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R.Gomez
R.Gomez, Licenciatura
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Tengo una pregunta, me han renovado un contrato eventual por

Pregunta del cliente

Tengo una pregunta, me han renovado un contrato eventual por circunstancias de produccion, si yo me quisiera quedar embarazada, se me acaba el dia 30-11, me pueden despedir? Muchas gracias. (Aries)
Enviada: hace 5 año.
Categoría: Legal
Experto:  R.Gomez escribió hace 5 año.

Estando embarazada el despido sería nulo y por lo tanto la readmisión obligatoria, puede estar tranquila.

Acepte respuesta si esta conforme con aesoramiento.

Si Usted acepta esta respuesta percibié ingresos de just answer si acepta la respuesta de otro abogado percibirá el otro letrado y no yo, Usted decide

Experto:  jaiter escribió hace 5 año.
Hola, en su caso, lo tienen fácil; no tiene que despedirla; basta con no renovarla; siendo así, si no la renuevan, usted podría denunciar por trato discriminatorio, lo que ya va a estar criterio del juez; no va a bastar con que usted esté embarazada para que se aprecie ese trato discriminatorio; se daría ese trato discriminatorio, por ejemplo, si otros compañeros, en las mismas circunstancias de la empresa, sí que son renovados y usted no; o sí por ejemplo, después de renovarle a usted, cogen una persona en su mismo puesto, pues las circunstancias de producción continúen existiendo y por tanto la necesidad de su contratación; en definitiva, si su renovación no ha obedecido a una justa causa, invocar ese trato discriminatorio, que tendrá usted que probar.
Experto:  R.Gomez escribió hace 5 año.

No la pueden despedir durante su embarazo.

Le adjunto sentencia para su tranquilidad,

Tribunal Superior de Justicia de Cataluña (Sala de lo Social).Sentencia núm. 4268/1999 de 7 junio

AS\1999\1907

CONTRATOS TEMPORALES: eventual y lanzamiento de nueva actividad: fraude de ley: actividad normal y permanente: empresa de vigilancia y seguridad; conversión en indefinido.

FINIQUITO: valor liberatorio: desestimación: falta de voluntad resolutoria: sucesión de contratos.

DESPIDO NULO: discriminación: extinción de contrato temporal de trabajadora embarazada.

 

Jurisdicción: Social

Recurso de Suplicación núm. 349/1999

Ponente: Ilmo. Sr. D. sebastián moralo gallego

 

El TSJ, en autos promovidos en reclamación por despido, seguidos ante el Juzgado de lo Social núm. 22 de Barcelona, estima el recurso interpuesto por la actora y desestima el planteado por la empresa demandada, contra la Sentencia de instancia, de fecha 30-4-1998, que es revocado en el sentido reseñado en la fundamentación jurídica.

 

Rollo Núm. 349/1999

TRIBUNAL SUPERIOR DE JUSTICIA DE CATALUNYA

Sala Social

Ilmos. Sres.:

Dª Angeles Vivas Larruy

D. Sebastián Moralo Gallego

Dª Mª Lourdes Arastey Sahún

En Barcelona, a siete de junio de mil novecientos noventa y nueve.

La Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña, compuesta por los Ilmos. Sres. citados al margen,

EN NOMBRE DEL REY

ha dictado la siguiente

SENTENCIA NUM. 4268/1999

En el recurso de suplicación interpuesto por «Iman Seguridad, SA» y Yolanda R. M. frente a la Sentencia del Juzgado de lo Social núm. 22 Barcelona de fecha 30-4-1998 dictada en el procedimiento núm. 1106/1997 y siendo recurridas ambas partes. Ha actuado como Ponente el Ilmo. Sr. D. Sebastián Moralo Gallego.

ANTECEDENTES DE HECHO

PRIMERO.-

Con fecha 29-10-1997 tuvo entrada en el citado Juzgado de lo Social demanda sobre despido en general, en la que el actor alegando los hechos y fundamentos de derecho que estimó procedentes, terminaba suplicando se dictara sentencia en los términos de la misma. Admitida la demanda a trámite y celebrado el juicio se dictó Sentencia con fecha 30-41998 que contenía el siguiente:

FALLO:

 

«Que estimando la demanda presentada por doña Yolanda R. M., contra "Iman Seguridad, SA", declaro la nulidad del despido de la actora producido el 15-10-1997, y, en consecuencia, condeno a la empresa a la readmisión inmediata de la trabajadora, abonándole los salarios de tramitación teniendo en cuenta el período de descanso por embarazo y permiso de maternidad».

SEGUNDO.-

En dicha sentencia, como hechos probados, se declaran los siguientes:

«I.-La actora, doña Yolanda R. M., con DNI núm. ..., ha venido prestando sus servicios para la demandada "Iman Seguridad, SA" desde el 16-10-1995, con la categoría profesional de Guarda de Seguridad y salario de 82.560 pesetas mensuales con inclusión de prorrata de pagas extras.

II.-La relación se inicia en virtud de contrato de duración determinada al amparo del RD 2546/1994 ( RCL 1995\226), por acumulación de tareas, para el centro de trabajo "Texsa" de Barcelona suscrito el 16-10-1995 por tres meses, prorrogado hasta 6. Finalizada la prórroga, con un total de seis meses, suscribió, sin solución de continuidad, un nuevo contrato, esta vez por establecimiento de un nuevo centro, por seis meses de duración (15-4-1996 a 15-10-1996). La actora, no obstante, ha seguido prestando sus servicios en el mismo centro del cliente "Texsa" sin modificación alguna en su labor. La única variación es que el cliente "Texsa" que pertenecía al centro de Terrassa, pasó a ser llevado desde el centro de Santa Perpetua de la Mogoda. Es un centro de distribución administrativa para acercarse más a los clientes de esa zona; pero sin que la actora variase actividad, puesto de trabajo, ni otra circunstancia alguna.

III.-El último contrato le fue prorrogado el 15-4-1996 por tiempo de un año hasta el 15-4-1997 y una segunda prórroga por seis meses hasta el 15-10-1997.

IV.-El día 1-9-1997 la actora inició el período de descanso por maternidad. El 30-9-1997 la empresa notificó a la actora que el día 15-10-1997 finalizaba el período contratado, a cuyo término no se le renovó el contrato.

V.-Desde el 15-10-1997 la empresa contrató para el puesto de trabajo que desempeñaba la actora a doña Angela E. C. el 27-10-1997, y cuatro trabajadoras más entre el 11-12-1997 y el 2-11998, así como 32 trabajadores varones más.

VI.-Al finalizar el primer contrato por acumulación de tareas la actora percibió y firmó un finiquito que se aporta al doc. núm. 40 de la demanda.

