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José M.
José M., Abogado ejerciente
Categoría: Derecho Laboral
Clientes satisfechos: 6083
Experiencia:  ABOGADO ICA BURGOS
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José M. está en línea ahora

Buenas tardes, Mi consulta es referente a una reducción de

Pregunta del cliente:

Buenas tardes,
Mi consulta es referente a una reducción de jornada del 30 % por conciliación de vida familiar y laboral. El problema ha llegado a la hora de pedir las vacaciones anuales ya que me dicen que de los 22 días hábiles que tienen el resto de mis compañeros a mi sólo me corresponden 15.

¿Es esto legal?

Tengo que decir que trabajo en una empresa pública.

Muchas gracias.
Enviada: hace 4 año.
Categoría: Derecho Laboral
Experto:  José M. escribió hace 4 año.

Abogado3044 :

Hola

Abogado3044 :

Leo su consulta y la respondo

Abogado3044 :

Al tener reducción de jornada, también la tiene de vacaciones

Abogado3044 :

La jurisprudencia más reciente es clara al efecto

Abogado3044 :

La sentencia recuerda que, durante un periodo de trabajo a tiempo parcial, puede disminuirse el derecho a vacaciones anuales retribuidas proporcionalmente a la reducción del tiempo de trabajo, por tanto si se llega a un acuerdo por el que se establece una reducción de jornada el empresario podrá también rebajar proporcionalmente el periodo de vacaciones al que el trabajador tiene derecho.

Customer:

¿Me está diciendo que si una persona fija tiene una reducción de jornada del 50% porque tiene la necesidad de cuidar de sus hijos, con la consiguiente disminución de sueldo, también se le reducen a la mitad las vacaciones?

Customer:

Yo tenía entendido que las vacaciones se generaban por días trabajados y no por horas

Abogado3044 :

Así es

Abogado3044 :

Así lo determina la jurisprudencia más reciente

Customer:

Si trabajo el año entero, no tengo derecho a los mismos días de vacaciones que mis compañeros?

Abogado3044 :

No

Abogado3044 :

Ya siento ser tan tajante, pero no

Abogado3044 :

Y me gustaría, créame

Customer:

¿No me puede argumentar artículos legales?

Customer:

yo no lo tengo nada claro

Abogado3044 :

Le voy a buscar jurisprudencia, un momento

Customer:

Por otra parte, yo tengo un 10% bonificado hasta que mi hijo pequeño cumpla 3 años.

Customer:

Al resto de mis compañeros que tienen este 10% no les tocan nada de las vacaciones, mientras que a mi me descuentan el 30%

Abogado3044 :

Estoy viendo que al ser empres apública probablemente la norma anterior no se le aplique, un momento por favor

Customer:

¿No es esto un agravio comparativo?

Abogado3044 :

Lo cierto es que no está claro.

Abogado3044 :

Tanto el estatuto de los trabajadores que se ve afectado por la sentencia que comentabamos, como el EBEP, hablan de que el trabajador pueden disponer de la reducción con la consigiente reducción en sus retribuciones

Abogado3044 :

Y en ésto están las vacaciones

Abogado3044 :

Pero a Ud sólo le es de aplicación el estatuto de los trabajadores

Customer:

Yo no he visto en ningún sitio escrito que una reducción de jornada conlleve reducción de vacaciones

Customer:

El estatuto de trabajadores dice que tenemos derecho a 22 dias naturales por año trabajado

Customer:

y yo he trabajado todo el año

Abogado3044 :

Un momento

Customer:

menos horas al día, pero todo el año

Abogado3044 :

Así es, mire, la sentencia que comentaba yo es de un ERE

Abogado3044 :

http://laboro-spain.blogspot.com/2009/09/reduccion-voluntaria-de-jornada-por.html

Abogado3044 :

Los días de fiesta son los mismo pero cobra menos. NO le pueden reducir la jornada

Abogado3044 :

No le pueden dreducir las vacaciones

Abogado3044 :

La sentencia que le daba es para casos de ERE

Abogado3044 :

