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José M.
José M., Abogado ejerciente
Categoría: Derecho Laboral
Clientes satisfechos: 6056
Experiencia:  ABOGADO ICA BURGOS
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José M. está en línea ahora

Buenas tardes, Mi consulta es sobre derecho laboral. Sector

Pregunta del cliente:

Buenas tardes,
Mi consulta es sobre derecho laboral. Sector Telemarketing
Estando de baja médica por enfermedad común, apenas en 5 días laborales, he recibido una carta certificada comunicándome que he sido despedida disciplinariamente.
Alegan lo siguiente:
"Por ello, según ya hemos manifestado, no lograr el promedio, constituye a nuestro juicio un supuesto de disminución del rendimiento normal o pactado, al no alcanzarse el rendimiento mínimo exigible.
En este sentido, informarle que el resultado "promedio" obtenido por usted ha sido de 10,29 €/hora (mayo 11.79€ y junio 8,78€). Este resultado, como puede apreciar sin género de duda, se encuentra muy por debajo de la cifra referenciada en el párrafo anterior, y que confirman su falta de dedicación y por ende la disminución continuada y voluntaria del rendimiento mínimo exigible"
en el capítulo XV, artículo 67, apartado 12 (disminución voluntaria y continuada en el rendimiento), y artículo 68, punto 3, apartado c), del Convenio Colectivo Interprovincial de Contact Center, los hechos descritos constituyen un incumplimiento muy grave y culpable sancionable con Despido Disciplinario."
Los "promedios" de venta/captación de socios para cruz roja que especifican en la carta de despido no son exactos, por los siguientes motivos:
1º - Estuve 3 días de formación por ser promocionada a suplente de jefe de equipo, con lo cual no ejercía mi función de teleoperada. Además estuvimos 2 días de formación para una nueva campaña.
2º - En dicha carta, no figura el cómputo exacto del promedio de venta/captación de socios. Con lo cual, si estaba en formación el promedio de esos días es cero, y disminuye notoriamente el promedio mensual.
3º- Mi contrato fué para una campaña de Cruz Roja en concreto, "Sorteo del oro", y en mes y medio aprox. nos formaron para una nueva campaña "Captación de socios para Cruz Roja". El promedio exigido para cada campaña es diferente, y en la carta sólo se menciona la campaña de captación dónde el promedio exigido es mucho mayor.
Quisiera saber el procedimiento a seguir. Puesto que no estoy conforme con la resolución.
- ¿Es realmente un despido disciplinario? O es un despedido improcedente (despido "maquillado" por estar de baja?
- No sé cómo proceder con los partes médicos de baja, ni cómo queda mi situación.
- He de ir a recoger la liquidación (saldo, finiquito, etc.) de la relación laboral y firmar especificando "No conforme"?
Un saludo y gracias de ante mano.
Ana Isabel Gutiérrez.
Enviada: hace 2 meses.
Categoría: Derecho Laboral
Experto:  José M. escribió hace 2 meses.

Buenas tardes le preparo su consulta y tan pronto la tenga realizada se la masa la envío gracias

Experto:  José M. escribió hace 2 meses.

Permítame algo de tiempo porque quiero estudiar a fondo su consulta muchas gracias

Cliente: escribió hace 2 meses.
Muy amable aquí espero, gracias
Experto:  José M. escribió hace 2 meses.

Estimada Ana Isabel.

Voy a responder a sus preguntas segón consulta,

- ¿Es realmente un despido disciplinario? O es un despedido improcedente (despido "maquillado" por estar de baja?

Es un despido improcedente en toda regla, maquillado para evitarse pagar la indemnización.

Nuestra jugada ahora es mantener ésto y justificarlo.

Ellos alegan datos de rentabilidad cuando median bajas y formación, podemos rehacer datos de rentabilidad por hora efectivamente trabajada y su argumento sería baldío, y esto es lo que le propongo que haga su abogado en el fututo juicio.
- No sé cómo proceder con los partes médicos de baja, ni cómo queda mi situación.

Ahora lo que debemos saber es que disponemos de un plazo especialísimo de 20 días desde notificación de despido para interponer la oportuna papeleta de conciliacioón en el servicio de mediación laboral de su provincia.

