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Categoría: Derecho Laboral
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Mi nombre es Francisco Ruiz, estoy en una empresa que tiene

Pregunta del cliente

Mi nombre es Francisco Ruiz, estoy en una empresa que tiene varios centros de trabajo distribuidos por varias poblaciones de la comunidad Valenciana. Mi puesto de trabajo y mi contrato, es oficial de mantenimiento, y esta en el centro que hay en Benicarlo. Pero desde hace medio año tengo que ir en dias alternos al de Cabanes, la compensacion que recibo es el gasto en kilometraje y de las dos horas de viaje de ida y vuelta una la pierde la empresa y la otra yo. Pero ahora quieren que firme un documento en el que pone que por circustancias laborales tengo que estar 20 horas en el centro de Cabanes y las otras 20 en el de Benicarlo. Mi pregunta es: si yo firmo esto puedo perder las dos horas de viaje y parte del kilometraje, y que derechos puedo perder.
Mi residencia la tengo en Benicarlo. y la empresa tiene la central en Valencia.
Enviada: hace 5 año.
Categoría: Derecho Laboral
Experto:  Mariatf19 escribió hace 5 año.
Hola buenas noches. En contestación a tu concreta pregunta te diré que lo importante es ver las condiciones de ese documento, es decir, comprobar que es lo que se establece propiamente en ese documento antes de firmarlo para evitar que te supriman algunas ventajas que tenías anteriormente. En tu caso estaríamos ante un supuesto de un desplazamiento. El desplazamiento no podrá superar el plazo de 3 meses en un año o de 12 meses en el cómputo de 3 años, en caso contrario se entenderá que estamos ante un supuesto de tralado.


Las causas por las que se produce el desplazamiento pueden ser técnicas, organizativas o de la producción, y siempre han de estar justificadas.


Debe comunicarse al trabajador con un plazo de antelación mínimo de 5 días hábiles si el desplazamiento va a superar los 3 meses de duración.


El trabajador deberá acatar la orden de desplazamiento independientemente de que efectúe la impugnación de la misma ante la jurisdicción laboral, para lo que contará con un plazo de 20 días.
POR TANTO, EN TU CASO, TIENES DERECHO A UNA COMPENSACIÓN ECONÓMICA, pues la Jurisprudencia sí ha reconocido de manera inequívoca el derecho del trabajador a ser indemnizado o compensado económicamente por el empresario, cuando dicho cambio tenga como consecuencia un incremento de los costes de desplazamiento diario del trabajador o tiempo invertido en el desplazamiento, etc..., en definitiva, cuando dicho cambio tenga como consecuencia efectos gravosos para el trabajador. En todo caso habrá que atender a lo que establezca el convenio colectivo aplicable. Mi consejo es que en el documento que firmes se haga constar por parte del empresario que el desplazamiento supondrá para el trabajador una remuneración de los gastos que conlleve. Por ello, si el empresario no te abona dichos gastos tendrás que reclamarlos pues supone un supuesto contemplado en la legislación laboral que conlleva derecho a esa remuneración pero para evitar problemas mi consejo es que recogas todas estas condiciones en el documento que vas a firmar.Espero haberte orientado y aclarado y si es así, espero que aceptes mi respuesta pues es la forma que tengo de recibir una bonificación por mi tiempo sin perjuicio de seguir respondiendo a todo lo que precises. Recibe un cordial salúdo
Cliente: escribió hace 5 año.

El tiempo de este nuevo trabajo es indefinido, es decir que tengo que llevar el mantenimiento de los dos centros a veinte horas semanales cada uno. otros compañeros ya los llevan, y ellos tienen que estar las veinte horas integras en cada centro, con lo cual por el tiempo del viaje no reciben nada y el kilometraje les pagan a partir de los primeros veinte kilometros.

El motivo por el cual quieren que firme el documento es segun dicen para justificar ante la conselleria Valenciana de que tienen una persona de mantenimiento en cada centro.

La empresa se dedica a residencias de ancianos su nombre es Centros residenciales Savia

Experto:  Mariatf19 escribió hace 5 año.
Hola buenas noches nuevamente. Tu caso mientras no transcurran los plazos que anteriormente te señalé sería un desplazamiento y por tanto, tendrías derecho a recibir los gastos que se te ocasionen por el desplazamiento, si no te los abona la empresa, tendrás que reclamarselos porque es un derecho que tú tienes, cosa distinta es que tu te conformes y no los quieras reclamar. Tus compañeros si se encuentran en la misma situación que tú también tienen ese derecho pero para ello deben solicitarselo a la empresa. Por tanto si realmente no supone ningún obstáculo para la empresa entonces no tendrá inconveniente en reflejarlo en el documento, mi consejo es que se lo solicites por escrito para evitar cualquier problema. Espero ahora haberte orientado y aclarado y si es así, espero que aceptes mi respuesta pues es la forma que tengo de recibir una bonificación por mi tiempo sin perjuicio de seguir respondiendo a todo lo que precises. Un salúdo
Cliente: escribió hace 5 año.
No me queda clara la respuesta, lo que yo quiero saber es si yo firmo ese documento si mi contrato cambia de tener mi trabajo en Benicarlo con 40 horas semanales a tener un contrato con 20 horas en Benicarlo y otras 20 en Cabanes, y en consecuencia de esto tener que estar las ocho horas en el centro de trabajo que ese dia me corresponda sin contar las horas de viaje como horas laborales independientemente donde resida
Experto:  Mariatf19 escribió hace 5 año.
Hola buenos días. Con los datos que usted aporta estamos ante un supuesto de desplazamiento que implica una modificación del contrato de trabajo en que la empresa la realiza por razones técnicas y usted tiene que desplazarse a otra localidad para realizar su trabajo y por tanto, tendría derecho a que se le abonen los gastos de desplazamiento, pero todo depende del contenido del documento que la empresa quiere que firme. Mi consejo es que compruebe el contenido de dicho documento y no firme nada sino está seguro de ello, solicite al emprsario su derecho a examinar dicho documento y si tiene dudas consulte con el abogado del sindicato o con otro abogado la situación. Espero ahora haberle orientado y aclarado y si es así, espero que acepte mi respuesta pues es la forma que tengo de recibir una bonificación por mi tiempo sin perjucio de seguir respondiendo a todo lo que precise. Reciba un cordial salúdo
Experto:  R.Gomez escribió hace 5 año.

Durante la vigencia de la relación laboral pueden producirse diversos cambios referidos a su contenido. Estos cambios, que en la mayoría de casos responden a la necesidad de adaptar la organización productiva de la empresa a las cambiantes circunstancias económicas, pueden ser de diferente entidad y también plantear problemas jurídicos de variada importancia.

- Así, podrían referirse a modificaciones de las condiciones de trabajo que afectan a un concreto trabajador o a un grupo de ellos o a todo el personal de la empresa.

- Igualmente, estas modificaciones podrían haber sido decididas unilateralmente por el empresario o establecidas de común acuerdo entre éste y el trabajador o trabajadores o sus representantes.

- Cabría asimismo que se tratara de modificaciones de condiciones de trabajo que tienen su origen en una concesión unilateral y voluntaria del empresario o que han sido establecidas anteriormente por acuerdos, bien individuales o bien colectivos.

- Podría, en fin, referirse a modificaciones que afectan a aspectos esenciales o sustanciales del contrato de trabajo o a otras materias de menor importancia.

Con todo, las que, sin duda, tienen mayor relevancia son las modificaciones que, además de referirse a las condiciones de trabajo de mayor significación en la relación laboral, afectan a un mayor número de trabajadores de la empresa.