No para reduccion por cuidado de hijo

Abogado3044 :

No me permite copiar el texto pero puede acceder a la web

Abogado3044 :

http://laboro-spain.blogspot.com/2009/09/reduccion-voluntaria-de-jornada-por.html

Abogado3044 :

Por eso no encontraba yo jurisprudencia en mi base de datos

Abogado3044 :

La sentencia que le comentaba al principio lo es para casos sde ERE

Abogado3044 :

En este link nos dicen lo mismo

Abogado3044 :

http://maternidadinstintiva.activoforo.com/t9881-reduccion-de-jornada-y-mitad-de-vacaciones

Customer:

Yo también lo había leído en muchos blogs y foros, pero para hacer una reclamación ante Gerencia necesito argumentos legales

Abogado3044 :

Le pego otro estudio sobre el caso

Abogado3044 :

Por lo que se refiere a su duración, ésta puede ser pactada en el contrato de trabajo o en el convenio colectivo correspondiente, pero con la garantía de que nunca será inferior a los 30 días naturales que marca el Estatuto de los trabajadores. Es decir, los pactos respecto de las vacaciones podrán ampliar su duración, pero no reducirla con respecto al mínimo legal establecido.


Y en este punto se hace preciso aclarar otra cuestión que genera muchas dudas. La duración de las vacaciones se fija legalmente con referencia al año, luego, si un trabajador no ha trabajado durante todo el año, sólo tendrá derecho a la parte proporcional correspondiente al periodo trabajado. Esto resulta plenamente aplicable a los contratos de duración determinada en los que, y salvo que el convenio colectivo de aplicación establezca una regulación distinta, el periodo de vacaciones será proporcional al periodo de tiempo trabajado.


Pero ello no debe confundirse con la aplicación del régimen de vacaciones a contratos a tiempo parcial o en casos de reducción de jornada. Decimos esto porque es bastante habitual que las empresas interpreten que si un trabajador esta contratado con una jornada laboral de 4 horas, o que ha reducido su jornada y trabaja menos horas, en lugar de las 8 horas habituales, deben corresponderle la mitad de días de vacaciones. Esto, obviamente no es así, porque el artículo 38 del ET es claro al señalar que la duración mínima de las vacaciones es de 30 días naturales, cuestión distinta será que la retribución de esos días sí se pague en proporción a la media jornada que se trabaja o a la reducción de jornada de la que se disfrute, pero lo que no puede reducirse nunca es el número de días de disfrute de las vacaciones.


Otra cuestión polémica, siguiendo la sistemática del artículo 38 del ET, es la forma en que se fijan las fechas concretas de disfrute de las vacaciones.

Abogado3044 :

Ponga ésto en google y le sale el documento completo en word

Abogado3044 :

El régimen jurídico de las vacaciones anuales en España

Abogado3044 :

Como ve es materia en conflicto, no hay jurisprudencia unificada, y si le niegan todas sus vacaciones puede reclamar con muchas opciones

Customer:

Usted cree que si hago una reclamación ante Gerencia argumentando que según el art 38 del ET la duración minima de las vacaciones es de 30 días naturales o 22 días hábiles me tendrán que dar la razón sin más?

Abogado3044 :

Si

Abogado3044 :

Aporte este estudio

Customer:

Ellos me contestan que esto cambia cuando se tiene una reducción

Abogado3044 :

El régimen jurídico de las vacaciones anuales en España


 


De: Antonio Millán Callado
Fecha: Marzo 2010
Origen: Noticias Jurídicas


En este artículo centramos nuestra reflexión en el siempre controvertido tema de las vacaciones, pues independientemente de las situaciones coyunturales de "crisis" o "auges" económicos, es uno de los temas que más frecuentemente está en el "candelero" de disputas entre empresarios y trabajadores.


Las vacaciones anuales se regulan en nuestro ordenamiento jurídico en el artículo 38 del Estatuto de los Trabajadores, que a continuación reproducimos:


"Art. 38. Vacaciones anuales.


