato suscrito el 23 de septiembre de 2004, en el que las partes pactaron que ésta última empresa se obligaba a realizar "el conjunto de operaciones y trabajos necesarios o convenientes para llevar a cabo la actividad de limpieza, mantenimiento y conserjería, a cambio del pago por el contratante de una contraprestación mensual, pactándose asimismo en su cláusula 5ª que serán de cuenta del contratante los gastos de fluidos, tales como gas, agua, energía eléctrica, que sean necesarios para que el contratado desempeñe su actividad" (hecho probado tercero de la sentencia) y además la subrogación de dicha empresa en los contratos de trabajo de los 9 empleados relacionados en el Anexo 4 del contrato, entre los cuales consta la actora (de acuerdo con la adición de un nuevo párrafo a dicho hecho probado tercero, a la que se hizo referencia en el fundamento de derecho anterior). Estas circunstancias determinan que deba considerarse que los actores, que venían desarrollando una prestación de servicios como trabajadores de la empresa COLEGIO MAYOR ARGENTINO, hayan pasado a prestarlos para la empresa COMPAÑÍA HISPANA DE LIMPIEZAS, SL, por la voluntad unilateral de su empleadora, quien adopta la decisión de que servicio de limpieza de sus instalaciones, pase a desarrollarse por otra empresa, imponiendo a la misma, en virtud del contrato concertado, la obligación de subrogarse respecto a parte de su personal.

    En consecuencia, cabe concluir indicando que el contrato concertado entre ambas empresas no obliga a los trabajadores que estaban al servicio de la primera, porque resulta claro que ésta continua desarrollando la misma actividad -continua con trabajadoras a su servicio- siendo de su cargo, como establece el hecho probado tercero de la sentencia, el abono de los gastos de fluidos, tales como gas, agua, o energía eléctrica que sean necesarios para el desarrollo de la actividad del contratado, por ello el tratar de imponer a los actores, el paso de una empresa a otra supone una novación de su contrato por cambio de empleador y tal cambio no puede hacerse sin el consentimiento de los trabajadores, en cuanto deudores de las obligaciones legales que incumban al empresario, de conformidad con lo establecido en el artículo 1205 del Código Civil ( LEG 1889, 27) . La referida conclusión ha sido expresamente recogida en la Jurisprudencia del Tribunal Supremo, en la Sentencia de 29.2.2000 ( RJ 2000, 2413) , de 11.4.2000 ( RJ 2000, 3946) , de 13.11.2002 ( RJ 2003, 1622) , o 12.5.2005 ( RJ 2005, 5777) , entre otras, en las que expresamente se ha establecido que: «la subrogación obligatoria de los contratos de trabajo sólo se produce en un caso como el presente en el que lo que medió fue un pliego de condiciones sin la aceptación expresa o tacita de los trabajadores, cuando haya habido verdadera sucesión en la contrata, entendida ésta como cambio 1a de la titularidad del contratista, acompañada de la transmisión, por parte del antiguo al nuevo, de los elementos patrimoniales que configuraban la infraestructura u organización básica de la explotación. Cuando ello sucede, no es precisa la aquiescencia de los trabajadores para que opere la subrogación, pues así resulta de lo dispuesto en el arto 44.1 del ET ( RCL 1995, 997) , que únicamente requiere la notificación del cambio a los empleados, bien por parte del cedente o bien por la del cesionario. Pero lo acaecido en el caso aquí enjuiciado no se corresponde con la expresada situación de hecho, porque no ha existido un verdadero cambio de titularidad en la empresa contratista, ni menos aún transmisión al ulterior adjudicatario de la contrata de los elementos patrimoniales configuradores de la explotación del servicio adjudicado, con toda su infraestructura, sino que meramente se ha dado entrada a una nueva empresa que, junto con la anterior y en régimen de competencia con ella, ha venido a repartirse el desempeño de una actividad que hasta entonces venía siendo realizada por una sola en régimen de monopolio, de lo que hay que deducir necesariamente que no se ha producido una verdadera sucesión empresarial en lo que a la contrata se refiere. Habiéndose dicho también en la primera de las sentencias citadas que "siendo ello así, no resulta aplicable el citado arto 44.1 del ET, y por ello el Pliego de Condiciones impuesto al nuevo adjudicatario no obliga a los trabajadores que estaban al servicio de aquella empleadora, que continúa prestando la misma actividad en concurrencia con la nueva, porque el tratar de imponerles el paso de una empresa a otra supone una novación de contrato por cambio de empleador (deudor en cuanto a las obligaciones legalmente impuestas a todo empresario), y ello no puede hacerse sin el consentimiento de los acreedores en dichas obligaciones (art. 1205 del Código Civil [ LEG 1889, 27] ]), siendo por ello de acoger la tesis de los recurrentes, que invocan como infringidos el precepto últimamente citado, y los arts. 1257 y 1091 del Código Civil, por inaplicación, y de la Jurisprudencia interpretadora del arto 44 del ET, por aplicación indebida"».