 

Mediante el contrato de trabajo, el trabajador y el empresario acuerdan el contenido de la relación laboral, es decir, las«condiciones de trabajo», entendidas en un sentido amplio del término.

- Así, por un lado, hay una serie decondiciones de trabajoque conforman laprestación básica o esencial del trabajo convenido(v. gr., clase de trabajo, duración de la jornada, salario pactado), que, como regla general, y teniendo presente lo dispuesto en los arts. 1261 y 1273 del Código Civil, no pueden ser modificadas unilateralmente por el empresario, salvo que con ello se beneficie al trabajador.

- En cambio, existen otrascondiciones de trabajocuyas circunstancias tienen que ver con lareorganización o dirección del trabajo(por ejemplo, modo de realizar el trabajo, forma de distribución del tiempo de trabajo, sistema de retribución del salario convenido), que, en principio, sí son susceptibles de alteración por decisión unilateral de aquél.

 

Lamodificación de condiciones esenciales o básicas del contrato de trabajosería aquella que supondría una alteración de los aspectos fundamentales de la relación laboral que acordaron el empresario y el trabajador, como ocurriría, por ejemplo, si se pretendiese transformar un contrato a jornada completa en un contrato a tiempo parcial con la consiguiente reducción proporcional del salario. Pues bien, como explícitamente señala para este concreto supuesto el art. 12.4.e) ET, tal modificaciónno puede ser impuesta unilateralmente por el empresarioni tampoco podrá acudir al procedimiento previsto en el art. 41.1.a) ET para las modificaciones sustanciales relativas a la jornada de trabajo,exigiéndose en todo caso el acuerdo con el trabajadorpara que ello sea legalmente válido.

En efecto, el art. 41 ET prevé y regula las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo ( art. 41 ET), pero esta potestad conferida al empresario para modificar unilateralmente dichas condiciones no puede suponer en ningún caso una abusiva indeterminación del objeto del contrato de trabajo y de las condiciones principales (señaladamente, el tiempo de trabajo, el salario y la función a desarrollar) de la obligación que con relación a la prestación de trabajo contrajo el trabajador, dejando la configuración o determinación de los mismos al arbitrio exclusivo del empresario, porque, en definitiva, la posibilidad de modificar sustancialmente las condiciones de trabajo previstas en el citado art. 41 ET no es, en ningún modo, tan absoluta como para eliminar la regla general del Derecho común, recogida esencialmente en el art. 1256 CC, que señala que el cumplimiento de los contratos no puede dejarse al arbitrio de uno de los contratantes, por lo que las variaciones del objeto del contrato de trabajo, es decir, los cambios que afectan a sus condiciones esenciales o básicas, exigen el acuerdo conjunto del empresario y el trabajador ( art. 1.256 CC).

Por ello, «una medida consistente en una reducción del 50 por 100 de la jornada no tiene encaje en el art. 41 ET» ( STSJ Cataluña 10-7-1998 [AS 1998, 3191] ).

 

El término «sustancial» remite a conceptos de importancia, lo que significa que un cambio o modificación de las condiciones de trabajo habrá de tener lasuficiente entidad o intensidadpara ser calificado de «sustancial». Tales serían los casos, por vía de ejemplo, de un cambio de jornada intensiva a jornada partida o viceversa, o de una variación de un régimen de trabajo por turnos rotatorios en lugar de turnos fijos, o de la implantación o revisión de un sistema de valoración de puestos de trabajo.

Por el contrario, unamodificación no sustancialde las condiciones de trabajo sería la que supone unoscambios intrascendenteso insignificantes en relación con el modo o forma en que debe ejecutarse la prestación de servicios del trabajador. Así sucedería probablemente, por ejemplo, cuando se tratase de una variación de entre cinco y diez minutos en el horario de entrada o salida al trabajo, respetándose en todo caso la duración de la jornada de trabajo pactada.

Así pues, el art. 41 ET no regula todas las posibles modificaciones en las condiciones de trabajo que el empresario pretenda introducir, sino sólo aquellas que, conforme a lo regulado en el citado artículo, cabe considerar modificaciones «sustanciales».

La doctrina judicial y la jurisprudencia han definido lamodificación sustancial de condiciones de trabajocomo la «conducta del empresario que altere sustancialmente las condiciones en que se desarrollaba la relación de trabajo en términos tales que el trabajo no se encuentre jurídicamente obligado a soportarlos, porque alteran en su perjuicio condiciones contractuales que resultan trascendentes para la permanencia del vínculo y que suponen una grave frustración del programa de prestaciones, de tal índole que puede justificar la ruptura de una relación que en principio está llamada a mantenerse según el principio civil de conservación del negocio» ( STS, u.d., de 8-2-1993 [RJ 1993, 749] . En este mismo sentido STS 10-10-2005 (RJ 2005, 7877) , al indicar que por «modificación sustancial de las condiciones de trabajo hay que entender aquéllas de tal naturaleza que alteren y transformen los aspectos fundamentales de la relación laboral, entre ellas las previstas en la lista «ad exemplum» del art. 41.2 pasando a ser otras distintas, de un modo notorio» , mientras que las «simples modificaciones accidentales no tienen esta condición, siendo manifestaciones del poder de dirección y del «ius variandi» empresarial».

No constituye una modificación de condiciones de trabajo en el sentido del art. 41 ET la decisión empresarial de llevar a cabo una valoración a efectos tributarios de determinadas retribuciones en especie de los empleados ( STS 15-3-2002 [RJ 2002, 5987] ).

 

La modificación sustancial de las condiciones de trabajo y la alteración de los elementos esenciales del contrato de trabajo cuando no son fruto de un pacto entre el empresario y el trabajador suelen producir, en la mayoría de casos, un perjuicio para el trabajador.

Según la mayor o menor importancia o trascendencia del cambio, esteperjuiciopodría ser calificado comograveosimple, generando consecuentemente el derecho del trabajador a que se le reintegre en sus anteriores condiciones de trabajo u opcionalmente a poner fin a la relación laboral percibiendo la correspondiente indemnización compensatoria.

 

El art. 41 ET prevé que, en determinados supuestos y siguiendo los procedimientos previstos en el citado artículo, el empresario unilateralmente pueda modificar sustancialmente y de forma permanente -o de forma temporal, si así lo prefiere- las condiciones de trabajo de sus trabajadores.

Este poder o facultad exorbitante atribuido al empresario consistente en variar de forma sustancial las condiciones de trabajo de los trabajadores es, no obstante, un poder sometido a unas estrictas reglas procedimentales, cuyo incumplimiento supondría la nulidad o invalidez de esa decisión empresarial modificatoria de condiciones de trabajo que, por otra parte, habrá de estar justificada en razones económicas, técnicas, organizativas o productivas.

 

Cualquier modificación de condiciones de trabajo, ya sea sustancial o insustancial, ya afecte o no a condiciones esenciales del contrato de trabajo, puede producirse mediante pacto individual entre el empresario y el trabajador afectado.

De tal manera, que la modificación operada mediante pacto novatorio quedará fuera del régimen establecido en el art. 41 ET ( STS 2-7-1997 [RJ 1997, 5695] ).

Estepacto novatorio de condiciones de trabajoes, obviamente,voluntario. El trabajador no puede ser impelido a aceptar una propuesta u oferta del empresario de modificación de sus condiciones de trabajo, porque de haber sido así, y de probarse ese abuso de derecho por parte del empresario, ese pacto novatorio sería nulo, entre otras razones, por suponer una renuncia de derechos prohibida por el art. 3.5 ET.

