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R.Gomez
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Buenos d as Mi pregunta es la siguiente, trabajo en hosteler a

Pregunta del cliente

Buenos días: Mi pregunta es la siguiente, trabajo en hostelería y mi contrato es eventual a tiempo completo, circunstancias de la producción, la duración es de 6 meses pero no quiero renovarlo. Quisiera saber si tengo que notificarlo?? Con cuanto tiempo de antelación?? Y si podría pedir el paro?? Muchas gracias
Enviada: hace 5 año.
Categoría: Legal
Experto:  DiegoAbogado escribió hace 5 año.
Respecto a la extinción de su contrato, hay obligación de notificar al empresario con una antelación mínima de 15 días que usted desea extinguirlo, pero esto solo cuando es de duración superior al año. Como en su caso la duración del contrato es de 6 meses no tiene obligación de realizar ese preaviso.

Y la extinción del contrato de trabajo dará lugar en estos casos a una indemnización por importe de 8 días de salario por cada año de servicio, salvo que en su Convenio Colectivo se determine una indemnización mayor.

 

Respecto a si puedes cobrar el paro, desde hace pocos meses se exige en el certificado de empresa unas claves para evaluar si se tiene derecho o no a paro, si el motivo de la finalización de contrato es la voluntad de trabajador, si figura que has sido tu quien no quiso renovar con la empresa no cobraras paro, sin embargo si la empresa indica que la finalización del contrato fue por su voluntad sí tendrás derecho a paro. Por lo que sería conveniente que lo hablaras con ellos para que constara que la resolución fue de este modo.

Experto:  DiegoAbogado escribió hace 5 año.
Por lo tanto, si el contrato eventual ha durado menos de un año, usted no tiene obligación legal de preavisar con 15 días de antelación, ya que esta obligación está recogida para los casos en los que el contrato temporal dura como mínimo un año.

Y a la finalización del contrato, en base a lo establecido en el art. 15 del Estatuto de los Trabajadores tiene derecho a recibir una indemnización de 8 dís de salario por cada año de servicio en la empresa.

Y si se hace figurar por escrito que la voluntad de no renovar el contrato es suya no tendrá derecho a paro. Por lo que lo mejor sería intentar acordar que la empresa haga constar que es ella la que no quiere renovarle para que usted pueda causar derecho a paro.


Espero que mi respuesta le haya sido de ayuda, si es así no olvide aceptarla pues en caso contrario el site se queda con el 100% de su depósito y yo no recibiré ninguna cantidad por mi asesoramiento. Y recuerde que puede solicitar cualquier aclaración si le queda alguna duda, sin otro coste adicional.

Reciba un cordial saludo.
Experto:  DiegoAbogado escribió hace 5 año.
No olvide aceptar la respuesta si le ha sido de ayuda o seguir preguntando si le ha quedado alguna duda o necesita alguna otra aclaración.

Un saludo.
Experto:  R.Gomez escribió hace 5 año.

Con todos mis respetos hacia mi compañero, estoy de acuerdo en todo salvo que si usted es quien va a extinguir la relación contractual no tendrá derecho a una indemnización de 8 días.

 

El artículo 15 del Estatuto Trabajadores recoge:

 

Duración del contrato.

1. El contrato de trabajo podrá concertarse por tiempo indefinido o por una duración determinada.

Podrán celebrarse contratos de duración determinada en los siguientes supuestos:

  1. Cuando se contrate al trabajador para la realización de una obra o servicio determinados, con autonomía y sustantividad propia dentro de la actividad de la empresa y cuya ejecución, aunque limitada en el tiempo, sea en principio de duración incierta. Estos contratos no podrán tener una duración superior a tres años ampliable hasta doce meses más por convenio colectivo de ámbito sectorial estatal o, en su defecto, por convenio colectivo sectorial de ámbito inferior. Transcurridos estos plazos, los trabajadores adquirirán la condición de trabajadores fijos de la empresa.

    Los convenios colectivos sectoriales estatales y de ámbito inferior, incluidos los convenios de empresa, podrán identificar aquellos trabajos o tareas con sustantividad propia dentro de la actividad normal de la empresa que puedan cubrirse con contratos de esta naturaleza.

