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Categoría: Derecho Laboral
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Hola! Podria hacerme esta practica? La necesito para esta

Pregunta del cliente:

Hola! Podria hacerme esta practica? La necesito para esta noche o como maximo para mañana por la mañana a las 10:00
Enviada: hace 1 mes.
Categoría: Derecho Laboral
Experto:  eduardolm escribió hace 1 mes.

Estimada cliente,

Tendrá la práctica para esta madrugada.

Saludos cordiales,

Cliente: escribió hace 1 mes.
Muchas gracias!
Saludos para usted también
Cliente: escribió hace 1 mes.
Hola! Por favor que no se le olvide hacer la práctica. Un saludo!
Experto:  eduardolm escribió hace 1 mes.

Estimada cliente, precisamente ando con ello.

Cliente: escribió hace 1 mes.
Ah vale muchas gracias
Experto:  eduardolm escribió hace 1 mes.

PRÁCTICA LABORAL ET – CONVENIO

  1. A) COMPARACIÓN DE LOS ARTÍCULOS DEL ESTATUTO DE LOS TRABAJADORES Y EL CONVENIO ESTATAL DE EMPRESAS DE PUBLICIDAD.

En cuanto al período de prueba determinado en el artículo 14 del E.T. e idéntico del Convenio de referencia, el Convenio tiene aplicación preferente y el Estatuto marca mínimos supletorios para los casos que no se fije período distinto por Convenio. En todo caso, prevalecerá lo dispuesto en el contrato siempre que respete los mínimos a que en cada caso haya que sujetarse.

En cuando a la clasificación profesional, prevista en el artículo 22 del E.T., el convenio colectivo regula y desarrolla este aspecto, distinguiendo la existencia de 6 grupos profesionales. Dentro de cada grupo especifica los distintos puestos de trabajo que lo integran en función de su especialización y asigna las funciones de trabajo que le son inherentes a cada uno.

El E.T. Regula en el artículo 26 el salarios de los trabajadores. Lo define, establece las partidas que se engloban en el mismo, y establece la competencia para determinar las cuantías de cada salario respectivamente al Convenio o, en su defecto, al contrato de trabajo. El convenio en cuestión regula los salarios de su ámbito de aplicación estableciendo determinados conceptos salariales en beneficio de los trabajadores y los salarios base que se asignan a cada grupo profesional y concreta especialización, en los Anexos I y II respectivamente.

La jornada laboral se regula en el Estatuto de los Trabajadores en el artículo 26. Aunque dicho artículo establece nuevamente la competencia del desarrollo de la misma por parte de los convenios colectivos o, en su defecto, los contratos, lo cierto es que dicho artículo establece una regulación de mínimos a la que ha de sujetarse dicha regulación. Establece un máximo de 8 horas horas semanales, establece descansos mínimos entre una jornada y otra, establece días mínimo de preaviso para conocer la jornada a realizar, establece máximos de jornada y distintos tiempos de descanso para menores de 18 años. También, establece, ahora con carácter supletorio al convenio, la jornada efectiva diaria máxima de 9 horas. Por últimos, establece, a modo de recomendación y vocación informadora, la necesidad de conciliación, promoción de jornada completa, horario flexible, etc. El convenio de referencia desarrolla distintos aspectos de la jornada de trabajo, determinando condiciones mejoradas respecto a los mínimos estatutarios y, en todo caso y tras la lectura, sin evidenciarse vulneración a los mínimos del citado precepto estatutario.

Respecto a las vacaciones anuales, reguladas en el E.T., se establece la competencia de su desarrollo por parte del convenio o del contrato con unos mínimos que en todo caso han de respetarse, relativos a días mínimos de vacaciones, períodos mínimos de conocimiento de las mismas y situaciones de coincidencia con contingencias varias. El convenio desarrolla el régimen de vacaciones retribuidas, sin salirse del marco estatutario, en algunos casos con condiciones mejoradas (22 días hábiles) y en otros igualando las del Convenio expresamente (preaviso de conocimiento de dos meses o situaciones de coincidencia con contigencias varias)

Los artículos 54 y 58 del E.T, regulan, respectivamente, el régimen del despido disciplinario y el régimen de faltas y sanciones aplicables en el ámbito laboral al trabajador como una potestad empresarial. Se regulan de forma taxativa las causas de despido disciplinario. Se regula, igualmente, un régimen muy básicos de derechos en el ámbito sancionador, relativo a derechos de mínimos en el marco del procedimiento sancionador y a sanciones ilegales, delegando la regulación en detalle y el listado concreto de comportamientos sancionables al convenio o disposiciones legales. El Convenio establece una amplia regulación y amplia tipificación de conductas sancionables, así como una graduación en función de su gravedad y una penalidad acorde a dicha graduación. No se aprecia que el régimen sancionador ni las sanciones previstas entren en colisión con los mínimos estatutarios.