VII.-El día 4-11-1997 se celebró el acto de conciliación sin avenencia».

TERCERO.-

Contra dicha Sentencia anunciaron recurso de suplicación ambas partes, que formalizaron dentro de plazo, y que las mismas, a las que se dio traslado, impugnaron, elevando los autos a este Tribunal dando lugar al presente rollo.

FUNDAMENTOS DE DERECHO

PRIMERO.-

Recurren en suplicación ambas partes, contra la sentencia de instancia que, estimando parcialmente la demanda, declara la nulidad del despido de la trabajadora, pero limita sus efectos a la fecha del último de los contratos temporales signados por la misma.

Debemos resolver en primer lugar el recurso de la actora en el que se sostiene que el primero de los contratos temporales se celebró igualmente en fraude de ley, porque la solución que demos al mismo puede condicionar el resultado del recurso formulado por la empresa.

SEGUNDO.-

Al amparo del párrafo c) del art. 191 de la Ley de Procedimiento Laboral ( RCL 1995\1144 y 1563), se articula el único motivo del recurso que denuncia infracción de los arts. 6.4º del Código Civil, 15.3º del Estatuto de los Trabajadores ( RCL 1995\997), 3.1º y 2º y 9.2º del Real Decreto 2546/1994 ( RCL 1995\226), y doctrina jurisprudencial que se invoca.

Son hechos necesarios para su resolución, los que siguen: lº) la relación laboral entre las partes se inicia en fecha 16 de octubre de 1995, mediante la formalización de contrato de trabajo de carácter temporal acogido a la modalidad de contrato eventual por circunstancias de la producción que regula el art. 3 del Real Decreto 2546/1994; 2º) como causa de temporalidad se hace constar en el contrato que «El objeto del presente contrato es atender una acumulación de tareas, debido al inicio del servicio de seguridad de esta empresa y mientras se estructura el funcionamiento de dicho servicio»; 3º) el contrato se prorroga hasta el plazo máximo de duración de seis meses y sin solución de continuidad se suscribe contrato para lanzamiento de nueva actividad; 4º) la actora ha venido realizando tareas de guarda de seguridad, prestando servicios siempre en el mismo puesto de trabajo; y 5º) al finalizar el primero de los contratos la trabajadora firmó un recibo de saldo y finiquito.

Siendo éstas las circunstancias del caso, la sentencia de instancia indebidamente considera que este primer contrato no puede ser objeto de análisis a los efectos de determinar su posible carácter fraudulento, porque la trabajadora firmó documento de saldo y finiquito a su finalización.

Lo que no es conforme a derecho, porque: a) del examen de dicho documento claramente se desprende que la voluntad de las partes es tan sólo la de liquidar las cantidades pendientes en concepto de pagas extraordinarias y vacaciones, a la finalización del plazo de duración máximo del contrato. En modo alguno se trata del común concierto de voluntades dirigido a poner fin de forma definitiva a la relación laboral, de manera que pudiere considerarse una resolución del contrato por mutuo acuerdo de las partes como permite el art. 49.1º del Estatuto de los Trabajadores y b) la mejor prueba de ello es que la relación laboral no sólo no se extingue, sino que continúa plenamente vigente y sin solución de continuidad, al formal amparo de otro contrato de naturaleza temporal.

Como esta Sala viene reiterando, la circunstancia de que el trabajador hubiese suscrito un documento denominado de saldo y finiquito al finalizar el plazo de duración pactado en el primero de los contratos, es absolutamente intrascendente por cuanto dicho documento carece de cualquier efecto liberatorio al no ser voluntad de las partes la de extinguir efectivamente la relación de trabajo, como lo evidencia que de forma ininterrumpida se formalice nuevo contrato temporal para el fomento del empleo. El finiquito tan sólo es válido como medio de extinción de la relación laboral previsto en el art. 49.1º del Estatuto de los Trabajadores, cuando obedezca al real y efectivo acuerdo de voluntades de extinguir la misma. No puede serlo cuando se concibe como mera formalidad y continúa la prestación de servicios de forma ininterrumpida, lo que evidencia que no existía una voluntad liberatoria y extintiva de la relación laboral indefinida (STS 29 de marzo de 1993 [ RJ 1993\2318]), sino que tan sólo se persigue cubrir la mera formalidad de liquidar el contrato anterior y mantener la vigencia del vínculo.

El finiquito como documento plenamente liberatorio que impide al trabajador esgrimir en el proceso judicial la relación laboral anterior a su firma, tan sólo es válido cuando real y efectivamente se trate de un documento que refleje el mutuo acuerdo de ambas partes de dar por finalizada la relación laboral; lo que de ninguna forma concurre en los frecuentes supuestos en que se utiliza la denominación de «saldo y finiquito» en referencia al simple recibo que acredita la percepción por el trabajador de las cantidades pendientes de cobro al momento en que la empresa da por finalizado el vínculo laboral.

En el supuesto enjuiciado, no sólo del propio contenido del documento firmado por la actora se desprende que no puede concedérsele valor liberatorio alguno, ya que se trata de un mero recibo de liquidación de pagas extraordinarias y vacaciones; sino que la posterior continuación sin solución de continuidad de la relación laboral, evidencia sin el más mínimo genero de dudas que la voluntad de las partes no fue la de poner fin a la misma.

Y contra lo que se argumenta en el escrito de impugnación, no constituye obstáculo alguno para llegar a esta conclusión el hecho de que la recurrente no haya solicitado la revisión del ordinal sexto de los hechos probados en el que se dice que firmó un finiquito, porque esta manifestación del relato histórico no condiciona en modo alguno la calificación jurídica que merezca el documento en cuestión, ni es por tanto necesaria su modificación para que el Tribunal pueda establecer unas consecuencias jurídicas distintas a las que llega el Juez «a quo».

TERCERO.-

Se desprende de lo anterior que debe analizarse el posible carácter fraudulento de ese primer contrato de trabajo con el que se inicia la relación laboral que se mantiene ininterrumpidamente hasta el cese objeto del proceso; y la conclusión al respecto no puede ser otra que la de estimar que efectivamente se trata de un contrato concertado en fraude de ley, tal y como se sostiene en el recurso.

La resolución de esta cuestión exige partir de lo establecido en el art. 15.1º del Estatuto de los Trabajadores, que recoge la norma general que rige en nuestro ordenamiento laboral y según la cual la contratación temporal aparece como una excepción al principio de la contratación indefinida, por lo que tan sólo es posible en los casos y supuestos legalmente previstos, en los que efectivamente concurra alguna de las causas de temporalidad que el legislador contempla para su autorización, de tal manera, que la empresa tan sólo puede acudir a este tipo de contratación cuando se den los presupuestos y circunstancias que la modalidad utilizada contempla como causa justificativa de la misma. En caso contrario, de haberse utilizado fórmulas de contratación temporal que no se corresponden con la real y efectiva existencia de la causa de temporalidad que le sirve de fundamento, la consecuencia prevista por el art. 15.3º del mismo Cuerpo Legal es la de estimar indefinida la relación laboral, cuya extinción a la fecha consignada en el contrato no constituiría por tanto válida y eficaz resolución del vínculo laboral amparada en el art. 49.3º del Estatuto de los Trabajadores, sino despido del trabajador.

