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R.Gomez
R.Gomez, Licenciatura
Categoría: Legal
Clientes satisfechos: 272
Experiencia:  DERECHO Y COLEGIADO EN ICAM
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Hola, buenas tardes tengo una pregunta, llevo trabajando en

Pregunta del cliente

Hola, buenas tardes tengo una pregunta, llevo trabajando en esta empresa 2 años y de indefinido llevo 1 año, desde el momento del indefinido en mi nomina ponia jefe de grupo, al final del mes pasado me han llamado los que llevan la gestoria de la empresa para decirme que ha habido una equivocacion y que la empresa nunca me ha hecho jefe de grupo sino que a sido un error de la gestora y ahora me han quitado lo de jafe de grupo y me han bajado el sueldo. ¿Es legal??
Gracias XXXXX XXXXX saludo
Enviada: hace 5 año.
Categoría: Legal
Experto:  Mariatf19 escribió hace 5 año.
Hola buenas tardes. En contestación a tu concreta pregunta te diré que lo que realmente importa es la categoría profesional que figure en tu contrato de trabajo. Porque una vez que tienes una categoría profesional tienes que cobrar tu sueldo en proporción a dicha categoría por tanto, la empresa no puede modificarte el contrato de trabajo unilateralmente sino que tiene que comunicartelo a tí directamente. Creo que deberías comprobar tu contrato de trabajo y ver si realmente la nómina que percibes se corresponde con tu salario porque si no es así, tendrás derecho a reclamarlo. Espero haberte orientado y aclarado y si es así, acepta mi respuesta pues yo recibiré una bonificación por mi tiempo sin perjuicio de seguir respondiendo a todo lo que precises. Un salúdo
Experto:  Abogado3044 escribió hace 5 año.

Hola:

 

Por la teoría de los derechos adquiridos, si ud ha realizado labores de jefa de grupo, y le han estado pagando por ello, cuaqluier modificación o rebaja es una modificación sustancial de su contrato al amparo del estatuto de los tranbajadores y puede ud demandarles.

 

Toda rebaja de su sueldo se debe comunicar al trabajador un mes antes y darle opción a admitirlo o irse con una indemnización de 20 días con un tope de 9 meses

 

No lo admita y reclame ante jusrisdiccion de trabajo

 

 

MODIFICACIÓN SUSTANCIAL DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO

(la jornada laboral es una de ellas: Art. 41.1 del Estatuto de los trabajadores). Para que la normativa permita al empresario llevar a cabo este cambio deben darse ciertas causas y seguirse un procedimiento determinado (en este caso es de carácter individual)-

 

PROCEDIMIENTO: Está sujeta simplemente al REQUISITO de que la decisión sea “notificada por el empresario al trabajador afectado y a sus representantes legales con una antelación mínima de 30 días a la fecha de su efectividad” = Art. 41.3 ET.

 

El término “NOTIFICACIÓN” indica que debe realizarse por escrito. Y es evidente que ésta deberá contener los motivos que supuestamente justifican la decisión modificativa, expresados con la claridad suficiente para no producir una situación de indefensión del trabajador de cara a la posible reclamación judicial (aunque el artículo guarda silencio).

 

EL INCUMPLIMIENTO de este requisito esencial podría acarrear: la oposición del trabajador ejerciendo su “ius resistentiae” o la declaración judicial de nulidad de la decisión modificativa empresarial.

 

Tú Empresario ha de NOTIFICARTE LA DECISIÓN de modif. con una antelación mínima: 30 días a la fecha de efectividad de la modif. Una vez que te ha notificado, dispones de las siguientes

 

OPCIONES:

1.- Acatar la modificación y no impugnarla

2.- Acatar la modificación e impugnarla: previo acatamiento de la modif (importante, 1º acatas y luego impugnas), procedes a su impugnación ante la jurisdicción laboral (tribunales).