Acuda al Colegoo de Abogados de su provincia y solicite abogado de oficio para que sin coste para Ud interponga papeleta de conciliación. En el acto de conciliación escuche propuestas si las hay, o sin más obtenga el documento que nos habilita a inetrponer la demanda laboral

- He de ir a recoger la liquidación (saldo, finiquito, etc.) de la relación laboral y firmar especificando "No conforme"?

Puede recoger la liquidación pero no se lo recomiendo. Oblige a que consignen en el juzgado.

En resumen.

1º Vamos a saber que tenemos 20 días desde notificación

2º Colegio de Abogados para que nos asignen uno e interponer papeleta

3º Interponer mediación

4 Esperar respuesta

5 En caso que no nos satisfaga interponer demanda

Saludos

PD haga números de horas efectivamente trabajada y rentabilidad para saber en que datos se mueve de cara a las opciones de tumbar sus argumentos

Experto:  José M. escribió hace 2 meses.

Le estoy buscando jurisprudencia que avale nuestra postura, lo normal es llevarlo por la falta de objetividad de las pruebas aportadas, dado que mezclan dias de alta con horas efectivemante trabajadas, lo que nos lleva a penalizar las bajas ...

Sentencia T.S.J. Galicia 3353/2013 de 19 de junio

RESUMEN:

Despido: Disciplinario. Improcedente. Falta de prueba del bajo rendimiento laboral alegado. Se concluye que si no tenemos datos para determinar si el rendimiento fijado por el empresario era el exigible en términos de normalidad no puede entrar en juego la presunción que antes mencionamos relativa a que existe esa disminución voluntaria en el rendimiento por no cumplir, de forma continuada, los objetivos que se le indican; por lo tanto la empresa no aporta pruebas fehacientes de que existe el elemento culpable y voluntario que permita sancionar a la trabajadora con un despido disciplinario.

-

PLAZA DE GALICIA

Tfno: 981184 845/959/939

Fax###-##-####/981184853

NIG: 15030 44 4 2012(###) ###-####/p>

402250

TIPO Y N.º DE RECURSO: RECURSO SUPLICACION(###) ###-####/2013 -RF-

JUZGADO DE ORIGEN/AUTOS: DESPIDO/CESES EN GENERAL(###) ###-####/2012 JDO. DE LO SOCIAL n.º 001 de A CORUÑA

Recurrente/s: ABANTE BUSINESS PROCESS OUTSOURCING SLU (ANTES SYKES ENTERPR. INCORP.SL)

Abogado/a: JOSE MANEIRO GARCIA

Procurador/a: LUIS ALBERTO DEQUIDT MONTERO

Graduado/a Social:

Recurrido/s: Sabina

Abogado/a: PEDRO MANUEL PEDREIRA CANDAL

Procurador/a:

Graduado/a Social:

ILMOS/AS. SRES/AS. MAGISTRADOS D./Dña.

EMILIO FERNANDEZ DE MATA

PILAR YEBRA PIMENTEL VILAR

RAQUEL NAVEIRO SANTOS

En A CORUÑA, a diecinueve de Junio de dos mil trece.

Tras haber visto y deliberado las presentes actuaciones, la T.S.X.GALICIA SALA DO SOCIAL, de acuerdo con lo prevenido en el artículo 117.1 de la Constitución Española,

EN NO MBRE DE S.M. EL REY

Y POR LA AUTORIDAD QUE LE CONFIERE

EL PUEBLO ESPAÑOL

ha dictado la siguiente

SENTENCIA

En el RECURSO SUPLICACION(###) ###-####/2013, formalizado por el/la D/D.ª el letrado D. JOSE MANEIRO GARCIA, en nombre y representación de ABANTE BUSINESS PROCESS OUTSOURCING SLU (ANTES SYKES ENTERPR. INCORP.SL), contra la sentencia dictada por XDO. DO SOCIAL N. 1 de A CORUÑA en el procedimiento DESPIDO/CESES EN GENERAL(###) ###-####/2012, seguidos a instancia de Sabina frente a ABANTE BUSINESS PROCESS OUTSOURCING SLU (ANTES SYKES ENTERPR. INCORP.SL), siendo Magistrado-Ponente el/la Ilmo/a Sr/Sra D/D.ª RAQUEL NAVEIRO SANTOS.

