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Tengo 61 a os, despu s de 42 a o de cotizaci n, mi Empresa

Pregunta del cliente:

Tengo 61 años, después de 42 año de cotización, mi Empresa me propone un contrato temporal para acceder a la jubilación parcial.
Mi pregunta es la siguiente: ¿Que pasaría con la Pensión parcial? en los caso de:
a) La Empresa despide al relevista y no mete a otro trabajador.
b) La Empresa incumple la contratación del relevista por los motivos de concurso de acreedores, cierre patronal etc.
Gracias.
Enviada: hace 6 año.
Categoría: Derecho Laboral
Experto:  Mariatf19 escribió hace 6 año.
hola buenas noches. La propuesta de la empresa en principio parece bastante asequible y aceptable pues es compatible la jubilación parcial con el trabajo por cuenta ajena. En cuanto a tus concretas preguntas te diré: 1.-En el primer caso, si el despido es procedente se produce la extinción de la pensión de jubilación parcial en el momento de la extinción de la prestación de desempleo. 2.-En el segundo caso, se produciría la misma situación En conclusión La empresa puede despedir por despido objetivo (razones económicas) al jubilado parcial y al relevista, aun cuando relativamente hace poco tiempo que accedieron a esta situación, salvo que en su elección haya concurrido fraude de ley o abuso de derecho o discriminación, en cuyo caso los órganos judiciales podrán revisar la elección empresarial. Espero haberte orientado y aclarado y si es así, espero que aceptes mi respuesta pues es la única forma que tengo de recibir una bonificación por mi tiempo sin perjuicio de seguir respondiendo a todo lo que precises sin coste adicional y recibe un cordial salúdo
Experto:  albergiud escribió hace 6 año.

Hola buenas noches, contestando a sus cuestiones, en cuanto a la primera si se le despide al relevista, el empresario está obligado a sustituirlo por otro trabajador, si no lo hace usted seguirá cobrando la jubilación parcial hasta su jubilación total y el empresario deberá abonar a la entidad gestora ( Seguridad social) los importes devengados desde la extinción del contrato del relevista hasta que usted acceda a la jubilación ordinaria o anticipada,òor lo tanto usted sigue cobrando sin afectarle el que no lo sustituya por otro trabajador.


En cuanto a la segunda cuestión, en caso de cierre de empresa , usted no debe preocuparse, porque por una parte seguirá estando jubilado de manera parcial , y cobrando por su jubilación , si por ejemplo está jubilado al 60% de la jornada ordinaria, seguirá cobrando el 60% de la jubilación y el 40% restante en el cual estaba trabajando, al cerrar la empresa deberán despedirle e indemnizarle con 20 días de salario por año trabajado, con un máximo de 12 mensualidades, calculado en base a que trabaja el 40% de la jornada ordinaria, luego podrá solicitar la prestación por desempleo a tiempo parcial y esperar a jubilarse a los 65 años para jubilarse al 100%.
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Cliente: escribió hace 6 año.

En caso de que la Empresa acumule el tiempo parcial a trabajar al principio del contrato, yo podría plantear a la Empresa el cobro del tiempo trabajado y de esta forma adelantar el cobro.

Gracias

Experto:  Mariatf19 escribió hace 6 año.
Hola buenas noches. Veo que mi compañero está desconectado y voy a intentar ayudarle en lo que necesite. Usted cobrará cuando se formalice el contrato de trabajo, es decir, cobrará a partir de la vigencia del contrato.
Experto:  R.Gomez escribió hace 6 año.

1. Normativa aplicable

 

Los contratos a tiempo parcial están regulados fundamentalmente en el art. 12 del Estatuto de los Trabajadores(modificado por Ley 40/2007, de 4 de diciembre (RCL 2007, 2208) , en lo que afecta al contrato a celebrar por el jubilado parcial y el correlativo contrato de relevo) que ha sido desarrollado en los aspectos laborales y de seguridad social, por el RD 1131/2002, de 31 de octubre (RCL 2002, 2746) , vigente en lo que no se oponga a la nueva regulación establecida por la citada Ley. De la seguridad social se ocupa, asimismo, el art. 166 y la disp. adic. 7.ª de la Ley General de Seguridad Social y el. También suele ser objeto de regulación en los convenios colectivos.

Además, debe tenerse en cuenta el régimen transitorio establecido para los contratos celebrados al amparo de la anterior normativa, como son:

- Contratos celebrados antes de la entrada en vigor del RDley 15/1998, los cuales seguirán rigiéndose por la normativa legal o convencional conforme a la que se celebraron, a excepción del nuevo régimen de protección de Seguridad Social establecido en su art. 2 y lo dispuesto en los apartados d) (reconocimiento de los mismos derechos que a los trabajadores a tiempo completo), e) (conversión voluntaria del trabajo parcial a tiempo completo y viceversa) y f) (derecho a que por convenio se establezcan medidas para el acceso a la formación profesional) del art. 12 del ET que serán aplicables a todos los contratos independientemente de la fecha de su celebración ( DT 1ª y DT 3ª del RDley 15/1998).

Entre estos contratos se encuentras los celebrados al amparo del RD 2317/1993, de 29 diciembre, cuyos arts. 18 , 19 y 20 , continúan vigentes, con las precisiones señaladas.

Cabe precisar en relación con los contratos a tiempo parcial celebrados con anterioridad a la entrada en vigor del RDley 15/1998 (RCL 1998, 2781) , que el Tribunal Constitucional ha declarado la nulidad del párrafo 2º del art. 12.4 del ET, según redacción vigente hasta el 28-11-1998, en cuanto establece que para determinara los períodos de cotización de las prestaciones de Seguridad Social, incluida la protección por desempleo, se computarán exclusivamente las horas trabajadas [ STC de 22-12-2004 (RTC\2004\253) ]. Respecto de la normativa actual, es reiterada la doctrina del TS que considera que la fórmula de los días teóricos a la se refiere la adicional 7ª. a) de la LGSS y la norma prevista en el art. 3.1 del RD 1131/2002, no contienen prescripción discriminatoria alguna sobre los trabajadores a tiempo parcial en relación con quienes presten servicios a tiempo completo a la hora de determinar el período de carencia necesario para acceder a las prestaciones de seguridad social ( SSTS 16-10-2007 [RJ 2007, 9397] y 11-6-2008 [RJ 2008, 5155] ).

- Contratos celebrados antes de la entrada en vigor de la Ley 12/2001, los cuales que continuarán rigiéndose conforme a la normativa legal o convencional vigente en la fecha de su celebración ( DT 1ª de la Ley 12/2001).

Por último, como se ha visto al tratar el tema fomento del empleo , deben tenerse en cuenta las medidas de fomento de empleo previstas para la contratación a tiempo parcial de carácter indefinido ( art. 2.7 Ley 43/2006, de 29 diciembre) así como las medidas excepcionales contempladas en el programa de empleo para la transición hacia la contratación estable ( art. 1 RDley 1/2011), dirigidas a la bonificación de contratos indefinidos o temporales, pero siempre a tiempo parcial, de jóvenes menores de 30 años de edad estable y de personas desempleadas de larga duración que se celebren entre el 13 de febrero 2011 y el 12 de febrero de 2012.

2. Concepto legal

 

El contrato de trabajo a tiempo parcial es aquel cuyajornada es inferior a la de un trabajador a tiempo completo en situación comparableen el ámbito de que se trate, ya sea en términos diarios, semanales, mensuales o anuales ( art. 12.1 ET).

El trabajo a tiempo parcial es siempretrabajo asalariado o en régimen laboral, no existiendo en términos legales o formales trabajo autónomo a tiempo parcial [ STSJ Andalucía (Sevilla) 11-7-1995 (AS 1995, 2768) ; STSJ Madrid 23-4-1996 (AS 1996, 2029) ; STSJ Murcia 29-4-1996 (AS 1996, 2084) ]. Es admisible la contratación laboral a tiempo parcial por parte de los Servicios de Salud para refuerzo de personal sanitario o facultativo ( STS 20-3-2002 [RJ 2002, 3808] ).

En principio, el trabajo a tiempo parcial resulta compatible con lasrelaciones laborales de carácter especialdel art. 2 del ET [ STS 4-2-1997 (RJ 1997, 975) ; STSJ Baleares 19-1-1996 (AS 1996, 671 ) respecto de la de alta dirección].

En el marco legal, son también contratos a tiempo parcial los contratos para trabajosfijos periódicos que se repiten en fechas ciertas, tradicionalmente llamados decampaña o temporada, en los que se prestan servicios durante determinados períodos regulares de cada año ( art. 12.3 ET).

Según disp. adic. 1ª RD 295/2009, de 6 de marzo, no serán de aplicación las reglas del contrato a tiempo parcial del art. 12 ET al tiempo en que el trabajador preste servicios parcialmente por razón de descanso por maternidad o paternidad.

2.1. Reducción de la jornada

 

La jornada parcial es inferior a la de un trabajador a tiempo completo en situación comparable o a la ordinaria aplicable por convenio en la empresa o a la máxima legal ordinaria de cuarenta horas semanales ( art. 12.1 ET).

La jornada parcialnotienetope máximo ni mínimo, pudiendo pactarse cualquiera, por escasa o elevada que sea, ajustándola exactamente a las necesidades de las partes.

