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buenas noches, yo tengo un trabajador el cual no liquido hace

Pregunta del cliente

buenas noches, yo tengo un trabajador el cual no liquido hace 1 año. el nesecita la liquidacion en este momento pero yo no tengo todo el dinero completo tengo una parte, y el no quiere conciliar de ninguna forma quiere todo el dinero de una. mi pregunta es la ley me obliga a cancelarle todo el dinero de una o puedo conciliar
Enviada: hace 5 año.
Categoría: Derecho Laboral
Experto:  José M. escribió hace 5 año.

Hola:

 

La ley le obliga a Ud a pagar, pero si no puede, y claro, no lo hace, él le demandará, pudiendo Ud dejar en la corte para él el dinero de que dispone, al inicio de la demanda y en lo que dure el proceso, y el consiga el derecho de ejecución contra el patrimonio yde Us y la ejecución del mismo, Ud puede haber conseguido el dinero.

Problema, que esto encarecerá su deuda en los gastos judiciales más interés del dinero debido.

Posible solución, solicitar crédito y liquidarle de una.

Experto:  R.Gomez escribió hace 5 año.

En contestación a su consulta, intentaremos de forma sucinta explicar las distintas fases que puede haber en el proceso laboral y en concreto la audiencia de conciliación:

 

La AUDIENCIA DE CONCILIACION es aquella en la cual el juez interviene como un verdadero componedor entre las partes, buscando la solución amigable del conflicto. Es la primera que se ha de celebrar, más adelante nos extenderemos.

 

Las AUDIENCIAS DE TRAMITE son aquellas que sirven para adelantar el desarrollo de cada proceso.

En ningún caso podrán celebrarse más de cuatro (4) audiencias de trámite. Se persigue con ello evitar que los procesos se dilaten por la celebración de un sinnúmero de audiencias .

Las audiencias de trámite se utilizan para decretar y practicar pruebas; proponer excepciones, sustanciarlas y decidir sobre las mismas; proponer, sustanciar y decidir incidentes; corregir, aclarar o reformar la demanda; y para que las partes presenten sus alegaciones.

En el proceso ordinario de primera (1ª) instancia existe la posibilidad de que en el primer grado se practiquen hasta cuatro (4) audiencias de trámite y en el segundo grado podrán celebrarse hasta dos (2).

En el proceso ejecutivo sólo habrá lugar a una (1) audiencia de trámite si el ejecutado propone excepciones, como también si el demandante solicita oportunidad para contraprobar la excepción.

En el proceso de fuero sindical y en el ordinario de única instancia se realizará una sola audiencia que será a la vez de conciliación, trámite y juzgamiento; aunque en la práctica tal audiencia puede ser suspendida en las oportunidades que se haga necesario.

La AUDIENCIA DE JUZGAMIENTO se denomina así porque en ella se pronuncia la sentencia, ya sea ésta de única instancia, de primer grado o de segundo grado.

Existe en el proceso laboral lo que se denomina SEÑALAMIENTO DE AUDIENCIAS, en el sentido de que antes de terminarse toda audiencia el juez señalará fecha y hora para efectuar la siguiente. Se busca con tal mandato, esencialmente, que no se practique audiencia sin que el juez lo haya dispuesto y sin que las partes puedan enterarse del señalamiento. Para estos fines, la norma debió contemplar también la citación para primera (1ª) audiencia, citación que desde luego se hace por fuera de audiencia. Es obvio que para cumplir tal fin, el artículo debió ser redactado de manera distinta.

PRACTICA DE LA AUDIENCIA. Toda audiencia, sea cual fuere su clase, debe ser presidida por el juez que tramita el proceso. En segunda (2ª) instancia o en casación deben asistir a las audiencias los magistrados que componen la sala de decisión.

Por tratarse de audiencias públicas, a ellas pueden asistir personas ajenas al proceso. Sin embargo, como se dijo, el funcionario puede ordenar que se realicen en privado.

La asistencia de las partes a la audiencia no es obligatoria, aunque sí conveniente. Su inasistencia no paraliza los procesos, porque el juez tiene la facultad de impulsarlos oficiosamente.

El secretario deberá levantar un acta de lo que ocurra en la audiencia, que será firmada por el juez así como por las demás personas que hayan intervenido en la audiencia. Si alguna de éstas no puede o no quiere firmar, se hará constar al pie de la misma esa circunstancia y firmará un testigo en lugar suyo.