1. El período de vacaciones anuales retribuidas, no sustituible por compensación económica, será el pactado en convenio colectivo o contrato individual. En ningún caso la duración será inferior a treinta días naturales.


2. El período o períodos de su disfrute se fijará de común acuerdo entre el empresario y el trabajador, de conformidad con lo establecido en su caso en los convenios colectivos sobre planificación anual de las vacaciones.


En caso de desacuerdo entre las partes, la jurisdicción competente fijará la fecha que para el disfrute corresponda y su decisión será irrecurrible. El procedimiento será sumario y preferente.


3. El calendario de vacaciones se fijará en cada empresa. El trabajador conocerá las fechas que le correspondan dos meses antes, al menos, del comienzo del disfrute.


Cuando el período de vacaciones fijado en el calendario de vacaciones de la empresa al que se refiere el párrafo anterior coincida en el tiempo con una incapacidad temporal derivada del embarazo, el parto o la lactancia natural o con el período de suspensión del contrato de trabajo previsto en el artículo 48.4 de esta Ley, se tendrá derecho a disfrutar las vacaciones en fecha distinta a la de la incapacidad temporal o a la del disfrute del permiso que por aplicación de dicho precepto le correspondiera, al finalizar el período de suspensión, aunque haya terminado el año natural a que correspondan".


Pero su regulación, como puede comprobarse, es más bien escueta, por lo que no es infrecuente que la cuestión de las vacaciones haya sido, y continúe siendo, una fuente de conflictos entre empresas y trabajadores, que ha obligado a los tribunales a concretar e interpretar la regulación legal, siendo muy interesantes los últimos pronunciamientos en esta materia.


Y entrando ya en el análisis del régimen legal de las vacaciones, la primera cuestión que conviene destacar es que, con carácter general, el período anual de vacaciones no es sustituible por compensación económica. Es decir, con carácter general, el Estatuto impide que las vacaciones no se disfruten, sino que se trabajen y se paguen. Luego, a la tradicional pregunta de "¿se pueden pagar las vacaciones?" la respuesta es NO.


Se trata además de una prohibición que no puede ser eludida por acuerdo de las partes, ya sea de forma individual en el contrato de trabajo, o ya sea mediante convenio colectivo, y, por supuesto, tampoco puede ser impuesta unilateralmente a los trabajadores por la empresa.


Ahora bien, como en casi todas las cuestiones, existen excepciones. La excepción es la extinción del contrato de trabajo antes del disfrute de las vacaciones. En este caso sí debe incluirse en el finiquito correspondiente una compensación económica equivalente al periodo de vacaciones no disfrutado por el trabajador. Es decir, deben abonarse al trabajador tantos días de salario como días de vacaciones no disfrutadas le correspondan. Esta cantidad está sujeta a cotización a la Seguridad Social y se incluye en la base de cotización para desempleo.


Por lo que se refiere a su duración, ésta puede ser pactada en el contrato de trabajo o en el convenio colectivo correspondiente, pero con la garantía de que nunca será inferior a los 30 días naturales que marca el Estatuto de los trabajadores. Es decir, los pactos respecto de las vacaciones podrán ampliar su duración, pero no reducirla con respecto al mínimo legal establecido.


Y en este punto se hace preciso aclarar otra cuestión que genera muchas dudas. La duración de las vacaciones se fija legalmente con referencia al año, luego, si un trabajador no ha trabajado durante todo el año, sólo tendrá derecho a la parte proporcional correspondiente al periodo trabajado. Esto resulta plenamente aplicable a los contratos de duración determinada en los que, y salvo que el convenio colectivo de aplicación establezca una regulación distinta, el periodo de vacaciones será proporcional al periodo de tiempo trabajado.