    En virtud de lo expuesto procede la desestimación del motivo de recurso formulado, con indicación expresa de que la presente resolución no contradice el sentido de la sentencia dictada por esta Sala y citada en el escrito de recurso, habida cuenta de los diferentes elementos fácticos a tomar en consideración en uno y otro supuesto.

    Vistos los artículos citados y demás de general y pertinente aplicación,

    F A L L A M O S

    Desestimando el recurso de suplicación formulado por COLEGIO MAYOR AGENTINO NUESTRA SEÑORA DE LUJÁN contra la sentencia núm. 253/06 de fecha 9 de junio de 2006 dictada por el Juzgado de lo Social núm. 14 de Madrid en autos 1212/04 y acumulado 1226/04 seguidos a instancia de Dª María Luisa y D. Héctor frente al COLEGIO MAYOR AGENTINO NUESTRA SEÑORA DE LUJÁN, debemos confirmar y confirmamos la citada resolución, con imposición a la parte recurrente de los honorarios del letrado impugnante hasta la cuantía de 240 euros.

    Notifíquese la presente resolución a las partes y a la Fiscalía del Tribunal Superior de Justicia de Madrid, haciéndoles saber que contra la misma solo cabe RECURSO DE CASACIÓN PARA LA UNIFICACIÓN DE DOCTRINA que se preparará por escrito ante esta Sala de lo Social dentro de los DIEZ DÍAS siguientes a la notificación de la sentencia de acuerdo con lo dispuesto en los artículos 219, 227 y 228 de la Ley Procesal Laboral ( RCL 1995, 1144, 1563) , advirtiéndose en relación con los dos últimos preceptos citados que el depósito de los 300,51 euros (50.000 pesetas) deberá efectuarse ante la Sala de lo Social del Tribunal Supremo al tiempo de personarse en ella en su cuenta núm. 2410 del Banco Español de Crédito, Oficina 1006 de la calle Barquillo núm. 49, 28004-Madrid, por todo recurrente que no tenga la condición de trabajador o causahabiente suyo o beneficiario del régimen público de la Seguridad Social, mientras que la consignación del importe de la condena deberá acreditarse, cuando proceda, por el recurrente que no goce del beneficio de justicia gratuita ante esta Sala al tiempo de preparar el recurso, presentando resguardo acreditativo de haberla efectuado en la c/c núm. 287600000056082006 que esta Sección Quinta tiene abierta en el Banco Español de Crédito, Oficina 1026 de la Calle Miguel Angel núm. 17, 28010-Madrid, pudiéndose sustituir dicha consignación en metálico por el aseguramiento mediante aval bancario en el que se hará constar la responsabilidad solidaria del avalista.

    Expídase testimonio de la presente resolución para su incorporación al rollo de esta Sala.