  • ASUNTOS DE QUE CONOCE LA JURISDICCION DEL TRABAJO. La ley 362 de 1997 reformó en su totalidad el artículo 2º del Código Procesal del Trabajo. Se tiene entonces que hoy por hoy la jurisdicción laboral tiene a cargo los siguientes asuntos:
  • Conflictos jurídicos que se originen directa o indirectamente del contrato de trabajo. Al comienzo del curso se indicó qué se entiende por conflictos de trabajo, sus orígenes y clasificaciones.

La competencia del juez laboral se limita a los CONFLICTOS de tipo JURIDICO, sean éstos individuales o colectivos. En otras palabras, el juez laboral no conoce de los conflictos de naturaleza económica.

Se utiliza el término "contrato de trabajo", que como se sabe es más restringido que el de "relación de trabajo". El contrato conlleva la noción de capacidad, voluntad, objeto y causa lícitos. La relación de trabajo, en cambio, emerge de la prestación efectiva del servicio. Es el conjunto de derechos y obligaciones que surgen para empleadores y trabajadores del simple hecho de la prestación del servicio. Recuérdese que puede haber relación de trabajo sin que exista contrato de trabajo, como ocurre en el caso de los empleados públicos.

La jurisdicción laboral conoce, a través de las acciones ORDINARIAS, de los conflictos jurídicos derivados de cualquier contrato de trabajo, es decir, no sólo de los celebrados entre particulares sino también los existentes entre la administración pública y algunos de sus servidores, o sea los TRABAJADORES OFICIALES.

Se excluye del conocimiento de la jurisdicción del trabajo, las relaciones de tipo laboral que existen con los denominados EMPLEADOS PUBLICOS, pues ella compete a la jurisdicción contencioso administrativa.

ASPECTOS GENERALES. "CONCILIAR" quiere decir componer y ajustar los ánimos de los que estaban opuestos entre sí. O sea que conciliar una diferencia de naturaleza jurídica es acordar una solución entre las partes en discordia con la intervención de un funcionario que actúa como conciliador o amigable componedor; arreglo que termina un litigio o prevé uno eventual, lo cual permite una rápida solución del conflicto.

La conciliación se diferencia de la transacción en que esta última es un contrato celebrado entre las partes, sin la intervención de funcionario alguno.

El intento conciliatorio es obligatorio dentro del proceso laboral, y su omisión acarrea NULIDAD de lo actuado, así como de las actuaciones subsiguientes.

La conciliación sólo puede versar sobre derechos INCIERTOS Y DISCUTIBLES, es decir, aquellos que no necesitan de una decisión judicial para su reconocimiento.

La conciliación, en la forma concebida actualmente, puede intentarse o no antes de iniciarse un proceso. Si se resolviere iniciar, podrá intentarse ante el inspector del trabajo, el juez laboral o un conciliador designado por un centro de conciliación. En aquellos lugares donde no hubieren inspectores del trabajo, los alcaldes municipales podrán impartirle aprobación a dichas actas.

Si no se hubiere intentado antes, deberá procurarse al inicio del proceso, lo cual no obsta para que, llegado el caso, en cualquier momento de las instancias las partes concilien sus diferencias.

Procesalmente se presume que no hay ánimo conciliatorio cuando los apoderados no tienen facultad expresa para conciliar, o cuando no acuden a la audiencia de conciliación.

Si se resolviere intentar la conciliación antes de iniciarse el proceso, deberán observarse las siguientes directrices:

  • Sin avanzar ningún concepto, el funcionario conciliador interrogará a los interesados, pudiendo proponer fórmulas conciliatorias. Las partes pueden actuar directamente o a través de abogados. La participación del funcionario es ACTIVA, pues él orienta el acto, lo supervisa, vigila y lo impulsa, interroga a los interesados, precisamente para llevar a cabo su función de orientación y de vigilancia del cumplimiento de las normas que protegen los derechos de los trabajadores.
  • Si la conciliación se adelanta ante el inspector del trabajo, éste sólo puede intervenir en ella como conciliador. Si no hay acuerdo, el funcionario carece de competencia para resolver el conflicto y debe dejar en libertad a las partes, para que si a bien lo tienen, acudan a la justicia ordinaria para dirimir el diferendo.
  • Puede no haber acuerdo. Pero si éste se produce puede ser total o parcial; en este último evento, las partes quedan en libertad de acudir a la justicia ordinaria para dirimir las controversias pendientes y que no fueron objeto de la conciliación, si así lo desean.
  • El acta de conciliación hace tránsito a COSA JUZGADA, es decir, no podrá adelantarse con fundamento jurídico acción judicial posterior con el fin de revivir los asuntos conciliados. De hacerse, el juez deberá declarar probada, aún de oficio, la excepción de cosa juzgada. Esto debido a que el acta de conciliación tiene la misma fuerza obligante de una sentencia.

