Cómo funciona JustAnswer:
  • Preguntar a un Experto
    Los expertos tienen muchos conocimientos valiosos y están dispuestos a ayudar en cualquier pregunta. Credenciales confirmadas por una empresa de verificación perteneciente a Fortune 500.
  • Obtener una respuesta profesional
    Por correo electrónico, mensaje de texto o notificación mientras espera en su sitio.
    Haga preguntas de seguimiento si lo necesita.
  • Garantía de satisfacción plena
    Garantizamos tu satisfacción.
Formule su propia pregunta a Abogado3044
Abogado3044
Abogado3044, Abogado
Categoría: Legal
Clientes satisfechos: 6016
Experiencia:  ABOGADO ICA BURGOS. I speak english
54639574
Escriba su pregunta sobre Legal aquí...
Abogado3044 está en línea ahora

Hola buenas noches, he solicitado una reducción de jornada

Pregunta del cliente

Hola buenas noches, he solicitado una reducción de jornada por cuidado de hijos menores de 8años y la respuesta de la empresa no me queda clara.
Os detallo la solicitud:
Trabajo en una empresa adherida al convenio de grandes almacenes, con horario de apertura de 10.00 a 22.00. Mi contrato es de lunes a domingo (aunque no abrimos todos los domingos) y actualmente hago 39horas semanales. Mi solicitud es de reducción de 1/8 y el horario solicitado es el siguiente:
De lunes a jueves de 10.30 a 16.00
Viernes de 10.30 a 15.15
Sábados de 10.15 a 13.30
Esto hace un total de 30horas semanales.
La empresa me pide que le informe del horario que quiero hacer los domingos de apertura, y yo no tengo ni idea, ya que pienso que para saberlo me tendrían que comunicar primero el día de libranza que me van a dar por dicho domingo para poder hacer el mismo horario y no pasarme de las 30h. Semanales.
También me gustaría saber si yo puedo evitar trabajar los domingos de apertura o si bien puedo elegir el día de libranza por el mismo.
No se si me habré explicado con claridad, porque estoy un poco confundida.
Muchas gracias XXXXX XXXXX me puedan ayudar.
Un saludo.
Enviada: hace 5 año.
Categoría: Legal
Experto:  Abogado3044 escribió hace 5 año.

Hola

De acuerdo al Estatuto de los trabajadores 37.5 y 6 Ud tiene derecho a escoger dentro de su jornada laboral el horario que desea

Ud puede proponer el horario que desea y es la empresa quien debe decirle por escrito si lo acepta o no y si no lo acepta Ud puede reclamar si no esta conforme con las objeciones de la empresa

La empresa no le dice de entrada que dia va a librar porque en principio es Ud la que puede poner su horario, y ellos aceptar o no la propuesta

Pero la norma es clara, Ud es quien decide su horario siempre dentro qdel que tiene

 

La concreción horaria y la determinación del período de disfrute del permiso de
lactancia y de la reducción de jornada, previstos en los apartados 4 y 5 de este
artículo, corresponderá al trabajador, dentro de su jornada ordinaria. Los
convenios colectivos podrán establecer, no obstante, criterios para la
concreción horaria de la reducción de jornada, en atención a los derechos de
conciliación de la vida personal, familiar y laboral del trabajador y las
necesidades productivas y organizativas de las empresas. El trabajador, salvo
fuerza mayor, deberá preavisar al empresario con una antelación de quince días o la que se determine en el convenio colectivo aplicable, precisando la fecha en
que iniciará y finalizará el permiso de lactancia o la reducción de jornada.

Cliente: escribió hace 5 año.
Volver a incluir en lista: Respuesta incompleta.Necesito saber cuantas horas debo elegir trabajar los domingos de apertura, para no pasarme de las 30 semanales teniendo en cuenta que ya de lunes a sábado las hago todas. Además necesito saber también si puedo negarme a trabajar los festivos de apertura.
Experto:  Abogado3044 escribió hace 5 año.

Ud puede escoger su horario dentro de su jornada habitual COMO QUIERA

Incluso siendo por turnbos Ud puede ponerse un horario fijo

Puede no trabajar los domingos si no quiere

Es Ud quien por ley tiene derecho a marcarse su horario dentro del horario normal que realiza

Si la empresa NO lo admite debe explucarle el motivo y Ud puede reclamar

Si quiere que le busque sentencias acordes a alguna duda se las busco, pero es como le comento y puede verlo en los art 37.5 y 6 del Estatuto

Consulte dudas

Experto:  Abogado3044 escribió hace 5 año.

Me ayudaré del site de este compañero para tratar de explicarme mejor

http://laboro-spain.blogspot.com.es/2009/09/reduccion-voluntaria-de-jornada-por.html

 

Espero que mi respuesta le haya sido útil y verle por justanswer de nuevo.

Recuerde que si Ud. esta conforme con la respuesta y quiere que el experto cobre por su asesoría debe aceptar la respuesta, si Ud no acepta el sitio se reserva el depósito y el experto no cobra

 

Cliente: escribió hace 5 año.
Volver a incluir en lista: Respuesta incompleta.
Experto:  Abogado3044 escribió hace 5 año.

Ud debe confeccionar un horario que le interese, dentro de su horario normal de trabajo, y comunicarle a la empresa, con un preaviso de 15 días sui decisión

La empresa debe aceptarlo y si no lo hace Ud puede reclamar

Si tiene alguna duda concreta ruego la exponga

Experto:  Abogado3044 escribió hace 5 año.

Le dejo modelo que debe remitir a la empresa

 

SOLICITUD DE REDUCCIÓN DE JORNADA POR CUIDADO DE HIJO MENOR

 

 

Estimados Sres.: Por la presente, y en virtud del art. 37.4 del RD Leg. 1/1995 del 25 de marzo , por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley de Estatuto de los Trabajadores, le comunico que es mi intención ejercer el derecho que me confiere el Estatuto de Trabajadores y demás Normativas al respecto a REDUCIR MI JORNADA LABORAL, como consecuencia de tener bajo mi guarda y custodia a mi hijo _____________________________, de ____ años de edad.Esta reducción desearía que fuera de _________ horas diarias, de ________ a _______ horas, con reducción proporcional de salario y efectividad desde el próximo ______ de ____________Sin otro particular,Le saluda atentamenteD. ______________________________En _________________, a _____ de ________________ de 200_

Cliente: escribió hace 5 año.
Yo no puedo reclamar algo que no me pertenece por ley, y me consta porque me he leído la reforma laboral que al pedir una reducción de jornada no se puede quitar el 100% de la jornada en un día concreto, porque eso seria eliminar dicho día de la jornada laboral y legalmente no es posible. Así que no entiendo como puede decirme que puedo elegir el horario que quiera. Si yo eligiera trabajar de lunes a viernes solamente teniendo un contrato de lunes a domingo usted me dice que eso seria legal?
Experto:  Abogado3044 escribió hace 5 año.