  2. Cuando las circunstancias del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos así lo exigieran, aun tratándose de la actividad normal de la empresa. En tales casos, los contratos podrán tener una duración máxima de 6 meses, dentro de un período de 12 meses, contados a partir del momento en que se produzcan dichas causas. Por convenio colectivo de ámbito sectorial estatal o, en su defecto, por convenio colectivo sectorial de ámbito inferior, podrá modificarse la duración máxima de estos contratos y el período dentro del cual se puedan realizar en atención al carácter estacional de la actividad en que dichas circunstancias se puedan producir. En tal supuesto, el período máximo dentro del cual se podrán realizar será de 18 meses, no pudiendo superar la duración del contrato las tres cuartas partes del período de referencia establecido ni, como máximo, 12 meses.

    En caso de que el contrato se hubiera concertado por una duración inferior a la máxima legal o convencionalmente establecida, podrá prorrogarse mediante acuerdo de las partes, por una única vez, sin que la duración total del contrato pueda exceder de dicha duración máxima.

    Por convenio colectivo se podrán determinar las actividades en las que puedan contratarse trabajadores eventuales, así como fijar criterios generales relativos a la adecuada relación entre el volumen de esta modalidad contractual y la plantilla total de la empresa.

  3. Cuando se trate de sustituir a trabajadores con derecho a reserva del puesto de trabajo, siempre que en el contrato de trabajo se especifique el nombre del sustituido y la causa de sustitución.

2. Adquirirán la condición de trabajadores fijos, cualquiera que haya sido la modalidad de su contratación, los que no hubieran sido dados de alta en la Seguridad Social, una vez transcurrido un plazo igual al que legalmente hubiera podido fijar para el período de prueba, salvo que de la propia naturaleza de las actividades o de los servicios contratados se deduzca claramente la duración temporal de los mismos, todo ello sin perjuicio de las demás responsabilidades a que hubiere lugar en derecho.

3. Se presumirán por tiempo indefinido los contratos temporales celebrados en fraude de ley.

4. Los empresarios habrán de notificar a la representación legal de los trabajadores en las empresas los contratos realizados de acuerdo con las modalidades de contratación por tiempo determinado previstas en este artículo cuando no exista obligación legal de entregar copia básica de los mismos.

5. Sin perjuicio de lo dispuesto en los apartados 1.a), 2 y 3 de este artículo, los trabajadores que en un periodo de treinta meses hubieran estado contratados durante un plazo superior a veinticuatro meses, con o sin solución de continuidad, para el mismo o diferente puesto de trabajo con la misma empresa o grupo de empresas, mediante dos o más contratos temporales, sea directamente o a través de su puesta a disposición por empresas de trabajo temporal, con las mismas o diferentes modalidades contractuales de duración determinada, adquirirán la condición de trabajadores fijos.

Lo establecido en el párrafo anterior también será de aplicación cuando se produzcan supuestos de sucesión o subrogación empresarial conforme a lo dispuesto legal o convencionalmente.

Atendiendo a las peculiaridades de cada actividad y a las características del puesto de trabajo, la negociación colectiva establecerá requisitos dirigidos a prevenir la utilización abusiva de contratos de duración determinada con distintos trabajadores para desempeñar el mismo puesto de trabajo cubierto anteriormente con contratos de ese carácter, con o sin solución de continuidad, incluidos los contratos de puesta a disposición realizados con empresas de trabajo temporal.

Lo dispuesto en este apartado no será de aplicación a la utilización de los contratos formativos, de relevo e interinidad, a los contratos temporales celebrados en el marco de programas públicos de empleo-formación, así como a los contratos temporales que sean utilizados por empresas de inserción debidamente registradas y el objeto de dichos contratos sea considerado como parte esencial de un itinerario de inserción personalizado.

6. Los trabajadores con contratos temporales y de duración determinada tendrán los mismos derechos que los trabajadores con contratos de duración indefinida, sin perjuicio de las particularidades específicas de cada una de las modalidades contractuales en materia de extinción del contrato y de aquellas expresamente previstas en la Ley en relación con los contratos formativos. Cuando corresponda en atención a su naturaleza, tales derechos serán reconocidos en las disposiciones legales y reglamentarias y en los convenios colectivos de manera proporcional, en función del tiempo trabajado.