Sin embargo, puede ordenarse judicialmente la nulidad de un acta de conciliación cuando se afecte cualquiera de los elementos de un contrato, es decir, cuando se actúa sin capacidad o voluntad o cuando la referida actuación verse sobre un objeto o causa ilícita.

El acta de conciliación presta MÉRITO EJECUTIVO.

Al margen de todo lo dicho conviene hacer claridad sobre las reformas que se trataron de introducir a la figura de la conciliación laboral pero que al final fueron declaradas inexequibles por la Corte Constitucional:

A través de la ley 23 de 1991 se pretendió establecer la CONCILIACIÓN ADMINISTRATIVA DE CARACTER OBLIGATORIA, como requisito previo a la formulación de la demanda laboral. Sin embargo, dicha ley nunca entró en vigencia en lo que hace a la conciliación laboral.

Con posterioridad, a través de la ley 446 de 1998, se estableció como REQUISITO DE PROCEDIBILIDAD para cualquier acción laboral, el intento conciliatorio previo a la formulación de la demanda, aspecto éste que vino a ser aclarado por el decreto reglamentario 2511 de 1998 en el sentido de que tal intento sólo era obligatorio respecto de las acciones ordinarias y en el de que podría ser evacuado ante el propio juez competente antes de admitirse la demanda.

La Corte Constitucional, en sentencia del 17 de marzo de 1999 reafirmó la tesis de que la ley 23 de 1991 había sido derogada por la 446 de 1998 y, adicionalmente declaró inexequibles varias disposiciones de esta última ley, entre ellas la que establecía el intento conciliatorio como requisito de procedibilidad en materia laboral. La parte motiva de la sentencia deja entrever que en sentir de la Corte la conciliación prejudicial no es de por sí inconstitucional ni inconveniente pero que tal como está concebida a través de las normas atacadas resulta impracticable (por falta de los mecanismos operativos idóneos que garanticen su rápido evacuamiento, lo cual viene a traducirse en una falla en la administración de justicia). Admite la Corte, que si en el futuro se solucionan esas fallas, bien recibido sería el restablecimiento conciliatorio como requisito de procedibilidad para ciertas y determinadas acciones de carácter laboral.

Se tiene pues, que al declararse la inexequibilidad del punto principal de la conciliación laboral prejudicial, quedó en suspenso toda la institución traída al respecto por la ley 446 de 1998 y por su decreto reglamentario 2511 del mismo año. Por lo tanto, se regresó al sistema traído por el Código Procesal del Trabajo. Esta tesis se reafirma por la circunstancia de que el decreto 1818 de 1998 (estatuto de mecanismos alternativos de solución de conflictos) reproduce prácticamente el sistema conciliatorio contemplado en la ley procesal laboral.

 

Por lo tanto, y en contestación a su consulta Usted puede intentar una conciliación proponiendo un calendario de pagos , el problema es que el trabajador no está en la obligación de aceptarlo.

Una vez que el trabajador no acepte la conciliación interpondrá una demanda frente a Usted.

  • CONTESTACION A LA DEMANDA. Una vez se le notifica al demandado el auto admisorio de la demanda, éste tiene la posibilidad de contestarla o no. En este último caso, ello no constituye un indicio grave en contra del accionado, como sí ocurre en el procedimiento civil porque el artículo 30 del Código Procesal del Trabajo regula expresamente las consecuencias de esta conducta en el sentido de que el juez adelantará la tramitación oficiosa del proceso, aún sin la presencia de las partes, pues en los procesos del trabajo está interesada toda la comunidad, por tratarse de las leyes sociales de orden público y tener interés también el Estado y la colectividad en que se conserve la paz social.