De las actuaciones se deducen los siguientes:

ANTECEDENTES DE HECHO

Primero.—D/D.ª Sabina presentó demanda contra ABANTE BUSINESS PROCESS OUTSOURCING SLU (ANTES SYKES ENTERPR. INCORP.SL), siendo turnada para su conocimiento y enjuiciamiento al señalado Juzgado de lo Social, el cual, dictó la sentencia de fecha ocho de Noviembre de dos mil doce

Segundo.—En la sentencia recurrida en suplicación se consignaron los siguientes hechos expresamente declarados probados:

1.- La empresa demandada "SYKES ENTERPRISES INCORPORATED, S.L.U." (en adelante SYKES), dedicada entre otras actividades, a la prestación de servicios de telemarketing, modificó su denominación social en abril de 2012, por la de "ABANTE BUSINESS PROCESS OUTSOURCING, (ABANTE BPO, S.L.) (documento 2 del ramo de prueba de la demandada).- 2.- La demandante, DOÑA Sabina, con DNI NUM000, venía prestando servicios como gestor telefónico para la demandada, desde el 19-10-2006, con un salario diario promedio del último año de 39,75C, incluida la prorrata de las pagas extras (documentos 4 y 6 del ramo de prueba de la parte actora y documento 4 del ramo de prueba de la demandada).- 3.- En un anexo al contrato de trabajo firmado por la demandante, se establece que corresponderá a la empresa marcar los estándares de productividad a través de la fijación de objetivos para cada una de las campañas a las que pueda ser asignada la trabajadora (documento 4 del ramo de prueba de la parte actora).- 4.- La actora estaba adscrita a la campaña YELL-TPI, que ABANTE desarrolla en virtud de contrato mercantil de 1 de diciembre de 2008, suscrito con YELL PUBLICIDAD,- S.A., cuyo objeto es la venta de espacios publicitarios en los productos de YELL (páginas amarillas), pactándose expresamente en dicho contrato que el. servicio se prestará por Campañas de venta determinadas, cuya duración y vigencia podrá variar en función de las especificaciones concretas que se pacten para cada una de ellas, incluidos los objetivos a conseguir y la comisiones aplicables. En particular, por lo que respecta a la campaña H1, las partes pactaron el devengó de comisiones de porcentaje variable, en función de la venta neta producida, a partir de un grado de cumplimiento de objetivos del 85% (documento 7 del ramo de prueba de la demandada).- 5.- La campaña H1, que se desarrolló del 1 de diciembre de 2010 al 30 de noviembre de 2011, constaba de 7 guías (documento 13 del ramo de prueba de la demandada): 1) Toledo (fecha de cierre 18 de febrero de 2011), 2) Lugo fecha de cierre 18 de marzo de 2011), 3) Pontevedra (fecha de cierre 6 de mayo. de 2011), 4) A Coruña (fecha de cierre 12 de julio de 2011), 5) Zaragoza (fecha de cierre 13 de octubre de 2011)., 6)Ourense (fecha de cierre 2 de noviembre de 2011), 7) Guipúzcoa (fecha de cierre 27 de diciembre de 2011).- 6.- En cada campaña, YELL entregaba a SYKES una cartera de clientes para gestionar, los cuales se repartían entre los gestores. Doña Sabina tenía asignados los clientes de inversión media, entre 400 y 600€ (declaración testifical de Doña Dulce, Doña Encarnacion y de Doña Fátima).- 7.- La actora obtuvo los siguientes resultados sobre ventas, en relación con la media de la campaña: 1) 81,73% (101,66%), 2) 95% (101,53%), 3) 73,75%,(95,41%), 4) 74,20% (97,29%), 5) 82,80% (98,59%), 6) 84,44% (97,34%) y 7) 80,07% (96,51%) (documento 13 del ramo de prueba de la demandada).- 8.- La actora, al igual que sus compañeros, era objeto de seguimiento continuo por parte del equipo de recursos humanos, mediante los denominados PEP, en los que se indican las aéreas en las que el trabajador necesita mejorar. Asimismo, se informaba a cada agente de las ventas que había conseguido, en relación con los objetivos señalados, pues de ello dependían sus incentivos (documento 2 del ramo de prueba de la parte actora y documento 10 del ramo de prueba de la demandada, declaración testifical de Doña Encarnacion y de Dona Fátima).- 9.- La actora participó en sesiones de mejora, destinadas a superar las dificultades para la obtención de un mayor rendimiento (documentos 11 y 13 del ramo de prueba de la demandada).- 10.- El 10 de enero de 2012, la empresa le notifice a la trabajadora despido disciplinario, con efectos del mismo dio, mediante carta incorporada al ramo de prueba documental de ambas partes, cuyo contenido se tiene aquí por reproducido. En la citada carta, la empresa le atribuye a la actora una "disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado", por los resultados obtenidos en la campana, inferiores a la media del servicio, y ello al amparo de lo previsto en el art. 52.2 e) ET y 70.12 del convenio del sector.- 11.- En el año 2011, la actora estuvo de baja durante los siguientes periodos (documento 3 del ramo de prueba de la demandada): del 28.03.2011 a 01.04.2011, del 4.04 2011 a 08.04.2011, del 11.07.2011 a 15.07.2011 y del 28.11.2011 a 01.12.2011.- 12.- No consta que la trabajadora ostentase, cargo de representación legal o sindical, ni que lo hubiera ostentado en el ultimo año (hecho no controvertido).- 13.- El día 10.02.2012, se celebró el acto de conciliación, en virtud de papeleta presentada el 23.01.2012, con el resultado de intentado sin avenencia (prueba documental aportada con la demanda).