No obstante, la fijación de una jornada muy escasa podría traer consigo, si a ello se añaden otros elementos o indicios, el entendimiento de que la prestación no es laboral [ STSJ Asturias 7-6-1996 (AS 1996, 2336) , en relación con un trabajo familiar].

En algunos convenios colectivos se establece un mínimo de horas de trabajo para los trabajadores a tiempo parcial, con la correspondiente garantía retributiva mínima (el convenio de prensa no diaria lo fija en seis horas semanales y veinticinco mensuales, y el de perfumería en doce horas semanales o cuarenta y ocho al mes).

2.2. Jornada completa de comparación

 

La jornada completa que se ve reducida en el contrato a tiempo parcial será la de un trabajador a tiempo completo en situación comparable ( art. 12.1 ET).

A estos efectos se entenderá por «trabajador a tiempo completo comparable» el que preste sus servicios a jornada completa en «la misma empresa y centro de trabajo, con el mismo tipo de contrato de trabajo y que realice un trabajo idéntico o similar» ( art. 12.1 ET). El concepto deriva de la Directiva 97/81/CE (LCEur 1998, 124) .

En ausencia de ese referente, la jornada completa de comparación será la que se establezca con ese carácter ordinario en elconveniocolectivo aplicable y en su defecto lamáxima legalregulada con carácter general, de 40 horas semanales en promedio anual ( art. 34.1 ET).

2.3. Período de referencia

 

El período de referencia de la jornada parcial y de la completa de comparación puede serdiario, semanal, mensual o anual( art. 12.1 ET).

De este modo, un contrato a tiempo parcial puede serlo por pactarse una jornada de menos horas al día, a la semana, al mes o al año, de menos días a la semana, al mes o al año, de menos semanas al mes o al año, o de menos meses al año, pudiendo, además, combinarse tales posibilidades (v. gr. un contrato en el que se trabajan menos días a la semana y a la vez menos horas en esos días, o menos meses al año y a la vez menos días en esos meses, etc.).

La gran amplitud del concepto legal del trabajo a tiempo parcial tanto en relación con la cuantía de la jornada contratada, sin topes mínimo ni máximo, como respecto de la forma de distribuirse en cualquier período temporal, permite ajustar con gran precisión el tiempo de trabajo contratado a las necesidades de las partes.

2.4. Vigencia del contrato

 

El contrato de trabajo a tiempo parcial puede ser por tiempo indefinido o de duración determinada, en los supuestos en que legalmente seadmita la contratación temporal con carácter general, salvola delcontrato para la formación, que siempre deberá ser a jornada completa ( art. 12.2 ET).

En tales supuestos, se aplicarátambién el régimen jurídico de los contratos de duración determinada.

Para que tenga duración determinada «es de todo punto obligado que concurra alguna de las causas de temporalidad establecidas en el ordenamiento laboral español, fundamentalmente en el art. 15 del Estatuto de los Trabajadores» ( STS 20-3-2002 [RJ 2002, 3808] ). La celebración de un contrato a tiempo parcial de duración determinada sin precisar ni acreditarsu objetiva causa de temporalidadsupone que se presuma por tiempo indefinido, salvo prueba en contrario [ STS 27-10-1998 (RJ 1998, 9047) ; STS 6-4-1998 (RJ 1998, 4576) ; STS 21-12-1995 (RJ 1995, 9320) ].

Respecto del contrato deinterinidad o sustitución, sólo podrá celebrarse a tiempo parcial cuando la vacante ocupada transitoriamente tenga ese carácter, o cuando la sustitución se haga respecto de un trabajador que ha reducido su jornada ( art. 5.2 RD 2720/1998).

En términos de alcance más limitados, tampoco es posible la contratación a tiempo parcial de trabajadores desempleados para sustituir a trabajadores que accedan a lajubilación anticipadaa los sesenta y cuatro años, durante un año ( RD 1194/1985 [RCL 1985, 1791] ).

La prohibición del contrato para la formación a tiempo parcial se refiere estrictamente a esa modalidad contractual formativa, y no, en su caso, a la contratación a tiempo parcial de trabajadores a los que se les asigna lacategoría de aprendizo aspirante, prevista en convenio, si es ajena al indicado contrato para la formación [ STSJ Madrid 6-11-1997 (AS 1997, 3835) ].

Los contratos celebrados para prestar servicios enactividades fijas periódicas(de temporada o campaña de reiteración regular o en fechas ciertas)se entenderán por tiempo indefinido( art. 12.3 ET).

3. Requisitos para su conclusión

 

3.1. La voluntariedad en su nacimiento

 

El contrato a tiempo parcial sólo puede tener un origen voluntario para las partes,no pudiendo imponerseal trabajador por parte de la empresa a través de unamodificacióndel contrato en la que se reduzca su jornada [ art. 12.4.e) ET], ni siquiera en el contexto de la modificación sustancial de condiciones de trabajo ( art. 41 ET).

Tan sólo cabría la imposición de una medida de ese carácter, dereducción de la jornada, de forma temporal y tras una autorización administrativa articulada en un expediente de regulación de empleo por causas económicas, técnicas organizativas o de producción, pasando los trabajadores que la sufran a una situación dedesempleo parcial( arts. 47 y 51 ET y arts. 21 y 25 RD 801/2011, de 10 junio; art. 203.3 LGSS).

3.2. Formalidades contractuales

 

El contrato de trabajo a tiempo parcial debe consignarse porescrito, en elmodelo oficiala disposición de las Oficinas de Empleo, haciendo constar específicamente tanto elnúmero de horasordinarias contratadas al día, a la semana, al mes o al año, en función del tipo de jornada parcial de que se trate, como sudistribución. Es decir, se debe precisar cuánto tiempo se contrata y cuándo se va a realizar el trabajo [ art. 12.4.a) ET].

Fuera del régimen de horas complementarias, la jornada de trabajo parcial y su concreta distribución en cada período de tiempo, el cuánto y el cuándo, deberán quedar precisados en el contrato, de modo que el trabajador conozca con precisión los términos temporales de sus obligaciones laborales,sin que pueda dejarse indeterminado o a la voluntad de la empresa la ordenación variable o flexible de los momentos de prestación( STSJ Murcia 16-4-1998 [AS 1998, 2257] ).

Si se pactaformalmente un contrato a tiempo parcial y realmente se prestan servicios a jornada completa, el contrato se entenderá celebrado enfraude de leyy seentenderá concertado o novado a jornada completa, no considerándose los excesos de trabajo como horas extraordinarias ( STSJ Madrid 26-1-1999 [AS 1999, 185] ; STSJ Galicia 23-10-1997 [AS 1997, 3788] ). No obstante, ello no supondrá necesariamente que el contrato se presuma igualmente por tiempo indefinido, si, en su caso, no existen irregularidades en relación con la cláusula de temporalidad ( STSJ Asturias 17-12-1999 [AS 1999, 4119] ; STSJ Murcia 3-11-1998 [AS 1998, 4430] ; STSJ Valencia 6-2-1996 [AS 1996, 1061] ).

Elincumplimientode las indicadas formalidades y constancias obligatorias supondrá que el contrato sepresuma celebrado a jornada completa, salvo prueba en contrario sobre el carácter parcial de los servicios[ art. 12.4.a) ET].

A diferencia de la prueba en contrario frente a las presunciones de contratación indefinida, sobre la naturaleza temporal del trabajo, la prueba frente a la presunción de contrato a jornada completa se basa en la propia realidad del trabajo desarrollado, por cuanto que, a diferencia del trabajo temporal, no existe en principio exigencia alguna sobre causalidad en la jornada parcial, salvo, en su caso, los trabajos fijos discontinuos, parciales por la propia naturaleza de la actividad en la que se desempeñan. El trabajo a tiempo parcial es de ese carácter por determinación de las partes, sin que la ley exija que la parcialidad venga impuesta por la objetiva forma de desenvolverse la actividad para la que se contrata de ese modo.

El resto de las obligaciones formales e informativas, y las correspondientes garantías y responsabilidades, sobre la contratación a tiempo parcial, son comunes a las aplicables a los contratos temporales.

Sobre posibilidad de exigir mayores requisitos formales a la contratación de de trabajadores a tiempo parcial se ha pronunciado la STJCE 24-4-2008 (TJCE 2008, 95) , que considera que la imposición de mayores cargas burocráticas a las empresas para la contratación a tiempo parcial en relación con la contratación a tiempo completo es contraria al Derecho comunitario, y en particular, la normativa nacional que exige que se notifique a la Administración una copia de los contratos de trabajo a tiempo parcial en el plazo de 30 días contados desde su celebración, ya que la carga económica que supone esta notificación para las empresas, así como el régimen de sanciones que lleva aparejado, contribuyen a disuadir a los empresarios de recurrir al trabajo a tiempo parcial.

3.3. Conversión voluntaria

 

Elcontrato a tiempo parcialpuede concertarse de ese modo desde eliniciode la relación o mediante laconversiónde un contrato precedente a tiempo completo. Igualmente el cambio se puede producir en términos inversos, pasando de un contrato a tiempo parcial a uno a jornada completa. No obstante, en todo caso el cambio sólo podrá producirse de formavoluntariamenteaceptada por el trabajador ( art. 12.4.e) ET).