3.- Proceder a la resolución del contrato con base en Art. 41.3 ET (y percibir una INDEMNIZACIÓN de 20 días de salario por año, tope 9 meses). Esto excluye la posibilidad de impugnar judicialmente la decisión empresarial. Se exige como requisito que el trabajador resulte perjudicado por dicha modificación (el perjuicio ha d eprobarse). Se trata de una resolución DE CARACTER EXTRAJUDICIAL. 4.- Proceder a la resolución contrato con base en el derecho reconocido en el Art. 50.1.a ET. ESTA RESOLUCIÓN ES DE CARÁCTER JUDICIAL (deberás solicitar judicialmente dicha resolución)y se exigen 2 requisitos: 1) Que la decisión empresarial suponga una modif. sustancial 2) Que la modif. redunde “en perjuicio de su formación profesional o en menoscabo de su dignidad” (del trabajador) En este caso se tiene derecho “A LAS INDEMNIZACIONES señaladas para el despido improcedente” [Art. 50.2]: 45 días de salario, con un tope de 42 meses. Además, hasta que exista sentencia estimatoria de tu demanda, deberás seguir prestando tus servicios al empresario con las nuevas condiciones ordenadas por el mismo [STS ]. IMPORTANTE: ESTAS OPCIONES EJERCITARLAS en el Plazo de 20 días desde notificación de decisión de modificación. Este plazo es de caducidad.

 

Somos varios expertos asesorando en justanswer, pudiendo Ud escoger si acepta, y a quien, siendo éste experto quien cobre del sitio por su tiempo.

 

Si le he aclarado sus dudas, por favor acepte

Experto:  R.Gomez escribió hace 5 año.

En contestación a su consulta le informaremos en que consiste la clasificación profesional y la movidad funcional, que no es lo mismo que modificación sustancial aunque luego se recoja una remisión en cuanto a tratamiento por parte del Estatuto de Trabajadores:

 

La clasificación profesional y el acto de encuadramiento del trabajador se encuentran regulados en el art. 22 ET: en los apartados 1 a 4 se contienen las prescripciones legales acerca de la elaboración delsistema de clasificación profesional, mientras que el apartado 5 se refiere alacto de encuadramiento profesional( art. 22 ET). No obstante, en materia de regulación de clasificación profesional debe tenerse en cuenta la negociación colectiva, puesto que el citado art. 22 ET remite a la autonomía colectiva la articulación del sistema de clasificación profesional. En este sentido, el art. 84 ET, sobre concurrencia entre convenios colectivos estatutarios, establece reglas particulares acerca de la eventual concurrencia de sistemas de clasificación regulados en convenios colectivos del Título III ET ( art. 84 ET).

El art. 22 ET, en su apartado primero, indica que «mediante la negociación colectiva o, en su defecto, acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores, se establecerá el sistema de clasificación profesional de los trabajadores, por medio de categorías o grupos profesionales» ( art. 22.1 ET).

 

El sistema de clasificación profesionales el conjunto sistematizado de funciones o tareas, así como de las aptitudes necesarias para desarrollarlas, y agrupadas objetivamente engrupos profesionales, categorías profesionalesoniveles retributivos.

 

El contrato de trabajo se caracteriza por una cierta indeterminación de su contenido, de la prestación debida. La peculiaridad característica del contrato del trabajo reside precisamente en la forma en la que se realizará la determinación de su objeto: XXXXX XXXXX a un conjunto de tareas agrupadas en el sistema de clasificación profesional. Así, el sistema de clasificación profesional constituye el marco de referencia previo para el acto de clasificación profesional del trabajador, que no es otra cosa que la inserción del trabajador en uno de los grupos profesionales, categorías profesionales o niveles.

Asimismo, el sistema de clasificación profesional realiza una función de racionalización de la promoción profesional, por cuanto que la ordenación sistemática de las funciones y aptitudes en que consiste la clasificación profesional lo es también jerárquica.

Dicha clasificación profesional se realiza a través decriterios de clasificación profesional, esto es, a través de las reglas que determinan la división y agrupación de las funciones en distintosgrupos profesionales, categorías profesionalesoniveles retributivos.

 

Dos son los preceptos que aluden al instrumento mediante el que puede establecerse el sistema de clasificación profesional. De manera directa el art. 22.1 ET señala que «mediante negociación colectiva o, en su defecto, acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores se establecerá el sistema de clasificación profesional» ( art. 22.1 ET). Al mismo tiempo, el art. 22.5 ET indica que «por acuerdo entre el trabajador y el empresario se establecerá el contenido de la prestación laboral objeto del contrato de trabajo, así como su equiparación a la categoría, grupo profesional o nivel retributivo previsto en el convenio colectivo o, en su defecto, de aplicación en la empresa, que se corresponda con dicha prestación» ( art. 22.5 ET).