Si el demandado opta por contestar la demanda, debe ceñirse a las indicaciones que trae el artículo 31 del Código Procesal del Trabajo. Expresará cuáles hechos admite y cuáles rechaza o niega, e indicará los hechos y razones en que apoya su defensa, agregando una relación de los medios de prueba que p· ASPECTOS GENERALES. Planteada la relación jurídico procesal, y ante el fracaso del intento conciliatorio, el juez debe practicar las pruebas decretadas en las oportunidades legales.

Se denomina PRUEBAS el conjunto de reglas que regulan la admisión, producción, asunción y valores de los diversos medios que pueden emplearse para llevar al juez la convicción sobre los hechos que interesan al proceso.

En relación con el decreto, práctica y valoración de las pruebas se deben tener en cuenta las siguientes REGLAS:

  • Ningún juez puede valerse de sus conocimientos personales para resolver un asunto jurídico sometido a su decisión.
  • La prueba debe servir para demostrar lo debatido en un proceso, sin importar la parte que la pidió o la aporta al proceso.
  • La parte contra quien se aduce una prueba debe tener la posibilidad de controvertirla.
  • La prueba debe cumplir con las formalidades exigidas por la ley en cuanto a su oportunidad de pedirlas, su decreto, su práctica y el cumplimiento de las formalidades propias de cada una de ellas.
  • La prueba debe ser pertinente, idónea y útil al proceso. Las pruebas no deben ser prohibidas, ineficaces ni superfluas.
  • Toda decisión judicial debe sustentarse en las pruebas regular y oportunamente allegadas al proceso.
  • Incumbe a las partes probar el supuesto de hecho de las normas que consagran el efecto jurídico que ellas persiguen.
  • Es nula de pleno derecho, la prueba obtenida con violación del debido proceso.
  • VALORACION DE LAS PRUEBAS. Para la valoración de las pruebas por parte del juez existen tres (3) métodos: tarifa legal de pruebas, íntimo convencimiento y libre formación del convencimiento o sana crítica.

En el procedimiento laboral, al igual que en el civil, el juez debe hacer un análisis de las pruebas teniendo en cuenta la LIBRE FORMACIÓN DEL CONVENCIMIENTO. Este consiste en que el juez debe inspirarse en los principios científicos que informan la crítica de la prueba, atender las circunstancias relevantes del litigio y la conducta procesal asumida por las partes.

El juez está obligado a exponer razonadamente el mérito que le asigne a cada prueba, y en la parte motiva de la sentencia deberá indicar los hechos y circunstancias que causaron su convencimiento. Esto diferencia el "íntimo convencimiento" de la "libre formación del convencimiento".

Además el juez no puede desconocer las solemnidades prescritas en la ley sustancial para la existencia o validez de ciertos actos.

  • OPORTUNIDADES PROCESALES PARA LA PRÁCTICA y EL DECRETO DE PRUEBAS. Las pruebas deben ser pedidas, decretadas y practicadas dentro de las formalidades legales.

Las pruebas sólo pueden SOLICITARSE para el DEMANDANTE, en la demanda, o dentro de la primera (1ª) audiencia de trámite si corrige, aclara o enmienda su demanda. Respecto al DEMANDADO, las oportunidades para solicitar pruebas se limitan al contestar la demanda o en la primera (1ª) audiencia de trámite, si propone excepciones.

El juez puede decretar PRUEBAS DE OFICIO en cualquier momento del proceso, antes de dictar sentencia. En este caso, el costo de la prueba, si hubiere lugar a él, será por cuenta de la parte a quien aproveche la prueba, o de ambas, a criterio del juez. Este puede hacer uso de esta facultad, siempre y cuando sea indispensable para el completo esclarecimiento de los hechos y no debe utilizarse para corregir negligencias de alguna de las partes.

La facultad del juez respecto al decreto de pruebas de oficio tiene un límite: sólo puede decretar la práctica de una prueba testimonial cuando el nombre del testigo aparece de alguna manera involucrado dentro del proceso.

Las pruebas pedidas por las partes se DECRETARÁN dentro de la primera (1ª) audiencia de trámite, o dentro de la audiencia única en los procesos de única instancia o de fuero sindical.

El juez podrá, en providencia motivada, rechazar la práctica de pruebas y diligencias inconducentes o superfluas en relación con el objeto del litigio.