Entre los supuestos de contratación temporal autorizados en el art. 15.1º del Estatuto de los Trabajadores se contempla en su párrafo b), la modalidad a la que se acoge el contrato en litigio, esto es, contrato eventual por circunstancias de la producción, que desarrolla el art. 3 del Real Decreto 2546/1994, de 29 de diciembre. Puede acogerse el empresario a esta modalidad contractual, cuando la contratación del trabajador tenga por objeto atender un incremento inusual y transitorio de la actividad de la empresa que no puede ser cubierto con la plantilla ordinaria de la misma. La existencia de pedidos excepcionales, el aumento inhabitual de las ventas, o la concurrencia de cualquier otra causa que requiera la utilización de personal adicional durante un período de tiempo coincidente con el de duración del contrato, justificarían su aplicación.

Como hemos reiterado en numerosas Sentencias de esta misma Sala, la exigencia del art. 3.2º a) RD 2546/1994 (vigente a estos efectos), que establece que ha de consignarse con precisión y claridad la causa o circunstancia que justifique el contrato, no se cumple con la mera repetición del tenor literal del art. 15.1º b) ET, o con el empleo de fórmulas vagas, genéricas y poco expresivas, en las que no conste una relación suficiente de las circunstancias concretas que implican un incremento extraordinario de la actividad empresarial. Pero, en esas mismas Sentencias se indica que la deficiente redacción del contrato puede ser suplida mediante actividad probatoria con la que se acredite que efectivamente concurren estas especiales circunstancias que sirven de causa legítima a la contratación.

No puede olvidarse que de lo que se trata es de constatar que realmente concurre la causa prevista por el legislador para esta modalidad contractual, por lo que el mero defecto formal de no consignarlo adecuadamente en el contrato no puede ser determinante de la existencia de fraude de ley, si la empresa prueba en el proceso que efectivamente concurre la precitada causa.

En el supuesto presente la genérica e inexpresiva mención que se hace en el contrato a la causa de temporalidad a que se acoge, no sólo no permite identificar la concreta situación de inusual incremento de la actividad que pueda darse en la empresa, sino que, muy al contrario, claramente se desprende de su propio redactado que se trata de atender la actividad productiva habitual y ordinaria de la misma, esto es, la realización de servicios de seguridad.

Lo que se pone claramente de manifiesto con toda intensidad, cuando resulta que la trabajadora ha prestado siempre servicios en el mismo puesto de trabajo, incluso tras la finalización de este primer contrato. No ha sido por tanto contratada para atender una ocasional y episódica acumulación de tareas imposible de cubrir con la plantilla ordinaria de trabajadores, sino para prestar servicios en la actividad habitual de la empresa y realizar tareas de guarda de seguridad en el centro de trabajo de uno de sus clientes, en el que sigue destinada con posterioridad hasta la fecha del cese, evidenciando con ello la naturaleza no coyuntural de las necesidades productivas que viene a cubrir.

CUARTO.-

Entrando ya a conocer del recurso de la demandada, hemos de desestimar el primero de sus motivos que interesa la modificación del hecho probado segundo para que quede constancia de que la empresa abre un nuevo centro de trabajo en coincidencia con la formalización del segundo de los contratos de trabajo de la actora.

Pretensión que no merece acogida porque: 1º) la sentencia ya refleja suficientemente la circunstancia de que la empresa crea nueva unidad administrativa en Santa Perpetua de Mogoda para acercarse más a los clientes de esta zona; 2º) la trabajadora, en todo caso, siguió prestando servicios en el mismo puesto de trabajo y para el mismo cliente de su empresa, sin que se viera por tanto afectada en lo más mínimo por esta ampliación; y 3º) de cualquier forma, el carácter fraudulento del primero de los contratos hace irrelevante toda consideración a este respecto, como luego se razonará.

QUINTO.-

Idéntica solución merece el motivo segundo que denuncia infracción de los arts. 15.1 d) del Estatuto de los Trabajadores y 5 del Real Decreto 2546/1994.

Dedicándose la empresa a la actividad consistente en prestar servicios de seguridad para aquellos clientes que lo solicitan, y habiendo sido contratada la trabajadora como guarda de seguridad y destinada desde el inicio de la relación laboral a vigilar las instalaciones de un concreto cliente de la empleadora, es ciertamente difícil admitir que pueda considerarse como apertura de un nuevo centro de trabajo la instalación por la recurrente de una nueva unidad administrativa más cercana a sus clientes, que no afecta en lo más mínimo a las circunstancias de la relación laboral de la actora. Sin negar que esta nueva unidad administrativa pueda considerarse como un nuevo centro de trabajo y admitir con ello que pudieran entenderse válidos los contratos concertados con trabajadores efectivamente destinados a la misma y que realmente tengan en ella su puesto de trabajo; no puede en cambio dársele esta consideración respecto a la situación de la actora, pues tan sólo supondría una adscripción puramente formal al nuevo centro de trabajo, que en nada afecta a la actividad laboral desarrollada con anterioridad por la misma.

La normativa legal que regulaba el contrato de lanzamiento de nueva actividad, en relación con las empresas ya existentes y que por tanto no inician su actuación en el mercado, permitía la utilización de esta modalidad contractual cuando se veía aumentada su actividad como consecuencia de la concurrencia de alguna de estas tres situaciones: a) lanzamiento de una nueva línea de producción; b) lanzamiento de un nuevo producto o servicio; y c) apertura de un nuevo centro de trabajo. Es por tanto necesario que se dé alguno de estos tres supuestos y, además, que a consecuencia de ello la empresa vea incrementado su proceso productivo de tal manera que necesite ampliar la plantilla contratando nuevos trabajadores para atender el mayor incremento de la actividad que supone la puesta en marcha de esta innovación.

En el caso de autos ninguna nueva actividad que afecte a la actora se pone en marcha por la empresa con la apertura del nuevo centro de trabajo, puesto que la necesidad productiva atendida por la misma era preexistente a su creación y se mantiene exactamente en los mismos términos con posterioridad.