Tercero.—En la sentencia recurrida en suplicación se emitió el siguiente fallo o parte dispositiva:

Que estimando la demanda formulada por DOÑA Sabina, con DNI NUM000 contra la empresa "SYKES ENTERPRISES INCORPORATED, S.L.U." (hoy ABANTE BUSINESS PROCESS OUTSOURCING, S.L.U.") califico como improcedente el despido de fecha 10.01.2012; condenando a la demandada a estar y pasar por tal declaración y a que, en el plazo de cinco días desde la notificación de la sentencia, opte entre la readmisión de la demandante o el abono de una indemnización cifrada en 9.390,94€, además, cualquiera que sea el sentido de la opción, la empresa tendrá que abonarle a la actora, una cantidad igual a la suma de los salarios dejados de percibir, a razón de 39,75€/día, desde la fecha del despido hasta la notificación de la presente sentencia, y que hasta la fecha de hoy ascienden a 12.044,25€. De no optar expresamente se entiende que lo hace por la readmisión.

Cuarto.—Frente a dicha sentencia se anunció recurso de suplicación por ABANTE BUSINESS PROCESS OUTSOURCING SLU (ANTES SYKES ENTERPR. INCORP.SL) formalizándolo posteriormente. Tal recurso no fue objeto de impugnación por la contraparte.

Quinto.—Elevados por el Juzgado de lo Social de referencia los autos principales, a esta Sala de lo Social, tuvieron los mismos entrada en esta T.S.X.GALICIA SALA DO SOCIAL en fecha 27 de marzo de 2013.

Sexto.—Admitido a trámite el recurso se señaló el día 17 de junio de 2013 para los actos de votación y fallo.

A la vista de los anteriores antecedentes de hecho, se formulan por esta Sección de Sala los siguientes,

FUNDAMENTOS DE DERECHO

Primero.—La sentencia de instancia estima la demanda de despido presentada por Dña. Sabina contra la empresa SYKES ENTERPRISES INCORPORATED S.L.U, hoy ABANTE BUSINESS PROCESS OUTSOURCING S.L.U, y califica el mismo como improcedente. Frente a dicho pronunciamiento se alza la empresa formulando recurso de suplicación en el que solicita que, previa estimación del recurso interpuesto, se revoque la sentencia de instancia y se declare la procedencia del despido.