Pero ello no debe confundirse con la aplicación del régimen de vacaciones a contratos a tiempo parcial o en casos de reducción de jornada. Decimos esto porque es bastante habitual que las empresas interpreten que si un trabajador esta contratado con una jornada laboral de 4 horas, o que ha reducido su jornada y trabaja menos horas, en lugar de las 8 horas habituales, deben corresponderle la mitad de días de vacaciones. Esto, obviamente no es así, porque el artículo 38 del ET es claro al señalar que la duración mínima de las vacaciones es de 30 días naturales, cuestión distinta será que la retribución de esos días sí se pague en proporción a la media jornada que se trabaja o a la reducción de jornada de la que se disfrute, pero lo que no puede reducirse nunca es el número de días de disfrute de las vacaciones.


Otra cuestión polémica, siguiendo la sistemática del artículo 38 del ET, es la forma en que se fijan las fechas concretas de disfrute de las vacaciones.


Según el precepto, los períodos de disfrute deben fijarse de común acuerdo entre la empresa y el trabajador, y para ello se tendrá en cuenta lo establecido en los convenios colectivos sobre la planificación anual de las vacaciones.


La forma de concretar el periodo de disfrute es, en orden a compaginar los derechos de todos los trabajadores y los intereses de la propia empresa, la elaboración de un calendario laboral anual de vacaciones, de modo que todos los trabajadores conozcan en qué fechas disfrutarán sus vacaciones.


La fecha de disfrute debe conocerse, como mínimo, con dos meses de antelación al comienzo del disfrute, salvo que el convenio colectivo establezca un plazo superior, que será el que habrá que aplicar entonces.


Finalmente, y si a pesar de lo establecido en el Estatuto o en el convenio colectivo, no se alcanza un acuerdo entre la empresa y los trabajadores, éstos podrán acudir al Juzgado de lo Social, a través de un proceso especial y urgente especifico para ello, para que resuelva y fije el periodo de disfrute. Contra la decisión del Juzgado en materia de vacaciones no cabe recurso alguno.


Asimismo, señalar que el disfrute de las vacaciones debe producirse, con carácter general, dentro del año al que correspondan, entendiéndose por los tribunales que, si no se disfrutan antes del 31 de Diciembre, caduca el derecho a disfrutarlas porque no es posible disfrutarlas, ni tampoco acumularlas, con las del año siguiente. La única excepción es que la fecha prevista de disfrute coincida en el tiempo con una incapacidad temporal, que ha sido ratificada recientemente por la Jurisprudencia del Tribunal Supremo (STS, Sala de lo Social, de 24 de Junio de 2009, rec. 1542/2008), unificando su doctrina en aplicación de los criterios establecidos previamente por una Sentencia del Tribunal de Justicia de las Comunidades Europeas, de 20 de enero de 2009, dictada en los asuntos acumulados C-350/06 y C-520/06, y en la que el Tribunal de Luxemburgo concluía que un trabajador no pierde el derecho a vacaciones anuales retribuidas que no haya podido ejercitar por causa de enfermedad. Hasta estas sentencias, la excepción sólo estaba prevista si la IT era derivada del embarazo, el parto o la lactancia natural o con el período de suspensión del contrato de trabajo por maternidad. En estos casos, la trabajadora si tenía derecho a disfrutar las vacaciones en una fecha distinta al finalizar el período de suspensión, aunque hubiese ya terminado el año natural a que correspondían las mismas.


Pero finalmente, y debido a los pronunciamientos europeos y a la unificación de doctrina del Tribunal Supremo podemos decir que sí cabe, por tanto, a contrario de lo que hasta ahora venía ocurriendo, la posibilidad de disfrutar las vacaciones en una fecha distinta a la inicialmente fijada por encontrarse el trabajador en una situación de IT distinta a las enumeradas anteriormente (las relacionadas con el embarazo y la maternidad).


Por último, lo que se refiere al disfrute es conveniente indicar también que los Tribunales han reiterado de manera constante que el periodo de disfrute no puede iniciarse nunca en día festivo o inhábil. Asimismo, y por lo que se refiere al cómputo del periodo de vacaciones, los tribunales también han señalado que el cómputo de los días inhábiles dentro del periodo de vacaciones dependerá de si la duración de las mismas está fijada en días naturales o días hábiles. En el primer caso sí computarán los días festivos a efectos de la duración de las vacaciones y en el segundo caso no.