 

Cabe entender que los preceptos señalados constituyen una reserva a la autonomía colectiva para el establecimiento del sistema de clasificación profesional. Con la referencia al acuerdo entre empresario y representantes de los trabajadores el legislador ha querido que los sistemas de clasificación profesional tengan siempre una plasmación colectiva. No obstante lo anterior, el sistema de clasificación profesional no se trata de una de las materias que integran el contenido obligatorio del convenio colectivo ( art. 85.2 ET).

 

Resulta lógico pensar que las referencias a la negociación colectiva que se realizan en el art. 22.1 ET aluden a cualquier producto de la negociación colectiva: tanto a los convenios colectivos que se ajustan a los requisitos del Título III del Estatuto de los Trabajadores -estatutarios- como a los convenios colectivos que no gozan de tal naturaleza. La intervención en esta materia del acuerdo entre el empresario individual y los representantes de los trabajadores opera «en defecto» de la negociación colectiva.

 

De tal modo, solamente podrá adoptarse unsistema de clasificación profesionalpor acuerdo entre empresario individual y representantes de los trabajadores en los siguientes casos:

1) No existe convenio colectivo, sea cual sea su naturaleza, aplicable a la empresa.

2) Existe convenio colectivo aplicable que remite el establecimiento del sistema de clasificación profesional a los acuerdos entre empresario y representantes de los trabajadores.

3) Existe convenio colectivo aplicable, pero no incluye un sistema de clasificación profesional.

La lectura integrada del art. 22.1 con el 22.5 ET obliga a considerar que la «categoría, grupo profesional o nivel retributivo previsto en el convenio colectivo o, en su defecto, de aplicación en la empresa» a que se refiere éste, alude a otros instrumentos de negociación colectiva distintos del convenio colectivo estatutario, ya sea convenio colectivo extraestatutario, en general, ya sea acuerdo de empresa, en particular, que contienen la clasificación profesional.

En cuanto a la articulación del nivel de negociación del sistema de clasificación profesional, la Ley se refiere a la negociación colectiva y al convenio colectivo en general, de manera que elsistema de clasificación profesionalno está legalmente predeterminado en cuanto al nivel negocial en el que pueda tener lugar. No obstante, debe tenerse en cuenta lo dispuesto en el párrafo segundo del art. 84 ET en relación con las reglas que regulan laconcurrencia de convenios colectivos. De conformidad con dicho precepto, losgrupos profesionalesse convierten en una excepción de la excepción que permite a un convenio colectivo posterior en el tiempo y de nivel inferior, siempre que sea de ámbito superior al de empresa, disponer de la regulación contenida en un convenio anterior en el tiempo y de ámbito superior ( art. 84.2 ET). En definitiva, los grupos profesionales forman parte del conjunto de materias sobre las que juega el principio de no concurrencia de convenios colectivos en los términos establecidos en el art. 84.1 ET. De este modo, durante la vigencia de un convenio colectivo la regulación de los grupos profesionales que contenga no podrá ser afectada por un convenio de ámbito inferior aunque superior al de empresa.

La referencia legal al grupo profesional contenida en el art. 84.2 ET debe entenderse hecha no al elemento técnico de ordenación profesional concreto, lo cual no tendría sentido, puesto que existen otros elementos de organización del sistema de clasificación profesional que pueden darse de manera acumulativa o disyuntiva, sino al propio sistema de clasificación profesional. Así, queda sujeta a la prohibición de concurrencia la clasificación profesional con independencia de que se integre a través de grupos profesionales, categorías profesionales, niveles retributivos o a través de más de uno de ellos.

Téngase en cuenta, finalmente, que la prohibición de concurrencia impide la afectación del convenio colectivo posterior de ámbito inferior sobre el anterior de ámbito superior. En este sentido, la afectación debe entenderse una regulación distinta y contradictoria de la descripción funcional que integra el sistema de clasificación profesional. Por contra, no debe considerarse que se produce tal afectación cuando el convenio colectivo inferior y posterior se limita a complementar lo establecido en un convenio colectivo precedente.

 

La movilidad funcional es una facultad empresarial expresamente reconocida en el Estatuto de los Trabajadores ( art. 39 ET) que comporta la modificación del contenido de la prestación de servicios inicialmente pactada.

 

La movilidad no es una facultad absoluta del empleador, pues está sujeta a una serie delímites jurídicos que se describen en el art. 39 ET y cuya entidad depende, básicamente, de que las funciones de origen y las de destino sean o no equivalentes. Puede ser horizontal o vertical, según se actúe o no dentro de un mismo nivel de equivalencia profesional.