Segundo.—Como primer motivo de recurso, la empresa, al amparo del art. 193 b) de la LRJS, solicita la modificación del hecho probado séptimo para que quede con la siguiente redacción: " El objetivo de la campaña se establece en el 100% de consecución. La actora obtuvo los siguientes resultados sobre ventas en relación con su objetivo personal: 1) 897,73% (101,66%), 2) 95% (101,53%), 3) 73,75% (95,41%), 4) 74,20% (97,29%), 5) 82,20% (98,59), 6) 84,44% (97,34%) y 7) 80,07% (96,51%). La trabajadora está igualmente por debajo de la media de sus compañeros.

Interesa la modificación con apoyo en el documento n.º 13 de los aportados por la demandada, que es el informe pericial en el que se apoya la sentencia de instancia para redactar el hecho probado cuya modificación se pretende, por lo que no procede al suponer una nueva valoración por la parte recurrente distinta a la ya efectuada por la Magistrada de instancia, siendo a ésta última a quien le corresponde efectuar tal valoración al amparo de lo dispuesto en el art. 97.2 LRJS, y ello porque la redacción propuesta no pretende la incorporación de datos meramente objetivos, sino de conclusiones valorativas extraídas del informe pericial como el hacer constar que la trabajadora está igualmente por debajo de la media de sus compañeros, o el hecho de hacer constar que el objetivo de la campaña se establece en el 100% pero si determinar quién o quienes han fijado dicho objetivo.

Por lo tanto el relato de hecho se mantiene inalterado.

Tercero.—El siguiente motivo de recurso, con erróneo amparo en el art. 191 c) de la LPL ya que debería haberse invocado el art. 193 c) de la LRJS, es la infracción por parte de la sentencia de instancia de las sentencias de esta Sala de suplicación dictadas el 16 de febrero y 12 de marzo de 2012, motivo no admisible habida cuenta que tales sentencias no pueden sustentarlo ya que cuando el legislador procesal habla de infracción de jurisprudencia se está refiriendo a la dictada por el Tribunal Supremo en la forma prevista en el art. 1.6 del Código Civil, esto es, al interpretar y aplicar la ley, costumbre y principios generales del derecho.

A continuación alega la infracción del art. 54.2 del Estatuto de los Trabajadores, a las que también hacen referencia las sentencias que la recurrente invoca como infringidas señalando que es causa procedente de despido disciplinario el no alcanzar el trabajador un determinado nivel de rendimiento, pudiendo ser éste bien el acostumbrado, o el normal, o bien el pactado si las partes expresamente lo hubieran fijado, añadiendo que las notas de gravedad y culpabilidad se traducen, en esta concreta causa de despido, en la continuidad y en la voluntariedad de la disminución en el rendimiento respectivamente.

La sentencia de instancia califica el despido como improcedente con sólidos argumentos con los que la Sala muestra su conformidad sin que se puedan compartir las alegaciones realizadas por la recurrente.

La trabajadora ha sido objeto de un despido disciplinario con sustento en el artículo 54.1.e) del ET que establece como causa del mismo la disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado.

La recurrente alega la existencia de dicho incumplimiento apoyándose en el dato de que la campaña a la que estaba adscrita la trabajadora exigía el cumplimiento de un objetivo, marcado por el cliente y fijado por la empresa con respecto a sus trabajadores que en el caso de la actora se concretaba en el 100% de los 192.371,91 € que se le habían asignado en esta campaña, objetivo que no se alcanzó por la trabajadora tal como se desprende del hecho probado séptimo; sin embargo la Sala entiende que este mero dato objetivo por sí solo y como señala la sentencia de instancia, no es suficiente como para sustentar la causa de despido disciplinario alegada ya que tres son los requisitos que ha de concurrir para la apreciación de tal causa, a saber:

a) disminución de rendimiento normal o pactado que implica, aparte de la gravedad del incumplimiento y su continuidad que su realidad pueda apreciarse a través de un elemento de comparación que opere dentro de condiciones homogéneas, bien con respecto a un nivel de productividad previamente delimitado por las partes (rendimiento pactado), o en función del que deba considerarse debido dentro de un cumplimiento diligente de la prestación de trabajo conforme al artículo 20.2 del ET (rendimiento normal), y cuya determinación remite a parámetros que, siempre dentro de la necesaria relación de homogeneidad, pueden vincularse al rendimiento del mismo trabajador o de otros compañeros de trabajo (STS de 24 de febrero de 1990, STS de 25 de enero de 1988, 21 de febrero de 1990 y 17 de mayo de 1991 entre otras).

