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Buenos d as me pongo en contacto con ustedes ya que me ha surgido

Pregunta del cliente

Buenos días me pongo en contacto con ustedes ya que me ha surgido un duda importante. Le explico mi caso. Estoy embarazada y toca dar a luz para el mediados de marzo. Tengo un contrato indefinido y con una reducción de jornada de 5 horas/diarias, es decir 35 horas semanales, por tener a mi carga un hijo menor de 8 años. Mi jefe me ha propuesto, darme de baja durante seis meses para peder la antigüedad , pagarme 20 en vez de 45 ya que tiene justificado las perdidas de la empresa y al cabo de los seis meses incorporarme de nuevo al trabajo.
Las dudas que me surgen son:
-Si acepto las condiciones cuando vuelva el contrato ya no será igual, puede que me haga un contrato de media jornada que no es lo mismo que uno de jornada completa con reducción de jornada (creo que para solicitar la reducción de jornada hay que estar por lo menos 6 meses con un contrato de jornada completa).
-Me arriesgo a que no me contrate y me quede en el paro.
-Hasta que punto es legal.
-Que haga todo esto solamente por ahorrarse 25 de pago por un contrato indefino.
-No se si hay algo más que desconozco.

Espero que me ayuden.

Un saludo

TRICOTIPO
Enviada: hace 5 año.
Categoría: Legal
Experto:  Abogado3044 escribió hace 5 año.

Hola:

 

A Ud estando embarazada y con jornada reducida su jefe no la puede despedir con 20 días, por causas objetivas. Art 53 del estatuto de los trabajadores que les trascribo. Tal despido sería NULO

 

 

A los 20 días de aceptar Ud los 20 días carece de habilitación legal para reclamar nada. NO LO HAGA.

 

Cualquier reclamación de materia laboral, tiene un plazo especialísimo de prescripción de 20 días. Una vez firmado Ud no podría hacer nada.

 

Le recomiendo decir que no acepta, y si le presentan la carta de despido con los 20 días que lo reclame, que no acepte en el acto de conciliación, que posteriormente al acto de conciliación, interponga demanda laboral, y cuando el juez le de la razón porque la tiene, habra disfrutado de unas vacaciones pagadas por la empresa, ya que los Ud tiene derecho a los salarios de tramitación duerante el proceso, por ese tiempo que ha durado el proceso y no ha trabajado.

 

 

Artículo 53. Forma y efectos de la extinción por causas objetivas.

1. La adopción del acuerdo de extinción al amparo de lo prevenido en el artículo anterior exige la observancia de los requisitos siguientes:

  1. Comunicación escrita al trabajador expresando la causa.

  2. Poner a disposición del trabajador, simultáneamente a la entrega de la comunicación escrita, la indemnización de veinte días por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año y con un máximo de doce mensualidades.

    Cuando la decisión extintiva se fundare en el artículo 52.c de esta Ley, con alegación de causa económica, y como consecuencia de tal situación económica no se pudiera poner a disposición del trabajador la indemnización a que se refiere el párrafo anterior, el empresario, haciéndolo constar en la comunicación escrita, podrá dejar de hacerlo, sin perjuicio del derecho del trabajador de exigir de aquél su abono cuando tenga efectividad la decisión extintiva.

  3. Concesión de un plazo de preaviso de quince días, computado desde la entrega de la comunicación personal al trabajador hasta la extinción del contrato de trabajo. En el supuesto contemplado en el artículo 52.c), del escrito de preaviso se dará copia a la representación legal de los trabajadores para su conocimiento.

2. Durante el período de preaviso el trabajador, o su representante legal si se trata de un disminuido que lo tuviera, tendrá derecho, sin pérdida de su retribución, a una licencia de seis horas semanales con el fin de buscar nuevo empleo.

3. Contra la decisión extintiva podrá recurrir como si se tratare de despido disciplinario.

4. Cuando la decisión extintiva del empresario tuviera como móvil algunas de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la Ley o bien se hubiera producido con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador, la decisión extintiva será nula, debiendo la autoridad judicial hacer tal declaración de oficio.

Será también nula la decisión extintiva en los siguientes supuestos:

  1. La de los trabajadores durante el período de suspensión del contrato de trabajo por maternidad, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia natural, enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia natural, adopción o acogimiento o paternidad al que se refiere la letra d) del apartado 1 del artículo 45, o el notificado en una fecha tal que el plazo de preaviso concedido finalice dentro de dicho periodo.

  2. La de las trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del periodo de suspensión a que se refiere la letra a), y la de los trabajadores que hayan solicitado uno de los permisos a los que se refieren los apartados 4, 4 bis y 5 del artículo 37, o estén disfrutando de ellos, o hayan solicitado o estén disfrutando la excedencia prevista en el apartado 3 del artículo 46; y la de las trabajadoras víctimas de violencia de género por el ejercicio de los derechos de reducción o reordenación de su tiempo de trabajo, de movilidad geográfica, de cambio de centro de trabajo o de suspensión de la relación laboral en los términos y condiciones reconocidos en esta Ley.

  3. La de los trabajadores después de haberse reintegrado al trabajo al finalizar los periodos de suspensión del contrato por maternidad, adopción o acogimiento o paternidad, siempre que no hubieran transcurrido más de nueve meses desde la fecha de nacimiento, adopción o acogimiento del hijo.

Lo establecido en las letras anteriores será de aplicación, salvo que, en esos casos, se declare la procedencia de la decisión extintiva por motivos no relacionados con el embarazo o con el ejercicio del derecho a los permisos y excedencia señalados.

La decisión extintiva se considerará improcedente cuando no se acredite la concurrencia de la causa en que se fundamentó la decisión extintiva o cuando no se hubieren cumplido los requisitos establecidos en el apartado 1 de este artículo.

No obstante, la no concesión del preaviso o el error excusable en el cálculo de la indemnización no determinará la improcedencia del despido, sin perjuicio de la obligación del empresario de abonar los salarios correspondientes a dicho período o al pago de la indemnización en la cuantía correcta, con independencia de los demás efectos que procedan.

5. La calificación por la autoridad judicial de la nulidad, procedencia o improcedencia de la decisión extintiva producirá iguales efectos que los indicados para el despido disciplinario, con las siguientes modificaciones:

  1. En caso de procedencia, el trabajador tendrá derecho a la indemnización prevista en el apartado 1 de este artículo, consolidándola de haberla recibido, y se entenderá en situación de desempleo por causa a él no imputable.

  2. Si la extinción se declara improcedente y el empresario procede a la readmisión, el trabajador habrá de reintegrarle la indemnización percibida. En caso de sustitución de la readmisión por compensación económica, se deducirá de ésta el importe de dicha indemnización.

 

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