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Buenos días Tenemos una empleada con contrato a jornada

Pregunta del cliente

Buenos días

Tenemos una empleada con contrato a jornada completa desde 1-6-11 (6 meses renovado el 1-12-11 por otros 6 meses). El 21-2-12 dijo ante los dos dueños de la empresa y otra empleada que ella se iba de la empresa si no se accedía a lo que pedía. El dueño le dijo que se podía ir cuando quisiera y dijo que "vale". Entonces se le pidió que en ese momento dejase su puesto de trabajo.

Hoy se le ha citado para entregar finiquito y firmar su carta de renuncia, ante lo que ha dicho que era mentira, que se le ha despedido de forma improcedente y que demandará a la empresa si no se hacen las cosas como ella dice. Ha dicho que hablaría con los clientes (de los que ella tiene teléfonos) para informar de que aquí los servicios prestados son fraudulentos.

En fin. La cuestión es que queremos saber, en caso de asumir despido para evitar más problemas, qué obligaciones legales y económicas tenemos para con ella.

Gracias
Enviada: hace 4 año.
Categoría: Derecho Laboral
Experto:  José M. escribió hace 4 año.

Hola

 

Lo que la empleada dijese que tenía intención de hacer no les vale absolutamente de nada.

Si la despìden pueden hacerlo como despido improcedente, con una indemnización de 45 días por año trabajado, o alegar si podemos probar tres trimestres de reduccion en vantas como despido objetivo con una indemnización de 20 días

 

Si pueden probar tres trimestres de reducción de ventas o ingresos les conviene despedirla por causas objetivas con esa indemnización de 20 días.

 

Si no pueden alegar las causas objetivas, sólo les resta despido improcedente e indemnizar con 45 días

 

Tengan MUY en cuenta el preaviso y que debe poner desde la carta de despido la indemnizacion a disposición de la empleada

 

Artículo 53. Forma y efectos de la extinción por causas objetivas.

1. La adopción del acuerdo de extinción al amparo de lo prevenido en el artículo anterior exige la observancia de los requisitos siguientes:

  1. Comunicación escrita al trabajador expresando la causa.

  2. Poner a disposición del trabajador, simultáneamente a la entrega de la comunicación escrita, la indemnización de veinte días por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año y con un máximo de doce mensualidades.

    Cuando la decisión extintiva se fundare en el artículo 52.c de esta Ley, con alegación de causa económica, y como consecuencia de tal situación económica no se pudiera poner a disposición del trabajador la indemnización a que se refiere el párrafo anterior, el empresario, haciéndolo constar en la comunicación escrita, podrá dejar de hacerlo, sin perjuicio del derecho del trabajador de exigir de aquél su abono cuando tenga efectividad la decisión extintiva.

  3. Concesión de un plazo de preaviso de quince días, computado desde la entrega de la comunicación personal al trabajador hasta la extinción del contrato de trabajo. En el supuesto contemplado en el artículo 52.c), del escrito de preaviso se dará copia a la representación legal de los trabajadores para su conocimiento.

2. Durante el período de preaviso el trabajador, o su representante legal si se trata de un disminuido que lo tuviera, tendrá derecho, sin pérdida de su retribución, a una licencia de seis horas semanales con el fin de buscar nuevo empleo.

3. Contra la decisión extintiva podrá recurrir como si se tratare de despido disciplinario.

4. Cuando la decisión extintiva del empresario tuviera como móvil algunas de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la Ley o bien se hubiera producido con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador, la decisión extintiva será nula, debiendo la autoridad judicial hacer tal declaración de oficio.

Será también nula la decisión extintiva en los siguientes supuestos:

  1. La de los trabajadores durante el período de suspensión del contrato de trabajo por maternidad, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia natural, enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia natural, adopción o acogimiento o paternidad al que se refiere la letra d) del apartado 1 del artículo 45, o el notificado en una fecha tal que el plazo de preaviso concedido finalice dentro de dicho periodo.

  2. La de las trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del periodo de suspensión a que se refiere la letra a), y la de los trabajadores que hayan solicitado uno de los permisos a los que se refieren los apartados 4, 4 bis y 5 del artículo 37, o estén disfrutando de ellos, o hayan solicitado o estén disfrutando la excedencia prevista en el apartado 3 del artículo 46; y la de las trabajadoras víctimas de violencia de género por el ejercicio de los derechos de reducción o reordenación de su tiempo de trabajo, de movilidad geográfica, de cambio de centro de trabajo o de suspensión de la relación laboral en los términos y condiciones reconocidos en esta Ley.

  3. La de los trabajadores después de haberse reintegrado al trabajo al finalizar los periodos de suspensión del contrato por maternidad, adopción o acogimiento o paternidad, siempre que no hubieran transcurrido más de nueve meses desde la fecha de nacimiento, adopción o acogimiento del hijo.