    Así, por esta nuestra sentencia, lo pronunciamos, mandamos y firmamos.

    PUBLICACIÓN: Leída y publicada fue la anterior sentencia en el día por el Ilmo. Sr. Magistrado Ponente que la suscribe en la Sala de Audiencias de este Tribunal. Doy fe.

    El presente texto se corresponde exactamente con el distribuido de forma oficial por el Centro de Documentación Judicial (CENDOJ), en cumplimiento de lo establecido en el artículo 3.6 b) del Reglamento 3/2010 (BOE de 22 de noviembre de 2010).

     

    Atentamente,

    R. Gómez

    ICAM

    Cliente: escribió hace 5 año.
    Gracias XXXXX XXXXX respuesta.

    Una aclaración adicional. Tengo claro que mi actual situación no constituye modificación sustancial de las condiciones del contrato, dado que he vuelto al departamento en el que ingresé al entrar en la empresa. La duda que tengo es si al haber estado en oficinas centrales desde Julio de 2009 hasta Noviembre de 2010 (y por tanto sin viajar) ésta situación "se consolida" al ser dicho periodo superior a un año y por tanto al reasignarme al departamento de auditorías, esto constituye una modificación sustancial por parte de la empresa, respecto de mi situación laboral (si efectivamente a efectos legales queda consolidada) hasta Noviembre de 2010, no respecto de mi contrato de trabajo inicial. Aclaro que en el departamento de auditorías, pasamos toda la semana viajando y durmiendo en hoteles y haciendo hasta 2000 kms con el coche. En oficinas centrales, yo dormía en mi casa todos los días.
    Experto:  R.Gomez escribió hace 5 año.

    Cabría la posibilidad de demostrar que ha habido una consolidación de derechos adquiridos al encontrarse en la actualidad en un trabajo de oficina y siendo modificado a un trabajo que requiere desplazamientos y dormir fuera de casa.... para ello tiene que acreditar el tiempo y las funciones desempeñadas durante ese año aunque francamente lo tiene complicado ya que ellos se agarraran a que en su contrato se recogen tales funciones....

    Acuda a la via laboral e interponga una demanda contra la modificación sustancial aunque tendrá que continuar trabajando.....y si el juez anula la modificación podrá volver a su puesto de trabajo anterior sin desplazarse si la admite no tendrá mayor opción que continuar trabajando y pactar un despido con empresa.

    Si esta conforme ruego acepte la respuesta para poder percibir ingresos por el asesoramiento prestado.

    Atentamente,

    R. Gómez

    *Si acepta a otro letrado ese letrado percibirá ingresos.

    R.Gomez, Licenciatura
    Categoría: Derecho Laboral
    Clientes satisfechos: 272
    Experiencia: ABOGADO ESPECIALISTA EN DESPIDOS Y ASESORAMIENTO ONLINE
    R.Gomez y otros otros especialistas en Derecho Laboral están preparados para ayudarle

    JustAnswer en los medios:

     
     
     
    Sitios web de consulta médica: Si tiene una pregunta urgente puede intentar obtener una respuesta de sitios que afirman disponer de distintos especialistas listos para proporcionar respuestas rápidas... Justanswer.com.
    JustAnswer.com...ha visto como desde octubre se ha disparado el número de consultas legales de nuestros lectores sobre despidos, desempleo e indemnizaciones por cese.
    Los sitios web como justanswer.com/legal
    ...no dejan nada al azar.
    El tráfico en JustAnswer ha aumentado un 14 por ciento...y hemos recibido 400.000 visitas en 30 días...las preguntas relacionadas con el estrés, la presión alta, la bebida y los dolores cardíacos han aumentado un 33 por ciento.
    Tory Johnson, colaboradora de GMA sobre temas relacionados con el lugar de trabajo, habla sobre el "teletrabajo", como JustAnswer, en el que expertos verificados responden a las preguntas de las personas.
    Le diré que... las pruebas que hay que superar para llegar a ser un experto son muy rigurosas.
     
