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R.Gomez
R.Gomez, Licenciatura
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JUBILACION ANTICIPADA POR RELEVO la empresa me lo ha hecho

Pregunta del cliente

JUBILACION ANTICIPADA POR RELEVO la empresa me lo ha hecho de la siguiente el 75 porciento la seguridad social y el 25 porciento la empresa osea esto es el 100'por cien que percibiria los doce meses que tengo que cobrar esto es asi un cordial saludo
Enviada: hace 5 año.
Categoría: Legal
Experto:  Letrado escribió hace 5 año.

Buenas tardes:

 

Si en cuanto a que usted recibe el 100%, pero respecto a que la seguridad social sea un 75%, depende de sus condiciones personales, que se buscan de este modo:

 

El trabajador solicitará la pensión de jubilación parcial ante la Entidad Gestora correspondiente, que una vez tramitado el expediente notificará al trabajador la cuantía de la pensión de jubilación parcial que pudiera corresponderle, cuyo reconocimiento quedará condicionado a la presentación de los correspondientes contratos de trabajo a tiempo parcial y de relevo. El derecho a la pensión nacerá en la misma fecha en que entren en vigor los citados contratos.

La cuantía de la pensión será el resultado de aplicar, a la que le correspondería de acuerdo con los años de cotización que acredite el trabajador en el momento del hecho causante, calculada de conformidad con las normas generales del Régimen de la Seguridad Social de que se trate, el porcentaje de reducción de su jornada, y no podrá ser inferior, en ningún caso, a la que resulte de aplicar ese mismo porcentaje al importe de la pensión mínima vigente en cada momento para los jubilados mayores de sesenta y cinco años.

A efectos de determinar el porcentaje aplicable a la base reguladora de la pensión no se aplicarán coeficientes reductores en función de la edad.

La empresa, por su parte, se hace cargo de lo que falte para llegar al 100%, en su caso será de un 25% ya que la seguridad social se hace cargo del 75%.

Si la respuesta le parece adecuada, no olvide ACEPTARLA.

Un cordial saludo,

Experto:  R.Gomez escribió hace 5 año.

El régimen jurídico del contrato de relevo y la jubilación parcial se encuentra en elart. 12.6ET y en elartículo 166de la LGSS, en la redacción dada a ambos por laLey 40/2007, de 4 diciembre (RCL 2007, 2208)y en elRD 1131/2002, de 31 de octubre (RCL 2002, 2746)en lo que no contradiga a la nueva regulación legal. Desde su implantación legal, la figura de la jubilación parcial va adquiriendo mayor importancia dentro de las estrategias empresariales. En este sentido, son cada vez más los convenios que contienen alguna previsión sobre esta materia, llegando incluso a pactarse sistemas de jubilaciones parciales con contrato de relevo para la adecuación de la plantilla a las nuevas necesidades de la empresa.

Salvo disposición expresa establecida en convenio o pacto colectivo o acuerdo individual, el acceso a esta modalidad de jubilación y la correspondiente formalización del contrato de relevo no puede ser impuesto a la empresa.

Con carácter general, la modalidad de jubilación anticipada parcial no puede imponerse al trabajador ni por la empresa, ya sea unilateralmente o como consecuencia de una modificación de las condiciones de trabajo, ni por la negociación colectiva (salvo que hipotéticamente pudieran concurrir las mismas causas mediante las que a través de la negociación colectiva se pudiera imponer la jubilación forzosa total a una determinada edad). Tampoco puede imponerse a la empresa salvo que el convenio colectivo contemple medidas de impulso del contrato de relevo que constituyan una auténtica obligación empresarial de facilitar la jubilación anticipada parcial, mediante las novaciones y contrataciones contractuales oportunas, pudiendo incluso, en caso de incumplimiento, solicitar el trabajador la pertinente indemnización de daños y perjuicios (SSTS 22-6-2010 [RJ 2010, 2639]ySTS 6-7-2010 [RJ 2010, 8813]).

Ambas sentencias, referidas al ámbito concreto del personal laboral al servicio de la Administración General del Estado consideran que no existe en la actualidad obligación empresarial de facilitar el acceso a la jubilación parcial de sus trabajadores, al no existir norma legal o convencional que la imponga.