Esperamos que este breve comentario ayude a los lectores a resolver algunas de las dudas que más habitualmente se plantean en las asesorías y empresas respecto del marco legal de las vacaciones en nuestro ordenamiento jurídico.

Abogado3044 :

Como ve en el estudio es normal que se lo nieguen

Abogado3044 :

Pero para esos estan los juzgados y las demandas y reclamaciones

Abogado3044 :

Mi consejo es que si lo pelea deberán dárselo

Abogado3044 :

Y ya no es sólo mi oponión es la de todos los estudios que estoy consultando

Abogado3044 :

Y no hay 1 sola sentencia en mis bases de datos, que son varias que le niegen el derecho

Abogado3044 :

Asi que reclame

Abogado3044 :

le dejo más links

Abogado3044 :

http://www.respuesta-laboral.es/2009/09/vacaciones-a-tiempo-parcial-y-reduccin-de-jornada/

Abogado3044 :

http://www.laboral-social.com/conciliacion-vida-laboral-familiar-reduccion-jornada-lactancia-vacaciones.html

Customer:

Todos estos links yo ya los había leído (estoy bastante desesperada)

Abogado3044 :

Entiendo

Abogado3044 :

Pero tiene base para reclamar

Abogado3044 :

Desde luego que jurisprudencia que le quite el derecho no hay

Customer:

Lo que necesito es un argumento legal para darle a Gerencia para que entren en razón

Abogado3044 :

vamos a ver, es fácil

Abogado3044 :

Ud por el estatuto tiene 30 días como derecho

Customer:

Estoy cansada de discutir y siempre me contestan lo mismo, que no tengo razon

Abogado3044 :

A partir de ésto es obligación de ellosmantener lo contarrio

Customer:

Que tengo que hacer, ¿denunciarles?

Abogado3044 :

Para eso estan los tribunales y los abogados, desde luego que le aconsejo pelearlo

Abogado3044 :

Porque Ud sólo tiene que mantener que el estatuto le da el derecho

Abogado3044 :

Y son ellos quienes deben aportar prueba de lo contarrio

Abogado3044 :

Y no la hay

Customer:

En mi caso tengo un reducción acumulada del 20% que supone que un día a la semana no voy a trabajar

Customer:

esto cambia algo?

Abogado3044 :

El caso que comentabamos era de un ERE, la sentencia de europa que le puse al principio

Abogado3044 :

No, no cambia nada

Abogado3044 :

Ud decide su horario de trabajo

Abogado3044 :

Y no hay norma que reduzca SUS VACACIONES

Abogado3044 :

Son elllos quienes deben aportar la base legal de la reduccion, porque Ud el derecho lo tiene concedido

Abogado3044 :

Ud sólo tiene que aportar que el estatuto le da el derecho

Abogado3044 :

Y si ellos quieren reducir el derecho deberán buscar la norma que así les habilite

Abogado3044 :

Yo entiendo que no existe

Customer:

Perfecto

Customer:

Muchas gracias

Abogado3044 :

Gracias XXXXX XXXXX por consultarnos

Abogado3044 :

Si le parece oportuno le agradecería una valoración positiva del servicio prestado

Abogado3044 :

Si no la hace el site no paga al experto

Abogado3044 :

Gracias XXXXX XXXXX caso

Abogado3044 :

Pase una buena tarde

Abogado3044 :

La valoración positiva la puede hacer en los iconos al salir

Abogado3044 :

Un saludo

Customer:

Otra consulta!

Customer:

Al ser empleados públicos,¿ nos manda el Estatuto de Trabajadores o se pueden escudar en otras normativas?

Customer:

Yo trabajo para Ibsalut.

Abogado3044 :

Hola

Abogado3044 :

estoy de nuevo en línea

Abogado3044 :

A ud le es de aplicación el estatuto de los trabajadores

Abogado3044 :

Sólamente

Customer:

gracias

Abogado3044 :

Tuve que dejar el despacho y ahora estoy casa

José M. y otros otros especialistas en Derecho Laboral están preparados para ayudarle