Cuando un determinado derecho o condición de trabajo esté atribuido en las disposiciones legales o reglamentarias y en los convenios colectivos en función de una previa antigüedad del trabajador, ésta deberá computarse según los mismos criterios para todos los trabajadores, cualquiera que sea su modalidad de contratación

7. El empresario deberá informar a los trabajadores de la empresa con contratos de duración determinada o temporales, incluidos los contratos formativos, sobre la existencia de puestos de trabajo vacantes, a fin de garantizarles las mismas oportunidades de acceder a puestos permanentes que los demás trabajadores. Esta información podrá facilitarse mediante un anuncio público en un lugar adecuado de la empresa o centro de trabajo, o mediante otros medios previstos en la negociación colectiva, que aseguren la transmisión de la información.

Los convenios podrán establecer criterios objetivos y compromisos de conversión de los contratos de duración determinada o temporales en indefinidos.

Los convenios colectivos establecerán medidas para facilitar el acceso efectivo de estos trabajadores a la formación profesional continua, a fin de mejorar su cualificación y favorecer su progresión y movilidad profesionales.

8. El contrato por tiempo indefinido de fijos-discontinuos se concertará para realizar trabajos que tengan el carácter de fijos-discontinuos y no se repitan en fechas ciertas, dentro del volumen normal de actividad de la empresa. A los supuestos de trabajos discontinuos que se repitan en fechas ciertas les será de aplicación la regulación del contrato a tiempo parcial celebrado por tiempo indefinido. Los trabajadores fijos-discontinuos serán llamados en el orden y la forma que se determine en los respectivos convenios colectivos, pudiendo el trabajador, en caso de incumplimiento, reclamar en procedimiento de despido ante la jurisdicción competente, iniciándose el plazo para ello desde el momento en que tuviese conocimiento de la falta de convocatoria.

Este contrato se deberá formalizar necesariamente por escrito en el modelo que se establezca, y en él deberá figurar una indicación sobre la duración estimada de la actividad, así como sobre la forma y orden de llamamiento que establezca el convenio colectivo aplicable, haciendo constar igualmente, de manera orientativa, la jornada laboral estimada y su distribución horaria.

Los convenios colectivos de ámbito sectorial podrán acordar, cuando las peculiaridades de la actividad del sector así lo justifiquen, la utilización en los contratos de fijos-discontinuos de la modalidad de tiempo parcial, así como los requisitos y especialidades para la conversión de contratos temporales en contratos de fijos-discontinuos.

9. En los supuestos previstos en los apartados 1.a) y 5, el empresario deberá facilitar por escrito al trabajador, en los diez días siguientes al cumplimiento de los plazos indicados, un documento justificativo sobre su nueva condición de trabajador fijo de la empresa. En todo caso, el trabajador podrá solicitar, por escrito, al Servicio Público de Empleo correspondiente un certificado de los contratos de duración determinada o temporales celebrados, a los efectos de poder acreditar su condición de trabajador fijo en la empresa. El Servicio Público de Empleo emitirá dicho documento y lo pondrá en conocimiento de la empresa en la que el trabajador preste sus servicios.

10. Se autoriza el Gobierno para desarrollar reglamentariamente lo previsto en este artículo.

 

NO SE RECOGE INDEMNIZACIÓN ALGUNA POR RESOLUCIÓN CONTRACTUAL VOLUNTARIA TRABAJADOR.

 

El contrato eventual por circunstancias de la producción se extinguirá cuando llegue el plazo pactado, previa denuncia o comunicación de la empresa [ art. 8.1.b) RD 2720/1998].

Si el contrato no se denuncia y continúa ejecutándose la prestación de trabajo, el mismo se entenderá prorrogado tácitamente hasta su plazo máximo,y si éste ya ha transcurrido, se entenderá prorrogadopor tiempo indefinido, salvo prueba en contrariosobre la naturaleza temporal del trabajo [ (art. 49.1.c) ET y 8.2 RD 2720/1998].

 

Remita un burofax o carta con acuse de recibo comunicando la denuncia del contrato para no renovarlo, no tendrá derecho a paro ni a indemnización.

Atentamente,

R. Gómez

 

 

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