La jubilación parcial y el contrato de relevo pretenden simultáneamente favorecer unacceso progresivo a la jubilación(anticipada y parcial)y el reparto de trabajo.

Esta fórmula de empleo requiere necesariamente la concurrencia detres actuaciones:la reducción de la jornada de un trabajador (novación del contrato a tiempo parcial), su jubilación parcial y la formalización de un contrato de relevo con otro trabajador desempleado para cubrir la jornada dejada vacante por aquél.

Reducción de jornada

La reducción de la jornada, como presupuesto de la jubilación parcial, puede solicitarla el trabajador cuando reúna todos losrequisitosexigidos para acceder a una pensión contributiva dejubilaciónde la Seguridad Social,excepto la edad, quepodrá ser inferior como máximo en cuatro añosa la edad de jubilación ordinaria (61 años) o en cinco años (60 años) si se trata de trabajadores que tuvieran la condición de mutualista el 1 de enero de 1967 y pudieran jubilarse al amparo de ladisp. transit. 3.2de la LGSS (art. 12.6ET;art. 166.2LGSS). A diferencia de la regulación precedente, a partir de la reforma llevada a cabo por laley 40/2007 (RCL 2007, 2208), la edad ha de ser real y efectiva , sin que puedan tenerse en cuenta las bonificaciones o anticipaciones de la edad de jubilación que pudieran aplicarse al interesado [art. 166.2 a)LGSS].

A efectos de la exigencia edad de 61 años , laLey 40/2007, de 4 diciembre (RCL 2007, 2208), incorporó una nueva disposición transitoria décimo séptima que previendo un período transitorio de seis años para su aplicación gradual, de modo que el límite actual de 60 años iba aumentando cada año en dos meses hasta alcanzar los 61 años dentro de siete años desde su entrada en vigor. A partir del 25 de mayo de 2010, este régimen transitorio , previsto también para el resto de los requisitos exigidos por elart. 166.2LGSS (seis años de antigüedad en la empresa, un período de cotización de 30 años y la reducción de jornada, que se estudia en este apartado) ha sido eliminado (DD Unica.Uno aRDley 8/2010, de 20 mayo) de manera que en la actualidad sólo es posible acceder a la jubilación parcial anticipada y por tanto la suscripción del contrato de relevo, si el solicitante cumple íntegramente dichos requisitos y tiene la edad de 61 años.

Excepcionalmente, se mantiene hasta el 31 de diciembre de 2012 la posibilidad de acceder a la jubilación parcial a una edad más temprana para aquellos trabajadores afectados por compromisos adoptados en EREs o por medio de convenios y acuerdos colectivos de empresa aprobados o suscritos, respectivamente, con anterioridad al 25 de mayo de 2010. En estos casos se exige que el jubilado parcial cumpla íntegramente los requisitos exigidos en elart. 166.2LGSS, excepto la edad a la que pueden jubilarse que podrá ser a los 60 años si el trabajador relevista es contratado a jornada completa o a los 60 años y seis meses si el relevista es contratado en otras condiciones (DT.2ªRDLey 8/2010). Los representantes de los trabajadores de las empresas en las que se hayan adoptado este tipo de acuerdos deberán comunicarlos al INSS en el plazo de un mes a contar desde el 9 de julio de 2010 a fin de por este organismo elabore una relación de tales acuerdos para su posterior publicación en el BOE. Junto al acuerdo colectivo se presentará un escrito en el que se exprese el ámbito temporal y territorial del acuerdo y los códigos de cuenta de cotización afectados por el acuerdo (O. 1827/2010, de 65 julio (RCL 2010, 1858).

A los efectos anteriores, laDD Unica.Uno a)del RD-Ley 8/2010, deroga con efectos de 25 de mayo de 2010, laDT l7ªde la LGSS, añadida por laLey 40/2007 (RCL 2007, 2208).

El porcentaje de reducción de la jornada estará entre unmínimo del 25 por 100y unmáximo del 75 por 100, y conllevará la correspondienteminoración salarial, constituyendo uncontrato a tiempo parcial, tras la novación reductora de la jornada del contrato precedente a tiempo completo [art. 12.6ET;art. 10.a)RD 1131/2002].