Como se establece en el art. 39.5 ET, el cambio de funciones más allá de lo que en ese precepto se permite requerirá, o bien acuerdo de las partes, o bien atenerse al procedimiento establecido en el art. 41 ET(modificación sustancial de condiciones de trabajo)o, en su caso, a las reglas que a tal fin se hubieran establecido en convenio colectivo ( art. 39.5 ET). Este tipo de cambios es el que conforma lo que puede conocerse comomovilidad funcional sustancial.

Se da el nombre demovilidad funcional horizontalal cambio defuncionesdentro del mismogrupo profesional, o, en ausencia de tal criterio de clasificación, dentro decategorías profesionales equivalentes. Esta modalidad de movilidad también es conocida comomovilidad funcional ordinaria.

La movilidad funcional del trabajador que no sobrepasa los límites del grupo profesional o de la categoría profesional equivalente supone unaalteración no significativa(normal o regular) de su prestación de servicios. Por ello, los requisitos impuestos al empresario en estos casos son de escasa entidad.

El legislador trata ante todo de impedir que el empresario pueda asignar libremente al trabajador funciones diferentes o no equivalentes a las pactadas contractualmente. No se excluye por completo ese tipo de cambios (a tareas que no pertenecen al mismo grupo profesional, ni a categoría profesional equivalente), pero para adoptarlos se impone mayores limitaciones, de carácter causal, temporal y formal.

Según el art. 22.5 ET, laclasificación profesionaldel trabajador puede efectuarse mediante su adscripción a unacategoría, grupo profesionalonivel retributivo, mientras que el art. 39 ET sólo recoge las nociones de grupo y categoría profesional equivalente. Por ello, y también por lo que se deduce del art. 22.1 ET, el nivel retributivo parece ser tan sólo un parámetro acumulativo, o un matiz añadido a las otras dos nociones, que son las más relevantes. En la hipótesis de que el sistema de clasificación profesional se configurara únicamente medianteniveles retributivos, las posibilidades de movilidad funcional habrían de valorarse mediante una comparación entre lasfuncionesde origen y las de destino, para determinar si son o noequivalentes.

Tanto el AINC como el AICV han incorporado restricciones a las posibilidades legales de movilidad funcional. Ambos acuerdos reducen dicha facultad empresarial al ámbito exclusivo delgrupo profesional(tercer punto del AINC y primer párrafo del art. 8 del ACV). Para estos Acuerdos, no esmovilidad funcional ordinariala que suponga la realización de tareas o servicios pertenecientes a ungrupo profesional diferente, aunque sean de un área funcional profesionalmente equivalente a la de origen (y pese a la realización de algún proceso simple de formación o adaptación ( art. 22 ET).

El carácter restrictivo de esta regla se acentúa por cuanto el AICV contempla en más de una ocasión actividades que son equivalentes en grupos profesionales diversos; así ocurre, por ejemplo, con la actividad de «limpieza de locales», del grupo 1, y las «tareas auxiliares en cocina y comedor», del grupo 2 (art. 9 y Anexo 2 AICV).

Recuérdese que el AINC «afecta a las organizaciones más representativas de trabajadores y empresarios firmantes de este Acuerdo, a nivel nacional, en el ámbito español. A tenor de lo previsto en el apartado anterior, serán las Confederaciones firmantes las que deberán dirigirse a sus respectivas Organizaciones en los Sectores o ramas de actividad para establecer con ellos, sin menoscabo de la autonomía colectiva de las partes, los mecanismos y cauces más adecuados que les permitan asumir lo aquí pactado, y ajustar sus comportamientos a las reglas y procedimientos previstos en el AINC»; y que el ACV declara que «en todo caso, las normas previstas en el presente Acuerdo serán de obligada aplicación si no existiese texto legal o convencional que contemple el tratamiento de alguna de las materias que en el mismo se desarrollan», y que «será de aplicación en todos los sectores y subsectores productivos relacionados en el Anexo I, e irá destinado fundamentalmente a cubrir los vacíos de contenidos producidos por la desaparición de las Ordenanzas Laborales».

Si la movilidad funcional dentro del mismo grupo profesional o entre categorías profesionales equivalentes carece de mayores trabas jurídicas para el empresario, es relevante la forma en que se configura el sistema declasificación profesional, pues de ello depende que los márgenes de movilidad sean más o menos amplios. Cuanto más amplia sea la configuración de los grupos profesionales, mayores serán, lógicamente, las posibilidades empresariales de movilidad funcional ordinaria.