En cualquier caso, y sin perjuicio de las diferentes consecuencias y efectos que conlleva uno y otro procedimiento, es evidente que habrá ocasiones en que al trabajador le resulte más beneficioso intentar llegar a un acuerdo con el empresario, pues éste puede unilateralmente en determinadas circunstancias no sólo modificar, de forma más o menos significativa, sus condiciones de trabajo, sino incluso alterarlas de forma sustancial.

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Señala el art. 41.1 ET que la dirección de la empresa, cuando existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción, «podrá acordarmodificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo» ( art. 41.1 ET), entendiendo que tienen tal consideración las que afecten, entre otras, a las siguientes materias:jornada de trabajo y distribución del tiempo de trabajo, horario, régimen de trabajo a turnos, sistema de remuneración, sistema de trabajo y rendimiento, y las funcionescuando exceden los límites de la movilidad funcional regulada en el art. 39 ET. La relación del art. 41.1 ET constituye una lista abierta y no exhaustiva, conclusión confirmada por la jurisprudencia ( STS 3-4-1995 [RJ 1995, 2905] ).

Estas condiciones de trabajo y otras análogas susceptibles de modificación sustancial a través de los mecanismos legales previstos en el propio art. 41 ET son aquellas disfrutadas por los trabajadores, ya «a título individual», ya «en virtud de una decisión unilateral del empresario de efectos colectivos» ( art. 41.2 ET), previéndose asimismo la posibilidad de modificación tanto de «aquellas condiciones reconocidas a los trabajadores en virtud de acuerdo o pacto colectivo» como de las «condiciones establecidas en los convenios colectivos regulados en el Título III del Estatuto de los Trabajadores» -esto es, los denominados «convenios colectivos estatutarios»-, aunque, en este último caso, ello sólo podrá producirse «respecto a materias relativas a horario, régimen de trabajo a turnos, sistema de remuneración y sistema de trabajo y rendimiento» ( art. 41.2 ET).

 

Requisito indispensable para que el empresario pueda legítimamente adoptar la decisión de modificar sustancialmente las condiciones de trabajo es la existencia de «probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción», conforme señala el art. 41.1 ET, que añade la importante precisión de que se entiende que concurren tales causas cuando la modificación que se pretende «contribuya amejorar la situación de la empresaa través de una más adecuada organización de sus recursos, que favorezca suposición competitiva en el mercadoo una mejor respuesta a las exigencias de la demanda».

El TSJ Cataluña ha señalado que no es necesario que la empresa se encuentre en una situación de «emergencia», o esté en peligro de subsistencia, bastando que la modificación contribuya a mejorar la situación de la empresa en el mercado para que la medida esté justificada, por lo que su adopción cabe aunque el balance económico de la empresa pueda ser positivo o no exista peligro alguno sobre su futura viabilidad, ya que la ampliación que el art. 41.1 ET concede a los poderes de dirección del empresario no se limita a las empresas en crisis y puede ser adoptada aunque la marcha de la empresa sea positiva y su balance económico favorable ( STSJ Cataluña 23-1-1998 [AS 1998, 164] ; STSJ Cataluña 4-3-1998 [AS 1998, 1828] ; STSJ Cataluña 16-3-1999 [AS 1999, 386] ).

En cualquier caso, se exige necesariamente que existan esas probadas y concretas causas para proceder a ello porque, de no ser así, esa decisión empresarial modificatoria de las condiciones de trabajo sería totalmente arbitraria y no tendría ningún apoyo legal. Del mismo modo, será preciso acreditar la idoneidad y proporcionalidad de la medida adoptada por el empresario, en orden a la finalidad a la que la misma va orientada.

Se considera injustificada la decisión empresarial de proceder a modificar los turnos de trabajo al resultar probado que aunque esa decisión obedecía a «razones presupuestarias», no resultaba acreditado ningún problema de orden económico ni dificultades en su posición en el mercado que afectaran a su competitividad ni problemas en la organización de sus recursos ( STSJ Cataluña 24-11-1998 [AS 1998, 4229] , confirmada por STS 8-1-2000 [RJ 2000, 394] ).

Se excluye del art. 41.1 ET la medida unilateral de alteración de condiciones de trabajo no sujeta a las causas establecidas en dicho precepto ( STS 8-1-2000 [RJ 2000, 394] ).

 

Modificación de horario y distribución del tiempo trabajo

Tras la reforma operada por RDL 10/2010, la segunda condición de trabajo aludida por el art.41.1 ET es la relativa a "horario y distribución del tiempo de trabajo". Son dos aspectos diferenciables pero al mismo tiempo bastante próximos. Por horario de trabajo debe entenderse la fijación de las horas de entrada y salida del trabajo, en sus distintas modalidades (fijo, flexible, variable, etc.). Por distribución del tiempo de trabajo debe entenderse, por su parte, la fijación de las horas, días, semanas, meses o años en que se trabaja, también en sus distintas modalidades (todos los días laborables o sólo algunos, de modo regular o irregular, etc.). En todo caso, el art.41.1 ET sólo permitirá modificaciones que no afecten a lo dispuesto con carácter imperativo en norma legal o pactada. La modificación del régimen de trabajo a turnos se contempla en otro pasaje del propio art.41.1 ET.

El horario es una condición de trabajo muy próxima a la jornada: el horario de trabajo es una consecuencia o derivación de la jornada, ya que en él se precisa el tiempo exacto en que cada día se ha de prestar servicio, teniendo siempre a la vista y como norma a respetar la duración de la jornada estatuida ( STS 26-6-1998 [RJ 1998, 5789] ).

Las alteraciones del horario , son las que mayor dificultad presentan desde la óptica de su calificación como modificaciones sustanciales. Se ha venido entendiendo que para calificar como sustancial el cambio de horario, éste habrá de ser de cierta entidad, pues no parece que una mínima alteración de los límites horarios de entrada o salida constituya una modificación sustancial de esa condición de trabajo. No obstante, el TS lo delimita a partir de la propia regulación que el convenio colectivo realice de esta materia; así el blindaje llevado a cabo en la norma paccionada impedirá cualquier decisión unilateral de modificar el horario, mientas que su falta de regulación, por limitarse el convenio a la regulación exclusiva de la jornada y no del horario, posibilitará el acudir al proceso del art. 41 del ET o, incluso, la consideración de que la medida es irrelevante, y no sustancial ( STS 28-9-2009 [RJ 2009, 5658] ).

En consecuencia si el convenio colectivo aplicable establece que las adaptaciones horarias deberán llevarse a cabo mediante acuerdo colectivo, ello impide que la empresa pueda alterar el horario de inicio de trabajo en 15 minutos durante dos meses de verano y dos días de diciembre ( STS 28-9-2009 [JUR 2009, 458946] ).

Fuera de los supuestos en los que el convenio colectivo, imposibilita cualquier decisión unilateral de modificar el horario, el problema que se plantea es el relativo a la especificación o concreción de lo que deba entenderse por «mínima alteración» o por modificación de «cierta entidad».

Así, y a título de ejemplo, en un supuesto en el que el horario del trabajador que era en turnos de 7 a 15 h., de 15 a 23 h. y de 23 a 7 h., de lunes a domingo, y que, por decisión unilateral del empresario y sin seguirse el procedimiento establecido en el art. 41 ET se modificó en otro horario de 6.30 a 14.30 h., de 14.30 a 22.30 h. y de 22.30 a 6.30 h., de lunes a domingo -en definitiva, un cambio que afectaba en 30 minutos a sus horas de entrada y salida-, el Juzgado de lo Social n.º 3 de Navarra, entendió que tal modificación era de carácter sustancial, pues entendía que «el horario no es indiferente ni al trabajador ni al empresario, y prueba de ello es que las actividades humanas, fuera de esas ocho horas estándar, llevan consigo otra pluralidad de conductas que pueden quedar comprometidas por ese cambio horario», y, por tanto, «ante la relevancia del cambio, con mayor o menor entidad cuantitativa del mismo, es indudable que siempre afecta al interés de uno y otro, y por ello existe la obligación de acomodarse a los supuestos contemplados en el art. 41 y a los cauces que el mismo requiere» ( SJS n.º 3 Navarra 10-12-1998 [AS 1998, 4374] ).