En el supuesto de que el trabajador se encuentre pluriempleado (a tiempo completo y a tiempo parcial en distintas empresas) y pretenda acceder a la jubilación parcial, los límites de la reducción de jornada se aplican exclusivamente al trabajo desde el que se accede a la jubilación, sin afectar a la jornada realizada en el otro, aun cuando en computo global la jornada realizada exceda de los límites del art. 12.6 del ET (STSJ del País Vasco, de 27-4-2004 [AS 2004, 1079]).

El porcentaje de la reducción de la jornada podrá incrementarse hasta el 85 por ciento , si el trabajador relevista es contratado indefinidamente a jornada completa.

Como en los requisitos precedentes, también en este caso de reducción de jornada se ha eliminado con efectos de 25 de mayo de 2010 el régimen transitorio que se previó en la derogadaDT 17ªLGSS a fin de implantar gradualmente el límite máximo de reducción de jornada del 75 por 100. Conforme a dicho régimen durante el 2008, el límite de reducción se establece en el 85 por ciento; en el 2009, el 82 por ciento y en el 2010 (hasta el 25-5-2010), el 80 por ciento.

También podrán solicitar la reducción de jornada comprendida entre el 25 por 100 y el 75 por 100 los trabajadores que reúnan todos los requisitos para acceder a la jubilación,incluida la edad de 65 años..

Este otro supuesto de «jubilación parcial» puede ir acompañado por un contrato de relevo (en los términos delart. 12.6ET), pero no es ésa una condición indispensable (según elart. 166.1LGSS, modificado porart. 34.6Ley 24/2001). En general, es compatible la pensión de jubilación (reducida) con un trabajo a tiempo parcial, «en los términos que reglamentariamente se establezca» (art. 165.1LGSS, según redacción de laLey 32/2002, de 12 de julio [RCL 2002, 1755], desarrollada porRD 1131/2002 [RCL 2002, 2746]).

Jubilación parcial

Simultáneamente a la reducción de su jornada, el trabajador podrá solicitar el acceso a la jubilación parcial y el reconocimiento de la correspondientepensión, que se veráreducida proporcionalmenteen función de la reducción de su jornada de trabajo, que se corresponderá, por tanto, con el porcentaje de jornada que reduce y deja vacante (art. 12RD 1131/2002).

Lasolicitudde la pensión de jubilación parcial podrá presentarse en los tres meses anteriores a la fecha prevista para la reducción de la jornada (art. 13RD 1131/2002).

La pensión de jubilación parcial no se verá reducida por la aplicación de los coeficientes reductores aplicables en función de la anticipación de la edad de jubilación (art. 12.1RD 1131/2002).

Si el trabajador jubilado parcial solicita unincremento en la reducción de su jornada, sin superar el límite establecido, la cuantía de su pensión se verá incrementada en igual porcentaje (art. 12.2RD 1131/2002).

La pensión de jubilación parcial escompatiblecon el trabajo a tiempo parcial y con su retribución y, en su caso, con otros trabajos a tiempo parcial que el trabajador realizara con anterioridad, siempre que no se aumente su jornada o, si pierde éstos, con otros trabajos de esa naturaleza e igual jornada. También será compatible con la pensión de viudedad, la prestación de desempleo y con las prestaciones que se deriven de aquellos otros trabajos compatibles (art. 14.1RD 1131/2002).

Por el contrario, seráincompatiblecon las pensiones de incapacidad permanente absoluta y gran invalidez y con las de incapacidad permanente total para el trabajo que se preste en virtud del contrato que dio lugar a la pensión de jubilación parcial (art. 14.2RD 1131/2002).

Contrato de relevo

Para que pueda producirse la reducción de la jornada y la jubilación parcial, respecto de los trabajadores que no hayan alcanzado su edad de jubilación ordinaria, será requisito imprescindible que la empresa concierte simultáneamente un contrato de trabajo, denominado de relevo, con un trabajadordesempleado(inscrito como tal en la Oficina de Empleo) o con un trabajador vinculado a la propia empresa por un contrato de duración determinada, con el objeto de sustituir parcialmente al trabajador que reduce su jornada y se jubila también parcialmente (art. 12.6ET). Sin que el requisito exigido de tratarse de un «trabajador desempleo» puede interpretarse flexiblemente considerando en tal situación a un trabajador vinculado con otra empresa por un contrato a tiempo parcial[STSJ de Cataluña, de 14-12-2004 (AS 2005, 147)].