Si sería legal, Ud debe hacer las horas que le corresponden y rebajarlas entre un 12,5 por ciento a un 50 por ciento. Puede NO trabajar los domingos si no quiere

Puede agrupar más horas en unos dias a la semana y librar otros

No hay nada que legalmente diga que debe trabajar todos los dias, esto que comenta no es así

Ud puede trabajar las horas que debe hacer despues de la reduccion de lunes a viernes siempre que lo haga dentro de su horario normal

Incluso los perjuicios que esto cause ala empresa no le afectan

Puedes ver que no es mi opinión tambien la del compañero en el site que le pase

http://laboro-spain.blogspot.com.es/2009/09/reduccion-voluntaria-de-jornada-por.html

 

Le dejo sentencia en ésta línea. Hay muchas más

 

TSJ Aragón, Sala de lo Social, Sec. 1.ª, 391/2009, de 21 de mayo
Recurso 316/2009. Ponente: JUAN MOLINS GARCIA-ATANCE.
EXTRACTOS
Reducción de jornada de trabajo por cuidado de un hijo menor de ocho años: derecho la trabajadora a concretar su horario en el turno nocturno: ausencia de perjuicio para la Administración Pública
"... La demandante tiene dos hijos: una hija de 7 años y un hijo de 6 meses. Su marido trabaja de Lunes a Sábado fuera de la localidad donde tienen fijado su domicilio familiar. El horario de la única Escuela Infantil Municipal de Primer Ciclo de la localidad en que viven es de 8,30 a 13,00 horas, y de 15,00 h a 18,30 horas.
A juicio de esta Sala, la configuración del derecho a la reducción de jornada por cuidado de hijo, con relevancia constitucional, y la protección de la finalidad prevista por la legislación sobre conciliación de la vida familiar y laboral, obliga a concluir, ponderando las circunstancias concurrentes, que la actora tiene la facultad de concretar su horario en el turno nocturno, lo que le permitirá armonizar la vida familiar y laboral, enfatizando la protección de los miembros de la familia más necesitados de protección.
En cuanto al perjuicio económico alegado por la parte demandada, el Real Decreto 1251/2001, de 16 de noviembre, modifica la regulación del contrato de interinidad a tiempo parcial del art. 5.2.b) del Real Decreto 2720/1998, de 18 de diciembre, que desarrolla el artículo 15 del ET en materia de contratos de duración determinada, estableciendo que dicho contrato se puede concertar "para complementar la jornada reducida de los trabajadores que ejerciten los derechos reconocidos en el art. 37, apartados 4.bis y 5 ET ".
Se trata de un contrato temporal de interinidad, cuyo dies ad quem coincide con la finalización de la causa que dio lugar a la contratación: la finalización de la jornada reducida del trabajador sustituido. En definitiva, como quiera que la reducción de jornada conlleva una reducción proporcional de salario y que la parte demandada puede contratar a otro trabajador temporalmente para sustituir a la actora; teniendo en cuenta que el Instituto Municipal de Servicios Sociales de Calanda es una Entidad Pública que se nutre de las subvenciones de tres Administraciones públicas: un Ayuntamiento, una Diputación Provincial y una Comarca; y que se ha acreditado que a veces contrata personal de refuerzo para cubrir las horas de más trabajo, forzoso es concluir que la actora tiene derecho a la reducción de su jornada de trabajo por cuidado de un hijo menor de ocho años, prestando servicios en horario nocturno, por lo que procede desestimar el recurso, confirmando la sentencia de instancia. ..."
ANTECEDENTES DE HECHO
PRIMERO.- Según consta en autos, se presentó demanda por Dª Berta contra Instituto Municipal de Servicios Sociales de Calanda, sobre declarativa de derecho, concreción horaria, y en su día se celebró el acto de la vista, habiéndose dictado sentencia por el Juzgado de lo Social de Teruel, de fecha 13 de febrero de 2009, siendo del tenor literal siguiente:
"Que debo estimar y estimo la demanda interpuesta por Dª Berta con DNI Nº NUM000 frente al INSTITUTO MUNICIPAL DE SERVICIOS SOCIALES DE CALANDA, declarando su derecho a reducir su jornada laboral en una octava parte fijando el horario de lunes a miércoles de 22,00 a 8,00 horas y el resto el jueves de 22,00 a 24,22, horas condenando a la parte demandada a estar y pasar por ella".
SEGUNDO.- En la citada sentencia y como hechos probados se declararon los del tenor literal:
"1º.- La demandante Dª Berta con DNI Nº NUM000, trabaja al servicio del Centro Residencial de Calanda (Teruel) desde el 28.09.05, con la categoría de Gerocultora (Grupo C) y con un salario de 35,25€con inclusión de pagas extras.
2º.-La demandante tiene dos hijos, una hija de 7 años y un hijo de 6 meses. En fecha 2.03.08 la demandante, se reincorpora a su puesto de trabajo tras su baja maternal.
3º.-Con fecha de 28.01.08 cursa comunicación escrita a la empresa posteriormente reiterada el 18.02.08, indicando que cuando se reincorporase al trabajo en fecha de 2.03.08, deseaba la reducción de su jornada laboral en turno fijo de noche y con carácter subsidiario para el caso de no existir acuerdo con la dirección de la empresa, solicitaba una reducción en 1/8 de su jornada, fijando el horario de lunes a jueves, con la siguiente distribución: de lunes a miércoles en el horario nocturno habitual de (22,00 a 8,00h), y el resto el jueves de 22,00 a 24,22horas.
4º.- Mediante Resolución de 21.02.08, notificada el 22.02.08, la Junta de Gobierno del Instituto Municipal de Servicios Sociales de Calanda acuerda no aprobar la concesión de un turno fijo de noches al suponer además de modificar la jornada ordinaria de trabajo establecida en turnos rotativos, una reestructuración total de las plantillas de trabajo, afectando el cambio a la totalidad del grupo de gerocultoras que verían modificadas sus jornadas de trabajo y su salario. Igualmente acuerda no aprobar la concesión de una reducción de 1/8 de su jornada donde la trabajadora fija su horario de lunes a miércoles de 22,00 a 8,00 y jueves de 22,00a 24,22, ya que su pretensión no reduce su jornada laboral sino que la modifica al ser su jornada de trabajo de lunes a domingo.
5º.- La testigo Adriana, Gobernanta del Centro Residencial de Calanda, manifiesta en el acto del juicio que en el Centro Residencial hay trece gerocultoras con turnos de mañana, tarde y noche. Que la actora trabaja a tres turnos (tres de mañana, tres de tarde, y tres de fiesta; y otros tres de mañana, tres de noche y tres de fiesta). Que el turno de noche de 22,00 a 8, 00 de la mañana es el más relajado, tienen tres rondas para cambiar pañales y preparar la medicación de la mañana, cobran un plus y es el más relajado. Que el turno de la tarde abarca desde las 15,00 hasta las 22,00; que a partir de las 18, 30 hasta las 22,00 es cuando hay más trabajo dado que hay que dar los dos turnos de cenas y acostar a los residentes.
Reconoce que a veces contratan personal de refuerzo subvencionado por el INAEM para cubrir las horas de más trabajo. Por la mañana el ritmo de trabajo es exagerado. Actualmente sólo una trabajadora con la categoría de limpiadora tiene horario fijo de mañana.
6º.- Según el documento aportado por la actora obrante al folio 46 de los autos, su marido Ramón trabaja para la empresa ____________, SA, de Lunes a Sábado fuera de la localidad Castelserás donde tienen fijado su domicilio familiar.
