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R.Gomez
R.Gomez, Licenciatura
Categoría: Legal
Clientes satisfechos: 272
Experiencia:  DERECHO Y COLEGIADO EN ICAM
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tengo un contrato a jornada complta de tipo por incremento

Pregunta del cliente

tengo un contrato a jornada complta de tipo "por incremento en el trabajo, en principio de duración determinada..." que acaba en setiembre de 2011-
Mi empleador quiere modificarlo por uno a tiempo parcial aduciendo que no puede pagar tanto a la seguridad social, y quiere pagar "en negro" el resto de las horas.
Puede obligarme?
este es el 3º contrato que firmo, los dos anteriores fueron por 3 meses cada uno y por tiempo parcial y este por seis y por jornada completa. Gracias
Enviada: hace 5 año.
Categoría: Legal
Experto:  Mariatf19 escribió hace 5 año.
Hola buenas tardes. En contestación a tu concreta pregunta te diré que tu eres libre para aceptar o no el contrato, en mi opinión, ese nuevo contrato te perjudicará porque tu cotización va a bajar considerablemente y te repercutirá negativamente a la hora de la jubilación. Aseguráte de que te liquida correctamente por el anterior contrato y si aceptas el nuevo contrato ten en cuenta que solo vas a tener un contrato a tiempo parcial y tu cotización será proporcional a dicho contrato. Es decir, eres libre de aceptar o no, si no aceptas, el empresario deberá respetar la vigencia de tu contrato hasta Septiembre y a lo mejor ya no vuelve a renovarte, tienes que ver tu si te compensa o no seguir con el nuevo contrato. Mi consejo es que intentes negociar con el empresario alguna hora más a los efectos de tu cotización. No dudes en preguntar cualquier otra duda y si mi gestión te ha sido útil espero que aceptes mi respuesta pues yo recibiré una bonificación por mi tiempo sin perjuicio de seguir respondiendo a todo lo que precises. Un salúdo
Experto:  R.Gomez escribió hace 5 año.

Llegado el plazo o término pactado en el contrato o cumplido su objeto (por finalización de la obra o servicio contratados, o de la reserva del puesto o del proceso de selección de personal, respecto de los contratos de interinidad), la relación se extinguirá, previa comunicación o denuncia del empresario.

La denuncia deberá producirse con quince días de antelación(preaviso)en los contratos de duración superior a un año, salvo en el de interinidad, en el que se estará a lo pactado individual o colectivamente en materia de denuncia y preaviso [art. 49.1.c)ET;art. 8.3RD 2720/1998].

 

En algunos convenios colectivos [agencias de viaje (art. 7) o vidrio y cerámica] suelen establecerse reglas específicas sobre forma y plazo del preaviso de la finalización de los contratos, estableciendo su obligatoria formalización por escrito, fijando plazos diferentes en función de su vigencia, no limitándolo para los contratos de duración inferior a un año, etc.

 

El incumplimiento del plazo de preaviso por parte de la empresa debe compensarse con unaindemnizaciónequivalente a los días de salario correspondientes a losdías de preaviso incumplidos(art. 8.3RD 2720/1998).

Sin perjuicio de lo que dispongan los convenios colectivos, legalmente no se exige una forma concreta para la denuncia de la finalización de los contratos, pudiendo hacersede palabra o por escrito,siempre que se acredite su recepción por el trabajador, por lo que resulta aconsejable su formalización escrita y su firma por el mismo.

«... la denuncia es una declaración receptiva que alcanza validez, tanto se produzca de forma verbal o escrita, siempre que se manifieste de manera expresa, clara y precisa» (STS 21-9-1988 [RJ 1988, 7084];STS 10-4-1995 [RJ 1995, 3038]).

La empresa está igualmente obligada acomunicarlas denuncias de extinción de los contratos a losrepresentantes de los trabajadores,en los diez días siguientes a su realización (art. 64.4ET).

 

Si llegado el momento de terminación de los contratos temporales no se produce la denuncia de extinción y el trabajador continúa prestando servicios, el contrato se entenderá prorrogado tácitamentehasta su duración máxima,en el supuesto de que la tenga (eventual o fomento del empleo de trabajadores minusválidos); y si la misma ya ha transcurrido, el contrato se entenderá prorrogadopor tiempo indefinido, salvo prueba en contrariode la naturaleza temporal del trabajo.

Al comunicar la extinción del contrato de trabajo, el empresario debe poner a disposición del trabajador un finiquitoo «propuesta del documento de liquidación de las cantidades adeudadas» (parte proporcional de la retribución de vacaciones y de las pagas extraordinarias devengadas y no abonadas, salario de la mensualidad pendiente, indemnizaciones, etc.), a cuya firma por el trabajador podrá asistir un representante de los trabajadores si aquél lo solicita (art. 49.2ET).

La firma por el trabajador supone y acredita, en principio, su conformidad con que las cantidades que constan en el documento le han sido efectivamente abonadas, pero no que tales cuantías y conceptos se corresponden con lo que en su caso le es debido, por lo que no limita su posible reclamación al respecto.