Por ello, parece conveniente objetivar lo más posible la noción degrupo profesional, configurándolo como conjunto defunciones equivalentes, limitando así la movilidad funcional a ese ámbito de equivalencia.

Cuando no existan grupos profesionales lacategoría profesional equivalenteserá el referente subsidiario. De ello se deduce que el grupo profesional ha de estar configurado por una o varias categorías del mismo o equivalente nivel profesional, de tal manera que, a la postre, movilidad funcional horizontal sólo será la que implique una equivalencia profesional entre la prestación convenida y la tarea asignada tras la movilidad.

Debe tenerse en cuenta, además, que pueden ser equivalentes categorías o funciones pertenecientes formalmente a grupos profesionales diferentes, por lo que puede hablarse de unhorizonte de equivalencia, de tal modo que todas las categorías de un grupo profesional deben ser equivalentes pero sin que ello implique que todas las categorías equivalentes deban pertenecer a un mismo grupo profesional.

El grupo profesional y la categoría profesional equivalente son los parámetros utilizados por el ET (RCL 1995, 997) para delimitar elespacio de libertad jurídicaque se otorga al empresario para ejercitar su poder de movilidad funcional horizontal u ordinaria. De ellos se deriva unainamovilidad funcional relativa del trabajador, dado que esa delimitación funcional es superable.

En cualquier caso, estamovilidad funcional ordinariatiene como límite ladignidady elstatus profesionaldel trabajador, concebidos ambos en sentido dinámico, de tal manera que las decisiones del empleador no podrán causar perjuicio a esos derechos. El alcance de los mismos debe determinarse atendiendo a dos dimensiones: subjetiva y objetiva del trabajador.

Desde ladimensión subjetiva, deberán valorarse factores tales como laidoneidad físicao lasaptitudes técnico-profesionales, laactividad, laautonomíay ladiscrecionalidaden el ejercicio de las funciones, o laposiciónque ocupa el trabajador en laorganización empresarial, a los efectos de valorar si como consecuencia de la movilidad funcional se ha producido una afectación alpatrimonio profesional del trabajador.

Desde ladimensión objetiva, deberán tenerse en cuenta tanto laformacióncomo lapromoción profesionaldel trabajador, en el sentido de que funciones que subjetivamente pueden considerarseequivalentesfinalmente pueden no serlo si no posibilitan la promoción profesional del trabajador. Siendo así, movilidad funcional del trabajador es toda aquella que respete suprofesionalidad, entendida tanto en una dimensión estática, como dinámica, atendiendo tanto a su capacidad profesional presente como a su capacidad profesional futura.

Lanegociación colectivacontinúa apegada a los criterios y parámetros legales. La noción deáreas funcionales, por la que el AINC y el AICV parecen querer sustituir a la noción decategoría profesional, adolece de los mismos problemas que su antecesora, e incluso genera más dudas, puesto que es una noción que se vincula totalmente a la degrupo profesional, impidiendo que pueda calificarse como movilidad funcional ordinaria la realización de tareas de un área funcional equivalente a la de origen pero pertenecientes a un grupo profesional diferente.

Se consideramovilidad funcional verticaltoda aquella variación de la prestación de servicios que suponga la encomienda al trabajador de funciones que no pertenezcan al mismo grupo profesional, o, en ausencia de grupo profesional, queno entrañe equivalenciaentre las funciones de origen y las de destino. A veces se le llamamovilidad funcional extraordinaria, en contraposición a la movilidad funcional ordinaria.

Hay dos tipos de movilidad funcional vertical, laascendentey ladescendente, dependiendo de que las funciones de destino pertenezcan a un grupo profesional (o categoría profesional no equivalente) de mayor o menor nivel, respectivamente, a las originarias.

A diferencia de la ordinaria, la movilidad funcional vertical sobrepasa el grupo profesional o la categoría profesional equivalente, y por ello constituye unaalteración significativade laprestación de serviciosencomendada inicialmente al trabajador.

Por ello, el art. 39 ET impone una serie delímites jurídicos(causales, temporales y formales), que denotan una necesidad empresarial o una razóntemporal, todo lo cual refleja su carácter excepcional o extraordinario.

Ellímite causal comúna la movilidad funcional vertical o extraordinaria, tanto ascendente como descendente, es que deben concurrir «razones técnicas u organizativas» que la justifiquen ( art. 39.2 ET). Un segundo límite común a ambos supuestos es de carácter temporal: sólo podrá adoptarse esa medida «por el tiempo imprescindible» para la atención de esas razones.