De cualquier forma, habiéndose concertado en fraude de ley el primero de los contratos de trabajo celebrados entre las partes, la relación laboral se convirtió con ello y desde ese momento en indefinida, por lo que es absolutamente irrelevante el posterior contrato de lanzamiento de nueva actividad, cuya cláusula de temporalidad deviene ineficaz cuando la trabajadora ya ostentaba la condición de fija de plantilla derivada de la ilicitud del anterior contrato.

SEXTO.-

La misma solución desestimatoria hemos de dar al último de los motivos que denuncia infracción de los arts. 55.5º del Estatuto de los Trabajadores y 14 de la Constitución ( RCL 1978\2836 y ApNDL 2875).

La Sentencia de instancia acertadamente califica el cese de la trabajadora como despido nulo, tras constatar que la decisión de la empresa de no mantener la vigencia del vínculo contractual mediante la renovación del contrato obedece única y exclusivamente al hecho de que la demandante se encontraba embarazada.

Es conocida la doctrina jurisprudencial que enseña que cuando ante una decisión empresarial se invoque por el trabajador su carácter discriminatorio por vulneración de derechos fundamentales, de modo tal que aquella invocación genere una razonable sospecha o presunción en favor del alegato de discriminación, ha de trasladarse al empresario la prueba de la existencia de un motivo razonable de la actuación empresarial, constituyendo esta exigencia una auténtica carga probatoria y no un mero intento probatorio, debiendo llevar a la convicción del juzgador no la duda, sino la certeza de que su decisión fue absolutamente extraña a todo propósito discriminatorio (por todas, Sentencia del Tribunal Constitucional 114/1989, de 22 de junio [ RTC 1989\114]).

Aplicada al caso de autos, y sentado por el juzgador de instancia la existencia de dudas más que razonables sobre el verdadero ánimo de la decisión de la empresa, no queda sino aplicar lo establecido en la Sentencia del Tribunal Constitucional 173/1994, de 7 de junio ( RTC 1994\173), que resuelve un caso idéntico al presente, y citando las Sentencias de ese mismo Tribunal 94/1984 ( RTC 1984\94) y 166/1988 ( RTC 1988\166), recuerda la doctrina que señala cómo la discriminación por razón de sexo contraria al art. 14 CE no comprende sólo aquellos tratamientos peyorativos que encuentren su fundamento en la pura y simple constatación del sexo de la persona perjudicada, sino que también comprende estos mismos tratamientos cuando se fundan en la concurrencia de condiciones o circunstancias que tengan una relación directa e inequívoca con el sexo de las personas, y tal sucede con el embarazo, elemento o factor diferencial que, por razones obvias, incide de forma exclusiva sobre las mujeres. Para razonar a continuación, como la no renovación de un contrato para el fomento del empleo de una trabajadora embarazada, cuando la empresa no acredita suficientemente los motivos que justifican su decisión probando la concurrencia de causas razonables que pongan indubitadamente de manifiesto la inexistencia de ánimo discriminatorio, es un acto contrario a derecho que no puede entenderse legitimado por la libertad con la que cuenta el empresario para decidir la renovación o no de un contrato de trabajo, pues la mera negativa del empresario a renovar un contrato de trabajo es jurídicamente relevante cuando a la luz de los hechos probados queda acreditado que ha sido un motivo prohibido por discriminatorio el que ha obstado a la reanudación de la relación laboral, porque entra de lleno en el ámbito de aplicación del art. 14 CE, y deben serle aparejadas las consecuencias lógicas que se derivan de esta calificación y que implican la nulidad del acto empresarial.

En el supuesto enjuiciado, y como ya hemos reiterado, la empresa formaliza un nuevo contrato con la actora tras la finalización del primero de los suscritos con la misma; renueva por dos veces este segundo contrato de trabajo, y en cambio niega una posterior renovación y pone fin con ello a la relación laboral cuando la trabajadora se encuentra embarazada, contratando inmediatamente a otra trabajadora para ocupar el mismo puesto de trabajo desempeñado por la misma; y en fechas posteriores llega a contratar hasta un total de 32 trabajadores más.

Las sucesivas renovaciones del contrato de la trabajadora evidencian que la empresa se muestra absolutamente satisfecha de su comportamiento y actitud y por ese motivo renueva reiteradamente el vínculo laboral; y la posterior contratación de otra trabajadora para ocupar su mismo puesto de trabajo, así como de 32 nuevos empleados, pone de relieve que las necesidades productivas lejos de disminuir han ido en aumento, por lo que no hay causa o razón alguna que justifique el cese cuando aún no se había llegado al plazo máximo de duración legalmente posible para este tipo de contratos.

El que la empresa tampoco hubiere renovado el contrato de otros trabajadores no es suficiente para despejar las dudas que sobre la verdadera finalidad y motivo de su decisión se ciernen, cuando en el caso de la actora la no renovación coincide con el embarazo y se contrata inmediatamente a otra trabajadora para ocupar su mismo puesto de trabajo, quedando además acreditado que la empresa ha visto aumentadas sus necesidades productivas y de mano de obra.

Como establece el art. 233.1º de la Ley de Procedimiento Laboral, procede condenar a la empresa recurrente al pago de honorarios del Letrado de la parte impugnante del recurso.

Vistos los preceptos legales citados, sus concordantes y demás disposiciones de general y pertinente aplicación,

FALLAMOS

Que estimando el recurso de suplicación interpuesto por Yolanda R. M. contra la Sentencia de fecha 30 de abril de 1998, dictada por el Juzgado de lo Social 22 de los de Barcelona en el procedimiento número 1106/1997, seguido en virtud de demanda de despido formulada por la misma contra «Iman Seguridad, SA»; y desestimando el recurso formulado por la empresa demandada, debemos revocar y revocamos parcialmente la misma en el único sentido de declarar que la relación laboral debe considerarse a todos los efectos como indefinida desde la fecha de su inicio el 16 de octubre de 1995, manteniendo en sus términos los demás pronunciamientos de la resolución recurrida e imponiendo a la empresa recurrente el pago de los honorarios del Letrado de la recurrida que la Sala establece en 60.000 ptas. Se decreta la pérdida del depósito y consignaciones constituidas por la misma para recurrir.

Contra esta Sentencia cabe recurso de casación para la unificación de doctrina que deberá prepararse ante esta Sala en los diez días siguientes a la notificación, con los requisitos previstos en los números 2 y 3 del artículo 219 de la Ley de Procedimiento Laboral ( RCL 1995\1144 y 1563).

Notifíquese esta resolución a las partes y a la Fiscalía del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña y expídase testimonio que quedará unido al rollo de su razón, incorporándose el original al correspondiente libro de sentencias.

Así por esta nuestra Sentencia, la pronunciamos, mandamos y firmamos.

PUBLICACION.-La anterior Sentencia ha sido leída y publicada en el día de su fecha por el Ilmo. Sr. Magistrado Ponente, de lo que doy fe.