  • CARGA DE LA PRUEBA. Por norma general incumbe a las partes probar el supuesto de hecho de las normas que consagran el efecto jurídico que ellas persiguen.

Empero, jurisprudencial y doctrinariamente se han establecido algunas pautas, así:

  • Si se reclama INDEMNIZACIÓN POR DESPIDO, el trabajador debe probar el despido. El empleador debe probar su justificación.
  • Si se reclama SALARIO, se debe demostrar la prestación del servicio en el lapso reclamado. Si no se demuestra su cuantía, se debe el que ordinariamente se paga por la misma labor y a falta de éste, el que se fijare teniendo en cuenta la cantidad y calidad del trabajo, la aptitud del trabajador y las condiciones usuales de la región, conforme se determine a través de la prueba pericial. De todas maneras, nadie podrá devengar menos del salario mínimo legal, en proporción a las ocho (8) horas diarias de la jornada máxima legal.
  • Si se reclama CESANTÍA, el trabajador debe demostrar las fechas de ingreso y retiro, al igual que el salario. El empleador debe demostrar que las canceló o depositó, que el trabajador no tenía derecho a ellas por las funciones desempeñadas, o que fueron retenidas por haber terminado el contrato laboral por las causales contempladas en el artículo 250 del Código Sustantivo del Trabajo, es decir, por actos delictuosos del trabajador contra el empleador o el personal directivo de la empresa, por daños materiales graves que le causó intencionalmente a los edificios, obras y maquinarias o porque reveló secretos técnicos o comerciales o dio a conocer asuntos de carácter reservado, con grave perjuicio para la empresa.
  • Si se reclama PRIMA DE SERVICIOS, el trabajador debe demostrar que laboró más de tres (3) meses en el respectivo semestre o que estuvo vinculado a través de un contrato a término fijo inferior a un año. El empleador deberá demostrar su pago, o que el contrato terminó con justa causa, o que no es una empresa de carácter permanente.
  • Si se reclaman HORAS EXTRAS, el trabajador debe demostrar una a una las horas extras que dice haber laborado. El empleador deberá probar que las canceló , o que el trabajador estaba excluido de la regulación sobre jornada máxima de trabajo.
  • Si se reclama una NIVELACIÓN DE SALARIOS con fundamento en el principio "a trabajo igual, salario igual", el trabajador debe demostrar que desempeñó el puesto en jornada y condiciones de eficiencia también iguales.
  • Si se reclama la INDEMNIZACIÓN ORDINARIA DE PERJUICIOS POR RIESGOS PROFESIONALES ocurridos por CULPA suficientemente demostrada del empleador, el trabajador debe probar la ocurrencia del riesgo y la culpa del empleador.
  • Si se reclama REINTEGRO por parte de un trabajador despedido gozando de FUERO SINDICAL, el trabajador deberá demostrar que gozaba de fuero sindical y el despido. El empleador deberá demostrar que tenía autorización para el despido, o que no existía el fuero sindical, o que la terminación del contrato no requería de previa calificación judicial.
  • Si se reclama la aplicación de alguna NORMA CONVENCIONAL, el trabajador debe demostrar que era beneficiario de la convención colectiva de trabajo, un ejemplar auténtico de la convención y la prueba de su depósito oportuno.
  • MEDIOS DE PRUEBA. El artículo 51 del Código Procesal del Trabajo establece que son admisibles todos los medios de prueba establecidos en la ley. Sirven entonces como pruebas: la declaración de parte y la confesión, el testimonio de terceros, la inspección judicial, los documentos, el dictamen pericial, los indicios, las presunciones y el juramento.

El Código Procesal del Trabajo regula en forma completa la materia en cuanto a los medios probatorios, lo cual no hace el procedimiento laboral, por lo que debe operar la analogía, siempre y cuando aquellas normas no contravengan las escasas que al respecto contempla el estatuto laboral, o los principios generales de este procedimiento.

Una vez practicadas las pruebas se dictará una sentencia que el trabajador , en caso de Usted no cumplirla, ejecutará:

  • el juez laboral debe decidir de las controversias jurídicas que se deriven directa o indirectamente de un contrato de trabajo, pero no puede resolver estos asuntos cuando se trate de empleados públicos, quienes deberán recurrir a la vía contencioso administrativa. Pero una vez se dicte la correspondiente sentencia, si ésta no es cumplida por el demandado, deberá hacerse efectiva ante la jurisdicción ordinaria laboral, siguiendo el proceso ejecutivo.