En parte, son las causas que también legitiman la adopción de otras decisiones empresariales de entidad similar, como eldesplazamiento, eltrasladoo lamodificación sustancial de las condiciones de trabajo. A diferencia de esos otros casos, sin embargo, el art. 39 ET no alude arazones económicas o de producción, por lo que la movilidad funcional en base a estas otras causas deberá ser calificada comomodificación (funcional) sustancial, en aplicación de lo dispuesto en el art. 39.5 ET. Cabe, de todas formas, una interpretación integradora de los arts. 39 y 41 ET, reconduciendo a razones técnicas u organizativas las que son económicas o productivas ( STSJ de Galicia 7-6-1996 [AS 1996, 1770] ); así se dispone, por lo demás, en algún convenio colectivo («Leaf Iberia, Sociedad Anónima»).

La movilidad funcional ascendente:

En primer lugar, ha de ser por «el tiempo imprescindible» ( art. 39.2 ET). La indeterminación inicial de este concepto jurídico habrá de solventarse, o bien mediante la negociación colectiva, o bien mediante la interpretación judicial.

Por otra parte, el art. 39.4 ET establece que cuando la asignación al trabajador de funciones pertenecientes a un grupo profesional superior o, en su defecto, a una categoría profesional no equivalente y también superior, sobrepasando los seis meses en un período de un año o los ocho meses en un período de dos años, el trabajador afectado podráreclamar el ascensosi a ello no se oponen las normas de promoción del convenio colectivo y en virtud de las reglas que sobre cobertura de la vacante sean exigibles en la empresa.

Así cuando los trabajadores acreditan que desempeñan labores de categoría superior, impropias de la categoría que tienen reconocida, el artículo 39.4 ET establece claramente el derecho del trabajador a exigir el pago de la retribución propia de la labor realizada. Y no condiciona el precepto, el devengo de esas cantidades a la existencia de plazas en plantilla, o a que alguna de ellas esté servida por otros trabajadores que sí ostenten esa categoría. Subordinar el devengo de la retribución superior, a la existencia de plaza, además de ser una imposición no establecida legalmente, constituiría un fraude, cual sería la cobertura de una necesidad de trabajo con trabajador menos cualificado y retribución inferior ( STS 31-1-2005 [RJ 2005, 2960] ). Tampoco se condiciona a que se hayan realizado durante un período mínimo de seis mese en un año u ocho meses en dos años ya que esta exigencia específica está prevista únicamente para promocionar y ascender de categoría, pero no para percibir la retribución correspondiente a las funciones efectivamente realizadas ( STS. 4-7-2008 [RJ 2008, 4454] ).

No se prevé, pues, unareclasificación automáticadel trabajador en función de su puesto de destino, sino un derecho a reclamar o solicitar dicha reclasificación. Salvo que lo prevea el convenio colectivo, el único que podrá iniciar este proceso dereclasificación profesionales el trabajador afectado.

Este apartado fue incorporado al ET (RCL 1995, 997) en la Reforma laboral de 1994, y tiene su origen en una reiterada jurisprudencia del Tribunal Supremo ( STS 25-1-1993 [RJ 1993, 268] ; STS 27-12-1991 [RJ 1991, 9105] ). Con anterioridad a la citada Reforma, algún sector doctrinal había defendido que en tales casos se imponía la promoción automática del trabajador, tal y como sucede en otros países de nuestro entorno (Italia).

El último párrafo del apartado 4 del art. 39 ET dispone que «mediante la negociación colectiva se podrán establecer períodos distintos de los expresados en este artículo a efectos de reclamar la cobertura de las vacantes» ( art. 39.4 último párrafo ET).

Cabe la posibilidad de que establecer esos plazos alternativos se refiere sólo a los efectos de la reclamación de la cobertura de la vacante, o también a la reclamación del ascenso. Para una interpretación estrictamente literal del precepto sólo cabría la primera de las opciones apuntadas, aunque desde una interpretación sistemática de la norma pueden abrirse ambas posibilidades.

El art. 39.4 in fine ET establece un mecanismo de garantía adicional: en los supuestos en los que el empresario se niegue a iniciar talprocedimiento, el trabajador podrá acudir a lajurisdicción social( art. 138 LPL), previo informe de la representación unitaria de los trabajadores.

Aunque nada dice sobre ello el art. 39 ET (ni, consiguientemente, sobre posibles plazos de preaviso), la efectividad de la medida empresarial depende necesariamente de que se informe al trabajador sobre la decisión de modificar sus funciones.