b) que el incumplimiento sea continuo, no bastando a tal efecto disminuciones de rendimiento esporádicas, ocasionales o aisladas (STS de 13 de febrero de 1990, o 23 de marzo de 1990).

c) que tal disminución sea voluntaria y culpable de tal forma que no sería sancionable disciplinariamente tal disminución cuando la misma no se deba a una causa imputable al trabajador, sino al empresario, o circunstancias externas como falta de pedidos o dificultades en el sector en el que actúa la empresa etc. Sin embargo también ha indicado la jurisprudencia que en supuestos en los que es difícil determinar, por la empresa, de forma directa la existencia de una voluntad del trabajador de disminuir su rendimiento debe entenderse que a falta de factores externos que puedan justificar o explicar esa diferencia en la productividad cuya existencia el trabajador ha de acreditar se presume la existencia de dicha voluntad incumplidora (en este sentido STJ de Madrid de 14 de marzo de 1990, o de 7 de mayo de 2007 y del TSJ de Galicia 28 de julio de 1993); pero para que tal presunción opere es necesario partir de un elemento de comparación dentro de condiciones homogéneas, bien con respecto a un nivel de productividad previamente delimitado por las partes -rendimiento pactado-, o bien en fijación del que deba ser considerado debido dentro de un cumplimiento diligente de la prestación de trabajo conforme al art. 20.2.º ET -rendimiento normal- y cuya determinación remite a parámetros que, siempre dentro de la necesaria relación de homogeneidad, pueden vincularse al rendimiento del mismo trabajador o de otros compañeros de trabajo (STS 25 de enero de 1988) y esto es lo que no tenemos en el caso de autos.

Y así, por un lado, no consta que el cumplimiento mínimo que se le exige a la trabajadora tenga su origen en un rendimiento ordinario pactado entre ésta y la empresa de forma individual, o de forma colectiva, sino que se corresponde con la imposición de un objetivo del cliente al empleador y que a su vez éste traslada a su trabajadora. Por otro lado tampoco tenemos elementos que nos permitan concluir que el rendimiento que se le exige a la trabajadora en esta campaña sea el "rendimiento normal" puesto que la comparación que se realiza con otros trabajadores adscritos a la misma, como señala la sentencia de instancia, no es válida al haber quedado acreditado que los clientes se distribuían entre los gestores en función de la inversión que realizaban, y ese perfil del cliente podía influir en el objetivo de ventas y en la mayor o menor fiabilidad para alcanzarlo, argumento que no podemos considerar erróneo puesto que a falta de rendimiento expresamente pactado necesariamente hemos de acudir a lo que es el rendimiento que se considera "normal" siendo el único parámetro fiable el alcanzado por otros trabajadores que estén en las mismas condiciones que la actora. Ello supone que si no tenemos datos para determinar si el rendimiento fijado por el empresario era el exigible en términos de normalidad no puede entrar en juego la presunción que antes mencionamos relativa a que existe esa disminución voluntaria en el rendimiento por no cumplir, de forma continuada, los objetivos que se le indican; por lo tanto la empresa no aporta pruebas fehacientes de que existe el elemento culpable y voluntario que permita sancionar a la trabajadora con un despido disciplinario.