La acción ejecutiva también puede intentarse contra entidades particulares, e igualmente contra las oficiales. En relación con estas últimas, el decreto extraordinario 2282 de 1989 y el Código Contencioso Administrativo, establecen:

  • Cuando se trate de procesos laborales en contra de un departamento o un municipio, dicha sentencia no presta mérito ejecutivo sino seis (6) meses después de ejecutoriada.
  • Cuando se trate de procesos laborales en contra de la Nación colombiana, la sentencia presta mérito ejecutivo después de transcurridos dieciocho (18) meses; pero las cantidades líquidas reconocidas en la sentencia devengarán intereses moratorios a partir de la ejecutoria de tal providencia.

Aún después de transcurridos dieciocho (18) meses no se podían embargar los bienes de la Nación colombiana, por lo que el cumplimiento de la sentencia se hacía nugatorio. Debido a ésto, la Corte Constitucional, al estudiar la exequibilidad de la ley 38 de 1989, consideró que LOS RECURSOS Y RENTAS DEL ESTADO SON EMBARGABLES, siempre que se trate de obligaciones en dinero a su cargo, surgidas como consecuencia de sus RELACIONES LABORALES, y cuyo pago no se hubiere obtenido por la vía administrativa o judicial.

La demanda ejecutiva deberá reunir los requisitos formales del artículo 25 del Código Procesal del Trabajo, y las pretensiones consistirán en que se obligue al ejecutado a entregar las sumas de dinero, a hacer o a no hacer algo. Necesariamente deberá acompañarse el título ejecutivo, pues de lo contrario la demanda será inepta.

Cuando se trate de perseguir bienes del ejecutado, la demanda contendrá una relación de los bienes del deudor, y se solicitará su embargo y secuestro. El ejecutante deberá denunciar los bienes del deudor, bajo juramento. En el procedimiento civil hay que prestar caución, lo cual no es procedente en el procedimiento laboral.

Los bienes embargados deben ser proporcionales a la suma perseguida, sus intereses y costos judiciales del proceso ejecutivo.

Si la demanda reune los requisitos formales y se acompaña el título ejecutivo, el juez la admitirá y, en el mismo auto, librará mandamiento de pago y decretará las medidas cautelares sobre los bienes del ejecutado.

En el decreto de embargo o secuestro, el juez señalará la suma que ordene pagar, citará el documento que sirva de título ejecutivo y nombrará secuestre, si fuere del caso. Si en el decreto se comprenden bienes raíces, se comunicará la providencia inmediatamente al registrador de instrumentos públicos.

El mandamiento de pago debe notificarse PERSONALMENTE al ejecutado, salvo que se trate de proceso de ejecución adelantado a continuación del ordinario, en cuyo caso la notificación es POR ESTADOS. Las demás providencias proferidas en esta clase de procesos siguen esta misma notificación, es decir, por estados.

Cuando los bienes embargados fueren de un tercero, éste deberá prestar caución de indemnizar a las partes de los perjuicios que pudiere causarles con su acción, y podrá pedir que se levante el secuestro de dichos bienes, alegando que tenía la posesión de ellos en el tiempo en que aquél se hizo.

Junto con su petición, el tercero deberá presentar las pruebas en que la funde, y el juez resolverá de plano.

Esta actuación se puede hacer en cualquier tiempo, pero antes de la diligencia de remate.

  • OPCIONES DEL DEMANDADO. Una vez notificado el mandamiento de pago, el ejecutado tiene dos (2) opciones: la vía de los recursos y la vía de las excepciones.

a) LA VIA DE LOS RECURSOS. El ejecutado puede interponer contra el mandamiento de pago los recursos de reposición y apelación, buscando restarle eficacia jurídica al título ejecutivo, es decir, que no contiene una obligación expresa, o que no es clara, o que no es exigible.

b) LA VIA DE LAS EXCEPCIONES. El artículo 107 del Código Procesal del Trabajo establecía que en esta clase de procesos no eran admisibles incidentes y que la única excepción que podía proponerse era la de pago con posterioridad al título ejecutivo, pero dicha norma fue declarada inexequible por la Corte Suprema de Justicia, en sentencia de 29 de marzo de 1990, por lo que hoy se pueden proponer todos los incidentes y excepciones que el ejecutado crea tener a su favor.