La imposición unilateral de jornada reducida [con carácter individual o colectivo] e incluso la modificación colectiva acordada de consuno con los representantes de los trabajadores, no determinan la mutación del contrato tiempo completo/tiempo parcial, sino la mera reducción de la jornada en contrato a tiempo completo que persiste como tal categoría jurídica, pues la específica modalidad del contrato a tiempo parcial únicamente puede ser fruto de una conversión contractual que se instrumente por medio de una novación extintiva, que en todo caso es requirente de la voluntad concorde del trabajador ( STS 14-5-2007 [RJ 2007, 5084] ).

La modificación del contrato por razón del cambio de su jornadano afecta a su vigencia, sea ésta determinada o indefinida ( STSJ Madrid 5-6-1995 [AS 1995, 2638] ; STSJ Extremadura 20-12-1995 [AS 1995, 4729] ; STSJ Castilla y León [Valladolid] 16-1-1996 [AS 1996, 52] ).

La conversión voluntaria de un contrato a jornada completa en uno a tiempo parcial como consecuencia de la reducción de su jornadano genera prestaciones de desempleoa favor del trabajador por la pérdida parcial de su trabajo [ STSJ Asturias 28-4-1995 (AS 1995, 1447) ; STSJ Castilla y León (Burgos) 31-7-1995 (AS 1995, 2866) ). Éstas sólo se reconocen en situaciones de desempleo parcial por reducción temporal de la jornada autorizada en un expediente de regulación de empleo para superar determinadas situaciones que afectan a la empresa (causas económicas, técnicas, organizativas, de producción o de fuerza mayor) ( art. 203.3 LGSS).

Este cambio no puede imponerse como una modificación sustancial de las condiciones de trabajo ( art. 41 ET), y lanegativa del trabajadora aceptar una propuesta empresarial de cambio contractualno podrá conllevar sanción de ningún tipo, despido o efecto perjudicial,sin perjuiciode que la empresa pueda adoptar medidas dedespido colectivo u objetivo por causas de empresa(económicas, técnicas, organizativas o de producción), si son necesarias en esas circunstancias [ arts. 12.4.e) , 51 y 52.c) ET] ( STSJ Baleares 22-3-1995 [AS 1995, 1170] ; STSJ Baleares 20-10-1995 [AS 1995, 3631] ).

Esta situación suele denominarse«denuncia modificativa», y consiste en que la empresa, cuando por la concurrencia de causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, precisa adoptar medidas que afecten a la plantilla o al tiempo de trabajo, puede proponer a los trabajadores laopciónentre aceptar laconversiónde sus contratos o suextinciónpor esas causas. En este caso el despido no debe suponer una sanción frente a la negativa del trabajador a aceptar la modificación contractual, sino una medida alternativa para enfrentarse a las circunstancias que afectan a la viabilidad o competitividad de la empresa ( STSJ Madrid 28-3-1996 [AS 1996, 550] ).

Las conversiones que, en su caso, se produzcan, deberán ser objeto deformalización y notificacióna las Oficinas de Empleo y a la representación de los trabajadores en términos semejantes a la contratación inicial o a la prórroga de los contratos.

3.3.1. Preferencias para la conversión

 

Los trabajadores que hayan sido contratados inicialmente atiempo parcialy que hayan prestado servicios de ese carácter para la empresa durantetres o más años, tendránpreferenciapara ocupar lasvacantes a jornada completaque se produzcan en su empresa dentro de su grupo profesional o en categorías equivalentes, de conformidad con lo que se establezca en los convenios colectivos sectoriales o, en su defecto, de ámbito inferior [ art. 12.4.e) ET].

«Se entenderá porgrupo profesionalel que agrupe unitariamente las aptitudes profesionales, titulaciones y contenido general de la prestación, y podrá incluir tanto diversas categorías profesionales como distintas funciones o especialidades profesionales» ( art. 22.2 ET).

«Se entenderá que unacategoría profesional es equivalente de otracuando la aptitud profesional necesaria para el desempeño de las funciones propias de la primera permita desarrollar las prestaciones laborales básicas de la segunda, previa la realización, si ello es necesario, de procesos simples de formación o adaptación» ( art. 22.3 ET).

No obstante, esta preferenciano es vinculantepara la empresa, aun cuando su eventualnegativadeberá hacerse porescrito motivadoy, en su caso, podría ser objeto de impugnación judicial por parte del trabajador [ art. 12.4.e) ET].

En algunos convenios se contempla también esta preferencia, aunque condicionada a la idoneidad del trabajador a juicio de la empresa [convenios de centros de asistencia y educación infantil, enseñanza privada no concertada, enseñanza y formación no reglada ( art. 21 ), etc. ].

También existenpreferencias legales para la reincorporaciónen la empresa en vacantes de su categoría o grupo profesional, respecto de los trabajadores que finalicen una situación deexcedencia voluntaria( art. 46.2 y 5 ET), y para los que habiéndose extinguido su contrato de trabajo por declaración de incapacidad permanente total o absoluta,recuperen total o parcialmente su capacidad laboral( arts. 2 y 3 RD 1451/1983). Ambas seguramente son más intensas que las de conversión del contrato a tiempo parcial, por lo que en caso de concurrenciaprimaránsobre las vacantes que se produzcan.

Porconvenio colectivosectorial o, en su defecto, de ámbito inferior, también se podrán establecerrequisitos y especialidadespara laconversiónde contratos a jornada completa en contratos a tiempo parcial, mediante lareducción de la jornada, en atención asituaciones familiares y formativas[ art. 12.4.g) ET].

Los trabajadores que tengan a su cargo y cuidado a un menor de seis años, un minusválido, o un familiar hasta el segundo grado que no pueda valerse por sí mismo, que no desempeñe actividad retribuida, tienen derecho areducir su jornadaentre al menos un tercio y un máximo de la mitad ( art. 37.5 ET). Los trabajadores tienen derecho a laadaptación de su jornadapara la asistencia a cursos de formación profesional ( art. 23 ET). La ley se remite a los convenios colectivos para la regulación de ambos derechos.

3.3.2. Derecho de retorno

 

Los trabajadores que hayanconvertido su contratoa tiempo completo en uno a tiempo parcial, o viceversa, tendránpreferencia para retornara su contrato anterior cuando existan vacantes en la empresa de ese carácter dentro de su grupo profesional o en categorías equivalentes, de conformidad con lo que se establezca en losconvenios colectivossectoriales o, en su defecto, de ámbito inferior [ art. 12.4.e) ET].

Esta preferenciano es vinculantepara la empresa, que simplemente tendrá que valorarla en atención a las circunstancias de la vacante y del trabajador con derecho preferente de retorno, aun cuando su eventualnegativadeberá realizarse enescrito motivadoy podrá ser objeto de impugnación [ art. 12.4.e) ET].

3.3.3. Obligaciones informativas del empresario

 

Parafacilitar la movilidad o conversión voluntariade trabajos a tiempo parcial a trabajos a jornada completa, o viceversa, el empresario está obligado ainformara los trabajadores sobre lospuestos de trabajo vacantes, con el objeto de que los mismos puedan solicitar la conversión voluntaria de su contrato o, en su caso, el incremento de su jornada parcial, de conformidad con los procedimientos que se establezcan en losconvenios colectivossectoriales o, en su defecto, de ámbito inferior [ art. 12.4.e) ET].

Lassolicitudesde conversión contractual o de retorno a la situación anterior que la empresa reciba deberán sertomadas en consideración en la medida de lo posibley lanegativa empresarialque, en su caso, se produzca, deberá notificarse al trabajador porescrito motivado, pudiendo ser impugnada [ art. 12.4.e) ET].

4. Trato igual y principio de proporcionalidad

 

Los derechos de los trabajadores a tiempo parcial se regirán, como regla general, conforme al principio deigualdad. Tendrán por tanto los mismos derechos que los trabajadores a jornada completa [ art. 12.4.d) ET].

No obstante, en atención a la naturaleza del derecho de que se trate y a su jornada de trabajo parcial, las normas legales y reglamentarias y los convenios colectivos podrán establecer reglas deproporcionalidaden función del tiempo trabajado, tanto de su cuantía, como de su distribución [ art. 12.4.d) ET].

En este sentido, seguramente no requerirá el mismo tratamiento en materia de tiempo de vacaciones un trabajo a tiempo parcial de media jornada todos los días laborales (cuatro horas diarias) que otro de media jornada anual (seis meses al año a tiempo completo), aun cuando en ambos casos la cuantía de la jornada sea la misma. La aplicación de los derechos de los trabajadores a tiempo parcial requiere contemplarcada concreto derecho y cada concreta forma de trabajo a tiempo parcial, conforme a criterios de igualdad, compatibilidad, racionalidad y proporcionalidad ( STS 11-5-1998 [RJ 1998, 4644] ).