 

Un cordial saludo,

R. GÓMEZ

Rogamos acepten respuesta.

Experto:  jaiter escribió hace 5 año.

Hola, el supuesto de la sentencia que recoge mi compañero es un caso en el que existe un fraude ley, pues el empresario ofrecía un contrato eventual cuando no se daban las circunstancias ni requisitos para este tipo de contrato.

Lo que quiero que entienda es lo siguiente:

- Su embarazo no convierte su contrato eventual en indefinido; está sujeto a un plazo, y cumplido ese plazo, su contrato se extingue porque eso es lo que tienen pactado.

- No creo que la hechen durante el embarazo estando en vigor su contrato eventual, pues como bien dice mi compañero, sería un despido nulo, y no creo que se atrevan a hacer algo semejante.

- El auténtico riesgo que usted corre es que no le renueven el contrato eventual. Y es que el contrato eventual no tendrían que renovarselo si las circunstancias de producción han cesado, que es lo que verdaderamente justifica su contrato. Otra cosa, es que las circunstancias de producción todavía se den en el momento de su renovación; entonces, es cuando le digo que podrían demandar por trato discriminatorio, pues no se la estaría renovando en realidad por su embarazo. En este sentido hay incluso sentencias del Tribunal de Justicia de la Unión Europea.

- Otra cosa es que su contrato eventual fuese en fraude ley, es decir, que en verdad, no son exigencias de producción como tales, y por tanto se pueda alegar que su contrato en realidad no es como tal eventual, debiéndose de haber celebrado un contrato indefinido; en este caso, igualmente puede denunciar,que es lo que hizo la denunciante de la sentencia que alega mi compañero.

- Y a riesgo de repetirme, su embarazo no convierte su contrato de eventual a indefinido, con una obligación de renovarla por el hecho del embarazo. Lo que verdaderamente puede convertirlo en indefinido es como le digo, que la empresa mienta en cuanto a los motivos para ofrecerle un contrato eventual, cuando en realidad le debe de ofrecer un contrato indefinido.

Cliente: escribió hace 5 año.
El codigo del contracto es el 402 de duración determinada, no llevo ni un año a la empresa, explico, me hicieron un contrato de 6 meses iniciales en noviembre, se me suspendió en febrero por baja de maternidad y se me ha vuelto a renovar hasta 30-11, podrian despedirme si me quedara en estado aunque sea de pocos meses antes del vencimiento??

Grácias.
Experto:  jaiter escribió hace 5 año.
Yo creo que en ese sentido debe de estar tranquila; no creo que la despidan, y de hacerlo, se tendría por nulo, según el artículo 55.5 del estatuto de los trabajadores, que en su letra b dice que es nulo el despido de las trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del período de suspensión del contrato de trabajo por maternidad. Por eso, le informo, que lo más probable sería que llegado el plazo no la renueven, más que despedirla durante el embarazo estando en vigor su contrato.
Cliente: escribió hace 5 año.
Entonces si no me renovaran, los podria demandar? Me tendrian que readmitir??
Experto:  jaiter escribió hace 5 año.

Si la no renovación está justificada porque verdaderamente han cesado las razones de producción que han motivado su contratación, evidentemente no sería aconsejable demandar pues en ese caso ya no existen motivo para contratarla, y en ese sentido da igual que usted esté embarazada o no.

Ahora bien, si las mismas causas de producción persisten, deberían de renovarla; y si no lo hacen, demandar alegando discriminación por motivo de su embarazo; en cuyo caso, debería de ser readmitida caso de existir esa discriminación; no obstante, usted tendría que demostrar que ha existido dicha discriminación; como??? pues acreditando por ejemplo, que siguen las circunstancias de producción y a otros compañeros se le ha renovado y a usted no; o que ha habido nuevas contrataciones con contratos eventuales, precisamente para cubrir puestos semejantes al suyo.

También otro motivo para demandar sería que su contrato en verdad debiese ser indefinido en vez de eventual; es una práctica muy habitual el acudir por las empresas a contratos eventuales por producción de manera injustificada, por no darse los requisitos.

Cliente: escribió hace 5 año.
Es que lo bueno de todo es que en mi departamento hay mucho trabajo, estoy en el departamento de contabilidad y de trabajo hay mucho, que hago???
Experto:  jaiter escribió hace 5 año.

Si me dice que en su departamento hay mucho trabajo se precisará de sus servicios cuando finalice el plazo. En ese caso, debería de ser renovada. Además, posiblemente, como le digo, en su caso, el empresario esté haciendo un uso indebido del contrato eventual, porque debería ser indefinido.

De manera que esté tranquila; y mi consejo, que hacer??? pues sinceramente, de momento, poco puede hacer más que disfrutar de su embarazo, seguir trabajandoo, y estar tranquila. De manera que mi consejo, si me pregunta eso, es que haga la vida normal de toda embarazada y que disfrute de ello. Y es que usted de momento poco puede hacer, más que esperar acontecimientos.

De momento ya está informada, y poco más puede hacer en ese sentido.

Y recuerde por tanto, usted podrá demandar por:

- Tener un contrato eventual cuando debía de ser indefinido, muy posiblemente.

- La no renovación por discriminación al finalizar su contrato eventual si persiste las razones de producción.

Y puestos a demandar, casi demandaría por la primera razón más que por la segunda.

Experto:  jaiter escribió hace 5 año.

Hola, también recalcarle una cosa; el artículo 55.5 trata el despido de una mujer embarazada como nulo; pero llamarle la atención de que ese mismo artículo deja previsto que será nulo salvo que se declare la procedencia del despido por motivos no
relacionados con el embarazo o con el ejercicio del derecho a los permisos y
excedencia señalados.

Además le pego la siguiente sentencia que trata sobre la discriminación por embarazo en no renovación de contrato eventual

Si he aclarado sus dudas ruego que acepte mi respuesta, que será como recibiré una gratificación por mi tiempo; caso de no aceptar el sitio se quedará con su depósito de forma íntegra y yo no recibiré gratificación alguna. En todo caso, reciba saludos XXXXX XXXXX espero que tanto su embarazo como su trabajo vayan rodados.

Tribunal Superior de Justicia. Sala de lo Social

Sentencia 05.04.10

A CORUÑA, cinco de abril de dos mil diez.

La Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Galicia, compuesta por los Sres. Magistrados citados al margen y EN NOMBRE DEL REY ha dictado la siguiente SENTENCIA En el recurso de Suplicación número 5535/2009 interpuesto por SYKES ENTERPRISES INCORPORATED,SL contra la sentencia del JDO. DE LO SOCIAL n.º 004 de A CORUÑA siendo Ponente el/a Ilmo/a. Sr/a. D/Dña. ISABEL OLMOS PARES.

