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R.Gomez
R.Gomez, Licenciatura
Categoría: Legal
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Los trabajadores de la Federacion Madrile a de Nataci n, estan

Pregunta del cliente

Los trabajadores de la Federacion Madrileña de Natación, estan pasando por estos momentos con la situación de un posible concurso de acreedores, dichos trabajadores
desconocen las soluciones inmediatas, ya que aún descontándoles de la nómina, no
por ello aseguran sus puestos de trabajo y está más que comprobado que es por la mala
gestión de sus administradores, pues mientras unas instalaciones tienen un buen funcionamiento, otras dan unas pérdidas de lo cual se puede deducir que existirían ayuntamientos que desearán salir de esta federación, pero que ocurre con los
trabajadores.

Por otro lado trabajan con lo que podriamos llamar calendario escolar, en Junio pasan al paro y en Septiembre vuelven a ocupar el puesto del años anterior; no sabemos si esto es legal esperamos no molestarles pero lo están pasando muy mal ya que no dispon de un asesoramiento y no saben donde dirigirse. De antemano gracias XXXXX XXXXX cordial saludo.
Enviada: hace 5 año.
Categoría: Legal
Experto:  Abogado3044 escribió hace 5 año.

Hola:

 

Hay que ver los contratos, pero puede ser perfectamente legal como contrato fijo dicontinuo. Casi con toda seguridad serán asi y perfectamente legales

Experto:  R.Gomez escribió hace 5 año.

Estimados Sres:

En contestación a sus preguntas y tras analizar lo que nos comenta y consultada prensa nos encontramos con:

1.- La existencia de una ERE (que se le olvidó comentarnos) propuesta por el Sr. Castellanos con una afectación de un 98 % con la posible suspensión temporal de empleo y sueldo durante cuatro meses, o bien la reducción del sueldo de 212 trabajadores.

 

2.- Desacuerdo total por parte de los sindicatos Diego Ratwanitzer de CCOO apunta que la empresa "no ha demostrado en ningún momento la situación que nos pinta".

 

En primer lugar le explicaremos en que consiste un ERE:

Un ERE, o Expediente de Regulación de Empleo, es un procedimiento administrativo que determina nuestro Derecho Laboral como vía general para cometer despidos colectivos. Se trata por tanto de una figura jurídica, muy propia de tiempos de crisis como los que nos tocan vivir. Es por ello que hemos considerado necesaria su inclusión en la sección comentada, transmitiendo la esencia de la misma sin caer en tecnicismos.

Las ventajas del ERE, para el empresario, se concretan en dos. Por un lado, la indemnización mínima a abonar es menor que en un despido improcedente individual, fijándose en 20 días por año trabajado, menos de la mitad. Por otro, permiten adoptar durante las negociaciones, medidas más lights, como las suspensiones de empleo/reducciones de jornada, de tal modo que el trabajador pueda seguir cobrando cantidades similares a las que estaba percibiendo, compatibilizando los ingresos de la prestación por desempleo con los de su jornada reducida.

 

Frente al despido individual, en el que, salvo excepciones, basta la mera comunicación al trabajador, nuestro Derecho considera que se deben tutelar más estrictamente los de despidos colectivos. Y para empezar habría que dejar claro que no todo despido colectivo lo es a efectos de la necesidad de tramitar un ERE. El Estatuto de los Trabajadores, en su art. 51.1, deja claro,dentro de un cierto casualismo de qué número mínimo hablamos. Por tanto, aquellos despidos colectivos que no esten dentro de estos supuestos no se tramitarían a través de un ERE, aunque las interpretaciones concretas están generando una fuerte controversia.

 

Una vez perfilado el elemento personal, pasamos al causal. La Ley entiende que las causas de estos despidos colectivos han de ser causas económicas, técnicas, organizativas, o de producción. Llegado este punto, y a pesar del criterio de algunos, es evidente que años sucesivos de perdidas contables, son de por si, suficiente causa económica, no compartiendo los criterios de algunos que poco más que exigen esperar a que la situación sea dramática para permitir este tipo de medidas. Recordemos que la ley presume que existan estas causas cuando, gracias al ERE, se puede remontar una mala situación económica (si queréis discutimos las diferencias entre económica y financiera) de la empresa o, y esto es importante, se garantiza la viabilidad futura de la empresa y el mantenimiento del empleo.