Así, se ha entendido como no discriminatoria laexclusiónrespecto de unos trabajadores fijos discontinuos cuyo período de no actividad era el verano, de una cláusula convencional que reconocía a los trabajadores que no pudieran disfrutar en verano de sus vacaciones el derecho a diez días adicionales de descanso anual ( STS 17-1-1994 [RJ 1994, 1509] ); o la de determinados complementos salariales para los profesores universitarios a tiempo parcial, por estar vinculados a la dedicación completa ( STS 14-4-1992 [RJ 1992, 2845] ; STS 2-6-1992 [RJ 1992, 4765] ; STS 16-11-1992 [RJ 1992, 9167] ), o por no concurrir las condiciones que retribuyen en determinados trabajos a tiempo parcial ( STSJ Baleares 19-12-1992 [AS 1992, 6142] ). También se ha estimado que no es discriminatoria la no aplicación a los trabajadores a tiempo parcial de un «plus dominical» destinado a compensar a los trabajadores que prestan servicios todos los días ordinarios de trabajo de las desventajas e inconvenientes familiares ( STS 26-9-2002 [RJ 2003, 454] ). El TJCE ha entendido que la exclusión de parte del ámbito protector de la seguridad social de determinados trabajadores en atención a la escasa cuantía de su jornada, no constituía una discriminación por razón del sexo contraria a la Directiva 79/7/CEE del Consejo, de 19 de diciembre de 1978 (LCEur 1979, 7) , relativa a la aplicación progresiva del principio de igualdad de trato entre hombres y mujeres en materia de seguridad social, por estar justificada por objetivos de política social; aun cuando este tipo de jornada afecte a un mayor número de mujeres que de hombres ( STJCE 14-12-1995 [TJCE 1995, 230] ; STJCE 14-12-1995 [TJCE 1995, 227] ).

Laregla de proporcionalidadse suele aplicar a derechos cuantificables y derivados del tiempo de trabajo (salario, cotizaciones sociales, indemnizaciones, rendimiento por unidad de tiempo, etc.), y la de igualdad absoluta a derechos básicos no cuantificables (protección de la salud y la seguridad, derechos sindicales y colectivos, ocupación efectiva, etc.).

En relación con las indemnizaciones derivadas de un seguro personal establecido por la empresa a favor de sus trabajadores, la STS de 1-5-1998 las reconoce íntegramente a los contratados a tiempo parcial ( STS 11-5-1998 [RJ 1998, 4644] ). Por su parte, la AN estimó también justificado y no discriminatorio el tratamiento proporcional del número de días de vacaciones de los trabajadores a tiempo parcial ( SAN 7-5-1996 [AS 1996, 1792] ).

Lo que seguramente no estaría justificado sería la simple exclusión arbitraria o injustificada de determinado derecho por el mero hecho de tratarse de un trabajador a tiempo parcial (STJCE 27-6-1990 [ATJCE 20/1991], en relación con un subsidio previsto en convenio colectivo para supuestos de extinción del contrato de trabajo; STJCE 28-9-1994 [ATJCE 167], respecto de planes de pensiones convencionales; STS 28-9-1993 [RJ 1993, 7085] , respecto de una gratificación por una fusión empresarial; STSJ Valencia 8-3-1994 [AS 1994, 1215] ; STSJ Castilla y León [Burgos] 23-6-1994 [AS 1994, 2366] , en relación con el complemento de antigüedad).

Losconvenios colectivosen cuyo ámbito de aplicación existe cierta implantación del trabajo a tiempo parcial [grandes almacenes ( art. 11 ), juego de bingo, enseñanza, reparto de pizzas y comida elaborada a domicilio, seguros, comercio de papel y artes gráficas, banca privada, actividades estacionales como la producción de helados, las agrarias, conservas, etc.] suelen establecer, aunque no siempre de manera homogénea de unos ámbitos a otros, reglas más o menos detalladas sobre sus condiciones específicas de trabajo, en términos de equiparación, exclusión y proporcionalidad (descansos y vacaciones, permisos, antigüedad, período de prueba, salarios, etc.).

4.1. Salario

 

Como regla general, el salario de los trabajadores a tiempo parcial se corresponderá con su tiempo efectivo de trabajo, en términos deproporcionalidad aritmética, al menos, claramente, en relación con el salario base aplicado sobre cada unidad o período de tiempo de trabajo.

También se devengará proporcionalmente la retribución de las vacaciones ( STSJ Extremadura 22-10-1996 [AS 1996, 3038] ).

En este sentido, el propiosalario mínimo interprofesionalse establece en correspondencia con una jornada completa, por lo que se aplicará en términos proporcionales a la jornada cuando se aplique a los trabajadores a tiempo parcial ( art. 1 RD 1795/2010, de 30 diciembre).

No resulta tan clara, sin embargo, la incidencia que puede tener la realización de un trabajo a tiempo parcial en el tratamiento que deben recibirotras formas de remuneración. En función de la cuantía de la jornada pactada y de la forma de distribución que adopte el tiempo parcial de trabajo, el grado de afectación de las condiciones a remunerar seguramente será distinto.

En ocasiones la configuración que las partes den a la jornada reducida puede determinar la simpleexclusiónde tales condiciones y, con ello, de su compensación económica.

Por ejemplo, determinados complementos por realizar jornada partida o continuada ( STS 11-5-1993 [RJ 1993, 4086] ); pluses de turnicidad, disponibilidad o madrugue ( STSJ Baleares 19-12-1992 [AS 1992, 6142] ); o ciertos complementos vinculados a la dedicación completa ( STS 16-11-1992 [RJ 1992, 9167] ).

Por el contrario, otras retribuciones que no se deriven del tiempo de prestación y en cuyo objeto no incida la concreta forma de trabajo parcial, deberían predicarse entérminos idénticosrespecto de todos los trabajadores, con independencia de su jornada. También, seguramente, las cuantías que no supongan contraprestación del trabajo, como los conceptos no salariales que compensen gastos derivados de la prestación; aun cuando probablemente la prestación parcial de los servicios también pueda repercutir en la reducción de tales gastos y sus compensaciones. Sin embargo, no es fácil imaginar conceptos retributivos que aun sin traer causa directa en el tiempo de trabajo, no reciban cierto influjo indirecto o reflejo de la jornada.

El TSJ de Extremadura estimó justificado un tratamiento proporcional en relación con el plus de transporte ( STSJ Extremadura 22-10-1996 [AS 1996, 3038] ).

Por su vinculación al sinalagma o equilibrio contractual, incluso se ha aplicado la regla de proporcionalidad a las mejoras voluntarias de Seguridad Social ( SAN 22-9-1995 [AS 1995, 3697] ); a la indemnización por lesión del derecho de huelga ( STSJ Canarias [Las Palmas] 20-5-1994 [AS 1994, 1924] ); o a la indemnización prevista en convenio colectivo en supuestos de jubilación anticipada ( STSJ Castilla y León [Valladolid] 22-6-1993 [AS 1993, 2810] ).

4.2. Jornadas, descansos y permisos

 

La jornada del trabajador a tiempo parcial será la pactada en su contrato. Si sujornada diariaes inferior a la completa en ese período, la misma podrá realizarse de formacontinuada o partida, aunque si es partida sólo podrá pactarseuna sola interrupcióndurante su desarrollo,salvoque porconveniocolectivo sectorial, o en su defecto de ámbito inferior, se establezca otra cosa [ art. 12.4.b) ET].

Loslímites generales sobre jornadas máximas y descansos mínimosles serán aplicables igualmente a los trabajadores a tiempo parcial en función del modo de distribución de su jornada parcial. Por ejemplo, si un trabajador a tiempo parcial presta servicios menos días a la semana, pero en jornada diaria completa, le serán aplicables los límites generales a la jornada diaria y sobre descanso entre jornadas.

Los trabajadores a tiempo parcialnopueden realizarhoras extraordinarias, salvo, en su caso, las de fuerza mayor [ art. 12.4.c) ET], destinadas a prevenir o reparar siniestros y otros daños extraordinarios y urgentes, que, si efectivamente se realizan, serán retribuidas como horas extraordinarias ( art. 35.3 ET).

No obstante, sí podrán realizarhoras complementarias( art. 12.5 ET).

En relación con losdescansos, vacaciones y permisosde los trabajadores a tiempo parcial, habrá de estarse al tipo de jornada parcial que realicen, especialmente a su distribución (diaria, anual...), en relación con el período de devengo y disfrute del correspondiente tiempo de descanso o licencia.

La STJCE 12-10-2004 (TJCE 2004, 288) establece que las Directivas 1976/207/CEE, de 9 febrero, del Consejo (LCEur 1976, 44) , sobre igualdad de trato y 1997/81/CE, de 15 diciembre, del Consejo (LCEur 1998, 124) , sobre tiempo parcial, no se oponen a que existan contratos de trabajo a tiempo parcial en que la duración de la jornada semanal y su distribución no están establecidas previamente, sino que dependen de la carga de trabajo y se determinan caso por caso, pudiendo los trabajadores aceptar o rechazar cada trabajo que se les proponga.

La AN entendió justificado un trato diferente de los trabajadores a tiempo parcial y fijos discontinuos, establecido en convenio colectivo, en materia de vacaciones. Respecto de los trabajadores fijos discontinuos el tratamiento consistía en computar el período en el que se devengaba ese derecho al descanso en días de trabajo; mientras que para los trabajadores que prestaban sus servicios los fines de semana, el convenio les reconocía el derecho a siete días continuados de vacaciones ( SAN 7-5-1996 [AS 1996, 1792] ).