La situación normativa contrasta con lo dispuesto para los casos de modificación sustancial de condiciones de trabajo ( art. 41.3 ET), traslado ( art. 40.1 ET) y desplazamiento ( art. 40.4 ET), que exigen notificación al trabajador con una antelación mínima, o con una antelación «suficiente». También en numerosos supuestos de suspensión y extinción del contrato de trabajo se exige comunicación o notificación previa al trabajador ( arts. 47 , 51 y 52 ET). La razón de esa diferencia quizá estribe en la menor entidad, y menor repercusión en la situación del trabajador, de la movilidad funcional en comparación con esas otras medidas.

Lanegociación colectivapuede, desde luego, ocuparse de estas cuestiones. En ausencia de previsión pactada, parece exigible una comunicación con carácter previo a la puesta en práctica de la decisión empresarial, que en principio no deberá revestir forma escrita, pues esta exigencia formal tan sólo se suele disponer para aquellas medidas que implican suspensión o extinción de la relación laboral.

Cabe, no obstante, una interpretación en favor de laforma escrita, a raíz de lo dispuesto en el art. 8.4 ET y los arts. 2 y 4 RD 1659/1998, de 24 de julio, que exigen información escrita al trabajador cuando se produzcan determinados cambios en las condiciones de la relación laboral y, en particular, cuando dichos cambios afecten a la categoría o puesto de trabajo, o a la caracterización o descripción de sus funciones.

La información deberá extenderse a todos aquellos aspectos del trabajo que sean necesarios para conocer el nuevo contenido de la prestación de servicios, y, al menos, a lo siguiente:fechade efectividad de la decisión empresarial; objeto de la decisión empresarial(nuevas funciones), ycausaque justifica la decisión empresarial (así como la debida adecuación o proporcionalidad entre las razones de la actuación y la medida adoptada).

La información deberá extenderse también a los riesgos profesionales y a las medidas de protección en el nuevo puesto de trabajo ( art. 18 LPL).

La movilidad funcional descendente

En la movilidad funcional vertical de tipo «descendente», el art. 39.2 ET exige, además de la concurrencia de causas «técnicas u organizativas», la concurrencia de las circunstancias deperentoriedad(factor temporal) o deimprevisibilidad(factor de anormalidad) ( art. 39.2 ET). La razón de este «plus causal» es la mayor afectación a la profesionalidad del trabajador.

Además del «tiempo imprescindible», que es común a todos los tipos de movilidad vertical, el art. 39.2 ET establece para la movilidad descendente un requisito añadido desde esa misma perspectiva temporal, dado que la medida sólo puede tomarse por necesidades«perentorias», lo cual da idea de que ha de ser tan breve como sea posible o necesario ( art. 39.2 ET).

Con esta exigencia el legislador excluye implícitamente las necesidades organizativas consustanciales al período productivo, o que sean estructurales o inherentes al mismo. En cualquier caso, la perentoriedad es un concepto jurídico indeterminado, que deberá ser aclarado a la vista de cada proceso productivo.

Losconvenios colectivosinciden -en un porcentaje considerable- en la limitación temporal expresa de la movilidad funcional extraordinaria descendente. En ocasiones ésta se limita a un tiempo máximo deseis mesesen el período de un año, oa tres meseso incluso aun mes. A modo de ejemplo, el convenio colectivo de la empresa «Uniprex, Sociedad Anónima», dispone, por ejemplo, que «si por necesidades perentorias o imprevisibles de la actividad productiva, el empresario precisara destinar a un trabajador a tareas correspondientes a categoría inferior a la suya, sólo podrá hacerlo por un tiempo máximo de seis meses en el transcurso de un año, manteniéndole la retribución y demás derechos derivados de su categoría profesional y comunicándolo a los representantes legales de los trabajadores» (art. 17 Convenio Colectivo Uniprex).

 

Aunque tampoco aquí hay una previsión legal expresa, la decisión de movilidad funcional descendente deberá ser comunicada al trabajador, en los términos que ya se expusieron para la de tipo ascendente.

Para este caso, además, el art. 39.2 ET dispone que «el empresario deberá comunicar esta situación a los representantes de los trabajadores» ( art. 39.2 ET). Se trata de un mecanismo de control en manos de las instancias colectivas de representación de los trabajadores sobre decisiones empresariales que tienen dimensión y proyección individual.