Y en el mismo sentido ya se ha pronunciado esta Sala de suplicación no solo en la sentencia que menciona la de instancia en su fundamentación jurídica (18 de abril de 2012), sino con anterioridad en otros pronunciamientos pudiendo citarse la sentencia del 17 de noviembre de 2011 (rec 3353/2011) en la que señalamos: " Al Tribunal, el sistema de control de productividad y del hallazgo de esos porcentajes que se describen en el hecho probado tercero y que sirvieron para despedir a la trabajadora por bajo rendimiento, le parecen muy poco objetivos, muy poco fiables y totalmente faltos de garantías, por cuanto se toman cinco llamadas, la empresa señala que son al azar, pero lo cierto es que son las que la empresa de modo unilateral coge voluntaria y libremente sin control alguno y sin participación del trabajador o de sus representantes, y lo cierto es que en los despidos con causa en una disminución continuada y voluntaria en el rendimiento del trabajo, debe tratarse del trabajo normal o pactado, y no consta que la actora pactase con la empresa la realización de determinados objetivos, también debe atenderse, a falta de otros medios, a elementos de comparación del rendimiento actual con el anterior; habiéndose utilizado, por parte de la jurisprudencia, diversos sistemas: la costumbre, el rendimiento del trabajador medio, el rendimiento de otros compañeros, o el rendimiento anterior del propio trabajador, pero en el caso enjuiciado, la orfandad probatoria sobre otros elementos comparativos es total y absoluta. Sería posible apreciar la concurrencia de esta causa de despido cuando los objetivos fijados en el contrato como mínimos no se cumplieran, pero nada de eso ocurre en el presente caso. Desde la más antigua doctrina sentada por el TCT, entre otras, en la sentencia de 17 de enero de 1989 [RTCT 1989, 610]) se señala que es preciso que existan datos fiables que acrediten el rendimiento exigido, y para que proceda el despido es preciso que el trabajador no alcance un rendimiento determinado, el normal, es decir, el alcanzable por cualquier trabajador capaz en rendimiento ordinario; exigiéndose que la disminución de rendimiento sea de forma continua, voluntaria y culpable. En tal sentido cabe citar las SSTSJ de Cataluña de 13 de noviembre de 2008, Madrid de 14 de marzo de 1990 (AS 1990, 1315 M) y de este mismo TSJ de Galicia de fecha de 28 de julio de 1993 (AS 1993, 3427) el concurso de este último requisito cuando no consta ningún motivo ajeno al trabajador; y aunque los diversos Tribunales no exigen un dilatado período de bajo rendimiento (TSJ Extremadura de 30 de julio de 2001) sí se hace precisa la exigencia de la necesaria proporcionalidad entre la conducta y la sanción impuesta.

En resumen, en el caso enjuiciado no consta que la actora pactase con la empresa la realización de determinados objetivos, sino que, tal como se deduce del hecho probado tercero, los acordó unilateralmente el cliente y los trasladó a la empresa demandada, y ésta se los impuso también unilateralmente a la trabajadora, fijando unos porcentajes de cumplimiento, cuya falta de impugnación por la demandante no basta para deducir el compromiso de la misma de asumirlos, desconociéndose también si otros trabajadores cumplieron o no esos porcentajes de trabajo, pues nada consta -como antes dijimos- sobre elementos comparativos con otros trabajadores, o de la comparación de la etapa actual de la actora, con otra previa. Y sabido es que la naturaleza sinalagmática del contrato de trabajo impone una recíproca exigencia de buena fe a empresario y trabajador (SS. de la Sala de 27 de julio de 2006 y 4 y 12 de julio de 2007), que es elemento normativo delimitador del contenido obligacional derivado del contrato de trabajo y que impone una conducta arreglada a pautas de lealtad, honradez, probidad y de respeto a la confianza que legítimamente el uno deposita en el otro, conforme evidencian los artículos 5.a y 20.2 ET.

De acuerdo con lo que se deja expuesto, debe concluirse que los datos recogidos en la carta de despido, y que se declaran probados en el hecho tercero, son insuficientes para fundamentar el cese de la actora, al no permitir realizar una comparativa homogénea entre el rendimiento habitual de la trabajadora despedida y otros trabajadores que desarrollan su trabajo en iguales circunstancias y condiciones. Por lo que no resulta acreditada la concurrencia de los elementos propios de la causa imputada según los criterios jurisprudenciales anteriormente invocados. Siendo claro que los porcentajes de rendimiento referidos en la carta de despido como prueba de la disminución voluntaria y continuada del rendimiento de la trabajadora en su trabajo de teleoperadora, no pueden considerarse graves y culpables, dada su insuficiencia y su falta de objetividad y fiabilidad en la obtención de tales rendimientos, lo que necesariamente implica una ausencia de acreditación de la gravedad de la conducta sancionada y una desproporción entre esta conducta y la calificación de la misma como falta muy grave sancionable con el despido."