En relación con lospermisos para votar, la normativa delegada de ejecución y desarrollo del RD 421/1991, de 5 de abril (RCL 1991, 904) , dictada con ocasión de cada proceso electoral, suele reconocer el derecho al permiso en proporción a la cuantía de la jornada de los trabajadores, diferenciando además su duración en función de la mayor o menor coincidencia temporal entre la jornada laboral y la electoral a la distribución de la jornada u horario, por tanto.

El TJCE estima que la reducción para las trabajadoras a tiempo parcial de los permisos retribuidos para asistencia de los representantes de los trabajadores a cursos deformación sindicalde modo que se limite a su jornada pactada, mientras que los representantes a tiempo completo ven retribuida toda su jornada, no está justificada y por ello resulta discriminatoria y, además, dificulta e inhibe la dedicación y la incorporación de las trabajadoras a tiempo parcial a las funciones representativas ( STJCE 4-6-1992 [TJCE 1992, 114] ; STJCE 6-2-1996 [TJCE 1996, 13] ; STJCE 7-3-1996 [TJCE 1996, 39] ).

4.3. Antigüedad y tiempo de servicios

 

En principio puede decirse que la antigüedad de los trabajadores a tiempo parcial en su empresa se medirá en tiempo natural o de calendario desde su incorporación a la misma, es decir, no computando sólo el tiempo de trabajo, reducido, y sin excluir los tiempos de inactividad parcial.

No obstante, en algunos casos habrá de estarse alsupuesto concreto, tanto en relación con laforma de distribución de la jornada parcialde que se trate, como, especialmente, a laconsecuencia jurídica que se conecte con la antigüedado tiempo de servicios (vacaciones, complementos salariales, solicitud de excedencia, indemnizaciones por despido, preaviso del fin del contrato, promoción profesional, etc.).

En atención a ambos factores, es posible que en algún caso, la antigüedad o el tiempo de servicios, o más bien el derecho a ello conectado, pueda predicarse en términos proporcionales respecto de los trabajadores a tiempo parcial.

El TSJ de Canarias estimó injustificada la pretensión de exigir a los trabajadores a tiempo parcial un tiempo de prestación de servicios equivalente al de los trabajadores a jornada completa para generar el derecho al correspondiente complemento de antigüedad y, al mismo tiempo, el devengo prorrateado de su cuantía; es decir, un tratamiento proporcional duplicado, «produciéndose el absurdo de exigirse un período carencial como si fuesen trabajadores a tiempo completo para luego abonarles dicho complemento a tiempo parcial» ( STSJ Canarias [Las Palmas] 15-2-1996 [AS 1996, 326] ). En el mismo sentido STSJ de Baleares, de 19-12-2007 (AS 2008, 835 ). Por su parte, el TJCE considera que el cómputo diferente de la antigüedad de los trabajadores a tiempo parcial respecto de los contratados a jornada completa a efectos de promoción, es discriminatorio cuando afecta a un mayor número de mujeres que de hombres, por carecer de una justificación objetiva y razonable ( STJCE 7-2-1991 [TJCE 1991, 128] ).

4.4. Trabajo a tiempo parcial, trabajo femenino y discriminación

 

Estadísticamente, es constatable que el trabajo a tiempo parcial se realiza con más frecuencia por mujeres que por hombres, por lo que un eventual tratamiento diferenciado del trabajo a tiempo parcial podría considerarse como unadiscriminación indirectapor razón del sexo o del género, si no se justifica de manera objetiva y suficiente como razonable y ajeno a toda motivación discriminatoria.

En este sentido, si se alega en un proceso judicial la existencia de una discriminación por razón del sexo, bastará acreditar unindicio de tal discriminación, sin que sea necesario en principio su completa acreditación, para que sealtere la carga probatoriay sea la empresa la que tenga que probar suficientemente que el móvil de su actuación era razonable y completamente ajeno a intenciones discriminatorias ( art. 179.2 LPL).

Por este motivo, el carácter parcial del contrato en relación con el trabajo femenino ha contribuido a fortalecer el mandato de igualdad en el tratamiento de los/as trabajadores/as a tiempo parcial.

En este sentido, STJCE 13-5-1986 (TJCE 1986, 83); STJCE 7-3-1996 (TJCE 1996, 39) ; STJCE 20-3-2003; STC 177/1993, 31-5-1993 (RTC 1993, 177) ; STC 22/1994, 27-1-1994 (RTC 1994, 22) ) y STC 253/2004, 22-12-2004 (RTC 2004, 253) .

La exigencia de un mismo mínimo de horas extraordinarias al trabajo a tiempo completo y al trabajo a tiempo parcial para que entre en juego la remuneración suplementaria no atiende a la regla de proporcionalidad al empleo a tiempo parcial y puede incurrir en discriminación indirecta en la retribución del trabajo (art. 141 TCE y art. 1 D. 75/117) si el número de mujeres afectadas es .mucho mayor. que el de hombres y tal diferencia de trato no está justificada por una razón objetiva y razonable ( STJCE 27-5-2006 [TJCE 2004, 138] ). En el mismo sentido STJCE 6-12-2007 (TJCE 2007, 347) sobre la diferente renumeración de las horas extraordinarias de los trabajadores a tiempo completo y a tiempo parcial, que implica que estos últimos estén peor renumerados en lo que se refiere a las horas realizadas fuera de su tiempo individual de trabajo y hasta el límite de horas que debe trabajar el trabajador a tiempo completo. Esta diversidad de regulación implica una discriminación indirecta por razón de sexo, siempre que las disposiciones afecten a un porcentaje considerablemente más elevado de trabajadoras que de trabajadores.

5. Horas complementarias

 

5.1. Concepto legal

 

Las horas complementarias son unporcentaje adicional de horas de trabajosobre jornada ordinaria pactada en los contratos a tiempo parcial de vigencia indefinida, que puede proporcionar a las empresas un cierto margen deflexibilidad o disponibilidaden la determinación y distribución del tiempo de trabajo de los trabajadores a tiempo parcial, conforme a lo previsto legalmente, en convenio colectivo y en el pacto individual sobre su fijación ( art. 12.5 ET).

Fuera de las horas complementarias, seguramente no es posible el establecimiento de cláusulas de determinación variable del tiempo de trabajo a demanda de la empresa, debiendo quedar fijada la jornada y su concreta distribución en cada unidad de tiempo en el contrato de trabajo ( STSJ Navarra 23-7-1993 [AS 1993, 3297] ; STSJ Cataluña 14-2-1994 [AS 1994, 560] ; STSJ Baleares 26-10-1995 [AS 1995, 3633] ; STSJ La Rioja 15-11-1995 [AS 1995, 4246] ).

5.2. Voluntariedad y renuncia

 

Las horas complementarias deben pactarse siempre expresamente, bien en el momento de la celebración del contrato a tiempo parcial, bien en un momento posterior, pero siempre mediante unpacto expreso y específicorespecto del contrato, formalizándose por escrito y en elmodelo oficialdisponible en las Oficinas de Empleo, haciendo constar su cuantía, su distribución y su forma de realización [ art. 12.5.a) ET].

Una vezpactadas, la realización de las horas complementarias seráobligatoriapara el trabajador,salvoque se pretenda su realización habiéndoseincumplidocon surégimen legal o convencional, en cuyo caso el trabajador podrá negarse sin que pueda ser sancionado por ello [ art. 12.5.g) ET].

El pacto de horas complementarias podrá quedar sin efecto por renuncia del trabajador, mediando un preaviso de quince días y siempre que se haya cumplido un año desde su celebración y concurra alguna de las siguientes circunstancias:

-La atención de lasresponsabilidades familiarescontempladas en el art. 37.5 del ET para la reducción de la jornada (guarda legal de un menor o minusválido o atención de familiares enfermos y a partir del 1 de enero de 2011, por cuidado de menores afectados por cácer u otra enfermedad grave) .

-Pornecesidades formativas, siempre que se acredite la incompatibilidad horaria.

-Porincompatibilidadconotro trabajo a tiempo parcial.

5.3. Límites

 

Las horas complementarias sólo podrán pactarse cuando elcontratoa tiempo parcial seaindefinido[ art. 12.5.b) ET].

Si el contrato a tiempo parcial esfijo periódico, sólo podrán pactarse horas complementarias cuando durante losperíodos de actividadel trabajadornorealice lajornada completa.

Ellímite de horas complementariasserá el15 por 100de lashorasordinariaspactadasen el contrato. No obstante, porconveniocolectivo sectorial, o en su defecto de ámbito inferior, se podrá aumentar ese límite hasta un máximo del60 por 100de la jornada parcial pactada [ art. 12.5.c) ET].

Enningún casola suma de la jornada parcial pactada y de las horas complementarias podrá superar lajornada completa aplicable[ art. 12.5.c) ET].

La empresa estará obligada ainformaral menostrimestralmentea losrepresentantes unitarios de los trabajadores(delegados de personal o comité de empresa), sobre la realización de horas complementarias por los trabajadores a tiempo parcial ( art. 64.2 c) ET).