 

El procedimiento a la hora de tramitar un ERE distingue dos instancias, o fases. Por un lado es necesaria comunicarle a la Autoridad administrativa competente (CCAA) la apertura de dicho procedimiento, mientras que por otro lado es obligatorio abrir un proceso de negociaciones con la representación legal de los trabajadores (sindicatos, que por cierto tienen prioridad para mantener sus puestos de trabajo). En dichas negociaciones, se busca llegar acuerdos sobre las causas que han motivado la apertura del ERE, así como lograr soluciones para las mismas (por ejemplo, las ya mencionadas modificaciones en las jornadas de trabajo, traslados, reubicaciones en la estructura empresarial, etc).

 

Si se llega a un acuerdo con los trabajadores, la Autoridad administrativa dará el Ok al ERE y a los posibles despidos, salvo que aprecie fraude, dolo, coacción o abuso de derecho o bien entienda que se busque lograr, sin causa justificada, la prestación de desempleo. Si no se llega a un acuerdo, la Administración decide si acepta, en todo o en parte, las peticiones del empresario.

 

El ERE es una versión laboral de un concurso empresarial (antigua suspensión de pagos o quiebra). Se trata de, en una situación de crisis empresarial, buscar una salida ordenada para una pluralidad de titulares de derechos, que evite los privilegios de algunos (aquí habría que hablar, pues la realidad es otra) y garantice la viabilidad de la empresa, y con ella conservación de los puestos de trabajo salvables.

 

Lamentablemente, creo que hay una visión reduccionista de los mismos, lo que hace que cuando se recurre a ellos suele ser demasiado tarde. Y esa sería quizás la principal diferencia de naturaleza que debería haber con los concursos, y es que en muchos casos los EREs deberían ser una herramienta pre-crisis (entiendo que puede ser un problema de imagen).

 

En los EREs de las empresas más grandes, suelen encontrarse pactados paquetes de Outplacement, o de recolocación de los trabajadores. Hasta ahí puede parecer normal, pero recordemos que para aquellos supuestos en los que los despidos superen la cifra de 50 personas se hace necesario acompañar un Plan Social, para prevenir el impacto en la zona, es decir, más allá de su propio colectivo de trabajadores.

 

En el presente caso que analizamos al no haber acuerdo del ERE tendrá que resolver la Autoridad Laboral tal y como lo dispone el artículo 51.6 del Estatuto Trabajadores:

 

 

6. Cuando el período de consultas concluya sin acuerdo, la autoridad laboral dictará resolución estimando o desestimando, en todo o en parte, la solicitud empresarial. La resolución se dictará en el plazo de quince días naturales a partir de la comunicación a la autoridad laboral de la conclusión del período de consultas; si transcurrido dicho plazo no hubiera recaído pronunciamiento expreso, se entenderá autorizada la medida extintiva en los términos de la solicitud.

La resolución de la autoridad laboral será motivada y congruente con la solicitud empresarial. La autorización procederá cuando de la documentación obrante en el expediente se desprenda que concurre la causa alegada por el empresario y la razonabilidad de la medida en los términos señalados en el apartado 1 de este artículo.

 

Los efectos de la ERE ya los hemos indicado despido 20 días por año ahorrarse los 45 días, tendrían derecho a la prestación desempleo.

 

Por último tenemos que analizar el supuesto en que aprobada la ERE o no aprobada y estando en declaración de quiebra la empresa no hubiese liquidez para los trabajadores, cómo cobrarían? qué hacen? Respuesta el FOGASA:

 

El FOGASA abona a los trabajadores las indemnizaciones reconocidas en Sentencia o Resolución de la Autoridad Laboral, por despido declarado nulo o improcedente, extinción de los contratos de trabajo por voluntad del trabajador cuando se solicite por causa justa, despido colectivo u objetivo por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción y por fuerza mayor, y siempre en los supuestos de insolvencia, suspensión de pagos, quiebra o concurso de acreedores de la empresa.

La cuantía de la indemnización a cargo del FOGASA, en los casos de despido o extinción del contrato por voluntad del trabajador por causa justa, asciende al importe de 25 días por cada año trabajado, teniendo en cuenta los siguientes límites:

Ø Sólo se abonará el importe de una anualidad, esto es, el FOGASA sólo abonará el importe de 365 días de indemnización (corresponden a 14 años de trabajo)

Ø El salario diario que servirá para calcular el importe de la indemnización no podrá superar el importe del doble del salario mínimo interprofesional, sin incluir en el cálculo el importe de las pagas extraordinarias.