ANTECEDENTES DE HECHO

PRIMERO.- Que según consta en autos se presentó demanda por Raimunda en reclamación de DESPIDO DISCIPLINARIO siendo demandado SYKES ENTERPRISES INCORPORATED,SL. En su día se celebró acto de vista, habiéndose dictado en autos núm. 422/2009 sentencia con fecha treinta y uno de Julio de dos mil nueve por el Juzgado de referencia que estimó la demanda.

SEGUNDO.- Que en la citada sentencia se declaran como hechos probados los siguientes:

PRIMERO - Que la actora ha venido prestando servicios para la empresa demandada, desde el 3 de Noviembre del año 2 008, ostentando una categoría profesional de teleoperadora y percibiendo, en contraprestación, un salario mensual de 1.056,29 #, con inclusión de pagas extraordinarias. SEGUNDO.- Que la demandante fue contratada a través de un contrato eventual por circunstancias de la producción que tenía como fecha de finalización el 2 de Marzo del año en curso. TERCERO. - Que, alcanzada la aludida data el contrato no le fue renovado. CUARTO.- Que otros trabajadores vinculados con la empresa en idénticas condiciones, fueron objeto de renovación. QUINTO.- Que, cuando se prescinde de los servicios de la actora, ésta se hallaba embarazada, siendo, la empleadora, conocedora de tal circunstancia. SEXTO.- Que cuando la trabajadora comunica a la empresa su estado de gestación, estaba siendo instruida para ser ascendida a coordinadora. SEPTIMO. - Que la demandante no ostenta ni ha ostentado en el último año la condición de delegada de personal, miembro del comité de empresa o delegada sindical. OCTAVO - Que se celebro el preceptivo acto de conciliación, el pasado 13 de Abril, con resultado de sin avenencia TERCERO.- Que la parte dispositiva de la indicada resolución es del tenor literal siguiente:

FALLO: Que, estimando la demanda promovida por doña Raimunda contra la empresa SYKES ENTERPRISES INCORPORATED, S. L. debo declarar y declaro NULA la extinción de la relación laboral que las vinculaba, condenando a la demandada a la inmediata readmisión de la trabajadora en las mismas condiciones que regían antes de la finalización de aquélla y con abono de los salarios de tramitación computados desde que la extinción tuvo efectividad y hasta que la readmisión se produzca y que, a día de la fecha, ascienden a la cantidad de 5.316,66 #.

CUARTO.- Contra dicha sentencia se interpuso recurso de Suplicación por la parte demandada siendo impugnado de contrario. Elevados los autos a este Tribunal, se dispuso el paso de los mismos al Ponente.

FUNDAMENTOS DE DERECHO

PRIMERO.- La sentencia de instancia, después de estimar la demanda declaró la nulidad del despido de la trabajadora demandante y condenó a la empresa SIKES ENTERPRISES INCORPORATED S.L. a la inmediata readmisión de la actora en las mismas condiciones laborales que regían con anterioridad a la extinción de la relación laboral con abono de los salarios de trámite que en la fecha de la sentencia ascienden a 5.316,66 euros.

Frente a ese pronunciamiento interpone recurso de suplicación la empresa demandada, construyendo el recurso en base a tres motivos: en los dos primeros se pretende la modificación de los hechos probados tal y como han quedado fijados por la sentencia objeto de impugnación y en el tercer y último motivo del recurso, al amparo del art. 191 c) de la LPL, se cuestiona el derecho aplicado por la sentencia recurrida.

Dicho recurso ha sido impugnado por la representación letrada de la trabajadora demandante.

SEGUNDO.- Como decimos, en el primer y segundo motivo del recurso se pretende la modificación de la resultancia fáctica de la instancia que se concreta en lo que sigue:

1.- Que se modifique el hecho probado cuarto (por error debe entenderse referido al hecho probado tercero), de modo que donde el juez de instancia declara probado "Que alcanzada la aludida data, el contrato no le fue renovado" diga "Dicho contrato eventual por circunstancias de la producción, se establece con carácter temporal fijándose como fecha cierta de la extinción contractual el 2 de marzo de 2009.

Llegada dicha fecha y remitida la causa coyuntural que motivó la contratación, la empresa procede a la denuncia del término del contrato".

Se sustenta no sólo en el contrato de la trabajadora sino en el convenio colectivo, la jurisprudencia que cita y las valoraciones sobre todo ello razonando, en síntesis, que el contrato eventual por el que fue contratada la actora es válido y eficaz por aplicación del convenio del sector de telemarketing y que junto con la actora, fueron cesados otros trabajadores vinculados con el mismo tipo de contrato y que si bien, a continuación, existieron otras contrataciones, muy pocas están relacionadas con la cuenta en la que prestaba servicios la actora.

Como se detecta de lo anteriormente expuesto, la parte recurrente está efectuando valoraciones jurídicas en sede de revisión fáctica de la misma manera que efectúa e introduce valoraciones interesadas y predeterminantes del fallo en el hecho probado tercero cuya redacción se trata de sustituir y dicha redacción alternativa, además, no se corresponde de forma literal de los documentos en los que se apoya de modo que ni se está detectando error alguno del juzgador de instancia ni se está sustentando en documento hábil a estos efectos. No procede la modificación/supresión propuesta.

2.- Que en relación al hecho probado cuarto, se suprima su contenido que dice: "Que otros trabajadores vinculados a la empresa en idénticas condiciones, fueron objeto de renovación" y en su lugar se diga: "Algunos de los trabajadores contratados por la empresa junto con la actora, una vez llegado el término de sus contratos y de la causa coyuntural que motivó la contratación, fueron objeto de nuevos contratos con la empresa, pasando a prestar servicios en otras cuentas".

En este caso no se sustenta en documento o medio de prueba hábil al efecto limitándose a afirmar que el juzgador de instancia yerra pero no cuando afirma que otros trabajadores vinculados en las mimas condiciones que la actora fueron objeto de renovación sino en considerar este hecho como fundamento de la existencia de discriminación por razón de sexo (embarazo), lo que claramente impide la revisión fáctica que se pretende en este segundo motivo sin perjuicio de que pueda ser ello analizado en el siguiente motivo que sí tiene por objeto el cuestionar el derecho aplicado por la sentencia recurrida siempre y cuando la infracción alegada en el referido motivo permita discutir y analizar dichas cuestiones.