5.4. Distribución

 

La forma de distribución y de realización de las horas complementarias deberá respetar lo establecido enconvenio colectivosectorial o, en su defecto, de ámbito inferior, y en elpacto individualsobre horas complementarias.

5.5. Realización y preaviso

 

A falta de regulación en convenio colectivo, la realización de las horas complementarias deberápreavisarseal trabajador con un plazo de antelación desiete días[ art. 12.5.d) ET].

La realización de horas complementarias deberárespetaren todo caso el régimen legal general sobrejornada máxima diaria, descanso entre jornadas diarias, descanso durante la jornada diaria continuada, límites de jornada nocturna y descanso semanal[ art. 12.5.e) ET].

Con carácter general y salvo convenio colectivo o regulación reglamentaria especial ( RD 1561/1995 [RCL 1995, 2650] ), la jornada máxima diaria será de nueve horas (ocho para menores de edad); el descanso entre jornadas diarias, de doce horas; el descanso durante la jornada diaria continuada que supere las seis horas, de quince minutos (treinta minutos para las que excedan de cuatro horas y media en el supuesto de trabajadores menores de 18 años); la jornada máxima en trabajo nocturno, de ocho horas diarias de promedio en un período de referencia de quince días; y el descanso semanal mínimo, de un día y medio ininterrumpido acumulable en períodos de hasta catorce días (dos días semanales para menores de edad) ( arts. 34.3 y 4 , 36.1 y 37.1 ET).

La realización de las horas complementarias seráobligatoriapara el trabajador una vez que las hapactadoy siempre que secumpla con su régimen legal o convenido, pudiendo negarse a su realización en caso contrario, sin que pueda ser sancionado en tal caso por ello [ art. 12.5.g) ET].

5.6. Retribución

 

La retribución de las horas complementarias será la correspondiente a lasordinarias, debiendo consignarse en elrecibo de salarioso nómina y en losboletines de cotización, cotizándose por ellas y computándose a todos los efectos en materia de Seguridad Social.

6. Contrato para trabajos fijos y periódicos y fijos discontinuos

 

El contrato de trabajo a tiempo parcial se entenderá celebrado por tiempo indefinido cuando se concierte para realizar trabajos fijos y periódicos ( art. 12.3 ET).

Se trata de actividades de tipo permanente pero que no se desarrollan de forma continuada todos los días laborables del año, siendo por tanto a tiempo parcial anual, y que se reiteran todos los años de forma regular o en fechas ciertas.

Cuando los contratos para trabajos fijos discontinuos se repitan en fechas ciertas les serán aplicables las reglas sobre contratación a tiempo parcial ( art. 15.8 ET).

7. Contrato de relevo y jubilación parcial

 

El régimen jurídico del contrato de relevo y la jubilación parcial se encuentra en el art. 12.6 ET y en el artículo 166 de la LGSS, en la redacción dada a ambos por la Ley 40/2007, de 4 diciembre (RCL 2007, 2208) y en el RD 1131/2002, de 31 de octubre (RCL 2002, 2746) en lo que no contradiga a la nueva regulación legal. Desde su implantación legal, la figura de la jubilación parcial va adquiriendo mayor importancia dentro de las estrategias empresariales. En este sentido, son cada vez más los convenios que contienen alguna previsión sobre esta materia, llegando incluso a pactarse sistemas de jubilaciones parciales con contrato de relevo para la adecuación de la plantilla a las nuevas necesidades de la empresa.

Salvo disposición expresa establecida en convenio o pacto colectivo o acuerdo individual, el acceso a esta modalidad de jubilación y la correspondiente formalización del contrato de relevo no puede ser impuesto a la empresa.

Con carácter general, la modalidad de jubilación anticipada parcial no puede imponerse al trabajador ni por la empresa, ya sea unilateralmente o como consecuencia de una modificación de las condiciones de trabajo, ni por la negociación colectiva (salvo que hipotéticamente pudieran concurrir las mismas causas mediante las que a través de la negociación colectiva se pudiera imponer la jubilación forzosa total a una determinada edad). Tampoco puede imponerse a la empresa salvo que el convenio colectivo contemple medidas de impulso del contrato de relevo que constituyan una auténtica obligación empresarial de facilitar la jubilación anticipada parcial, mediante las novaciones y contrataciones contractuales oportunas, pudiendo incluso, en caso de incumplimiento, solicitar el trabajador la pertinente indemnización de daños y perjuicios ( SSTS 22-6-2010 [RJ 2010, 2639] y STS 6-7-2010 [RJ 2010, 8813] ).

Ambas sentencias, referidas al ámbito concreto del personal laboral al servicio de la Administración General del Estado consideran que no existe en la actualidad obligación empresarial de facilitar el acceso a la jubilación parcial de sus trabajadores, al no existir norma legal o convencional que la imponga.

La jubilación parcial y el contrato de relevo pretenden simultáneamente favorecer unacceso progresivo a la jubilación(anticipada y parcial)y el reparto de trabajo.

Esta fórmula de empleo requiere necesariamente la concurrencia detres actuaciones:la reducción de la jornada de un trabajador que esté prestando sus servicios a jornada completa (novación del contrato a tiempo parcial), su jubilación parcial y la formalización de un contrato de relevo con otro trabajador desempleado para cubrir la jornada dejada vacante por aquél.

7.1. Reducción de jornada

 

La reducción de la jornada, como presupuesto de la jubilación parcial, puede solicitarla el trabajador a tiempo completo cuando reúna todos losrequisitosexigidos para acceder a una pensión contributiva dejubilaciónde la Seguridad Social,excepto la edad, quepodrá ser inferior como máximo en cuatro añosa la edad de jubilación ordinaria (61 años) o en cinco años (60 años) si se trata de trabajadores que tuvieran la condición de mutualista el 1 de enero de 1967 y pudieran jubilarse al amparo de la disp. transit. 3.2 de la LGSS ( art. 12.6 ET; art. 166.2 LGSS). A diferencia de la regulación precedente, a partir de la reforma llevada a cabo por la ley 40/2007 (RCL 2007, 2208) , se exige que el trabajador preste sus servicios a tiempo completo y que la edad sea real y efectiva , sin que puedan tenerse en cuenta las bonificaciones o anticipaciones de la edad de jubilación que pudieran aplicarse al interesado [ art. 166.2 a) LGSS].

A partir del 1 de enero de 2008, no pueden acceder a la modalidad de jubilación parcial de trabajador menor de 65 años, quienes presten sus servicios a tiempo parcial en el momento de la jubilación, incluido el trabajador fijo discontinuo cuya actividad se repite en fechas ( STS 12-4-2011 [PROV 2011, 205538] ).

A efectos de la exigencia edad de 61 años , la Ley 40/2007, de 4 diciembre (RCL 2007, 2208) , incorporó una nueva disposición transitoria décimo séptima que previendo un período transitorio de seis años para su aplicación gradual, de modo que el límite actual de 60 años iba aumentando cada año en dos meses hasta alcanzar los 61 años dentro de siete años desde su entrada en vigor. A partir del 25 de mayo de 2010, este régimen transitorio , previsto también para el resto de los requisitos exigidos por el art. 166.2 LGSS (seis años de antigüedad en la empresa, un período de cotización de 30 años y la reducción de jornada, que se estudia en este apartado) ha sido eliminado ( DD Unica.Uno a RDley 8/2010, de 20 mayo) de manera que en la actualidad sólo es posible acceder a la jubilación parcial anticipada y por tanto la suscripción del contrato de relevo, si el solicitante cumple íntegramente dichos requisitos y tiene la edad de 61 años.

Excepcionalmente, se mantiene hasta el 31 de diciembre de 2012 la posibilidad de acceder a la jubilación parcial a una edad más temprana para aquellos trabajadores afectados por compromisos adoptados en EREs o por medio de convenios y acuerdos colectivos de empresa aprobados o suscritos, respectivamente, con anterioridad al 25 de mayo de 2010. En estos casos se exige que el jubilado parcial cumpla íntegramente los requisitos exigidos en el art. 166.2 LGSS, excepto la edad a la que pueden jubilarse que podrá ser a los 60 años si el trabajador relevista es contratado a jornada completa o a los 60 años y seis meses si el relevista es contratado en otras condiciones ( DT.2ª RDLey 8/2010). Los representantes de los trabajadores de las empresas en las que se hayan adoptado este tipo de acuerdos deberán comunicarlos al INSS en el plazo de un mes a contar desde el 9 de julio de 2010 a fin de por este organismo elabore una relación de tales acuerdos para su posterior publicación en el BOE. Junto al acuerdo colectivo se presentará un escrito en el que se exprese el ámbito temporal y territorial del acuerdo y los códigos de cuenta de cotización afectados por el acuerdo ( O. 1827/2010, de 65 julio (RCL 2010, 1858) .

A los efectos anteriores, la DD Unica.Uno a) del RD-Ley 8/2010, deroga con efectos de 25 de mayo de 2010, la DT l7ª de la LGSS, añadida por la Ley 40/2007 (RCL 2007, 2208) .

El porcentaje de reducción de la jornada estará entre unmínimo del 25 por 100y unmáximo del 75 por 100, y conllevará la correspondienteminoración salarial, constituyendo uncontrato a tiempo parcial, tras la novación reductora de la jornada del contrato precedente a tiempo completo [ art. 12.6 ET; art. 10.a) RD 1131/2002].