7º.- El horario de la única Escuela Infantil Municipal de Primer Ciclo "Santa Bárbara"de Castelserás es de 8,30 a 13,00h, y de 15,00 h a 18,30h, según certificado emitido pro la Directora del centro obrante al folio 47.
8º.- Presentada reclamación previa a la vía jurisdiccional social no ha habido contestación alguna por parte de la demandada.
9º.- La demandante solicita se declare el derecho a ejercer una reducción de 1/8 de su jornada fijando el horario de lunes a jueves con la siguiente distribución: de lunes a miércoles en el horario nocturno habitual (de 22,00 a 8,00) y el resto de los jueves de 22,00 a 24,22 horas".
TERCERO.- Contra dicha sentencia se interpuso recurso de suplicación por la parte demandada, siendo impugnado dicho escrito por la parte demandante.
FUNDAMENTOS DE DERECHO
PRIMERO.- Dª. Berta interpuso demanda contra el Instituto Municipal de Servicios Sociales de Calanda solicitando que se declare su derecho a ejercer su jornada en turno de noche y subsidiariamente que se le reconozca una reducción de su jornada de 1/8, fijando el horario de lunes a miércoles de 22 a 8 horas y el jueves de 22 a 24,22 horas. El Juzgado de lo Social de Teruel dictó una primera sentencia el 16-6-2008 estimando la pretensión principal. La parte demandada interpuso recurso de suplicación, que fue estimado por la sentencia de esta Sala de 5-11-2008, la cual desestimó la pretensión principal de la actora de que, sin reducción de jornada, tuviera derecho a dejar de prestar servicio a turnos, pasando a prestar servicios en el turno de noche. Y como quiera que la demandante había formulado una pretensión subsidiaria de reducción de jornada, acordaba devolver las actuaciones al Juzgado de lo Social para que dictase nueva sentencia resolviendo la pretensión subsidiaria. El Juzgado de lo Social dictó nueva sentencia el 13-2-2009 estimando la pretensión subsidiaria, contra la que recurre en suplicación la parte demandada, formulando un motivo al amparo del art. 191.b) de la Ley de Procedimiento Laboral, en el que postula la revisión del hecho probado primero y la adición de un nuevo ordinal.
1) En cuanto al hecho probado primero, el documento en que se basa esta pretensión revisora: el certificado de la Directora del Instituto Municipal de Servicios Sociales de Calanda obrante a los folios 92 a 94 de la causa, acredita la certeza de esta pretensión revisora, por lo que procede estimarla, adicionando al ordinal primero el texto siguiente:
"Realizando su jornada habitual en turnos rotativos de mañana, tarde y noche".
2) Y respecto del hecho probado nuevo, la prueba documental en que se fundamenta esta pretensión revisora: el Plan de Saneamiento Financiero obrante a los folios 107 y siguientes, asimismo acredita la veracidad de la adición fáctica propuesta, lo que obliga a estimar esta pretensión revisora, incorporando un hecho probado con el texto siguiente:
"Que el Instituto Municipal de Servicios Sociales de Calanda ha necesitado concertar una operación de préstamo a medio plazo al existir ahorro neto negativo, lo que ha obligado a presentar un plan de saneamiento financiero, que recoge como medidas para restablecer el equilibrio financiero mantener los costes de personal actuales, ya que cualquier incremento provocaría un nuevo desequilibrio financiero".
SEGUNDO.- En el segundo motivo del recurso, formulado al amparo del art. 191.c) de la Ley de Procedimiento Laboral, se denuncia la infracción del art. 37.6 del Estatuto de los Trabajadores (ET), así como de doctrina establecida en la sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Madrid de 22 de octubre de 2002, recurso 2124/2002 y en la sentencia del TS de 20-7-2000, alegando, en esencia, que si una trabajadora está prestando servicios a turnos y solicita una reducción de su jornada de trabajo por motivos familiares, no puede pretender pasar a prestar servicios a turno fijo, sino que únicamente puede disminuir su prestación de servicios en cada uno de los turnos que realiza, so pena de que esta trabajadora elija el horario que más le conviene, lo que causaría un grave perjuicio a la entidad demandada, inmersa en un Plan de Saneamiento Financiero, así como a los restantes trabajadores de la misma.
En primer lugar, debe indicarse que la sentencia que cita la parte recurrente como resolutoria de un "supuesto idéntico al presente": la sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Madrid de 22 de octubre de 2002, recurso 2124/2002, fue anulada por la sentencia del TS de 5 de noviembre de 2003, recurso 4856/2002. En dicho litigio únicamente se solicitaba la reducción de jornada, a diferencia de la presente litis, en la que la pretensión principal es ajena al art. 37 ET, por lo que el TS declaró la incompetencia funcional del Tribunal Superior de Justicia, decretando la nulidad de las actuaciones desde el momento en que se dictó la sentencia de instancia, lo que impide invocar una doctrina de suplicación que ha sido anulada.
TERCERO.- Sentado lo anterior, como punto de partida, hay que hacer hincapié en que la mayor parte de las reducciones de jornada (y de las excedencias por razones familiares) las solicitan las mujeres.
En nuestra sociedad el salario medio de la mujer es inferior al del hombre, lo que supone que, como la reducción de jornada conlleva una reducción correlativa del salario, cuando una pareja se plantea la alternativa de quién de los dos (el hombre o la mujer) reduce su jornada para cuidar a un hijo, muchas veces es la mujer quien ejercita este derecho, con lo que se consigue que la minoración de ingresos de la unidad familiar sea menor. Por consiguiente, se trata de una materia que afecta al art. 14 de la CE y en concreto al subprincipio o regla específica de igualdad, consistente en el mandato de no discriminación por razón de sexo.
Como criterio de interpretación y aplicación de estas normas, el art. 44.1 de la LO 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, establece que los derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral se reconocerán a los trabajadores y las trabajadoras en forma que fomenten la asunción equilibrada de las responsabilidades familiares, evitando toda discriminación basada en su ejercicio.
El art. 37.5 ET reconoce a los que, por razones de guarda legal (padres o tutores), tengan a su cuidado directo algún menor de ocho años o una persona con discapacidad física, psíquica o sensorial, que no desempeñe una actividad retribuida, el derecho a una reducción de la jornada de trabajo, con la disminución proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquélla. Se trata de un permiso no retribuido configurado como un derecho de conciliación de la vida personal, familiar y laboral. Respecto al interés jurídico tutelado por el art. 37.5 ET, la doctrina jurisprudencial ha sostenido que protege tanto el derecho de los trabajadores a conciliar su vida laboral y familiar para mejor cumplir con los deberes inherentes a la patria potestad como el propio interés del menor a recibir la mejor atención posible (sentencia del TS de 11 de diciembre de 2002, recurso 1817/2001 ).