TERCERO.- En el tercer y último motivo de su recurso, la empresa alega la infracción de las normas sustantivas y de la jurisprudencia en aplicación del art. 54 2 d) y el art. 5 a) y c) del Estatuto de los trabajadores alegando que no existe discriminación por razón de embarazo sino que se trata simplemente de que, llegado el término pactado en el contrato temporal (que es válido y lícito), éste es denunciado y extinguido por la empresa. A continuación se analiza la valoración judicial que el juzgador de instancia hace de la testifical del Sr. Carlos, cuando afirma que la actora estaba siendo instruida para ser ascendida a coordinadora en el tiempo que comunica a la empresa su estado de gestación así como analizando el resto de hechos declarados probados como la renovación de otros compañeros cuestionando la veracidad de estos hechos así como también, las conclusiones del juzgador de instancia en relación a estos mismos hechos.

Por lo tanto, en primer lugar, procede recordar que este es un recurso extraordinario, de naturaleza casi casacional de modo que la Sala sólo analizará las infracciones de las normas sustantivas alegadas puestas en relación a los hechos declarados probados tal y como han quedado fijados en la instancia y cuya modificación ha sido desestimada en los anteriores motivos del recurso.

En segundo lugar, el art. 55.5.b) ET dispone que: "Será también nulo el despido en los siguientes supuestos:... b) El de las trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo hasta la del comienzo del período de suspensión...Lo establecido... será de aplicación, salvo que... se declare la procedencia del despido por motivos no relacionados con el embarazo".

Efectuada tal transcripción procede exponer el núcleo de la doctrina-primeramente del Tribunal Constitucional y posteriormente de la Sala IV del T.S.-, que puede sintetizarse de la siguiente manera:

a).- La regulación legal de la nulidad del despido de las trabajadoras embarazadas constituye una institución directamente vinculada con el derecho a la no discriminación por razón de sexo (art. 14 CE ), por más que puedan igualmente estar vinculados otros derechos y bienes constitucionalmente protegidos (el derecho a la seguridad y la salud de las trabajadores embarazadas, protegido por art. 40.2 CE; o el aseguramiento de la protección de la familia y de los hijos, referido por el art. 39 CE ).

b).- Para ponderar las exigencias que el art. 14 CE despliega en orden a hacer efectiva la igualdad de las mujeres en el mercado de trabajo es preciso atender a la peculiar incidencia que sobre su situación laboral tienen la maternidad y la lactancia, hasta el punto de que -de hecho- el riesgo de pérdida del empleo como consecuencia de la maternidad constituye el problema más importante -junto a la desigualdad retributiva- con el que se enfrenta la efectividad del principio de no discriminación por razón de sexo en el ámbito de las relaciones laborales.

c).- La protección de la mujer embarazada que instaura la Ley 39/1999 (con la redacción antes transcrita) se lleva a cabo sin establecer requisito alguno sobre la necesidad de comunicar el embarazo al empresario o de que éste deba tener conocimiento de la gestación por cualquier otra vía; es más, el ámbito temporal de la garantía, referida a "la fecha de inicio del embarazo", por fuerza excluye aquellos requisitos, pues en aquella fecha -a la que se retrotrae la protección- ni tan siquiera la propia trabajadora podía tener noticia de su embarazo.

d).- La finalidad de la norma es proporcionar a la trabajadora embarazada una tutela más enérgica que la ordinaria frente a la discriminación, dispensándola de la carga de acreditar indicio alguno sobre la conculcación del derecho fundamental y eximiéndola de probar que el empresario tenía conocimiento del embarazo; cuestión ésta que pertenece a la esfera más íntima de la persona y que la trabajadora puede desear mantener -legítimamente- preservado del conocimiento ajeno; aparte de que con ello también se corrige la dificultad probatoria de acreditar la citada circunstancia (conocimiento empresarial), que incluso se presenta atentatoria contra la dignidad de la mujer.

e).- Todo ello lleva a entender que el precepto es "configurador de una nulidad objetiva, distinta de la nulidad por causa de discriminación contemplada en el párrafo primero y que actúa en toda situación de embarazo, al margen de que existan o no indicios de tratamiento discriminatorio o, incluso, de que concurra o no un móvil de discriminación". Conclusión frente a la que no cabe oponer el apartamiento -en este punto de protección objetiva- de la Directiva 92/85/CEE (19/Octubre/92 ) de la que la Ley 39/1999 era transposición, habida cuenta de que en la Exposición de Motivos de la citada Ley se advertía expresamente que tal transposición se efectuaba "superando los niveles mínimos de protección" previstos en la Directiva;

ni tampoco es argumentable que la misma EM haga referencia al "despido motivado" por el embarazo, porque aún siendo claro que la finalidad esencial de la norma es la de combatir los despidos discriminatorios (por razón de embarazo), esa "finalidad última no implica que el instrumento elegido por el legislador para su articulación no pueda consistir en una garantía objetiva y automática, que otorgue la protección al margen de cualquier necesidad de prueba del móvil discriminatorio, como en el presente caso ocurre". Así se expresa el TS en Sentencia de 6 de mayo de 2009 (Recurso n.º 2063/2008 ).

CUARTO.- Expuesto lo anterior, se ha acreditado que la trabajadora estaba embarazada en el momento del despido (incluso que la empresa lo sabía antes de comunicarle la extinción de su contrato).

Ciertamente, como ha quedado expuesto, en el caso del despido, la configuración de la situación de protección de la mujer trabajadora provoca que, salvo prueba de la procedencia del mismo, la única calificación posible sea la de nulidad.

Sin embargo en el presente caso, no estamos exactamente ante una decisión empresarial adoptada bajo la forma del despido, sino ante la comunicación de la extinción del contrato por finalización del término fijado en el mismo por lo que habrá de examinarse en qué medida la utilización de esa causa extintiva enmascara una voluntad de extinguir fundada exclusivamente en la situación de embarazo de la trabajadora y, en consecuencia, si puede entenderse que, con tal acto, la empresa estaba vulnerando el derecho a la no discriminación por razón de sexo.

A diferencia de lo que ocurriría de tratarse de un despido, en el que, como hemos indicado, la cuestión de la situación de embarazo juega como elemento objetivo que determina la calificación ex lege del despido, en el presente caso partiendo del dato no discutido de que el cese se produjo llegado el vencimiento pactado del contrato, ha de examinarse la eventual vulneración del derecho fundamental desde la óptica propia de la protección de este; en otras palabras, no basta con el hecho del embarazo, sino que es necesario utilizar los instrumentos de distribución de la carga de la prueba propios y particulares de los procedimientos de tutela de los derechos fundamentales, aunque en este caso, el mero elemento objetivo del embarazo elimina la necesidad de que la actora acredite, además, el conocimiento, que del mismo pueda tener la empresa (aunque este conocimiento pueda ser considerado indicio) pero no así, el de otros indicios que junto con el del embarazo puedan indicar la existencia de discriminación por razón de sexo. Y debe destacarse en este punto que, además del embarazo, sí han existido otros indicios de sospecha de dicha discriminación pues junto con el embarazo se ha acreditado que la empresa conocía el hecho del embarazo al momento de prescindir de sus servicios y que, además, estaba formando a la actora como coordinadora lo que suponía un ascenso (hecho probado sexto) lo que contradice abiertamente el hecho de que después, tras conocer el hecho del embarazo, haga valer la cláusula de vencimiento del contrato eventual y sobre todo, el hecho de que, otros compañeros de la actora vinculados con la empresa demandada en las mismas condiciones que la actora, les fueron renovados los contratos lo que hace concluir, en buena lógica, que la empresa tenía la intención de seguir contando con la actora y que la única razón de no hacerlo fue el conocimiento de que la actora estaba embarazada de modo que la extinción de su contrato ha vulnerado el derecho fundamental a no ser discriminada por razón de sexo.