También se considera modificación sustancial, la sustitución de un horario en jornada continuada por un horario en jornada partida pues se trata de un horario más gravoso y notoriamente distinto del anterior, con todas las implicaciones que ello puede acarrear en términos de horas ya no de trabajo sino de dedicación del trabajador al servicio de la actividad empresarial ( STS 28-2-2007 [RJ 2007, 3388] ).

En cambio, la STS 10-10-2005 [RJ 2005, 7877] , reconoce la procedencia del cambio horario consistente en empezar y acabar la jornada, durante el verano, media hora más tarde, sin afectación en la posibilidad de uso de los transportes públicos, al estimar que no es una modificación sustancial del art. 41 ET, al no suponer un cambio de un aspecto básico de la relación laboral ni poder calificarse como más oneroso.

Sin embargo, interpretando el art. 41 ET, es posible modificar sustancialmente condiciones de trabajo, adelantando una hora el horario de comienzo de los turnos de trabajo, si con eso se contribuye a mejorar la situación de la empresa en el mercado; no es exigible la existencia de crisis empresarial ( STS 17-5-2005 [RJ 2005, 9696] ).

Los cambios en la distribución del tiempo de trabajo podrían afectar en hipótesis a las unidades temporales señaladas para el desarrollo de la actividad laboral (tales horas dentro del día, tales días dentro de la semana, y así sucesivamente), o a la manera de distribuir tales unidades a lo largo de un determinado periodo (todos los días las mismas horas, todas las semanas el mismo número de días, etc.). Recuérdese a estos efectos que la distribución irregular de la jornada de trabajo es competencia atribuida legalmente al convenio colectivo o, en su defecto, al acuerdo de empresa ( art.34.2 ET), por lo que el empresario no podrá unilateralmente introducir cambios en lo previamente establecido a través de esas vías.

 

Pues bien, cuando se trata demodificar sustancialmente las condiciones de trabajo disfrutadas a título individual, el procedimiento que para tal caso establece el primer párrafo del art. 41.3 ET es bastante simple: bastará queel empresario notifique al trabajador afectado y a los representantes legales de los trabajadores, con una antelación mínima de treinta días a lafecha en que se hará efectiva, su decisión de proceder a la modificación ( art. 41.3 párrafo 1 ET).

Aunque el precepto legal no lo precisa, parece lógico que la notificación se haga por escrito -para mayor seguridad del emisor y del destinatario-, y habrá de incluir no sólo la expresión concreta de la condición -o condiciones- que hubiera de quedar afectada por la modificación a establecer y el alcance de dicha modificación, sino también la causa (económica, técnica, organizativa o productiva) que se invoca para fundamentar la decisión. Idéntico contenido habrá de tener la notificación que se ha de efectuar también a los «representantes legales de los trabajadores», es decir, al comité de empresa o delegados de personal o, en su caso, a los delegados sindicales, si los hubiera, a los cuales está obligada la empresa a poner a su disposición la misma información que suministre al comité de empresa ( art. 10.3 LOLS).

Por lo demás, habrá que insistir en el hecho de que este procedimiento modificativo de condiciones de trabajo reconocidas o disfrutadas a título individual que regula el art. 41 ET es de carácter alternativo, pues no impide, obviamente, la posibilidad de que tal modificación se produzca a través de un pacto individual novatorio de condiciones de trabajo entre el empresario y el trabajador afectado.

En cualquier caso, el art. 41 ET permite al empresario ejercitar de forma unilateral un poder de modificación sustancial de esas condiciones de trabajo, aunque bajo las condiciones legales que hemos venido señalando, y sin que en ningún caso eso suponga la conformidad del trabajador, pues éste siempre podrá impugnar ante los Tribunales la decisión empresarial.

 

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1.-Conforme dispone el art. 41.3 ET -al que se remite el art. 41.4 ET en caso de modificaciones colectivas-, si el trabajador resultaseperjudicadopor la modificación sustancial, cuando ésta afecta ajornada de trabajo, horario o régimen de trabajo a turnos, podrá rescindir su contrato con derecho a una indemnización de veinte días de salario por año de servicio en la empresa, prorrateándose por meses los períodos inferiores a un año, y con un máximo de nueve mensualidades.

Como se observa, esta facultad de rescisión contractual se limita exclusivamente a tres de los supuestos previstos en el art. 41.1 [art. 41.1.a), b) y c)], sin que, por tanto, proceda su aplicación cuando la modificación afectase a las restantes materias reseñadas en los restantes párrafos o a cualquier otra, salvo en el supuesto de traslados, que se estará a lo dispuesto en el art. 40 ET, que asimismo dispone idéntica facultad rescisoria con la misma indemnización aunque con un tope máximo de doce mensualidades.

Por otra parte, el citado art. 41.3 ET también precisa que esta facultad de rescisión se reconoce «sin perjuicio de lo dispuesto en el art. 50.1.a) » del mismo texto legal ( art. 41.3 ET), precepto este que regula la facultad de extinción del contrato por voluntad del trabajador fundada en modificaciones sustanciales en las condiciones de trabajo que redunden en perjuicio de su formación profesional o vayan en menoscabo de su dignidad, y con derecho a la indemnización fijada para el despido improcedente.

Así pues, la facultad deextinción del contrato con derecho a indemnizaciónde veinte días de salario por año de servicio en la empresa y un tope de nueve mensualidades sólo se le reconoce al trabajador si lamodificación correctamente adoptada le perjudica y afecta a la jornada, horario o turnos de trabajo. Se trata de modificaciones que suponen unperjuicio simple, es decir, que implican un cierto perjuicio desde el momento que afectan a condiciones relevantes, como son las relativas a la distribución del tiempo de trabajo.

Para elresto de modificacionesde condiciones de trabajo del art. 41 ET, como son señaladamente las que afectan, «entre otras», al sistema de remuneración, al de trabajo y rendimiento y a las funciones, se entiende que o bienocasionan al trabajador un perjuicio intrascendente, lo que implica que no se le reconoce a éste un derecho a una extinción indemnizada del contrato, o biencomportan un perjuicio cualificado o grave, cual sucede cuando la modificación, con independencia de las materias objeto de la misma, redunda en perjuicio de la formación profesional o va en menoscabo de su dignidad, en cuyo caso, constituyen un incumplimiento empresarial y, como antes decíamos, el trabajador tiene derecho a solicitar ante los Tribunales la resolución de su contrato cobrando la misma indemnización que se fija para el despido improcedente, esto es, cuarenta y cinco días de salario por año de servicio en la empresa y con un topAl no señalar explícitamente el art. 41.3 ET un plazo determinado para que el trabajador perjudicado ejercite esta opción de rescindir su contrato, algunos autores entienden que el plazo máximo de caducidad de veinte días hábiles señalado para el ejercicio de la demanda individual impugnatoria marca, indirectamente, el límite final para que el trabajador afectado por la modificación sustancial pueda optar por la resolución contractual indemnizada en los casos que proceda, pues en el citado artículo se condiciona la impugnación ante el órgano judicial al hecho de que el trabajador no hubiese optado por la extinción de su contrato, por lo que, en definitiva, el plazo para adoptar tal decisión será de veinte días a partir de la notificación.e máximo de cuarenta y dos mensualidades [ art. 50.1.a) ET].