A diferencia de lo que sucede con el art. 34.8 ET (que remite a la negociación colectiva o al acuerdo con la empresa), el art. 37.6 ET atribuye al trabajador el derecho a concretar su horario tras optar por la reducción de jornada: "la concreción horaria (...) corresponderá al trabajador, dentro de su jornada ordinaria", con el único requisito de un preaviso al empresario con quince días de antelación. Y añade: "las discrepancias surgidas entre empresario y trabajador sobre la concreción horaria (...) serán resueltas por la jurisdicción competente a través del procedimiento establecido en el art. 138 bis LPL ". Ahora bien, si se tratase de un derecho incondicionado del trabajador, no tendría sentido que el mismo precepto legal prevea la existencia de discrepancias entre ambas partes contratantes sobre la concreción horaria y remita su resolución al órgano judicial. No se trata de un derecho ilimitado sino limitado, cuyo ejercicio no debe causar perjuicios ajenos a su finalidad.
La sentencia del TC 3/2007 estimó un recurso de amparo contra una sentencia de un Juzgado de lo Social que había denegado la reducción de la jornada por guarda legal de hijo menor de seis años (en la actualidad, son ocho años). El TC reiteró las consideraciones vertidas en su sentencia 203/2000 sobre la excedencia para el cuidado de hijos, en la que argumentaba que la realidad social mostraba que el no reconocimiento de la misma a los funcionarios interinos producía en la práctica unos perjuicios que afectaban mayoritariamente a las mujeres porque "hoy por hoy son las mujeres las que de forma casi exclusiva solicitan este tipo de excedencias para el cuidado de los hijos", de lo que resultaba que la denegación de éstas afectaba de hecho mayoritariamente a la mujeres, perpetuándose así la clara situación de discriminación que tradicionalmente ha sufrido la mujer en el ámbito social y laboral, vulnerando el derecho de la recurrente a no ser discriminada por razón de sexo. El TC sostuvo que estas consideraciones son íntegramente trasladables al supuesto de reducción de jornada con idéntica finalidad, por lo que el análisis judicial no podía situarse exclusivamente en el plano de legalidad sino que debía ponderar el derecho fundamental en juego, debido a que afectaba a la prohibición de discriminación por razón de sexo, sin que el Juzgado hubiera analizado en qué medida dicha reducción resultaba necesaria para la atención a los fines de relevancia constitucional a los que esta institución sirve, ni cuáles eran las dificultades organizativas que su reconocimiento pudiera causar a la empresa. Esta sentencia del TC 3/2007 evidencia que el derecho a la concreción horaria no es un derecho incondicionado del trabajador, puesto que sostiene que la concreción horaria puede decaer si genera dificultades organizativas a la empresa.
El derecho a la reducción de jornada pretende armonizar la vida familiar, enfatizando la protección de los miembros de la familia más necesitados de protección, con la vida laboral. Ello impone la búsqueda de equilibrios que ponderen los intereses en conflicto.
La sentencia del TS de 20 de julio de 2000, recurso 3799/1999, aunque concluye que no concurre el requisito de contradicción entre la sentencia recurrida y la de contraste, establece criterios de interpretación del art. 37.5 ET. El TS explica que la aplicación de las reducciones de jornada del art. 37.5 ET ha de partir de la base de que este precepto forma parte del desarrollo del mandato constitucional (art. 39 CE ) que establece la protección a la familia y a la infancia. Esta finalidad ha de prevalecer y servir de orientación para la solución de cualquier duda interpretativa. El art. 37.5 ET guarda silencio en orden a la concreción horaria de la reducción de jornada, ni si en tal actuación debe prevalecer el criterio o las necesidades concretas del trabajador o las organizativas de la empresa. El TS sostiene que se trata de una laguna legal que posiblemente se hizo a propósito, con el fin de que se compatibilicen los intereses del menor (y por tanto del padre o madre trabajadores), con las facultades empresariales de organización del trabajo. Y el TS niega que concurra la contradicción exigida por el art. 217 LPL como requisito del recurso de casación unificadora porque en la sentencia recurrida se acreditó 1) la buena fe de la trabajadora; 2) que la empresa, por su dimensión, tiene fácil su sustitución, sin que la reducción de jornada ocasione problemas en cuanto a la organización del trabajo; y 3) que, tras la excedencia de la demandante a causa de maternidad, la empresa no presenta indicios de que su comportamiento denote un actuar conforme a las exigencias de la buena fe. "Ante estos datos, corresponde a la trabajadora la elección de turno y concreción horaria del modo más favorable a la protección de los dos hijos menores". En cambio, en la sentencia de contraste, ante la ausencia de datos de hecho que pudieran modular la decisión, la Sala se inclinó por mantener la obligación del trabajador.
El TS argumenta que la sentencia recurrida tiene tres datos que la separan de la de contraste: la buena fe de la trabajadora, el carácter no problemático de su sustitución y un principio de ausencia de buena fe de la empleadora. Estos datos diferenciales son suficientes para que hayan podido recaer soluciones diferentes, no existiendo por tanto doctrina que unificar, adquiriendo firmeza una sentencia que reconoció el derecho de la trabajadora a elegir el turno y la concreción horaria del modo más favorable a la protección de sus hijos.
CUARTO.- Diferentes órganos judiciales han desarrollado su propia doctrina interpretativa del art. 37 ET. La sentencia de la Audiencia Nacional nº 25/2005, de 28 de febrero, explica que el art. 37.6 ET "se redactó conforme a lo dispuesto en el art. 2.3 de la Ley 39/1999, de 5 de noviembre -que transpone a la legislación española la normativa internacional y comunitaria, en particular las Directivas del Consejo 92/85, 19 de octubre y Directiva 96/34E, de 3 de junio de 1996, sobre la aplicación del Acuerdo Marco sobre el permiso parental celebrado el 14 de diciembre de 1995 por la UNICE, CEEP y la CES, citadas igualmente por la parte demandante, para promover la conciliación de la vida familiar y laboral de las personas trabajadoras, en línea con las previsiones del art. 39 de la Constitución Española, al señalar que los poderes públicos aseguran la protección social, económica y jurídica de la familia y que los padres deben prestar