Pese a lo anterior, debe considerarse la siguiente excepción:

Ø En las empresas de menos de 25 trabajadores, el FOGASA abona el 40% de la indemnización legal que corresponda a cada trabajador, cuando la extinción de la relación laboral se produzca por despido colectivo o cuando exista la necesidad objetivamente acreditada de amortizar puestos de trabajo por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, sin que sea necesario acreditar la situación de insolvencia, suspensión de pagos, quiebra o concurso de acreedores de la empresa. En estos casos, el cálculo de las indemnizaciones deberá ajustarse también al límite máximo del importe de una anualidad, sin que el salario diario base del cálculo, pueda exceder del doble del salario mínimo interprofesional, sin incluir las pagas extraordinarias.

En los casos de fuerza mayor, la autoridad laboral puede acordar que la totalidad o una parte de la indemnización que corresponda a los trabajadores afectados por la extinción de sus contratos, sea satisfecha por el FOGASA, aunque después éste pueda dirigirse contra la empresa en reclamación de las cantidades abonadas. Sin embargo el FOGASA no abona las siguientes indemnizaciones:

Ø Las indemnizaciones que son reconocidas en acto de conciliación porque éste sólo vincula a las partes. Se exceptúan en este caso las conciliaciones derivadas de un ERE (expediente de regulación de empleo).

Ø Los pluses de distancia, transporte, vestuario, quebranto de moneda, desgaste de útiles y herramientas, dietas, complementos de Incapacidad Temporal y cualquier otro de naturaleza indemnizatoria.

¿Cómo se tramita la solicitud de prestaciones al FOGASA?

El procedimiento puede iniciarse:

Ø De oficio, por acuerdo de la Secretaría General o de la Unidad Administrativa periférica correspondiente.

Ø A instancia de los interesados o de sus representantes.

La solicitud debe realizarse en el modelo oficial y a ella debe acompañarse la siguiente documentación:

Ø Fotocopia del DNI.

Ø Certificado de Vida Laboral emitido por la Tesorería General de la Seguridad Social.

Ø En el caso de que se solicite el abono de salarios, el acta de acta de conciliación o sentencia del Juzgado de lo Social.

Ø En el caso de que se solicite el abono de una indemnización, la sentencia o resolución administrativa que autorice la extinción del contrato de trabajo. A esta última se debe acompañar el de acta de conciliación o resolución judicial donde se cuantifiquen las indemnizaciones.

Ø Si la indemnización que se solicita deriva de la extinción del contrato de trabajo por causas objetivas, es necesario aportar la carta de despido y resolución judicial que cuantifique la indemnización.

Además, debe aportarse el documento que acredite la situación de insolvencia del empresario:

Ø En caso de ejecución en vía laboral: El auto de insolvencia.

Ø En caso de procedimiento concursal: La Providencia de admisión a trámite del procedimiento de suspensión de pagos, quiebra o concurso y la certificación de que el crédito que ostenta el trabajador contra la empresa está reconocido.

¿En qué plazo se pueden reclamar las prestaciones al FOGASA?

Para reclamar las prestaciones al FOGASA, los trabajadores disponen de un año contado a partir de la fecha en que se haya celebrado el acto de conciliación, se haya dictado sentencia, resolución de la autoridad laboral o resolución judicial complementaria. Este plazo se interrumpe por el ejercicio de las acciones ejecutivas o de reconocimiento de los créditos en los casos en los que el empresario se encuentre en quiebra, suspensión de pagos o concurso de acreedores.

El FOGASA puede denegar el abono de las prestaciones si la solicitud, por ejemplo, se presentó fuera de plazo, o las prestaciones que se solicitan no están cubiertas por este Organismo. También puede reconocer parcialmente el derecho del trabajador o en cantidades distintas a las solicitadas. En estos casos, el trabajador podrá interponer demanda contra esta resolución del Fondo de Garantía Salarial, en el plazo de un año desde su notificación.

 

El FOGASA abonará las prestaciones mediante ingreso en la Cuenta bancaria designada por el trabajador tras la tramitación del expediente, lo que en la actualidad suele demorarse unos tres o cuatro meses aproximadamente.

 

Si esta conforme con el asesoramiento que le hemos prestado ruego que acepte la respuesta sin perjuicio de que pueda preguntarnos lo que desee, hemos intentado ser lo más precisos posibles.

Atentamente,

R. Gómez Nix

ICAM

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