 

2.-Impugnación individual de la medida empresarial y posterior ejercicio de la opción rescisoria del contrato

Otra cuestión que se ha planteado se refiere al hecho de si una vez ejercitada la demanda individual impugnatoria ya se ha perdido la posibilidad de optar por la rescisión indemnizada del contrato o si, por el contrario, esta opción rescisoria se reabre una vez que la sentencia ha declarado justificada la decisión empresarial modificatoria de las condiciones de trabajo.

Algunos autores, partiendo de la literalidad del precepto ( art. 41.3 ET, que posibilita la acción impugnatoria a favor del trabajador «que no habiendo optado por la extinción de su contrato se muestre disconforme con la decisión empresarial»), han entendido que cabría deducir que el ejercicio de la demanda impugnatoria excluye la opción rescisoria e indemnizada del contrato.

En tal sentido se ha manifestado el TSJ de Extremadura [ STSJ Extremadura 30-4-1996 [AS 1996, 1374] ).

Esta interpretación restrictiva ha sido criticada y rechazada por otros autores, ya que entienden que no es la más adecuada desde la perspectiva del derecho del trabajador a la tutela judicial efectiva, pues si éste impugna la decisión empresarial dentro del plazo de caducidad, haciendo patente su disconformidad con la medida y su voluntad de continuar con la relación de trabajo pero en las mismas condiciones que disfrutaba anteriormente,el plazo para el ejercicio de la opción rescisoriadeberá computarsea partir de la fecha de notificación de la sentenciaque declara justificada la decisión empresarial, momento a partir del cual el afectado tiene conocimiento de que la relación ha de continuar en las nuevas condiciones, lo que justifica el ejercicio de la opción rescisoria, de conllevar un perjuicio.

Justamente, en estos mismos términos se ha pronunciado el TSJ de Castilla-La Mancha ( STSJ Castilla-La Mancha 19-6-1998 [AS 1998, 2684] ), el TSJ de Castilla y León [Burgos] ( STSJ Castilla y León (Burgos) 15-12-1998 [AS 1998, 4651] ). Doctrina ésta que, además, es la correcta según el Tribunal Supremo en sentencia dictada en unificación de doctrina ( STS 21-12-1999 [RJ 2000, 1426] ).

SI USTED FIRMA ESE DOCUMENTO SOLICITE QUE SE RECOJA PLUS KM.

Atentamente,

R. Gómez

Por favor acepte respuesta si esta conforme.

Experto:  Mariatf19 escribió hace 5 año.
Hola buenos días nuevamente. Totalmente de acuerdo con mi compañero de que usted tiene derecho a negociar los gastos del desplazamiento, por tanto, lo que debería hacer es comprobar el contenido del documento antes de firmarlo y si el empresario no quiere prescindir de sus servicios no creo que haya inconveniente para que haga constar en dicho documento que a usted se le abonarán los gastos que conlleve el desplazamiento. No dude en preguntar si tiene cualquier otra cuestión y reciba un cordial salúdo
Experto:  R.Gomez escribió hace 5 año.

Adjuntamos sentencia en la que podrá comprobar como es una modificación sustancial el cambio de centro de trabajo pudiendo acudir a la vía jurisdiccional y solicitar 20 días por año trabajado.

 

Juzgado de lo Social núm. 1.Sentencia núm. 111/2010 de 24 marzo

AS\2010\2484

MODIFICACION SUSTANCIAL DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO: cambio de centro de trabajo que no implica cambio de residencia, pero hace más gravosa la prestación de servicios; opción por la rescisión: derecho directamente ejercitable por el trabajador.

 

Jurisdicción: Social

Procedimiento núm. 891/2009

Ponente: IIlma. Sra. isabel maría olabarri santos

 

El Juzgado de lo Social núm. 1 de Navarra estima la demanda interpuesta por doña Encarnación contra «Riber Ega, Sociedad Cooperativa», sobre extinción del contrato por modificación sustancial de condiciones de trabajo.

 

Nº SENTENCIA: 111/10

NU

En la ciudad de Pamplona/Iruña a 24 de marzo de 2010. La Ilma. Sra. ISABEL MARIA OLABARRI SANTOS,

Magistrado-Juez del Juzgado de lo Social Nº 1 de los de NAVARRA.-

EN NOMBRE DEL REY

Ha dictado la siguiente

SENTENCIA

Visto el procedimiento número(NNN) NNN-NNNN2009 sobre Extinción de contrato iniciado en virtud de demanda interpuesta por Encarnacion contra RIBER EGA SDAD COOP ,

ANTECEDENTES DE HECHO

PRIMERO.- Que el día 28 de diciembre de 2009 la parte actora interpuso demanda ante el Juzgado Decano de Pamplona, turnada a éste el día 29 de diciembre de 2009 en los términos que figuran en la misma, la cual fue admitida a trámite, señalándose el acto del juicio oral para el día 8 de marzo de 2010, al que previa citación en legal forma comparecieron por la parte demandante Doña Encarnacion asistida por el Letrado Sr. Francisco Javier Elorza Rojo; por la parte demandada Riber Ega Sdad Coop, representada por Telesforo Hernández Ubeda y asistida por el Letrado Juan Pérez Angulo; quienes hicieron las alegaciones que estimaron pertinentes, proponiéndose las pruebas que, una vez admitida por S.Sª., se practicaron con arreglo a derecho y desarrollándose la sesión conforme refleja el Acta a tal efecto levantada por el/la Sr./Sra. Secretario/a del Juzgado.

SEGUNDO.- Acordada la práctica de diligencias para mejor proveer se reanudó el plazo para dictar sentencia el 17 de marzo de 2010.

TERCERO.- Que en la tramitación de estos autos se han observado las prescripciones legales de procedimiento.

HECHOS PROBADOS

PRIMERO

La demandante Doña Encarnacion viene prestando servicios por cuenta de la empresa demandada Riber Ega Sdad. Coop. Desde el 2 de febrero de 1987, ostentando la categoría profesional de peón auxiliar, con la condición de trabajadora fija discontinua y percibiendo un salario bruto diario, con inclusión de parte proporcional de pagas extraordinarias, de 39,16 euros.

La empresa se dedica a la actividad de conservas vegetales y el centro de trabajo se encuentra ubicado en Andosilla.

Obra en autos informe de vida laboral de la trabajadora que acredita que desde el 2 de febrero de 1987 la demandante ha prestado servicios por cuenta de EGACOOP, Sociedad Cooperativa un total de 4466 días y por cuenta de RIBEREGA Sociedad Cooperativa un total de 141 días.

SEGUNDO

La entidad Egacoop Sociedad Cooperativa con NIF F/31168396 e inscrita en el Registro de Cooperativas dependiente del Gobierno de Navarra con el nº232A en sesión celebrada el 11 de diciembre de 2008 aprobó el Acuerdo de fusión por absorción de la entidad por parte de la Sociedad Cooperativa Riberal de Navarra. Esta última es una sociedad cooperativa domiciliada en Castejón e inscrita en el Registro de Cooperativas dependiente del Gobierno de Navarra con el número 264.