En consecuencia con todo lo dicho procede la desestimación del recurso presentado, confirmando la sentencia de instancia de forma íntegra.

Cuarto.—De conformidad con lo que viene establecido en el artículo 235 de la Ley de Reguladora de la Jurisdicción Social, procede acordar la expresa imposición de condena en las costas del recurso a la parte recurrente vencida en el mismo, con inclusión de los honorarios del Letrado impugnante, por el importe de 550 €, así como la perdida de los depósitos efectuados para recurrir.

Por ello;

VISTOS los anteriores preceptos y los demás de general aplicación,

FALLAMOS

Que desestimamos el recurso de suplicación interpuesto por el Letrado Sr. Maneiro García actuando en nombre y representación de la empresa ABANTE BPO S.L. contra la sentencia dictada el día 8 de noviembre de dos mil doce en los autos 216/2012 del Juzgado de lo Social n.º 1 seguidos a instancia de DÑA. Sabina contra la empresa recurrente, y en consecuencia confirmamos en su integridad la resolución recurrida.

Se imponen las costas causadas en este recurso a la empresa recurrente con inclusión de los honorarios de la Letrada impugnante del recurso, por el importe de 550 €.

Dese a los depósitos y consignaciones efectuados el destino legal oportuno.

Notifíquese esta resolución a las partes y a la Fiscalía del Tribunal Superior de Justicia de Galicia, haciéndoles saber que, contra la misma, sólo cabe Recurso de Casación para Unificación de Doctrina que se preparará por escrito ante esta Sala de lo Social, dentro de los DIEZ DÍAS siguientes a la notificación de esta Sentencia y de acuerdo con lo dispuesto en la Ley de Jurisdicción Social. Si la recurrente no estuviere exenta de depósito y consignación para recurrir, deberá ingresar:

-La cantidad objeto de condena en la c/c de esta Sala en el Banco Banesto, n.º 1552 0000 80 (n.º recurso) (dos últimas cifras del año).

-El depósito de 600 euros en la c/c de esta Sala n.º 1552 0000 37 (n.º recurso) (dos últimas cifras del año).

Una vez firme, expídase certificación para constancia en el Rollo que se archivará en este Tribunal incorporándose el original al correspondiente Libro de Sentencias, previa devolución de los autos al Juzgado de lo Social de procedencia.

Así por esta nuestra sentencia, lo pronunciamos, mandamos y firmamos.

PUBLICACIÓN.- Leída y publicada fue la anterior sentencia en el día de su fecha, por el Ilmo. Sr. Magistrado-Ponente que la suscribe, en la Sala de Audiencia de este Tribunal. Doy fe.

Este documento reproduce el texto oficial distribuido por el Centro de Documentación Judicial (CENDOJ). Lex Nova se limita a enriquecer la información, respetando la integridad y el sentido de los documentos originales.

Experto:  José M. escribió hace 2 meses.

Le dejo otra sentencia

http://www.poderjudicial.es/search/doAction?action=contentpdf&databasematch=TS&reference=7691326&links=&optimize=20160606&publicinterface=true

Vera que en ellas se determina la improcedencia del despido.

Un saludo

Le agradezco que valore positivamente el servicio

Un saludo

José M abogado del ICA Burgos

Cliente: escribió hace 2 meses.
Muchas gracias, me queda una duda de lo comentado: Puede recoger la liquidación pero no se lo recomiendo. Oblige a que consignen en el juzgado. ¿Es decir que lo depositen en el juzgado?
Experto:  José M. escribió hace 2 meses.

Eso es, se trata de no facilitar nada, alargar plazos, para que si finalmente se nos da la razón además ganamos los salarios de tramitación. Saludos

José M. y otros otros especialistas en Derecho Laboral están preparados para ayudarle