Como es natural, y aunque la ley no lo disponga de manera explícita, elcontrato de trabajotambién es límite para las decisiones empresariales de movilidad funcional, pues ésta comporta la modificación de las tareas o contenido de la prestación de servicios pactada contractualmente. Con todo, el juego de este límite general depende de manera muy directa de lo que se haya pactado por las partes, en el sobreentendido de que si no hay pacto al respecto, juega desde luego, y de manera directa, el art. 39 ET.

Cabe que las partes especifiquen (de manera directa o indirecta) el contenido de la prestación de trabajo, vinculándolo a una categoría profesional o a un grupo profesional determinado, o que pacten la realización de unas concretas y específicas funciones (aunque sea sin remisión a grupo o categoría profesional alguno), pero tales acuerdos no podrán establecer más límites a las facultades empresariales que los que se derivan del art. 39 ET, que es el espacio de libertad jurídica que se le otorga al empresario para la gestión de recursos humanos y su adaptación a las necesidades organizativas de la empresa. El hecho de que se incluyan en el contrato pactos de ese tipo no significa, en consecuencia, que el empresario deba acudir a los procedimientos de movilidad funcional sustancial para introducir cambios.

En cambio, si las partes pactan expresamente que el empresario no pueda variar las funciones, y éstas se especifican en el contrato, ha de entenderse que se restringe el margen de maniobra que se reconoce al empresario en el art. 39 ET.

Por otra parte, las funciones que actúan como referente ante una alteración de la prestación de servicios, no son las que se deduzcan de manera directa o indirecta del contrato de trabajo, sino lasefectivamente realizadaspor el trabajador de forma reiterada desde un inicio de la relación laboral, coincidan o no con las que se pactaron contractualmente.

Para la jurisprudencia, «sólo puede ser reconocida la categoría superior que pretende un trabajador, en función de las tareas que realiza, cuando se evidencia que la que le fue atribuida no se corresponde con los trabajos que, desde el inicio de la relación laboral, le fueron encomendados (...)» ( STS 3-6-1994 [RJ 1994, 5402] ; STS 7-6-1991 [RJ 1991, 5137] ). Si se modifican las funciones desarrolladas por el trabajador y éstas no coinciden con las pactadas en el contrato de trabajo, se estará ante lo que se conoce como «anomalía de la clasificación profesional inicial», al existir una discrepancia entre la categoría profesional asignada al trabajador ab initio y aquella que en realidad está desarrollando ( STS 3-6-1994 [RJ 1994, 5402] ).

En su caso habría una movilidad funcional sustantiva descendiente, que podría impugnar ya que no se cumplen los requisitos organizativos y de producción, no siendo suficiente alegar que fue debido a un error de encuadramiento maxime cuando Usted estuvo realizando funciones correspondientes a su clasificación profesional.

Atentamente,

R. Gómez

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  • Muchísimas gracias, me fue de mucha ayuda su respuesta. Alberto Alvarado Bogota, Colombia
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  • Me fue de gran ayuda. Captó inmediantemente mi problema y me ayudó a saber qué puedo hacer para solucionar mi problema. Ana Toribio Santa fe, Argentina
  • Los felicito por su respuesta tan profesional y por las cuatro Jurisprudencias que me envió, las que incluiremos como pruebas. Fernando Monterrey Nuevo León, México
  • Estoy muy satisfecho con la pronta respuesta que me han dado. Muchas gracias Guillermo Buenos Aires, Argentina
  • Excelentes sus comentarios. Definitivamente tiene razón.¡Gracias! María Fermín. Puerto Plata, Rep. Dom.
  • El tiempo de respuesta es excepcional, de menos de 6 minutos. La pregunta se respondió con profesionalidad y con un alto grado de compasión. Inés Santander
  • Quedé muy satisfecho con la rapidez y la calidad de los consejos que recibí. Me gustaría añadir que puse en práctica los consejos y que funcionaron la primera vez y siguen haciéndolo. Luis Málaga
 
 
 

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  • eduardolm

    eduardolm

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    Licenciado en Derecho por la UDC.Diploma en Escuela de Práctica Jurídica por A Coruña.
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    Abogado3044

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    Alberto

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    Fernando Cantalapiedra

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    Abogado colegiado ejerciente
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    Jesús

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    Abogado colegiado ejerciente /LEGAL GENERAL
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    Mariatf19

    licenciada en derecho

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    MÁSTER EN DERECHO CON DESPACHO PROFESIONAL PROPIO
 
 
 

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