asistencia de todo orden a los hijos habidos dentro o fuera del matrimonio-, residenciando la concreción horaria y la determinación del período de disfrute en el propio trabajador, dentro de su jornada ordinaria, y remitiendo las discrepancias que pudieran surgir a la jurisdicción competente. Se contempla de esta manera el derecho del trabajador a llevar a cabo la correspondiente concreción «dentro de su jornada ordinaria», de forma que la clave está en la determinación de esta última (...) De la dicción de tales preceptos no puede inferirse, la limitación opuesta por la empresa; por el contrario, su configuración y la protección de la finalidad prevista por la legislación sobre conciliación de la vida familiar y laboral, permiten interpretar que los trabajadores afectados tienen la facultad de concretar su horario en cualquiera de los turnos que con carácter rotativo vienen desempeñando semanalmente, pues los únicos límites fijados en dicho texto convencional (el convenio colectivo aplicable) vienen referidos al número de horas máximas semanales en la jornada ordinaria de trabajo -se observa que el parámetro utilizado por los firmantes para la jornada ordinaria es el semanal- y la consideración de laborables de todos los días de la semana. Así, resultarán excluidas reducciones que insten la concentración en determinados días de la semana o en cómputo anual, como se pretendió en el caso enjuiciado por la sentencia del TSJ de Cataluña de 14.12.1999, que expresaba además que el cuidado, entonces de un menor de 6 años, «... por su propia naturaleza es diario y cotidianamente exigido y no unos días sí y otros no», pero no las que respetando la distribución semanal postulen la concreción horaria en un determinado turno de trabajo. Una solución contraria, es decir, la exigencia de fijar la reducción una semana en el turno de tarde y la siguiente en turno de mañana, y así sucesivamente -no se olvide que con carácter general, salvo los trabajadores de oficinas, la actividad laboral en la empresa se desarrolla en régimen de turnos de carácter rotativo, uno de mañana y otro de tarde-, afecta gravemente a la planificación familiar, de forma que dificulta en gran medida la atención y cuidado de las personas a cargo de quien insta la reducción de su jornada, precisamente para su cuidado cotidiano.
Esta última interpretación la encontramos en distintos pronunciamientos judiciales: en sentencia del Juzgado de lo Social núm. 35 de los de Madrid de fecha 6.05.2004, con relación a la empresa «Makro Autoservicio mayorista, SA», en cuyos fundamentos se dice: «El TS en sentencia de fecha 11.12.2001 afirma que los supuestos de jornada reducida por guarda legal, que tienden a proteger no sólo el derecho de los trabajadores a conciliar su vida laboral y familiar para mejor cumplir con los deberes inherentes a la patria potestad que enumera el art. 154.1 del Código Civil, sino también el propio interés del menor a recibir la mejor atención posible. De ahí que esta Sala haya señalado que "en la aplicación de las reducciones de jornada que establece el artículo 37.5 del Estatuto de los Trabajadores, ha de partirse de la base de que tal precepto forma parte del desarrollo del mandato constitucional (artículo 39 de la Constitución) que establece la protección a la familia y a la infancia, Finalidad que ha de prevalecer y servir, de orientación para la solución de cualquier duda interpretativa" (S. 20.07.2000 rec. 3799/1999 )», además de que «En principio la concreción horaria de la reducción de jornada es un derecho de la trabajadora, que sólo en supuestos excepcionales ha de decaer, como en caso de abuso de derecho, inexistencia de buena fe o manifiesto quebranto para la empresa»; en sentencia del TSJ de la Comunidad Valenciana de 27.09.2000, respecto de Centros Comerciales Pryca, SA, que proporcionaba razones atinentes a la viabilidad de la petición tendido el hecho notorio de que la demandada «constituye una gran empresa [dimensiones tenidas en cuenta en la cláusula 2.3.f) del Acuerdo Marco sobre Permiso Parental, obrante en Anexo a la Directiva 96/34 / CE, de 3 de junio de 1996, que autoriza acuerdos particulares para responder a las necesidades de funcionamiento y organización de las pequeñas empresas] y que su actividad no consta padeciera hasta el extremo de que el ejercicio del derecho por la actora, comprendiendo la tarde de los sábados le perjudicara muy sensiblemente, estando muy lejos de los casos enumerados en la cláusula 2.3. e) del Acuerdo Marco sobre Permiso Parental, obrante en Anexo a la Directiva 96/34 / CE, de 3 de junio de 1996, como ejemplo de causas por las que el empleador estuviera autorizado a posponer la concesión de ese permiso (si el trabajo es de tipo estacional, si no se puede encontrar un sustituto durante el período objeto del preaviso si una proporción significativa de la mano de obra solicita al mismo tiempo un permiso parental si una función determinada es de importancia estratégica)... teniendo en cuenta a mayor abundamiento y "obiter dicta", la doctrina recogida en la sentencia del Tribunal Constitucional 240/1999, de 20 de diciembre, y las por ella citadas, sobre la necesidad de compensar las desventajas reales que para la conservación del empleo soporta la mujer a diferencia del hombre y que incluso se comprueba con datos revelados por la estadística»; en el mismo sentido, otro pronunciamiento de esa Sala, de fecha 19.02.2002, recogiendo la argumentación de la sentencia del TS de 20.07.2000, anteriormente citada; la sentencia de 7.09.1999 dictada por el TSJ de Madrid, que por su parte, expresaba, respecto de demanda sobre reducción de jornada por las mismas razones y con proyección sobre los turnos a realizar, frente a la empresa «Mahou, SA», lo siguiente: «...el art. 37.5 del Estatuto de los Trabajadores prevé el derecho a la reducción de jornada de manera que tal reducción ha de repercutir en el ejercicio de los deberes de guarda legal, ya que sin duda os deberes de guarda legal están por encima de la organización del trabajo...», citando al efecto la inexistencia de abuso por parte de la peticionaria sino su ejercicio conforme «... con las atenciones y cuidados que la criatura requiere, ante lo que ha de ceder el derecho genérico de dirección y control de la actividad laboral que otorga al empresario el art. 20 del ET...». Es precisamente este último pronunciamiento el que fue objeto del RCUD 3799/1999, sentencia del TS de 20.07.2000 -citada de manera reiterada por los órganos judiciales para alcanzar una interpretación análoga a la ahora postulada-, que desestimó dicho recurso inadmisión por ausencia de contradicción-, si bien fijando previamente que «... en la aplicación de as reducciones de jornada que establece el artículo 37.5 Estatuto de los Trabajadores, ha de partirse de la base de que tal precepto forma parte del desarrollo del mandato constitucional (artículo 39 de la Constitución que establece la protección a la familia y a la infancia. Finalidad que ha de prevalecer y servir de orientación para la solución de cualquier duda interpretativa)».
Las consideraciones anteriores conllevan, partiendo precisamente de tal pauta interpretativa y como e adelantó, la estimación de la demanda, declarando el derecho de los trabajadores afectados por el conflicto a determinar y concretar el horario en que prestarán sus servicios a lo largo de la jornada laboral, en cualquiera de los turnos rotatorios que vienen desempeñando, a fin de poder llevar a cabo el cuidado inherente a la protección de la familia y en aras de una atención adecuada de los sujetos objeto de tal cuidado -menores, minusválidos, familiares que no puedan valerse por sí mismos-, habida cuenta de que esta interpretación resulta plenamente compatible con la normativa de cobertura y concretamente con la dicción y previsiones de los preceptos convencionales arriba transcritos, modulándose de esta manera, el poder de dirección y organización empresarial (art. 20 ET [ RCL 1995, 997 ] ), pero siempre bajo los postulados o exigencias del principio de buena fe en el ejercicio por los trabajadores del derecho contemplado, que también recoge esa norma, y salvo que concurriere un grave quebranto para aquélla, que no parece, en principio, que se produzca, atendido su carácter de gran empresa".