De conformidad con el Código de Procedimiento Civil, el demandado tiene un término de diez (10) días siguientes a la notificación del mandamiento ejecutivo, para proponer excepciones.

Si los recursos interpuestos no prosperaren, ni las excepciones propuestas, se seguirá adelante con la ejecución.

Si el ejecutado pagare inmediatamente o diere caución real que garantice el pago en forma satisfactoria para el juez, se decretará, sin más trámite, el desembargo y el levantamiento del secuestro.

Si no pagare ni prestare caución y lo embargado fuere una suma de dinero, el juez ordenará el pago de esa suma una vez en firme la respectiva liquidación y ordenará la devolución del saldo al ejecutado, si quedare alguno.

Si lo embargado fuere otra clase de bienes del ejecutado, se nombrará perito avaluador para determinar el valor de dichos bienes.

En firme el dictamen pericial, se señalará fecha para que se realice la diligencia de remate.

Seis (6) días antes del remate se publicarán y fijarán en la secretaría del juzgado y en tres (3) de los lugares más concurridos, carteles en los que se de cuenta al público que se va a verificar, con especificación de los bienes respectivos, sean estos muebles o inmuebles.

Si todos o parte de los bienes que se rematan estuvieren situados en distintos municipios de aquél en que deba hacerse la diligencia de remate, el juez que esté conociendo del proceso librará despacho comisorio a uno (1) de los jueces del lugar donde se encuentren dichos bienes, para que también fije carteles por seis (6) días en los términos indicados. Sin la devolución del despacho diligenciado no se podrá proceder al remate.

En lo relacionado con la diligencia de remate, es decir, su apertura, propuestas admisibles y demás, se aplicará lo dispuesto en el Código de Procedimiento Civil.

Practicada la diligencia de remate, el juez ordenará entregar al ejecutante las sumas necesarias para cubrir el monto de la obligación, sus intereses, los costos del proceso ejecutivo y los honorarios de los auxiliares de la justicia que participaron en el proceso. Si quedare algún saldo lo entregará al ejecutado y ordenará la terminación del proceso.

 

Tiene Usted la posibilidad de intentar llegar a un acuerdo con el trabajador proponiendo un calendario de pagos en la conciliación haciéndole ver que si no lo acepta se irán a un proceso laboral largo en el que tardará tiempo hasta que le ejecute la sentencia......

Si esta conforme con la respuesta y asesoramiento prestado, ruego que acepte la respuesta como recompensa al tiempo empleado en contestar y atenderle.

Atentamente,

R. Gómez

 

 

Si Usted acepta esta respuesta percibié ingresos de just answer si acepta la respuesta de otro abogado percibirá el otro letrado y no yo, Usted decide

Experto:  eduardolm escribió hace 5 año.
En definitiva, usted nmo puede aplazar el pago. Usted debe liquidarle la cantidad total. Si no lo hace el trabajador puede demandarlo, y tendrá que abonar más intereses. Usted debe forzar un acuerdo con el trabajador para el pago aplazado. Sería lo mejor para ambas partes, el proceso judicial sería lento y caro para el trabajador. Usted presionarle con esta baza.
Experto:  R.Gomez escribió hace 5 año.

Como podrá comprobar coincidimos el letrado eduardolm y un servidor, aconsejándole lo mismo: forzar acuerdo con el trabajador pera pago aplazado de lo contrario el trabajador tardará.... en poder ejecutarle y liquidar......

La respuesta que más completa y que considere que más satisfacción le haya producido puede aceptarla, en función de su aceptación percibirá ingresos ese letrado y el resto no.

Atentamente,

R. Gómez

Experto:  José M. escribió hace 5 año.

Somos tres los letrados que coincidimos que Ud carece de habilitación legal suficiente para forzar un acuerdo.

Considero que lo más inteligente para Ud es tratar de llegar al acuerdo, y tomendo tiempo, y sin llegar a mayores gastos, pagar, aunque sea acudiendo a crédito de tercero, porque en corte, sólo empeorará su situación.

Al ser varios letrados, ud decide, primero si acepta, y segundo a quien acepta.

Experto:  eduardolm escribió hace 5 año.
Coincido plenamente con mis dos colegas de profesión, quedando a la espera de que tome su decisión.

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