El día 9 de marzo de 2009 se otorgó escritura pública de fusión por absorción por Sociedad Cooperativa Riberal de Navarra de Castejón de Egacoop S. Coop. de Andosilla. Mediante la escritura pública ambas sociedades cooperativas acordaron que la sociedad cooperativa Riberal de Navarra absorbiera a la entidad Egacoop S. Coop de Andosilla conforme a lo previsto en el Art. 56 de la Ley Foral 14/2006, de 11 de diciembre de 2006, de Cooperativas de Navarra y que, en consecuencia, la entidad Egacoop S. Coop. de Andosilla quedaba disuelta y extinguida y se acordaba el trasvase en bloque de su patrimonio a la cooperativa absorbente Sociedad Cooperativa Riberal de Navarra de Castejón. En la escritura pública se acordó que la fusión por absorción tendría efectos contables desde el día 1 de abril de 2009, en que la cooperativa absorbente incorporaría a su balance los activos y pasivos de la cooperativa absorbida según el balance presentado a 31 de marzo de 2009. Se acordó que a los nuevos socios provenientes de la sociedad absorbida se les reconocerían los mismos derechos que a los socios de la absorbente y el mismo capital que tuvieran reconocido en aquélla. En la escritura pública se solicitó expresamente del Registro de Cooperativas del Gobierno de Navarra la cancelación del asiento de inscripción de la cooperativa absorbida.

La fusión por absorción fue calificada favorablemente por el Departamento de Innovación, Empresa y Empleo del Gobierno de Navarra y quedó inscrita el día 31 de marzo de 2009 al folio 264, bajo el asiento número 23, del libro obrante en el Registro de Cooperativas de Navarra.

La cooperativa resultante cambió su denominación social que ahora es la de RIBER EGA, Sociedad cooperativa.

La empresa no ha logrado un acuerdo con los comités de empresa de ambas cooperativas sobre la elaboración de las listas de llamamiento de los trabajadores fijos-discontínuos y ha optado por mantener dos listas de trabajadores fijos discontinuos, una para cada centro, como se venía haciendo antes de la fusión, llamandose por orden de antigüedad en la lista a los trabajadores de la localidad en la que se realiza la campaña o el trabajo y, cuando se agota una lista, se pasa a llamar a los trabajadores por orden de antigüedad del otro centro de trabajo de la otra localidad.

TERCERO

La trabajadora forma parte de la lista de trabajadores fijos discontinuos de la empresa Egacoop S.Coop. desde el 2 de febrero de 1987.

El día 1 de diciembre de 2008 fue llamada a prestar servicios en Castejón, para lo cual suscribió un contrato de trabajo para la realización de trabajos fijos discontinuos con Sociedad Cooperativa Riberal de Navarra para prestar servicios como auxiliar en línea de producción, con categoría Nivel 2.14 en la actividad de elaboración de conservas vegetales con la duración de las campañas a que fuera llamada. La demandante prestó servicios para Riberal Sociedad Cooperativa entre el 1 de diciembre de 2008 y el 18 de diciembre de 2008. En el informe de vida laboral aparece dada de alta por RIBEREGA SDAD.COOP.

CUARTO

El día 26 de noviembre de 2009 se informó verbalmente a la trabajadora de que a partir del día siguiente debía prestar servicios en la campaña del cardo en el centro de trabajo de Castejón.

Ese mismo días la demandante presentó escrito por el que solicitaba que se le concediera el despido objetivo por traslado de centro de trabajo según el Art. 41 con relación con el Art. 39 del Estatuto de los Trabajadores . Este escrito no fue contestado por la empresa.

QUINTO

La demandante no se incorporó a su puesto de trabajo en Castejón el día 27 de noviembre de 2009.

La empresa le remitió una comunicación escrita el 11 de diciembre de 2009 con el tenor literal siguiente:

"Estimada Sra.:

Dado no haberse presentado Vd. a trabajar en su centro de trabajo de Castejón, pese a estar debidamente avisada de su obligación de iniciar la campaña de cardo el día 27 de noviembre, y no haber dado explicación ni justificación razonable de su ausencia hasta la fecha, ni solicitado excedencia o permiso, le comunicamos que ha causado baja en esta empresa por dimisión.

El Art. 18-B-2 -h del Vigente Colectivo nacional de Conservas Vegetales establece:

"El trabajador que haya sido llamado de acuerdo con lo dispuesto en el apartado anterior y no se incorporase a la empresa en el momento fijado a tal fin, perderá la condición de fijo discontinuo asimilándose tal circunstancia a la baja voluntaria en la empresa".

Atentamente.".

La demandante no ha impugnado esta decisión empresarial.

SEXTO

Las trabajadoras de la empresa que residen en Andosilla y que deben desplazarse a Castejón para prestar servicios realizan un horario de 6:00 a 14:00 horas o de 7:00 a 15:00 horas según los casos. Para ello se levantan aproximadamente a las cuatro de la mañana y cogen el autobús a las cinco de la mañana. Regresan a su domicilio a las 15:00 o 16:00 horas, según los casos.

SEPTIMO

A raíz de la fusión de ambas empresas y ante la necesidad de trasladarse a prestar servicios a Castejón las trabajadoras Sacramento , Eva María y Carmen , que provenían de EGACOOP, Sdad. Coop. de Andosilla solicitaron a la empresa la extinción de sus contratos de trabajo por modificación sustancial de condiciones de trabajo, a lo que la empresa accedió, abonándoles el importe de la indemnización correspondiente.

La demandante en una fecha no determinada solicitó a la empresa igualmente la extinción de su contrato de trabajo por traslado. La empresa inicialmente negoció con ella la posible extinción y la indemnización que le correspondería, aunque finalmente no accedió a ello.

OCTAVO

El día 30 de agosto de 2009 la demandante, junto con otras trabajadoras, interpuso demanda de despido frente a la empresa, que dio lugar al procedimiento 816/2009, seguido ante el Juzgado de lo Social Nº 4 de Pamplona, en el que recayó sentencia de 1 de diciembre de 2009 , cuya copia obra en autos.

NOVENO

La demandante no ostenta ni ha ostentado durante el año anterior la representación legal o sindical de los trabajadores.

DECIMO

El día 28 de diciembre de 2009 se celebró el acto de conciliación que finalizó con el resultado de sin avenencia.

FUNDAMENTOS DE DERECHO

PRIMERO

La demandante solicita un pronunciamiento judicial que, con estimación de la demanda, declare su derecho a extinguir el contrato de trabajo como consecuencia de la movilidad geográfica operada y condene a la demandada a abonarle la indemnización consistente en 20 días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores a un año, y con un máximo de doce mensualidades. La demandante entiende que tiene derecho a la extinción del contrato de trabajo ante el traslado de la empresa a Castejón y al amparo del Art. 40 del Estatuto de los Trabajadores ( RCL 1995, 997) y del Art. 47 del Convenio Colectivo para la Fabricación de Conservas Vegetales ( RCL 2009, 917) .

La empresa demandada se opuso a la demanda y solicitó su desestimación oponiendo la extinción de falta de acción. Entiende que en el presente caso no se ha producido un traslado de centro de trabajo ya que la demandante, previamente a la fusión por absorción de ambas empresas, ya había sido contratada por la empresa Riberal y había prestado servicios en el centro de trabajo de Castejón entre el 1 de diciembre de 2008 y el 18 de diciembre de 2008. Es cierto que la empresa accedido a la extinción indemnizada de varios contratos de trabajo pero se trataba de trabajadoras que no habían prestado servicios en el centro de trabajo de Castejón.

SEGUNDO

Los hechos declarados probados han resultado acreditados por la prueba practicada en el acto del juicio oral, prueba documental y testifical.