     
     

    Opiniones de nuestros clientes:

     
     
     
    • Muchísimas gracias, me fue de mucha ayuda su respuesta. Alberto Alvarado Bogota, Colombia
    • Muchísimas gracias, me fue de mucha ayuda su respuesta. Alberto Alvarado Bogota, Colombia
    • Me fue de gran ayuda. Captó inmediantemente mi problema y me ayudó a saber qué puedo hacer para solucionar mi problema. Ana Toribio Santa fe, Argentina
    • Los felicito por su respuesta tan profesional y por las cuatro Jurisprudencias que me envió, las que incluiremos como pruebas. Fernando Monterrey Nuevo León, México
    • Estoy muy satisfecho con la pronta respuesta que me han dado. Muchas gracias Guillermo Buenos Aires, Argentina
    • Excelentes sus comentarios. Definitivamente tiene razón.¡Gracias! María Fermín. Puerto Plata, Rep. Dom.
    • El tiempo de respuesta es excepcional, de menos de 6 minutos. La pregunta se respondió con profesionalidad y con un alto grado de compasión. Inés Santander
    • Quedé muy satisfecho con la rapidez y la calidad de los consejos que recibí. Me gustaría añadir que puse en práctica los consejos y que funcionaron la primera vez y siguen haciéndolo. Luis Málaga
     
     
     

    Conozca a los expertos:

     
     
     
    • José M.

      José M.

      Abogado ejerciente

      Clientes satisfechos:

      515
      ABOGADO ICA BURGOS
    • http://ww2.justanswer.com/uploads/JO/JoseMagadan/2013-6-27_16279_IMG6290copia.64x64.JPG Avatar de José M.

      José M.

      Abogado ejerciente

      Clientes satisfechos:

      515
      ABOGADO ICA BURGOS
    • http://ww2.justanswer.com/uploads/ED/eduardolm/2011-9-12_172832_Recorte.64x64.jpg Avatar de eduardolm

      eduardolm

      Licenciatura

      Clientes satisfechos:

      308
      Licenciado en Derecho Diplomado en Escuela de Práctica Jurídica Con despacho profesional abierto
    • http://ww2.justanswer.com/uploads/DI/DiegoLM/2011-3-28_102522_DSCN0258copia.64x64.JPG Avatar de DiegoAbogado

      DiegoAbogado

      Licenciatura

      Clientes satisfechos:

      256
      Abogado colegiado. Especializado en Derecho Laboral.
    • http://ww2.justanswer.com/uploads/albergiud/2010-12-12_105447_mi_cuchi.jpg Avatar de albergiud

      albergiud

      Licenciatura

      Clientes satisfechos:

      27
      Despacho multidisciplinar especializado en derecho laboral, familia y en reclamación de deudas
    • http://ww2.justanswer.com/uploads/NO/noeliabogada/2012-4-9_9367_4755563471469274381150062748533129055418392121o.64x64.jpg Avatar de Noelia

      Noelia

      Licenciatura

      Clientes satisfechos:

      19
      Licenciada en Derecho por la Universidad de Santiago de Compostela
    • http://ww2.justanswer.com/uploads/AR/ariatf/2015-7-28_102459_.64x64.png Avatar de Mariatf19

      Mariatf19

      Licenciada en derecho

      Clientes satisfechos:

      241
      MÁSTER EN ASESORÍA Y DERECHO LABORAL
    • http://ww2.justanswer.com/uploads/DE/despachoabogado2010/2011-7-6_232143_fotorafaelgomeznix.64x64.jpg Avatar de R.Gomez

      R.Gomez

      Licenciatura

      Clientes satisfechos:

      17
      ABOGADO ESPECIALISTA EN DESPIDOS Y ASESORAMIENTO ONLINE
     
     
     

    Preguntas relacionadas con Derecho Laboral