 

La extinción de los contratos temporales, excepto el de interinidad y los formativos, genera en favor del trabajador el derecho a unaindemnización.A falta de previsión específica en el convenio colectivo, aplicable, elart. 49.1del ET, tras la modificación introducida por laLey 35/2010, de 17 de septiembre (RCL 2010, 2502), que procede de la tramitación parlamentaria, la fija en doce días de salario por año de servicio, lo que supone un incremento de cuatro días respecto de la fijada en la redacción anterior, que era de ocho.

 

No obstante, lanueva disp. transit. 13ªET, añadida por la misma Ley, establece una aplicación progresiva del aumento de los días de salario en función de la fecha de celebración del contrato, correspondiendo:

a) ocho días de salario para los contratos celebrados hasta el 31 de diciembre de 2011.

b) nueve días para los celebrados a partir del 1 de enero de 2012.

c) diez días para los celebrados a partir del 1 de enero de 2013.

d) once para los celebrados a partir del 1 de enero de 2014.

e) doce para los celebrados a partir del 1 de enero de 2015.

Los convenios colectivos pueden mejorar esta indemnización, pero no pueden establecer importes inferiores a los recogidos en el ET. .

En los convenios colectivos con frecuencia se fijan indemnizaciones superiores, de diez, doce, quince o veinte días [convenios de estaciones de servicio (art. 42), artes gráficas, agencias de viaje (art. 8), empresas de exhibición cinematográfica, etc.]. En ocasiones diferencian su cuantía o condicionan su percepción en atención a la duración del contrato [convenios de empresas elaboradoras de productos cocinados para su venta a domicilio (art. 26), yeso, cal y escayolas, oficinas y despachos, etc.], o amplían el derecho respecto de los contratos de interinidad o a los formativos (convenios de perfumería, yeso, cal y escayolas, vidrio y cerámica, industria química, etc.).

Esta indemnización se supone que se devengará siempre que al término del contrato el trabajador no quede vinculado a la empresa con carácter indefinido (STS 11-12-1996 [RJ 1996, 9645];STS 12-5-1999 [RJ 1999, 4817], en relación con la indemnización establecida legalmente para el contrato temporal de fomento del empleo).

También se limitará, probablemente, a los supuestos en los que la denuncia y extinción del contrato sea a instancia de la empresa, como declaran expresamente algunos convenios colectivos [convenios de empresas elaboradoras de productos cocinados para su venta a domicilio, cadenas de tiendas de conveniencia (art. 31), artes gráficas, etc.].

En el supuesto de extinción del contrato temporal de fomento del empleo de trabajadores minusválidos, la indemnización será de doce días de salario por año de servicios (disp. adic. 1ªde la Ley 43/2006, de 29 diciembre, para la mejora del crecimiento y del empleo, que sustituye al RDLey 5/2006, de 9 junio).

El incumplimiento de la obligación de formalizar los contratos temporales por escrito o la ausencia de las constancias exigidas para determinar la modalidad contractual supone que se presuman celebrados por tiempo indefinido y a jornada completa, salvo prueba sobre la naturaleza temporal y el carácter a tiempo parcial del trabajo efectivamente realizado (art. 8.2ET;art. 9RD 2720/1998).

La no formalización por escrito del contrato de trabajo cuando así sea exigido normativamente o lo solicite el trabajador, supone una infracción administrativa grave y puede conllevar la imposición de una multa de entre 626 y 6.250 euros [arts. 7.1y40.1.b)LISOS;RD 306/2007, de 2 marzo (RCL 2007, 531)].

 

El incumplimiento de las restantes obligaciones formales en materia de contratación temporal no trae consigo la aplicación de la presunción sobre el carácter indefinido del contrato, aunque sí puede suponer la comisión de infracciones administrativas leves (falta de modelo oficial, de registro, depósito o comunicación a la Oficina de Empleo, etc.) o graves (incumplimientos de los deberes informativos para con los representantes de los trabajadores).

 

Los contratos temporales celebrados en fraude de ley se presumirán por tiempo indefinido (art. 15.3ET;art. 9.3RD 2720/1998).

Este «fraus legis» no implica, siempre y en toda circunstancia, una actitud empresarial estricta y rigurosamente censurable, desde una perspectiva moral, social o legal («dolus malus») sino la simple y mera conciencia de que la situación laboral contemplada no implica eventualidad alguna, sino que es una clara manifestación del desarrollo normal y habitual de la actividad gestionada» (STS 20-3-2002 [RJ 2002, 5284]). Cuando un contrato temporal «deviene indefinido por defectos esenciales en su contratación, la novación aparente de esta relación laboral ya indefinida, mediante la celebración de un nuevo contrato temporal sin práctica solución de continuidad, carece de eficacia a tener delartículo 3.5del Estatuto de los Trabajadores» (STS 21-3-2002 [RJ 2002, 3818],STS 5-5-2004 [RJ 2004, 4102]). El carácter indefinido no se pierde «por novaciones aparentes con nuevos contratos temporales, sobre todo cuando la interrupción no alcanza el periodo de veinte días, en que el trabajador puede reclamar el despido» (STS 22-4-2002 [RJ 2002, 7796]).

Por otra parte, tal actuación fraudulenta supone una infracción administrativa grave susceptible de ser sancionada con una multa de entre 626 y 6.250 euros [arts. 7.2y40.1.b)LISOS;RD 306/2007, de 2 marzo (RCL 2007, 531)].

Atentamente,

R. Gómez

ICAM

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