QUINTO.- Por su parte, la sentencia del Tribunal Superior de Justicia Cantabria de 31 diciembre de 1999, recurso 817/1998, sostiene que el art. 37.5 del ET no concede un derecho absoluto al trabajador a la elección del horario que estime conveniente, debiendo ejercitarse conforme los principios de la buena fe y adecuado a su finalidad (art. 5.a ET ). En principio, debe entenderse que la elección del trabajador es la más acorde a las necesidades de atención del menor que tiene que atender. Pero si la empresa justifica la coincidencia con una acumulación de tareas en parte de la jornada reducida elegida por la actora, sin que la trabajadora acredite las razones que le llevan a mantener la reducción propuesta por ella, su pretensión debe desestimarse.
La sentencia del Juzgado de lo Social nº 2 de Pamplona de 22 de diciembre de 2004, procedimiento 610/2004, sostiene que cuando la empresa no evidencie razones suficientemente justificadas para no acceder a la elección de la específica jornada adoptada o solicitada por el trabajador, será ésta la que prospere en tanto que, cuando esas razones queden demostradas y el trabajador no aduzca otras motivaciones de mayor significado o relevancia, puede prosperar el horario propuesto por la empresa, todo ello siempre dentro de los parámetros de la buena fe en la actuación, tanto empresarial, como del trabajador. Se admite la oposición empresarial por razones organizativas, aunque sólo excepcionalmente, cuando entra en colisión con el derecho del trabajador a la distribución horaria de la reducción de jornada para el cuidado del menor, haciendo recaer, en este caso, sobre el trabajador la prueba de las razones que legitiman su posición y su interés en un nuevo horario frente al propuesto por la potestad organizativa empresarial.
En definitiva, la elección del horario que se reduce le corresponde en principio al trabajador, pero excepcionalmente, cuando este derecho entra en colisión con el derecho de dirección y organización empresarial, hay que acudir a las circunstancias concretas de cada caso, incluida la buena fe, para atribuir esta facultad al trabajador o al empresario. En esta línea argumentativa, se ha afirmado que la carga de la prueba del perjuicio de la propuesta de horario del trabajador corresponde al empresario, que debe acreditar que dicha propuesta no es la más adecuada a las necesidades productivas de la empresa y que la alternativa propuesta por el empresario es ajustada a las necesidades familiares del trabajador.
Así pues, la interpretación del art. 37.5 y 6 ET debe efectuarse teniendo en consideración los fines que con ello se pretende, haciendo prevaler el derecho de la guarda y custodia de forma y manera que la reducción de la jornada no repercuta negativamente sobre el menor. En caso de colisión de intereses entre el trabajador y el empresario, debe prevalecer aquella posición que pueda considerarse más idónea para la atención del menor, si bien el ejercicio del derecho debe estar regido por los principios de buena fe y no resultar en extremo perjudicial para el empresario.
SEXTO.- En el supuesto enjuiciado en la presente litis, la demandante es gerocultora en un centro residencial del Instituto Municipal de Servicios Sociales de Calanda donde prestan servicios trece gerocultoras. La actora trabaja en turnos rotativos de mañana, tarde y noche. Se declara probado que a veces el Instituto demandado contrata personal de refuerzo subvencionado por el INAEM para cubrir las horas de más trabajo.
La demandante tiene dos hijos: una hija de 7 años y un hijo de 6 meses. Su marido trabaja de Lunes a Sábado fuera de la localidad donde tienen fijado su domicilio familiar. El horario de la única Escuela Infantil Municipal de Primer Ciclo de la localidad en que viven es de 8,30 a 13,00 horas, y de 15,00 h a 18,30 horas.
A juicio de esta Sala, la configuración del derecho a la reducción de jornada por cuidado de hijo, con relevancia constitucional, y la protección de la finalidad prevista por la legislación sobre conciliación de la vida familiar y laboral, obliga a concluir, ponderando las circunstancias concurrentes, que la actora tiene la facultad de concretar su horario en el turno nocturno, lo que le permitirá armonizar la vida familiar y laboral, enfatizando la protección de los miembros de la familia más necesitados de protección.
En cuanto al perjuicio económico alegado por la parte demandada, el Real Decreto 1251/2001, de 16 de noviembre, modifica la regulación del contrato de interinidad a tiempo parcial del art. 5.2.b) del Real Decreto 2720/1998, de 18 de diciembre, que desarrolla el artículo 15 del ET en materia de contratos de duración determinada, estableciendo que dicho contrato se puede concertar "para complementar la jornada reducida de los trabajadores que ejerciten los derechos reconocidos en el art. 37, apartados 4.bis y 5 ET ".
Se trata de un contrato temporal de interinidad, cuyo dies ad quem coincide con la finalización de la causa que dio lugar a la contratación: la finalización de la jornada reducida del trabajador sustituido. En definitiva, como quiera que la reducción de jornada conlleva una reducción proporcional de salario y que la parte demandada puede contratar a otro trabajador temporalmente para sustituir a la actora; teniendo en cuenta que el Instituto Municipal de Servicios Sociales de Calanda es una Entidad Pública que se nutre de las subvenciones de tres Administraciones públicas: un Ayuntamiento, una Diputación Provincial y una Comarca; y que se ha acreditado que a veces contrata personal de refuerzo para cubrir las horas de más trabajo, forzoso es concluir que la actora tiene derecho a la reducción de su jornada de trabajo por cuidado de un hijo menor de ocho años, prestando servicios en horario nocturno, por lo que procede desestimar el recurso, confirmando la sentencia de instancia.Se condena a la parte recurrente al pago de las costas de su recurso (art. 233.1 de la Ley de
Procedimiento Laboral).
En atención a lo expuesto,
FALLAMOS
Desestimamos el recurso de suplicación núm. 316 de 2009, ya identificado antes y, en consecuencia, confirmamos la sentencia recurrida.
Se condena a la parte recurrente al pago de las costas de su recurso.
Así, por esta nuestra sentencia lo pronunciamos, mandamos y firmamos.
PUBLICACIÓN: En la misma fecha fue leída y publicada la anterior resolución por el Ilmo. Sr/a.
Magistrado que la dictó, celebrando Audiencia Pública. Doy fe.
DILIGENCIA: Seguidamente se procede a cumplimentar la notificación de la anterior resolución. Doy fe.
Cliente: escribió hace 5 año.
Siento mucho molestarlo, pero todas las sentencias que usted me envía son anteriores a la reforma laboral del 11/02/2012. Le ruego se lea la reforma y entenderá porque no estoy satisfecha con sus respuestas.
Muchas gracias XXXXX XXXXX formas. Consultare a otros profesionales.
Experto:  Abogado3044 escribió hace 5 año.