Cuando la jubilación parcial se produzca respecto de un trabajador que ya haya cumplido su edad de jubilación ordinaria, el contrato de relevo no será obligatorio.

El contrato de relevo deberá formalizarse por escrito y enmodelo oficial, con constancia específica del nombre, la edad y circunstancias profesionales del trabajador sustituido, así como las características del puesto de trabajo que vaya a desempeñar el trabajador relevista; la celebración de dicho contrato no supondrá la pérdida de los derechos adquiridos y de la antigüedad que correspondan al trabajador [disp. adic. 1.ªRD 1131/2002].

El contrato de relevo se concertará a jornada completa cuando se trate de relevar a trabajadores que acceden a la jubilación parcial con una reducción de jornada del 85 por ciento. En otro caso, lajornadadel contrato de relevo será,como mínimo, la reducidapor el jubilado y sustituido parcialmente, aunque pueda ser superior e incluso completa [art. 12.6.b)ET].

En el supuesto que el trabajador jubilado parcial solicite unincrementode la reducción de su jornada, ese exceso de jornada no cubierto por el mismo deberá sumarse a la jornada del trabajador en relevo (hasta el límite de la jornada a tiempo completo aplicable a ese trabajo); de no ser aceptada la ampliación por el relevista, la empresa deberá contratar con jornada reducida a otro trabajador en desempleo o con contrato temporal con la empresa, y de no ser así no podrá ampliarse la cuantía de la pensión de jubilación parcial (art. 12.2RD 1131/2002).

Distribución de la jornada

La jornada completa del trabajador que se jubila parcialmente queda en principio repartida o compartida entre el mismo y el contratado en relevo, y su distribución horaria podrácompletarel tiempo dejado vacante por aquélo simultanearsecon su jornada [art. 12.6.b)ET].

La finalidad última del contrato de relevo sería favorecer un efectivo relevo o sustitución en el trabajo y funciones del trabajador sustituido una vez que accede a la jubilación ordinaria y completa y evitar que su puesto se amortice en ese momento, por lo que la simultaneidad de horarios con el relevista durante la vigencia de la jubilación parcial puede facilitar el aprendizaje y la transmisión de conocimientos profesionales.

Identidad funcional

En análogo sentido, en relación con la finalidad última del contrato de relevo y la jubilación parcial, legalmente se exige que el relevista ocupe elmismo puestoque el trabajador que se jubila parcialmente o unosimilar, entendiendo por tal el desempeño de tareas correspondientes al mismo grupo profesional o categoría equivalente [art. 12.6.c)ET].

No obstante, cuando no sea posible desarrollar el mismo puesto u otro similar«por requerimientos específicos del trabajo realizado por el jubilado parcial», podrá ser destinado a otro puesto en el que exista una correspondencia entre las bases de cotización de ambos de modo que la correspondiente al trabajador relevista no podrá ser inferior al 65 por ciento de la base por la que venía cotizando el jubilado parcial.

Obligaciones empresariales

El empresario está obligado amantener cubierta, al menos, la jornada reduciday dejada vacante por el trabajador que se jubila parcialmente hasta que llegue el momento de sujubilación ordinaria(art. 12.6.aET).

Con ese objeto, si cesa el relevista, deberá sustituirlo por otro trabajador en situación de desempleo que tuviese concertado con la empresa un contrato de duración determinada (disp. adic. 2.ª.1RD 1131/2002). A estos efectos, hay que considerar constitutivo de cese «cualquier hecho que suponga dejar de hacer el relevista aquello que estaba haciendo, tanto si es de manera definitiva como si es de forma simplemente temporal», con tal de que esta situación de cesación en su cometido se prolongue más allá de los 15 días que establece el apartado 3 de la citada disposición adicional (STS 8-7-2009 [RJ 2009, 4561]).

Si el trabajador jubilado parcialmente es despedido de forma improcedente y sin readmisión antes de cumplir la edad que le permite acceder a la jubilación ordinaria o anticipada, la empresa deberá ofrecer al relevista la ampliación de su jornada (con el límite de la jornada a tiempo completo aplicable a ese trabajo) y, de no ser aceptada por éste, deberá contratar a un trabajador que reúna las condiciones anteriores, (disp. adic. 2.ª.2RD 1131/2002).

