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José M.
José M., Abogado ejerciente
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Buenos días. Tengo una empresa con 6 trabajadores con contrato

Pregunta del cliente

Buenos días.

Tengo una empresa con 6 trabajadores con contrato indefinico y en los años 2010 y 2011 hice un ERE de 6 meses cada uno por motivo de falta de trabajo. Ahora ha caido aún más las ventas y no puedo sostener más la situación.

Durante los ejercicios contables de 2010 y 2011 hubieron pérdidas en la empresa, y durante los últimos 3 trimestres han disminuido muy considerablemente las ventas.

Mis preguntas son:

1.- ¿Puedo despedir por causas objetivas con 20 días de indeminización a 2 trabajadores?
2.- ¿Que documentación tengo que aportar en caso de demanda de los mismos, para justificar las perdidas y la disminución de ventas?.
3.- ¿Puedo despedir a cualquier trabajador, por ejemplo al de más antiguedad, o hay preferencias?
4.- ¿Se hace cargo el FOGASA del 40% de la indemnización?.
5.- Si despues de efectuar los 2 despidos entra trabajo y contrato a algún trabador con contrato de 3 meses, ¿hay algún problema en ello?.

Gracias XXXXX XXXXX segura atención, un cordial saludo

Manuel R. Navarro

3.-
Enviada: hace 4 año.
Categoría: Derecho Laboral
Experto:  José M. escribió hace 4 año.

Hola

 

Le respondo según consulta

 

.- ¿Puedo despedir por causas objetivas con 20 días de indeminización a 2 trabajadores?

 

Sí, puede despedir a dos o más trabajadores por causas objetivas, en base a esa disminución de ventas de los tres ultimos trimestres.

 


2.- ¿Que documentación tengo que aportar en caso de demanda de los mismos, para justificar las perdidas y la disminución de ventas?.

 

Vía contabilidad, las ventas y los balances. La última reforma le da muchas ventajas a Ud al suprimir los salarios de tramitación, extremo éste que hace que no anime al trabajador a interponer papeleta en SMAC, dado qu esi sabe que la situación económica es la que es no hace mucho sentido reclamar


3.- ¿Puedo despedir a cualquier trabajador, por ejemplo al de más antiguedad, o hay preferencias?

 

Puede despedir a quien estime oportuno. No hay prioridades salvo los enlaces indicales ( Ud no tiene ) y los supuestos del art 53 del ET


4.- ¿Se hace cargo el FOGASA del 40% de la indemnización?.

 

Ud debe poner a disposición del trabajador la indemnización de 20 días, desde la entrega de la carta de despido, si no lo hace el despido es nulo.

Después Ud puede reclamar a FOGASA el 40 por ciento. Tardan de seis a nueve meses en abonarle a Ud.


5.- Si despues de efectuar los 2 despidos entra trabajo y contrato a algún trabador con contrato de 3 meses, ¿hay algún problema en ello?.

 

Ud debe llamar necesariamente a los despedidos y si quieren entrar debera contratarles, porque si llama a otro puede denunciarle por fraude en el despido.

Si FOGASA le abonó el 40 por ciento también puede reclamarselo

El plazo para desligarse de este trabajador es de 1 año.

 

Lea con atención el art 53 del ET para no cometer errorres en el despido

 

Artículo 53. Forma y efectos de la extinción por causas objetivas.

1. La adopción del acuerdo de extinción al amparo de lo prevenido en el artículo anterior exige la observancia de los requisitos siguientes:

  1. Comunicación escrita al trabajador expresando la causa.

  2. Poner a disposición del trabajador, simultáneamente a la entrega de la comunicación escrita, la indemnización de veinte días por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año y con un máximo de doce mensualidades.

    Cuando la decisión extintiva se fundare en el artículo 52.c de esta Ley, con alegación de causa económica, y como consecuencia de tal situación económica no se pudiera poner a disposición del trabajador la indemnización a que se refiere el párrafo anterior, el empresario, haciéndolo constar en la comunicación escrita, podrá dejar de hacerlo, sin perjuicio del derecho del trabajador de exigir de aquél su abono cuando tenga efectividad la decisión extintiva.

  3. Concesión de un plazo de preaviso de quince días, computado desde la entrega de la comunicación personal al trabajador hasta la extinción del contrato de trabajo. En el supuesto contemplado en el artículo 52.c), del escrito de preaviso se dará copia a la representación legal de los trabajadores para su conocimiento.