La deseo mucha suerte

Experto:  Abogado3044 escribió hace 5 año.

Le dejo sentencia 2012 donde no se admite sólo porque no hay reduccion de jornada en el cambio de turno pretendido

TSJ Madrid, Sala de lo Social, Sec. 5.ª, 24/2012, de 16 de enero Recurso 1187/2011. Ponente: MARIA BEGOÑA HERNANI FERNANDEZ.EXTRACTOSAdmisibilidad del recurso de suplicación a efectos de los derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral por modificación de las condiciones de trabajo "... aun cuando el Tribunal Supremo en la Sentencia de 18 de junio de 2008 declaró procedente el recurso de suplicación, lo normal será que, en esta clase de asuntos, no quepa admitirlo, dado que el art. 37.6 ET precisa que las discrepancias surgidas entre la empresa y el trabajador sobre la sucesión horaria y la determinación de los períodos de disfrute previstos en los apdos. 4 y 5 de dicho precepto serán resueltos por la jurisdicción correspondiente a través del procedimiento establecido en el art. 138 bis de la Ley de Procedimiento Laboral , y este artículo establece que la sentencia que se dicta en la instancia será firme. Por otra parte, la Disposición Adicional Decimoséptima del ET , introducida por la Ley Orgánica 3/2007, remite en cuanto a las discrepancias que surjan entre empresarios y trabajadores con relación al ejercicio de los derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral reconocidos legal o convencionalmente al procedimiento establecido en el art. 138 bis LPL .A nuestro modo de ver, dada trascendencia de esta materia, que de hecho supone una modificación de las condiciones de trabajo relacionada con relevantes aspectos constitucionales, debería darse acceso al recurso de suplicación, al no ser suficiente el argumento de su exclusión por razones de urgencia y preferencia de estos procedimientos, ya que también lo son los de tutela de la libertad sindical y demás derechos fundamentales y, pese a ello, tienen acceso al recurso de suplicación.Ante la duda suscitada, y ponderando el TS, en sentencia de 18 de junio 2008 , declaró procedente su admisión, a fin de garantizar la tutela judicial efectiva, la Sala entra a conocer del recurso. ..."Conciliación de la vida familiar con la laboral: desestimación del cambio de turno de trabajo solicitado por limpiadoras, pero sin reducción de jornada, de la tarde a la mañana con el fin de cuidar a hijos menores "... lo cierto es, como antes se dijo, que del juego de los artículos 34 , 36 y 37 del ET , en la interpretación dada por el TS, incluso tras la LOIMH, el cambio de turno de trabajo exige la previa reducción de jornada, y sucede que en el concreto caso aquí debatido las trabajadoras piden el cambio de turno de tarde, pero sin reducción de jornada, de manera que no está dentro del supuesto que invoca, por lo que bastaría este argumento para desestimar su recurso.Además, la sentencia de instancia, argumenta de manera razonable "La solicitud de cambio de turno que se contiene en las demandas no puede ser acogida, en primer lugar porque no existe norma alguna en el Convenio Colectivo de aplicación que establezca este derecho, en segundo término porque no existe acuerdo con el empresario y, por último porque la misma sobrepasa el contenido del apartado 8 del artículo 34 del E.T ., todo ello sin perjuicio del derecho que asiste a las demandantes solicitar que se declare su derecho a cambio de turno con preferencia a otros trabajadores cuando exista una concreta vacante que haya de ser cubierta a través de los mecanismos que sean de aplicación".Por lo razonado el recurso se desestima y la sentencia se confirma. ..."ANTECEDENTES DE HECHO PRIMERO: En el Juzgado de lo Social de procedencia tuvo entrada demanda suscrita por Dª Modesta y Dª Penélope , contra S.A.C.Y.R. S.A.U., en reclamación de derechos, en la que solicitaba se dictase sentencia en los términos que figuran en el suplico de la misma. Admitida la demanda a trámite y celebrado el juicio, se dictó sentencia con fecha 3 de diciembre de 2010 , en los términos que se expresan en el fallo de dicha resolución.SEGUNDO: En dicha sentencia, y como HECHOS PROBADOS , se declaraban los siguientes:"PRIMERO.- Las demandantes, cuyas circunstancias personales constan en el encabezamiento de la demanda, prestan servicios por cuenta y orden de la empresa demandada con la categoría profesional de Peón de Limpieza y turno de tarde en Alcalá de Henares (Madrid). Dª Modesta tiene un contrato de relevo por el 85% de la jornada laboral. Dª Penélope tiene contrato fijo indefinido.Dª Modesta es madre de dos hijos menores y Dª Penélope de un hijo menor de edad.El Convenio Colectivo aplicable es el de la empresa SACYR S.A.U.SEGUNDO.- Con fecha 17 de mayo de 2010 la demandante Dª Modesta solicitaron el cambio de turno por motivos de conciliación familiar. Dª Penélope pido, el 13 de agosto de 2009 el cambio de turno al de noche o mañana y reiteró la petición para el cambio al turno de noche el día 17 de mayo de 2010, el 2 de julio reiteró el cambio al turno de noche durante el periodo vacacional y de mañana durante el resto del año; el 5 de julio la empresa le comunicó la imposibilidad de atender sus peticiones.TERCERO.- Desde hace unos veinte días hay dos vacantes en el turno de tarde que no han sido cubiertas; se han producido por el cambio voluntario de dos trabajadores que hacían ese turno al turno de tarde. Se pidieron voluntarios para ese cambio porque en la mañana había excedente de personal.CUARTO.- La empresa contrató a D. Jaime el 23 de septiembre de 2009 con la categoría de peón, a D. Leopoldo el 7 de diciembre de 2009 y a D. Mateo el 27 de octubre de 2009, todos ellos tienen categoría de peón y prestan servicios en el turno de mañana. Estos trabajadores hacen relevos de trabajadores acogidos a jubilación parcial.En los años 2009 y 2010 falleció un trabajador y otro fue despedido.CUARTO.- La Comisión Paritaria, en reunión de fecha 27 de mayo de 2009 acordó delimitar el significado de los conceptos de liberación de plaza del artículo 13 y de existencia de plaza del artículo 37; la conclusión primera de la reunión dice textualmente:"La referencia contenida en el artículo 13, párrafo tercero "cuando se libere una plaza de forma definitiva en los turnos de mañana, turno partido, turno de tarde o turno de noche, por las diferentes causas que se pueden dar" se considera efectuada al siguiente supuesto:Cuando exista un puesto en la empresa que quede libre de forma definitiva por causas como baja voluntaria, despido, jubilación por edad, muerte del trabajador o situaciones análogas en las que el trabajador cesa definitivamente en su relación laboral se procederá conforme se establece en el art. 13.No se incluyen en el apartado 3 del citado art. 13 los siguientes supuestos:- Incapacidad permanente en cualquiera de sus grados objeto de revisión, al no liberarse el puesto de forma definitiva.- Jubilación parcial, puesto que, en este caso, resulta necesaria la cobertura de la plaza mediante un contrato de relevo, en los términos previstos legalmente así como en art. 36 del Convenio Colectivo ".QUINTO.- Las demandantes presentaron reclamación previa con fecha 6 de agosto de 2010".TERCERO: En esta sentencia se emitió el siguiente fallo o parte dispositiva:"Que desestimando las demandas presentadas por Dª Modesta y Dª Penélope , frente a S.A.C.Y.R., S.A.U., debo absolver y absuelvo a la demandada de las pretensiones contenidas en las demandas".CUARTO: XXXXX XXXXX sentencia se interpuso recurso de suplicación por Dª Modesta y Dª Penélope , no siendo impugnado de contrario. Elevados los autos a esta Sala de lo Social, se dispuso el pase de los mismos a Ponente para su examen y resolución.QUINTO: XXXXX XXXXX S.A.U. representada por la Letrada Dª Irene Zamora Olaya, se presentó escrito con fecha 3 de enero de 2012, solicitando nulidad de actuaciones por no haberle dado traslado el Juzgado para impugnar el recurso interpuesto de contrario.FUNDAMENTOS DE DERECHO PRIMERO.