Lo establecido en las letras anteriores será de aplicación, salvo que, en esos casos, se declare la procedencia de la decisión extintiva por motivos no relacionados con el embarazo o con el ejercicio del derecho a los permisos y excedencia señalados.

La decisión extintiva se considerará procedente siempre que se acredite la concurrencia de la causa en que se fundamentó la decisión extintiva y se hubieren cumplido los requisitos establecidos en el apartado 1 de este artículo. En otro caso se considerará improcedente.

No obstante, la no concesión del preaviso o el error excusable en el cálculo de la indemnización no determinará la improcedencia del despido, sin perjuicio de la obligación del empresario de abonar los salarios correspondientes a dicho período o al pago de la indemnización en la cuantía correcta, con independencia de los demás efectos que procedan.

5. La calificación por la autoridad judicial de la nulidad, procedencia o improcedencia de la decisión extintiva producirá iguales efectos que los indicados para el despido disciplinario, con las siguientes modificaciones:

  1. En caso de procedencia, el trabajador tendrá derecho a la indemnización prevista en el apartado 1 de este artículo, consolidándola de haberla recibido, y se entenderá en situación de desempleo por causa a él no imputable.

  2. Si la extinción se declara improcedente y el empresario procede a la readmisión, el trabajador habrá de reintegrarle la indemnización percibida. En caso de sustitución de la readmisión por compensación económica, se deducirá de ésta el importe de dicha indemnización.

 

Cliente: escribió hace 4 año.

¿Aunque el contrato sea temporal y no lleve ni un año aquí (el primero de los contratos temporales fue con fecha 1-6-11 y el segundo 1-12-11) corresponderían 45 días???

Experto:  José M. escribió hace 4 año.

Son 45 días por año completo ó su prorrata para plazos inferiores

La antiguedad lo es desde fecha primer contrato

La última opción sería no despedirla y esperar a que venza su contrato y no renovar, lo cual daría lugar a indemnizar sólo con 8 días por año

Le dejo un calculador indemnizacion despido aqui

José M., Abogado ejerciente
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Cliente: escribió hace 4 año.
En caso de litigio ¿se pagarían salarios de tramitación? Gracias
Experto:  calzadamad escribió hace 4 año.
Con la nueva Reforma Laboral, en caso de procedimiento judicial solo se abonaran Salarios de tramitación cuando el despido sea declarado nulo o el empresario opte por la readmisión en caso de improcedencia.
Si se opta por la indemnización no se devengaran salarios de tramitación.
La opción de optar entre la readmisión o la indemnización corresponde al empresario excepto en los casos de que se trate de representantes de los trabajadores. En este caso si se devengaran salarios de tramitación.
Espero haberles ayudado.
Quedo a su disposición para lo que necesite.
No olvide ACEPTAR la respuesta.
Un saludo
calzadamad, Máster
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Cliente: escribió hace 4 año.
Confirma ud lo de los 45 días del experto anterior?
Experto:  José M. escribió hace 4 año.

A un contrato previo no afecta la reforma, cuya indemnización por despido será de 33 días, pero no en su caso.

Su despido se hizo en base a la normativa previa y es de 45 días.

Y no, no hay salarios de tramitación en despidos improcedentes o por causas objetivas con el fin de no reclamar por sistema

Experto:  calzadamad escribió hace 4 año.
Confirmo lo del experto anterior en cuanto a la indemnización se refiere. Es de 45 días por año trabajado desde la fecha del primer contrato hasta la entrada en vigor de la Reforma, y de 33 días a partir de ella.

Le dejo la referencia legal:
La indemnización por despido improcedente de los contratos formalizados con anterioridad a la entrada en vigor del presente real decreto-ley se calculará a razón de 45 días de salario por año de servicio por el tiempo de prestación de servicios anterior a dicha fecha de entrada en vigor y a razón de 33 días de salario por año de servicio por el tiempo de prestación de servicios posterior. El importe indemnizatorio resultante no podrá ser superior a 720 días de salario, salvo que del cálculo de la indemnización por el periodo anterior a la entrada en vigor de este real decreto-ley resultase un número de días superior, en cuyo caso se aplicará éste como importe indemnizatorio máximo, sin que dicho importe pueda ser superior a 42 mensualidades, en ningún caso.


Espero haberle ayudado,

Un saludo
Cliente: escribió hace 4 año.
Entonces la reforma fue posterior al 1-6-2011?
Experto:  José M. escribió hace 4 año.

Sí, la reforma ha tenido lugar en Enero 2012.

Es la reforma laboral de rajoy

Experto:  calzadamad escribió hace 4 año.
La reforma entró en vigor el 11 de Febrero de 2012.

Un saludo
Cliente: escribió hace 4 año.
Gracias
Experto:  José M. escribió hace 4 año.
Gracias A ud por confiar en JA

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