2. Durante el período de preaviso el trabajador, o su representante legal si se trata de un disminuido que lo tuviera, tendrá derecho, sin pérdida de su retribución, a una licencia de seis horas semanales con el fin de buscar nuevo empleo.

3. Contra la decisión extintiva podrá recurrir como si se tratare de despido disciplinario.

4. Cuando la decisión extintiva del empresario tuviera como móvil algunas de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la Ley o bien se hubiera producido con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador, la decisión extintiva será nula, debiendo la autoridad judicial hacer tal declaración de oficio.

Será también nula la decisión extintiva en los siguientes supuestos:

  1. La de los trabajadores durante el período de suspensión del contrato de trabajo por maternidad, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia natural, enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia natural, adopción o acogimiento o paternidad al que se refiere la letra d) del apartado 1 del artículo 45, o el notificado en una fecha tal que el plazo de preaviso concedido finalice dentro de dicho periodo.

  2. La de las trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del periodo de suspensión a que se refiere la letra a), y la de los trabajadores que hayan solicitado uno de los permisos a los que se refieren los apartados 4, 4 bis y 5 del artículo 37, o estén disfrutando de ellos, o hayan solicitado o estén disfrutando la excedencia prevista en el apartado 3 del artículo 46; y la de las trabajadoras víctimas de violencia de género por el ejercicio de los derechos de reducción o reordenación de su tiempo de trabajo, de movilidad geográfica, de cambio de centro de trabajo o de suspensión de la relación laboral en los términos y condiciones reconocidos en esta Ley.

  3. La de los trabajadores después de haberse reintegrado al trabajo al finalizar los periodos de suspensión del contrato por maternidad, adopción o acogimiento o paternidad, siempre que no hubieran transcurrido más de nueve meses desde la fecha de nacimiento, adopción o acogimiento del hijo.

Lo establecido en las letras anteriores será de aplicación, salvo que, en esos casos, se declare la procedencia de la decisión extintiva por motivos no relacionados con el embarazo o con el ejercicio del derecho a los permisos y excedencia señalados.

La decisión extintiva se considerará procedente siempre que se acredite la concurrencia de la causa en que se fundamentó la decisión extintiva y se hubieren cumplido los requisitos establecidos en el apartado 1 de este artículo. En otro caso se considerará improcedente.

No obstante, la no concesión del preaviso o el error excusable en el cálculo de la indemnización no determinará la improcedencia del despido, sin perjuicio de la obligación del empresario de abonar los salarios correspondientes a dicho período o al pago de la indemnización en la cuantía correcta, con independencia de los demás efectos que procedan.

5. La calificación por la autoridad judicial de la nulidad, procedencia o improcedencia de la decisión extintiva producirá iguales efectos que los indicados para el despido disciplinario, con las siguientes modificaciones:

  1. En caso de procedencia, el trabajador tendrá derecho a la indemnización prevista en el apartado 1 de este artículo, consolidándola de haberla recibido, y se entenderá en situación de desempleo por causa a él no imputable.

  2. Si la extinción se declara improcedente y el empresario procede a la readmisión, el trabajador habrá de reintegrarle la indemnización percibida. En caso de sustitución de la readmisión por compensación económica, se deducirá de ésta el importe de dicha indemnización.

José M., Abogado ejerciente
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Cliente: escribió hace 4 año.

Si despiedo a un trabajor y le indemnizo debidamente, ¿lo puedo volver a contratar transcurrido un tiempo con un contrato de 3 meses en caso de entrar trabajo, o perderia la bonificación del FOGASA?.

En este caso, ¿sería un contrato totalmente independiente al contrato ya finiquitado o tendría alguna vinculación?

 

Gracias

Experto:  José M. escribió hace 4 año.

Hola:

 

En ese caso es muy improbable que FOGASA le reclame a ud, aunque puede hacerlo.

Es decir, que si no se enteran que le ha contratado, no tiene porque devolverle las cantidades, y reclamadas éstas puede alegar mejoría económica de la empresa como fín último de la recontratación.

Si le contrata como el mismo puesto y categoría sí puede tener problemas a futuro de cara a antiguedad en la empresa, si se le reclama, siendo mi consejo que le cambie el puesto o categoría lo cual finiquitaría toda acción en esa línea.

Experto:  José M. escribió hace 4 año.

Hacerle la matización de que si vuelve a contratar, de forma estable, a ese mismo trabajador, la indemizacíon de 20 días con máximo de 12 mensualidades, ya NO está exenta en su IRPF, debiendo ser declarada en el ejercicio siguiente.

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