Por lo tanto, en definitiva se ha producido con los anteriores indicios la inversión de la carga de la prueba y la empresa no ha conseguido destruir esa apariencia de discriminación dado que la llegada del plazo o término pactado no impidió que en el caso de otros trabajadores ( es indiferente que sean pocos o muchos) sí se les renovara el contrato lo que se refuerza en el caso de la actora por el hecho de que su renovación (incluso ascenso) era prácticamente un hecho desde el momento en que estaba ya siendo formada por la empresa y cuyo embarazo frustró esas expectativas.

Por ello la Sala comparte los razonamientos que hace el Magistrado de instancia que, valorando la conducta empresarial, alcanza la conclusión de que no se han destruido los indicios discriminatorios alegados por la trabajadora y, en consecuencia, desestimamos el recurso y confirmamos la sentencia recurrida.

QUINTO.- De conformidad al art. 233 de la LPL procede imponer las costas del recurso a la empresa demandada que comprenderán los honorarios del letrado impugnante de su recurso por importe de 200 euros.

FALLAMOS

Que desestimando el recurso de Suplicación interpuesto por la representación procesal de la empresa SIKES ENTERPRISES INCORPORATED S.L. contra la sentencia de fecha 31 de julio del año 2009, dictada por el Juzgado de lo Social número cuatro de A Coruña, en proceso por despido promovido por doña Raimunda frente a la empresa recurrente debemos confirmar y conformamos la sentencia recurrida así como procede imponer las costas del recurso a la empresa demandada que comprenderán los honorarios del letrado impugnante de su recurso por importe de 200 euros.

Notifíquese esta resolución a las partes y a la Fiscalía del Tribunal Superior de Justicia de Galicia, haciéndoles saber que contra la misma, sólo cabe Recurso de Casación para unificación de doctrina que se preparará por escrito ante esta Sala de lo Social dentro de los DIEZ DIAS siguientes a la notificación de esta Sentencia y de acuerdo con lo dispuesto en los artículos 218 y siguientes de la Ley de Procedimiento Laboral Una vez firme, expídase certificación para constancia en el Rollo que se archivará en este Tribunal incorporándose el original al correspondiente Libro de Sentencias, previa devolución de los autos al Juzgado de lo Social de procedencia.

Así por esta nuestra sentencia, lo pronunciamos, mandamos y firmamos.

Cliente: escribió hace 5 año.
Volver a incluir en lista: Calidad de la respuesta.
Experto:  Abogado3044 escribió hace 5 año.

Hola:

 

A Ud no es facil que la despidan bajo ningún concepto una vez que notifique de forma fehaciente su estado de embarazo a la dirección de la empresa, porque dicho despido sería nulo de pleno derecho.

Para despedirla la empresa debería probar que no tiene nada que ver con su embarazo y los jueces no lo suelen aceptar.

 

Por lo tanto Ud tiene su puesto hasta el 30 del 11, después la empresa es libre de renovarla o no.

 

Si no la renuevan Ud tiene derecho a paro, pero si en ese momento esta de baja por problemas especiales en el embarazo, pasaría a estar de baja cobrando del INEM, y obtenida el alta, pasaría a cobrra su derecho al paro normal.

 

Pero no se la puede despedir hasta el 30 del 11, si lo hacen y reclama tiene casi la seguridad de que dicho despido sería declarado nulo.

 

Lo básico es que Ud tan pronto esté embarrazada lo comunique a la empresa y con ello se garantiza el puesto hata el 30 del 11

Experto:  Abogado3044 escribió hace 5 año.

Si su idea es que la tienen que prorrogar su contrato por estar embarazada, esa idea no es correcta. La seguridad de su contrato lo es desde que Ud comunique su embarazo hasta el final de su contrato temporal, y si después la empresa le renueva también en la renovación pero no más allá de su contrato temporal

Cliente: escribió hace 5 año.

Pero una cosa de trabajo hay, y me he informado que me han hecho un contrato fraudulento, es decir, entre en noviembre con un contrato 501, se me suspendio en marzo me hicieron ir al paro contra mi voluntad para hacerme un contrato de suplencia de maternidad que me venció el 19 de Junio, me tendrian que hacer un contrato de renovacion correspondiente a 8,5 meses y me han hecho un contrato de 5,5 meses codigo 402, esto es legal??? puedo alegar que de trabajo hay?? El embarazo seria un motivo de despido a fecha de vencimiento. Y la nomina me pone como antiguedad 2 de marzo que es la fecha que me dieron de baja que me fui a apuntar a la INEM. ESto es legal???

Experto:  Abogado3044 escribió hace 5 año.

Ud tiene un contrato temporal, y ellos en principio, salvo que Ud pueda demostrara fraude por parte de ellos, no tiene derecho a que se lo prorroguen.

Pero si Ud demuesdtra que su contarto está realizado en fraude de ley y les demanda y el juez deetrmina que tiene Ud razón puede que se le conceda la condición de contrato fijo por fraude, pero para ésto Ud debe probar el fraude.

Sinceramente, Ud por demandarles no pierde nada y si lo consigue cuando menos tendráderecho a una indemnización muy superior en caso de despido.

Aún a riesgo de que no se lo concedan, cuando le comuniquen que esta fuera o se le acabe el contrato demándeles.

 

No puedo saber desde aqui si hay fraude o no pero si le puedo recomendar que demande porque nada pierde una vez le comuniquen que esta fuera o simplemente se le acabe segun ellos el contrato

Experto:  R.Gomez escribió hace 5 año.

Personalmente la recomendaría que en el plazo de 20 días desde que la despidieran interpusiera demanda por despido nulo y en caso de no renovara lo mismo.

La demanda se interpone con abogado y le darían tramite de conciliación al empleador y si no hay aveniencia se celebraría juicio.

Atentamente,

R. Gómez

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