Como antigüedad de la trabajadora se admite la de 2 de febrero de 1987, en la que están conformes ambas partes. Aun así, y en cuanto a la posible indemnización, debe estarse a los días de trabajo efectivo que, según el informe de vida laboral, ascienden a 4.607 días (4466 para EGACOOP y 141 para RIBER EGA). Como salario regulador se admite el fijado por la empresa demandada de 39,16 euros brutos diarios y que se obtiene añadiendo al salario bruto por hora de 7,72 euros previsto para la categoría profesional, la media de las retribuciones variables que ha percibido la trabajadora en concepto de complemento personal y horas extraordinarias según el desglose y detalle que se realizó en la contestación a la demanda.

El Hecho Probado Segundo ha quedado acreditado por copia de la escritura pública que obra en el ramo de prueba de la empresa demandada y por la copia de la Sentencia dictada por el Juzgado de lo Social nº4 que se unió a los autos como diligencia para mejor proveer.

El Hecho Probado Tercero ha quedado acreditado por los documentos 2 a 5 del ramo de prueba de la empresa demandada.

El Hecho Probado Cuarto ha quedado acreditado por la conformidad de ambas partes y por el documento que remitió la trabajadora a la empresa y que obra en el ramo de prueba de ambas partes.

El Hecho Probado Quinto ha quedado probado por la conformidad de la parte demandante, que reconoce que no se incorporó al puesto de trabajo en el centro de trabajo de Castejón y por el documento remitido por la empresa demandada a la trabajadora de 11 de diciembre de 2009 en el que le indica que ha causado baja en la empresa por dimisión.

Los Hechos Probados Sexto y Séptimo han quedado acreditados en virtud de la declaración de las testigos Doña Manuela y Doña Serafina .

El Hecho probado Octavo ha quedado acreditado por la copia de la sentencia dictada por el Juzgado de lo Social Nº 4 de Pamplona y aportada como diligencia para mejor proveer. No consta que esta sentencia sea firme.

TERCERO

Entrando a resolver las cuestiones planteadas en demanda, no ha quedado acreditado que nos encontramos ante un supuesto de movilidad geográfica previsto en el Art. 40.1 del Estatuto de los Trabajadores ( RCL 1995, 997) . En este sentido la empresa no ha trasladado a la trabajadora al centro de trabajo de Castejón con carácter definitivo, sino que le ha notificado que tiene que incorporarse al centro de trabajo de Castejón para una campaña concreta. Y ello en el marco de la situación laboral en que se encuentran los trabajadores tras la fusión de ambas cooperativas y que implica que en algunas ocasiones los trabajadores de Andosilla deben desplazarse a Castejón, mientras que los de Castejón deben hacerlo a Andosilla. Por ello no nos encontramos ante un supuesto de traslado previsto en el Art. 40.1 ET .

Tampoco ha quedado acreditado que nos encontramos ante un supuesto de desplazamiento temporal previsto en el Art. 40.4 ET , ya que la figura del desplazamiento temporal requiere que los trabajadores deban prestar servicios y residir en población distinta de la de su domicilio habitual. En este caso, ambas poblaciones (Andosilla y Castejón) distan aproximadamente entre 42 y 46 kilómetros, según se haga el desplazamiento por carretera o por autopista y en el desplazamiento se emplean entre 40 y 47 minutos. La demandante no ha probado que la prestación de servicios en Castejón le exija residir en esa población durante la campaña, ya sea porque no tenga carné de conducir, no existan medios de transporte público, etc... Por el contrario, mediante la prueba testifical quedó probado que los trabajadores que se desplazan a Castejón lo hacen en autobús. Esta falta de prueba perjudica a la parte demandante a tenor de lo establecido en el Art. 217.1 LEC ( RCL 2000, 34, 962 y RCL 2001, 1892) . En consecuencia, no se ha probado que nos encontremos ante un desplazamiento temporal de los previstos en el Art. 40.4 ET .

Seguidamente debe resolverse si la decisión empresarial constituye una modificación sustancial de las condiciones de trabajo prevista en el Art. 41 del Estatuto de los Trabajadores . Se consideran como tales las modificaciones que afectan, entre otras, a la jornada de trabajo, horario, régimen de trabajo a turnos, sistema de remuneración, sistema de trabajo y rendimiento y a las funciones cuando exceden de los límites que para la movilidad funcional prevé el art.39 de ET , no siendo en cualquier caso la lista cerrada o exhaustiva sino meramente ejemplar ( STS 3-4-1995 ( RJ 1995, 2905) ), siendo determinante para la aplicación del régimen previsto en el art.41 ET que la modificación de que se trate sea sustancial, concepto jurídico indeterminado de necesaria concreción e integración caso por caso a la vista de las circunstancias que concurran, si bien debe acudirse en todo caso a interpretaciones del concepto finalista y razonables, considerando sustancial la modificación que, conjugando su intensidad, la materia sobre la que verse y el carácter temporal o definitivo de la misma, sea dañosa para el trabajador al implicar en el caso concreto una mayor onerosidad de sus prestaciones, con un perjuicio comparable en relación a su situación anterior a la adopción de la decisión empresarial; en este sentido la jurisprudencia viene estimando que existe modificación sustancial cuando sea de tal naturaleza que altere y transforme los aspectos fundamentales de la relación laboral, pasando a ser otros de modo notorio ( SSTS de 3 de diciembre de 1987 ( RJ 1987, 8822) , 15 de marzo de 1991 ( RJ 1991, 1861) y 6 de febrero de 1995 ( RJ 1995, 778) ).

Atendiendo a las circunstancias concretas del caso se estima que la decisión de la empresa si constituye una modificación sustancial de las condiciones de trabajo, ya que hace que la prestación de servicios sea más gravosa y onerosa. Tal y como ha quedado probado, los trabajadores deben prestar servicios en dos centros de trabajo y cuando los trabajadores de Andosilla deben desplazarse a Castejón comienzan a prestar servicios a las seis de la mañana, lo que implica levantarse aproximadamente a las cuatro de la mañana y desplazarse en autobús e igualmente llegar a casa una hora más tarde de lo que lo harían si prestaran servicios en su domicilio, todo ello sin que, al parecer, se haya establecido ningún tipo de compensación por parte de la empresa. La empresa no ha probado que esta prestación de servicios en una población distinta al domicilio se limite a unos periodos de tiempo concretos al año, que puedan ser previstos por los trabajadores y ello en orden a la necesaria conciliación de la vida familiar y laboral.

A ello se une un dato fundamental, como es el que la empresa ha accedido a la solicitud de extinción indemnizada de la relación laboral de tres trabajadoras, las cuales solicitaban la extinción indemnizada por la modificación sustancial de sus condiciones de trabajo. La empresa en los tres casos ha aceptado la extinción y ha abonado la indemnización correspondiente de manera que por sus propios actos ha reconocido que ha introducido una modificación sustancial en las condiciones de trabajo que causa perjuicios a los trabajadores y que justifica la extinción de la relación laboral. Así, obra como documento número cinco del ramo de prueba de la parte demandante un escrito de la empresa en el que se indica a la trabajadora que le corresponde una indemnización de 6.019,00 euros por la extinción del contrato de trabajo por la modificación sustancial de sus condiciones de trabajo por traslado, así como obra contestación a la solicitud de Doña Eva María , en la que específicamente se indica se accede a la solicitud de extinción del contrato de trabajo por modificación sustancial de condiciones de trabajo por desplazamiento. Es decir, la propia empresa con su actuación ha reconocido que se han modificado sustancialmente las condiciones de trabajo de los trabajadores y que éstos tienen derecho a percibir indemnización por dicha modificación.