1. B) ANEXO SOBRE HIGIENE PERSONAL Y UNIFORME DEL CONVENIO COLECTIVO DE DISNEY STORE SPAIN

El citado anexo establece para los empleados de la referida empresa una regulación en detalle y bastante restrictiva y exigente, al juicio de quien firma la presente, en relación a la higiene personal y, sobre todo, a las pautas de conducta mientras se utiliza el uniforme de la empresa, a pesar de encontrarse fuera del horario laboral y al vestido y complementos que pueden utilizarse con la referida prenda. No obstante, la necesidad de mantener una imagen corporativa, la inexistencia de discriminación en las medidas de higiene y vestido impuestas, o de medidas gravosas al extremo para el trabajador o que menoscaben su dignidad u otros derechos, hacen que a nuestro juicio tal anexo no incurra en ilegalidades palmarias, a pesar de su rigidez en algunos puntos.

1. C) MODELO DE CONTRATO DE TRABAJO INDEFINIDO. ASPECTOS QUE REGULA.

El contrato de trabajo ordinario e indefinido que se encuentra a disposición en la página de SEPE concreta, en particular, los siguientes aspectos: aspectos identificativos de las partes contratantes, grupo profesional y especialización, centro de trabajo, duración del contrato, duración de la jornada y distribución horaria, tipo de jornada, naturaleza del contrato y retribución salarial.

2. PERMISOS RETRIBUIDOS EN EL ESTATUTOS DE LOS TRABAJADORES Y EN EL CONVENIO COLECTIVO DE LA EMPRESA EEE.

El E.T. establece un desglose de mínimos a los que todo trabajador se puede acoger para tener días libres retribuidos por razón de circunstancias concurrentes. Establece unas condiciones que pueden ser mejoradas por negociación colectiva o por contrato. El Estatuto, actúa, pues, como unos derechos de permisos retribuidos de mínimos, intocables por convenio o contrato, salvo que sea con el sentido de mejorarlo o ampliarlo. Es esto último lo que ocurre con el artículo 50 del Convenio Colectivos de la Empresa EEE, que mejora los mínimos del E.T. al otorgar por determinadas circunstancias más días de permiso que los previstos en el marco estatutario para la misma circunstancia, además de añadir otras nuevas no contempladas en el E.T. Llamamos la atención sobre alguna circunstancia no prevista en el Convenio y sí en el E.T. Por ejemplo, el relativo al tiempo indispensable para el ejercicio del sufragio activo. Este permiso contenido en el Estatuto y omitido en el Convenio hay que entender que es un derecho irrenunciable de todo trabajador y, también, de aquéllos sujetos al Convenio Colectivo de la Empresa EEE por más que en el mismo no se especificara.

3. SUPUESTO PRÁCTICO SOBRE EL COBRO DEL PLUS DE DISPONIBILIDAD DURANTE LA REDUCCIÓN DE JORNADA.

El supuesto práctico pivota sobre la existencia de un plus de disponibilidad para los turnos rotatorios. Cuando un trabajador era pasado al turno fijo por reducción de maternidad, se le mantenía igualmente el plus de disponibilidad aún no estando en el turno rotatorio, como así era práctica habitual en la empresa desde el año 2003.

Esta parte sostiene que la trabajadora tiene derecho a continuar con el plus de disponibilidad por dos razones distintas pero complementarias y que llevan a concluir lo mismo.

En primer lugar, porque el plus de disponibilidad no se puede hacer depender de la existencia de estar enmarcada en un turno u otro. Según la jurisprudencia, es doctrina reiterada la que declara que dicho plus es un complemento salarial de puesto de trabajo que se ha de abonar por el simple hecho de estar disponible. Por tanto, el plus de disponibilidad se debe pagar por razón del puesto de trabajo, con independencia de que la disponibilidad llegue o no a ser efectiva. El plus en cuestión retribuye la mera posibilidad de ser llamado en cualquier momento o de sufrir una alteración de la jornada de trabajo, siendo la consumación o no de esta posibilidad algo accidental al devengo del complemento ( SSTS 18-11- 1998 , 15-3-1999 y 16-7-1999 ).

La traducción práctica de dicha interpretación es que dicho complemento se devenga siempre, incluidos aquellos períodos en que la disponibilidad a la que está sujeto el trabajador no llega a materializarse en un llamamiento o en una modificación de la jornada laboral (STSJ Andalucía 25-2-2000

La segunda razón nos ha de llevar a verificar es si la actuación de la empresa reiterada en el tiempo desde hace 14 años viene a generar un derecho adquirido para el trabajador o grupo de trabajadores que se encuentren la situación definida. Al haber transcurrido el espacio temporal, ciertamente dilatado, de 14 años, sumado a que todos los trabajadores en aquélla situación de reducción de jornada con turno fijo continuaron cobrando el plus de disponibilidad, lleva a concluir la voluntad inequívoca de la empresa de otorgar dicho plus como un derecho adquirido. Al respecto, TS, Sala Cuarta, de lo Social, Sentencia de 21 de Abril de 2016.

Experto:  eduardolm escribió hace 1 mes.

Estimada Michelle, le adjunto práctica. Ruego acomode el tamaño de la letra para que quede bien en el espacio máximo de dos páginas. Igualmente incluya sus datos personales y lo que considere menester, tal y como establecen las condiciones de la práctica.

eduardolm y otros otros especialistas en Derecho Laboral están preparados para ayudarle
Cliente: escribió hace 1 mes.
Muchísimas gracias ! Está perfecta
Experto:  eduardolm escribió hace 1 mes.

Gracias a usted por confiar en nosotros y, por favor, no se olvide de valorar mi respuesta.

Saludos,