Esta obligación no rige cuando se produce la extinción del contrato del jubilado parcial por vía del art. 52 c) ET, aunque permanece para la empresa la obligación de mantener el contrato de relevo con el trabajador relevista (STS 22-10-2010 [JUR 2010, 373889]).

Las nuevas contrataciones (en este caso y en el anterior) deberán hacerse en la modalidad de contrato de relevo, en el plazo de quince días siguientes a aquel en que se hubiera producido el cese o la decisión de no readmisión. Se trata de un plazo imperativo. Su incumplimiento únicamente puede justificarse acreditando la empresa que ha actuado con la diligencia adecuada a la premiosidad del mandato, supuesto que no concurre cuando la contratación de los relevistas se gestiona a través de la Oficina de Empleo, produciéndose demoras que superan ostensiblemente el mismo (STS 9-2-2010 [JUR\2010\100775]). Tampoco es susceptible de interrupción, ni siquiera por la paralización de la actividad productiva de la empresa en período vacacional (STSJ del País Vasco, de 15-11-2005 [AS 2006, 577]). La jornada del nuevo contrato habrá de ser al menos igual a la que se realizaba con el contrato extinguido (disp. adic. 2.ª.3RD 1131/2002).

LaDA 2ªdel RD 1131/2002, que impone la responsabilidad empresarial por el incumplimiento de la obligación de sustitución del trabajador relevista no tiene naturaleza sancionadora por lo que no existe un exceso reglamentario respecto de la regulación legal que desarrolla. La obligación de devolver la prestación supone un acto de gestión. Se articula como la mera recuperación de una prestación abonada indebidamente por no haber cumplido la empresa el presupuesto necesario para su devengo -contratar un relevista en los términos legalmente previstos. Por otro lado, tampoco se trata de una obligación de medios, sino de resultados (STS 9-2-2010 [JUR\2010\100775]). Esta sentencia rectifica el criterio mantenido en otras anteriores en las que se atribuía naturaleza sancionadora a dicha disposición (SSTS de 23-6-2008 [RJ 2008, 4460]y16-9-2008 [RJ 2008, 7640]).

Si el cese del relevista en la empresa en la que continúa trabajando el jubilado parcial se produce por haber sido traspasado a una tercera empresa que se subroga en los derechos y obligaciones de la anterior (transmisión parcial de la empresa), por imperativo legal (art. 44ET), la empresa originaria no está obligada a su sustitución mientras permanezca en la nueva empresa en la mismas condiciones y derechos que ostentaba en aquella, sin perjuicio, de que producido el cese, la obligación de contratar pudiera volver a recaer sobre la empresa originaria (STS 25-1-2010 [JUR 2010, 82439]).

Si el empresario incumple estas obligaciones, deberá abonar a la entidad gestora de la Seguridad Social el importe de la pensión de jubilación parcial devengada desde el momento del indicado cese o despido improcedente de extinción del contrato hasta que el jubilado parcial acceda a la jubilación ordinaria o anticipada (disp. adic. 2.ª.4RD 1131/2002).

El deber de reintegro por parte de la empresa de la pensión de jubilación parcial no procede si la extinción del contrato del relevista se produce junto con la del contrato del trabajador jubilado parcial al amparo de un ERE que afecta a la totalidad de la plantilla de la empresa (SSTS 29-5-2008 [RJ 2008, 3465]y23-6-2008 [RJ 2008, 4460]). No obstante, sí se ha estimado dicha responsabilidad en supuestos de extinción del contrato de trabajo del relevista por causas objetivas aunque hubiere sido simultánea a la extinción del contrato del trabajador jubilado parcial al que releva (STS 22-09-2010), o la desaparición de la empresa del tráfico jurídico con su correspondiente baja en el sistema de la Seguridad Social (STSJ 30-11-2004 [JUR 2005, 39430]) o en supuestos en los que se produce el cese del trabajado relevista por pasar a situación de excedencia voluntaria , demorando la empresa su sustitución más allá de los 15 días que permite laDA 2ªdel RD 1131/2002 (STS 8-7-2009 [RJ 2009, 4561]). Esta obligación de sustitución también se impone en los supuestos de excedencia por cuidado de hijo menor de tres años , en cuyo caso, el contrato de relevo podrá tener un carácter de interinidad que se superpone, sin contraponerse, a la naturaleza de contrato a tiempo parcial en la modalidad de relevo (STS 4-10-2010 [RJ 2010, 7999]). Sin embargo, en los supuestos de reducción de jornada del trabajador relevista, no se considera que la empresa venga obligada a contratar a un nuevo trabajador para suplir la reducción de jornada por guarda legal reconocida el trabajador relevista, por considerar que a este supuesto no es aplicable la obligación de sustitución impuesta por laDA 2ªanteriormente citada (STSJ del País Vasco 9-12-2008 [AS 2009, 1676], en el mismo sentidoSTSJ Madrid, de 7-12-2009 [JUR 2010, 93609]).