En el presente caso la empresa no ha dado cumplimiento a los requisitos formales establecidos en el Art. 41.4 ET ( RCL 1995, 997) . Pese a ello, la trabajadora no impugna la decisión adoptada por la empresa sino que únicamente solicita que se le abone la indemnización derivada de la extinción del contrato de trabajo. En este sentido la jurisprudencia ha declarado que en estos supuestos la extinción se produce por la voluntad del trabajador y de forma directa e inmediata ya que el trabajador tiene derecho a la rescisión unilateral y extrajudicial del contrato, derecho que es directamente ejercitable, sin necesidad de que su existencia o ejercicio sea respectivamente declarada o autorizada por los juzgados o tribunales ( SS del Tribunal Superior de Justicia de Madrid de 3 de julio de 1997 ( AS 1997, 2617) o del Tribunal Superior de Justicia de Castilla y León, Valladolid, de 25 de noviembre de 1997 ( AS 1997, 3982) ). Por ello, debe declararse que el contrato de trabajo se extinguió con efectos de 26 de noviembre de 2009, en que la demandante ejercitó el derecho garantizado en el Art. 41.3 del Estatuto de los Trabajadores , debiendo abonarle la empresa la indemnización prevista en dicho precepto.

A ello no osta el hecho que la demandante prestara servicios en Castejón entre los días 1 y 18 de diciembre de 2008. Según el informe de vida laboral la demandante prestó servicios para la empresa Riber Ega Sdad. Coop. y la prestación de servicios en Castejón se enmarca dentro de los resultados de la fusión de ambas cooperativas. Es decir, no nos encontramos ante una trabajadora que habitualmente prestara servicios para dos cooperativas de dos poblaciones distintas sino ante una trabajadora que, como consecuencia de la fusión, prestó servicios en Castejón un total de 19 días. Ello no implica que la demandante haya renunciado al derecho a extinguir su contrato de trabajo y percibir la indemnización. Esto se hubiera producido si la empresa hubiera notificado formalmente a la demandante la modificación sustancial de sus condiciones de trabajo siguiendo los trámites formales previstos en el Art. 41 del Estatuto de los Trabajadores y con el preaviso de 30 días previsto en el mismo. Si la demandante, pese a haber recibido la comunicación formal, no hubiera ejercitado su derecho a extinguir el contrato de trabajo, se podría entender que el mismo ha caducado. Lo cierto es que se desconoce en qué circunstancias comunicó la empresa a la demandante que debía prestar servicios en Castejón entre el 1 y el 18 de diciembre de 2008, pero en todo caso no se ha probado que le notificara formalmente la modificación sustancial de sus condiciones de trabajo, falta de prueba que perjudica a la empresa demandada al amparo del Art. 217.1 LEC ( RCL 2000, 34, 962 y RCL 2001, 1892) .

En consecuencia, debe estimarse la demanda y, habiéndose extinguido el contrato de trabajo con efectos de 26 de noviembre de 2009, debe condenarse a la empresa a abonar a la demandante la indemnización de 10.071,17 euros en concepto de indemnización. Para calcular la indemnización se ha tenido en cuenta el tiempo de prestación de servicios para Egacoop S. Coop. desde el 2 de febrero de 1987 (4.466 días) y para la cooperativa resultante de la fusión Riber Ega (141 días), lo que hace un total de 4.607 días de prestación de servicios, que equivale a 153,57 mensualidades que, a efectos indemnizatorios, deben computarse como 154 mensualidades. Como salario regulador se ha tenido en cuenta el 39,16 euros diarios, de lo que resulta la indemnización a que se ha hecho referencia (154 mensualidades x 1,67 días de salario de indemnización x por 39,16 euros).

CUARTO

Frente a la presente resolución cabe interponer recurso de suplicación de acuerdo con lo establecido en el Art. 189.1 c) de la Ley de Procedimiento Laboral ( RCL 1995, 1144, 1563) .

Vistos los artículos citados y demás de general y pertinente aplicación.

FALLO

Que estimando la demanda interpuesta por Doña Encarnacion contra la empresa RIBER EGA SDAD COOP, debo condenar y condeno a la empresa demandada a abonar a la demandante la cantidad de 10.071,17 euros en concepto de indemnización derivada de la extinción del contrato de trabajo por causa de modificación sustancial de condiciones de trabajo.

Contra esta sentencia cabe recurso de Suplicación ante la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Navarra, que se anunciará dentro de los CINCO DÍAS siguientes a su notificación, bastando para ello la manifestación de la parte, de su Abogado o de su representante en el momento de la notificación pudiendo hacerlo también estas personas por comparecencia o por escrito ante este Juzgado en el mismo plazo.

Se acompañará al anuncio justificante de haber ingresado 150,25 euros en la Cuenta de Depósitos y Consignaciones de este Juzgado, Cta.: 0030 1846 42(NNN) NNN-NNNNprocedimiento 3158 0000 65 0891 09 en BANESTO sito en la calle Cortes de Navarra, nº 5 de PAMPLONA, y justificante de haber ingresado, en operación aparte, aunque en el mismo Banco y Cuenta, esta vez con número 3158 0000 69 0891 09, la cantidad objeto de condena.

Esta última cantidad, podrá ser substituida por aval bancario en el que se hará constar la responsabilidad solidaria del avalista.

Al hacer el anuncio, se designará por escrito o por comparecencia, Letrado que dirija el recurso, y si no lo hace, habrá que proceder al nombramiento de oficio, si se trata de trabajador o empresario con beneficio de justicia gratuita, el cual ostentará también la cualidad de representante a menos que él hubiese hecho designación expresa de éste último.

Así por esta mi sentencia, definitivamente juzgando, lo pronuncio, mando y firmo.

E/.

El presente texto se corresponde exactamente con el distribuido de forma oficial por el Centro de Documentación Judicial (CENDOJ), en cumplimiento de lo establecido en el artículo 3.6 b) del Reglamento 3/2010 (BOE de 22 de noviembre de 2010). La manipulación de dicho texto por parte de Editorial Aranzadi se puede limitar a la introducción de citas y referencias legales y jurisprudenciales.

 

Como podrá comprobar somos varios los expertos que le estamos asesorando si esta conforme con alguna de las respeustas que les estamos dando, le rogaría que acepte.

Un saludo,

R. Gomez

Experto:  albergiud escribió hace 5 año.
Hola buenas tardes, en contestación a su última consulta referente si las horas de que tarda para llegar a su nuevo centro de trabajo más lejano de su domicilio computa como horas efectuadas en su jornada laboral la respuesta es no, ya que el desplazamiento propio de ida y vuelta al trabajo, entendiendo éste, por lugar de trabajo, es decir, donde se iniciará la prestación de servicios y la sujeción del trabajador al ámbito de organización, control y dirección empresarial, desde el domicilio o residencia del trabajador, no computará como tiempo de trabajo efectivo en ningún sentido hasta tanto el trabajador llegue al lugar de trabajo e inicia su actividad. Es decir, solo computará como tiempo de trabajo efectivo el desplazamiento desde el centro de trabajo hasta el lugar de trabajo, caso de que ambos no coincidan.Es decir imaginese personal de obra, que en su contrato estipula que su centro de trabajo está en un determinado lugar , y acuden allí para recoger el material que necesiten, y se trasladan a trabajar donde esté la obra que están realizando. En ese caso sí, no obstante su caso es diferente ya que como usted manifiesta , usted va a estar contratado en dos centros de trabajo, por lo que el trabjo efectivo computará a partir del momento de llegue al mismo sin computar como trabajo efectivo el traslado a dicho centro. En cuanto a los gastos de desplazamiento y dietas lo habitual es que en el convenio colectivo al que pertenece incluya que la empresa se hace cargo de las mismas, o en su caso que introduzca en su nómina un plus de gastos y de trasporte, en compensación a su perjuicio ocasionado por el trasaldo de 20 horas semanales a la central de valencia.
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