En el supuesto de que el trabajador se encuentre pluriempleado (a tiempo completo y a tiempo parcial en distintas empresas) y pretenda acceder a la jubilación parcial, los límites de la reducción de jornada se aplican exclusivamente al trabajo desde el que se accede a la jubilación, sin afectar a la jornada realizada en el otro, aun cuando en computo global la jornada realizada exceda de los límites del art. 12.6 del ET ( STSJ del País Vasco, de 27-4-2004 [AS 2004, 1079] ).

El porcentaje de la reducción de la jornada podrá incrementarse hasta el 85 por ciento , si el trabajador relevista es contratado indefinidamente a jornada completa.

Como en los requisitos precedentes, también en este caso de reducción de jornada se ha eliminado con efectos de 25 de mayo de 2010 el régimen transitorio que se previó en la derogada DT 17ª LGSS a fin de implantar gradualmente el límite máximo de reducción de jornada del 75 por 100. Conforme a dicho régimen durante el 2008, el límite de reducción se establece en el 85 por ciento; en el 2009, el 82 por ciento y en el 2010 (hasta el 25-5-2010), el 80 por ciento.

También podrán solicitar la reducción de jornada comprendida entre el 25 por 100 y el 75 por 100 los trabajadores que reúnan todos los requisitos para acceder a la jubilación,incluida la edad de 65 años..

Experto:  R.Gomez escribió hace 6 año.

Este otro supuesto de «jubilación parcial» puede ir acompañado por un contrato de relevo (en los términos del art. 12.6 ET), pero no es ésa una condición indispensable (según el art. 166.1 LGSS, modificado por art. 34.6 Ley 24/2001). En general, es compatible la pensión de jubilación (reducida) con un trabajo a tiempo parcial, «en los términos que reglamentariamente se establezca» ( art. 165.1 LGSS, según redacción de la Ley 32/2002, de 12 de julio [RCL 2002, 1755] , desarrollada por RD 1131/2002 [RCL 2002, 2746] ).

7.2. Jubilación parcial

 

Simultáneamente a la reducción de su jornada, el trabajador podrá solicitar el acceso a la jubilación parcial y el reconocimiento de la correspondientepensión, que se veráreducida proporcionalmenteen función de la reducción de su jornada de trabajo, que se corresponderá, por tanto, con el porcentaje de jornada que reduce y deja vacante ( art. 12 RD 1131/2002).

Lasolicitudde la pensión de jubilación parcial podrá presentarse en los tres meses anteriores a la fecha prevista para la reducción de la jornada ( art. 13 RD 1131/2002).

La pensión de jubilación parcial no se verá reducida por la aplicación de los coeficientes reductores aplicables en función de la anticipación de la edad de jubilación ( art. 12.1 RD 1131/2002).

Si el trabajador jubilado parcial solicita unincremento en la reducción de su jornada, sin superar el límite establecido, la cuantía de su pensión se verá incrementada en igual porcentaje ( art. 12.2 RD 1131/2002).

La pensión de jubilación parcial escompatiblecon el trabajo a tiempo parcial y con su retribución y, en su caso, con otros trabajos a tiempo parcial que el trabajador realizara con anterioridad, siempre que no se aumente su jornada o, si pierde éstos, con otros trabajos de esa naturaleza e igual jornada. También será compatible con la pensión de viudedad, la prestación de desempleo y con las prestaciones que se deriven de aquellos otros trabajos compatibles ( art. 14.1 RD 1131/2002).

Por el contrario, seráincompatiblecon las pensiones de incapacidad permanente absoluta y gran invalidez y con las de incapacidad permanente total para el trabajo que se preste en virtud del contrato que dio lugar a la pensión de jubilación parcial ( art. 14.2 RD 1131/2002).

7.3. Contrato de relevo

 

Para que pueda producirse la reducción de la jornada y la jubilación parcial, respecto de los trabajadores que no hayan alcanzado su edad de jubilación ordinaria, será requisito imprescindible que la empresa concierte simultáneamente un contrato de trabajo, denominado de relevo, con un trabajadordesempleado(inscrito como tal en la Oficina de Empleo) o con un trabajador vinculado a la propia empresa por un contrato de duración determinada, con el objeto de sustituir parcialmente al trabajador que reduce su jornada y se jubila también parcialmente ( art. 12.6 ET). Sin que el requisito exigido de tratarse de un «trabajador desempleo» puede interpretarse flexiblemente considerando en tal situación a un trabajador vinculado con otra empresa por un contrato a tiempo parcial [STSJ de Cataluña, de 14-12-2004 (AS 2005, 147) ].

Cuando la jubilación parcial se produzca respecto de un trabajador que ya haya cumplido su edad de jubilación ordinaria, el contrato de relevo no será obligatorio.

El contrato de relevo deberá formalizarse por escrito y enmodelo oficial, con constancia específica del nombre, la edad y circunstancias profesionales del trabajador sustituido, así como las características del puesto de trabajo que vaya a desempeñar el trabajador relevista; la celebración de dicho contrato no supondrá la pérdida de los derechos adquiridos y de la antigüedad que correspondan al trabajador [ disp. adic. 1.ª RD 1131/2002].

El contrato de relevo se concertará a jornada completa cuando se trate de relevar a trabajadores que acceden a la jubilación parcial con una reducción de jornada del 85 por ciento. En otro caso, lajornadadel contrato de relevo será,como mínimo, la reducidapor el jubilado y sustituido parcialmente, aunque pueda ser superior e incluso completa [ art. 12.6.b) ET].

En el supuesto que el trabajador jubilado parcial solicite unincrementode la reducción de su jornada, ese exceso de jornada no cubierto por el mismo deberá sumarse a la jornada del trabajador en relevo (hasta el límite de la jornada a tiempo completo aplicable a ese trabajo); de no ser aceptada la ampliación por el relevista, la empresa deberá contratar con jornada reducida a otro trabajador en desempleo o con contrato temporal con la empresa, y de no ser así no podrá ampliarse la cuantía de la pensión de jubilación parcial ( art. 12.2 RD 1131/2002).

7.4. Distribución de la jornada

 

La jornada completa del trabajador que se jubila parcialmente queda en principio repartida o compartida entre el mismo y el contratado en relevo, y su distribución horaria podrácompletarel tiempo dejado vacante por aquélo simultanearsecon su jornada [ art. 12.6.b) ET].

La finalidad última del contrato de relevo sería favorecer un efectivo relevo o sustitución en el trabajo y funciones del trabajador sustituido una vez que accede a la jubilación ordinaria y completa y evitar que su puesto se amortice en ese momento, por lo que la simultaneidad de horarios con el relevista durante la vigencia de la jubilación parcial puede facilitar el aprendizaje y la transmisión de conocimientos profesionales.

7.5. Identidad funcional

 

En análogo sentido, en relación con la finalidad última del contrato de relevo y la jubilación parcial, legalmente se exige que el relevista ocupe elmismo puestoque el trabajador que se jubila parcialmente o unosimilar, entendiendo por tal el desempeño de tareas correspondientes al mismo grupo profesional o categoría equivalente [ art. 12.6.c) ET].

No obstante, cuando no sea posible desarrollar el mismo puesto u otro similar«por requerimientos específicos del trabajo realizado por el jubilado parcial», podrá ser destinado a otro puesto en el que exista una correspondencia entre las bases de cotización de ambos de modo que la correspondiente al trabajador relevista no podrá ser inferior al 65 por ciento de la base por la que venía cotizando el jubilado parcial.

7.6. Obligaciones empresariales

 

El empresario está obligado amantener cubierta, al menos, la jornada reduciday dejada vacante por el trabajador que se jubila parcialmente hasta que llegue el momento de sujubilación ordinaria( art. 12.6.a ET).

Con ese objeto, si cesa el relevista, deberá sustituirlo por otro trabajador en situación de desempleo que tuviese concertado con la empresa un contrato de duración determinada ( disp. adic. 2.ª.1 RD 1131/2002). A estos efectos, hay que considerar constitutivo de cese «cualquier hecho que suponga dejar de hacer el relevista aquello que estaba haciendo, tanto si es de manera definitiva como si es de forma simplemente temporal», con tal de que esta situación de cesación en su cometido se prolongue más allá de los 15 días que establece el apartado 3 de la citada disposición adicional ( STS 8-7-2009 [RJ 2009, 4561] ).

Si el trabajador jubilado parcialmente es despedido de forma improcedente y sin readmisión antes de cumplir la edad que le permite acceder a la jubilación ordinaria o anticipada, la empresa deberá ofrecer al relevista la ampliación de su jornada (con el límite de la jornada a tiempo completo aplicable a ese trabajo) y, de no ser aceptada por éste, deberá contratar a un trabajador que reúna las condiciones anteriores, ( disp. adic. 2.ª.2 RD 1131/2002).

Esta obligación no rige cuando se produce la extinción del contrato del jubilado parcial por vía del art. 52 c) ET, aunque permanece para la empresa la obligación de mantener el contrato de relevo con el trabajador relevista ( STS 22-10-2010 [PROV 2010, 373889] ).