Cuando el incumplimiento de la obligación sea parcial, demora en la sustitución del relevista más allá de los 15 días a partir del cese, pero antes de producirse la jubilación total o anticipada del jubilado parcial, la responsabilidad de la empresa deberá atemperarse para ser exigida en forma proporcional a la entidad del incumplimiento (STS 8-7-2009 [RJ 2009, 4561]).

Duración y extinción

Laduracióndel contrato de relevo seráindefinida o determinada, en este caso igual a la del tiempo que le falte al trabajador jubilado parcialmente para alcanzar su edad de retiro ordinario [art. 12.6.a)ET]. Cuando deberá ser indefinido obligatoriamente en el supuesto de relevar a trabajadores que acceden a la jubilación parcial con una reducción de jornada del 85 por ciento, acreditando seis años de antigüedad en la empresa y 30 años de cotización efectiva.

El tiempo mínimo que debe ser concertado el contrato de relevo, se establece en relación con el cumplimiento de la edad de jubilación ordinaria, que debe ser referida a los 65 años, independientemente de que el trabajador relevado o sustituido cese anticipadamente en la empresa por acceder a la jubilación total anticipada (STSJ del País Vasco, de 24-5-2005 [JUR 2005, 192064]) o por extinción del contrato a tiempo parcial (STSJ del País Vasco, 26-9-2006 [JUR 2007, 871]). Elfallecimiento del trabajador relevado, antes de cumplir la edad ordinaria de jubilación, no produce la extinción del contrato de relevo. Éste continuará vigente en tanto no se concurra una de las causas legales de extinción previstas en función de carácter indefinido o temporal con el que se haya suscrito (STS 25-2-2010 [RJ 2010, 1477]).

Si, cumplida esa edad,continúa en la empresa, y el contrato de relevo era temporal, el mismo podráprorrogarsepor períodos anuales, extinguiéndose al finalizar el período correspondiente al año en que se produzca la jubilación completa del trabajador relevado.

En el supuesto de la jubilación parcial de un trabajador que ya haalcanzado su edad de jubilación ordinaria, el contrato de relevo podrá serindefinido o anual, en cuyo caso seprorrogarápor períodos anuales hasta que se produzca la jubilación completa del trabajador relevado.

La transformación de contratos de relevo en indefinidos , a partir del 18 de junio de 2010 y hasta el 31 de diciembre de 2011, darán derecho a una bonificación mensual de la cuota empresarial a la Seguridad Social o, en su caso, por su equivalente diario por trabajador contratado, de 41,67 euros/mes (500 euros/año), durante 3 años. En el caso de mujeres la bonificación es 58,33 euros/mes (700 euros/año) (art. 10.3 Ley 35/2010).

La extinción del contrato de relevo da derecho a la indemnización prevista en elart. 49.1 c)ET (TS 11-3-2010 [RJ 2010, 1481]). Tras la reforma del mercado laboral del 2010, su importe está en función de la fecha de la celebración del contrato; si ésta se produce antes del 31 de diciembre de 2011, la indemnización será de 8 días de salario por año de servicio que se irá incrementando en un día por cada año que transcurra hasta alcanzar los doce días de indemnización para los contratos que se celebren a partir del 1 de enero de 2015 (disp. transit. 13 ET, añadida porLey 35/2010 [RCL\2010\2502]).

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