Las nuevas contrataciones (en este caso y en el anterior) deberán hacerse en la modalidad de contrato de relevo, en el plazo de quince días siguientes a aquel en que se hubiera producido el cese o la decisión de no readmisión. Se trata de un plazo imperativo. Su incumplimiento únicamente puede justificarse acreditando la empresa que ha actuado con la diligencia adecuada a la premiosidad del mandato, supuesto que no concurre cuando la contratación de los relevistas se gestiona a través de la Oficina de Empleo, produciéndose demoras que superan ostensiblemente el mismo ( STS 9-2-2010 [PROV\2010\100775] ). Tampoco es susceptible de interrupción, ni siquiera por la paralización de la actividad productiva de la empresa en período vacacional ( STSJ del País Vasco, de 15-11-2005 [AS 2006, 577] ). La jornada del nuevo contrato habrá de ser al menos igual a la que se realizaba con el contrato extinguido ( disp. adic. 2.ª.3 RD 1131/2002).

La DA 2ª del RD 1131/2002, que impone la responsabilidad empresarial por el incumplimiento de la obligación de sustitución del trabajador relevista no tiene naturaleza sancionadora por lo que no existe un exceso reglamentario respecto de la regulación legal que desarrolla. La obligación de devolver la prestación supone un acto de gestión. Se articula como la mera recuperación de una prestación abonada indebidamente por no haber cumplido la empresa el presupuesto necesario para su devengo -contratar un relevista en los términos legalmente previstos. Por otro lado, tampoco se trata de una obligación de medios, sino de resultados ( STS 9-2-2010 [PROV\2010\100775] ). Esta sentencia rectifica el criterio mantenido en otras anteriores en las que se atribuía naturaleza sancionadora a dicha disposición ( SSTS de 23-6-2008 [RJ 2008, 4460] y 16-9-2008 [RJ 2008, 7640] ).

Si el cese del relevista en la empresa en la que continúa trabajando el jubilado parcial se produce por haber sido traspasado a una tercera empresa que se subroga en los derechos y obligaciones de la anterior (transmisión parcial de la empresa), por imperativo legal ( art. 44 ET), la empresa originaria no está obligada a su sustitución mientras permanezca en la nueva empresa en la mismas condiciones y derechos que ostentaba en aquella, sin perjuicio, de que producido el cese, la obligación de contratar pudiera volver a recaer sobre la empresa originaria ( STS 25-1-2010 [PROV 2010, 82439] ).

Si el empresario incumple estas obligaciones, deberá abonar a la entidad gestora de la Seguridad Social el importe de la pensión de jubilación parcial devengada desde el momento del indicado cese o despido improcedente de extinción del contrato hasta que el jubilado parcial acceda a la jubilación ordinaria o anticipada ( disp. adic. 2.ª.4 RD 1131/2002).

El deber de reintegro por parte de la empresa de la pensión de jubilación parcial no procede si la extinción del contrato del relevista se produce junto con la del contrato del trabajador jubilado parcial al amparo de un ERE que afecta a la totalidad de la plantilla de la empresa ( SSTS 29-5-2008 [RJ 2008, 3465] y 23-6-2008 [RJ 2008, 4460] ). No obstante, sí se ha estimado dicha responsabilidad en supuestos de extinción del contrato de trabajo del relevista por causas objetivas aunque hubiere sido simultánea a la extinción del contrato del trabajador jubilado parcial al que releva (STS 22-09-2010), o la desaparición de la empresa del tráfico jurídico con su correspondiente baja en el sistema de la Seguridad Social ( STSJ 30-11-2004 [PROV 2005, 39430] ) o en supuestos en los que se produce el cese del trabajado relevista por pasar a situación de excedencia voluntaria , demorando la empresa su sustitución más allá de los 15 días que permite la DA 2ª del RD 1131/2002 ( STS 8-7-2009 [RJ 2009, 4561] ). Esta obligación de sustitución también se impone en los supuestos de excedencia por cuidado de hijo menor de tres años , en cuyo caso, el contrato de relevo podrá tener un carácter de interinidad que se superpone, sin contraponerse, a la naturaleza de contrato a tiempo parcial en la modalidad de relevo ( STS 4-10-2010 [RJ 2010, 7999] ). Sin embargo, en los supuestos de reducción de jornada del trabajador relevista, no se considera que la empresa venga obligada a contratar a un nuevo trabajador para suplir la reducción de jornada por guarda legal reconocida el trabajador relevista, por considerar que a este supuesto no es aplicable la obligación de sustitución impuesta por la DA 2ª anteriormente citada ( STSJ del País Vasco 9-12-2008 [AS 2009, 1676] , en el mismo sentido STSJ Madrid, de 7-12-2009 [PROV 2010, 93609] ).

Cuando el incumplimiento de la obligación sea parcial, demora en la sustitución del relevista más allá de los 15 días a partir del cese, pero antes de producirse la jubilación total o anticipada del jubilado parcial, la responsabilidad de la empresa deberá atemperarse para ser exigida en forma proporcional a la entidad del incumplimiento ( STS 8-7-2009 [RJ 2009, 4561] ).

7.7. Duración y extinción

 

Laduracióndel contrato de relevo seráindefinida o determinada, en este caso igual a la del tiempo que le falte al trabajador jubilado parcialmente para alcanzar su edad de retiro ordinario [ art. 12.6.a) ET]. Cuando deberá ser indefinido obligatoriamente en el supuesto de relevar a trabajadores que acceden a la jubilación parcial con una reducción de jornada del 85 por ciento, acreditando seis años de antigüedad en la empresa y 30 años de cotización efectiva.

El tiempo mínimo que debe ser concertado el contrato de relevo, se establece en relación con el cumplimiento de la edad de jubilación ordinaria, que debe ser referida a los 65 años, independientemente de que el trabajador relevado o sustituido cese anticipadamente en la empresa por acceder a la jubilación total anticipada ( STSJ del País Vasco, de 24-5-2005 [JUR 2005, 192064] ) o por extinción del contrato a tiempo parcial ( STSJ del País Vasco, 26-9-2006 [PROV 2007, 871] ). Elfallecimiento del trabajador relevado, antes de cumplir la edad ordinaria de jubilación, no produce la extinción del contrato de relevo. Éste continuará vigente en tanto no se concurra una de las causas legales de extinción previstas en función de carácter indefinido o temporal con el que se haya suscrito ( STS 25-2-2010 [RJ 2010, 1477] ).

Si, cumplida esa edad,continúa en la empresa, y el contrato de relevo era temporal, el mismo podráprorrogarsepor períodos anuales, extinguiéndose al finalizar el período correspondiente al año en que se produzca la jubilación completa del trabajador relevado.

En el supuesto de la jubilación parcial de un trabajador que ya haalcanzado su edad de jubilación ordinaria, el contrato de relevo podrá serindefinido o anual, en cuyo caso seprorrogarápor períodos anuales hasta que se produzca la jubilación completa del trabajador relevado.

La transformación de contratos de relevo en indefinidos , a partir del 18 de junio de 2010 y hasta el 31 de diciembre de 2011, darán derecho a una bonificación mensual de la cuota empresarial a la Seguridad Social o, en su caso, por su equivalente diario por trabajador contratado, de 41,67 euros/mes (500 euros/año), durante 3 años. En el caso de mujeres la bonificación es 58,33 euros/mes (700 euros/año) ( art. 10.3 Ley 35/2010).

La extinción del contrato de relevo da derecho a la indemnización prevista en el art. 49.1 c) ET ( TS 11-3-2010 [RJ 2010, 1481] ). Tras la reforma del mercado laboral del 2010, su importe está en función de la fecha de la celebración del contrato; si ésta se produce antes del 31 de diciembre de 2011, la indemnización será de 8 días de salario por año de servicio que se irá incrementando en un día por cada año que transcurra hasta alcanzar los doce días de indemnización para los contratos que se celebren a partir del 1 de enero de 2015 ( disp. transit. 13 ET, añadida por Ley 35/2010 [RCL\2010\2502] ).

7.8. Promoción del contrato de relevo en la negociación colectiva

 

En la negociación colectiva se podrán establecer medidas para impulsar la celebración de contratos de relevo [ art. 12.6.d) ET].

En algunos convenios colectivos se reconoce la jubilación parcial como un derecho del trabajador, una vez que cumple con los requisitos legales, y, en correspondencia, como una obligación de la empresa si aquél lo solicita (confección, textil, perfumería, frío industrial, etc.).

La promoción del contrato de relevo en la negociación colectiva, puede constituir una auténtica obligación empresarial de facilitar, mediante las novaciones y las contrataciones oportunas, la jubilación anticipada parcial que se le solicita o de abonar complementos o mejoras a los trabajadores para fomentar este tipo de jubilación, pero no puede obligar a los trabajadores a jubilarse anticipada mente con carácter parcial para posibilitar la celebración de contratos de relevo ( SSTS 22-6-2010 [RJ 2010, 2639] y STS 6-7-2010 [RJ 2010, 8813] ).

 

Con todos estos datos creo que podrá resolver sus dudas.

Un cordial saludo y ruego acepte como recompensa al trabajo realizado.

R. Gómez