- Frente a la sentencia de instancia que desestima la demanda formulada en reclamación de derechos, se interpone recurso de suplicación ante esta Sala, por la representación letrada de la parte actora, denunciando en un único motivo, al amparo del art.191 c) LPL , la infracción del artículo 34.8 del ET , en relación con la Ley 39/1999, de 5 de noviembre para promover la conciliación de la vida familiar con la laboral.Conforme con el relato de hechos probados pero disconforme con la fundamentación jurídica y el fallo de la sentencia, la cuestión que se plantea en le presente recurso es el derecho de las actoras a realizar jornada de mañana de lunes a viernes con el fin de cuidar a hijos menores.Lo primero que esta Sala debe plantearse es si cabe el recurso de suplicación. Así, aun cuando el Tribunal Supremo en la Sentencia de 18 de junio de 2008 declaró procedente el recurso de suplicación, lo normal será que, en esta clase de asuntos, no quepa admitirlo, dado que el art. 37.6 ET precisa que las discrepancias surgidas entre la empresa y el trabajador sobre la sucesión horaria y la determinación de los períodos de disfrute previstos en los apdos. 4 y 5 de dicho precepto serán resueltos por la jurisdicción correspondiente a través del procedimiento establecido en el art. 138 bis de la Ley de Procedimiento Laboral , y este artículo establece que la sentencia que se dicta en la instancia será firme. Por otra parte, la Disposición Adicional Decimoséptima del ET , introducida por la Ley Orgánica 3/2007, remite en cuanto a las discrepancias que surjan entre empresarios y trabajadores con relación al ejercicio de los derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral reconocidos legal o convencionalmente al procedimiento establecido en el art. 138 bis LPL .A nuestro modo de ver, dada trascendencia de esta materia, que de hecho supone una modificación de las condiciones de trabajo relacionada con relevantes aspectos constitucionales, debería darse acceso al recurso de suplicación, al no ser suficiente el argumento de su exclusión por razones de urgencia y preferencia de estos procedimientos, ya que también lo son los de tutela de la libertad sindical y demás derechos fundamentales y, pese a ello, tienen acceso al recurso de suplicación.Ante la duda suscitada, y ponderando el TS, en sentencia de 18 de junio 2008 , declaró procedente su admisión, a fin de garantizar la tutela judicial efectiva, la Sala entra a conocer del recurso. SEGUNDO.- El art. 37.5 ET reconoce a quienes, por razones de guarda legal, tengan a su cuidado directo algún menor de ocho años o persona con discapacidad física, psíquica o sensorial, que no desempeñe una actividad retribuida, el derecho a una reducción de la jornada de trabajo, con la disminución proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquélla. El señalamiento de un tope máximo pretende evitar que la jornada del trabajador se reduzca de tal forma que resulte "improductiva" su prestación laboral y se produzcan perjuicios importantes dentro de la organización y marcha normal de la empresa. Se trata de un derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres; si bien, en el caso de que dos o más trabajadores de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, el empresario podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa.El art. 37.6 del mismo texto legal precisa que la concreción horaria corresponderá al trabajador, dentro de su jornada ordinaria, quien deberá preavisar al empresario con 15 días de antelación la fecha en que se reincorporará a su jornada ordinaria. Las discrepancias surgidas entre el empresario y el trabajador sobre la concreción horaria serán resueltas por la jurisdicción competente a través del procedimiento establecido en el art. 138 bis de la Ley de Procedimiento Laboral .En los últimos años en España, en el campo de la conciliación de la vida profesional y laboral, se han realizado importantes acometidas legales, primero con la aprobación de la Ley 39/1999 , de 5 de noviembre, de Conciliación de la Vida Familiar y Laboral de las Personas Trabajadoras, y sus sucesivas reformas, y más recientemente con la entrada en vigor de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, de Igualdad Efectiva entre Hombres y Mujeres.La Sentencia dictada por la Sala Cuarta del Tribunal Supremo de 13 de junio de 2008, recaída en el recurso para la unificación de la doctrina 897/2007 , resolvió el conflicto declarando la inexistencia de un genérico derecho al cambio de horario al margen de la reducción de la jornada. En este mismo sentido, se ha pronunciado la Sentencia de 18 de junio de 2008 -rec. 1625/2007 -.Sostiene el TS que la solicitud de la trabajadora carece de amparo legal, ya que el derecho que establece el art. 37.6 ET de fijar la concreción horaria está vinculado a la existencia de una reducción de jornada, con la consiguiente reducción de retribuciones; por tanto, no se comprende la modificación unilateralmente del sistema de trabajo a turnos.El Alto Tribunal concluye que no puede acceder a lo pretendido sin violar el principio de legalidad a que debe someter su resolución por imposición expresa del art. 117 de la Constitución y ello con independencia de los criterios fijados por la Sentencia del Tribunal Constitucional 3/2007, de 15 de enero , en un supuesto semejante. Asimismo, confirma que a la misma conclusión habrá de llegar en los supuestos planteados tras la entrada en vigor de la mencionada Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, modificadora del art. 34 ET , ya que el derecho queda condicionado a los términos en que se establecerán en la negociación colectiva o en el acuerdo que se llegue con el empresario, ya que lo contrario sería admitir un cambio de horario por decisión unilateral del trabajador.No obstante, la sentencia del TS contiene voto particular, en que se discrepa de la interpretación realizada por la mayoría de la Sala y que propugna una interpretación y aplicación de la norma controvertida teniendo en cuenta la especial naturaleza y trascendencia del derecho reclamado y la realidad social a día de hoy, entendiendo que la laguna legal puede ser llenada por la jurisprudencia de forma que cabe entender que es posible la adaptación o modificación del horario de trabajo o jornada laboral, sin reducción de la misma, de quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo a algún menor de seis años o un minusválido físico, psíquico o sensorial, ya que difícilmente se sería respetuoso con el objetivo de la reforma operada por la mencionada Ley 39/1999, si se realizara una interpretación literal y la única posibilidad fuera la de la reducción de la jornada de trabajo.TERCERO.- El debate planteado debe solucionarse siguiendo los criterios interpretativos fijados por la Sentencia del Tribunal Constitucional, Sala Primera, 3/2007, de 15 de enero, recurso de amparo 6715/2003 . La citada Sentencia establece que " La dimensión constitucional de la medida contemplada en los apartados 5 y 6 del art. 37 LET y, en general, la de todas aquellas medidas tendentes a facilitar la compatibilidad de la vida laboral y familiar de los trabajadores, tanto desde la perspectiva del derecho a la no discriminación por razón de sexo ( art. 14 CE ) de las mujeres trabajadoras como desde la del mandato de protección a la familia y a la infancia ( art. 39 CE ), ha de prevalecer y servir de orientación para la solución de cualquier duda interpretativa. A ello contribuye el propio precepto legal, que no contiene ninguna precisión sobre la forma de concreción horaria de la reducción de jornada, ni establece si en su determinación deben prevalecer los criterios y las necesidades del trabajador o las exigencias organizativas de la empresa, lo que posibilita una ponderación de las circunstancias concurrentes dirigida a hacer compatibles los diferentes intereses en juego ".Como afirma la Sentencia de esta misma Sala del TSJ de Madrid de 6-3-2009 -rec. 4779/2008 : " Desde un prisma de legalidad ordinaria, la generalidad de los términos en que está redactado el párrafo primero del artículo 37.6 del Estatuto Laboral al referirse a la concreción horaria de la reducción de jornada por motivos familiares, como aquí sucede, en modo alguno autoriza a excluir cualquier posibilidad de que tal especificación o, en otras palabras, el ajuste del horario a la nueva duración de la jornada reducida, pueda comportar un cambio en el régimen de trabajo a turnos, llegando, incluso, a establecerse un único turno fijo, al tratarse, como se dijo, de un derecho cuya titularidad viene atribuida por mandato legal al trabajador o trabajadora que se acoge a la reducción en cuestión, siempre, por supuesto, que cumpla los requisitos que exige el artículo 37.5 del mismo texto legal, y sin que, como expusimos, el legislador haya determinado la forma en que debe efectuarse tal concreción, ni tampoco cuál de entre los intereses enfrentados goza de preferencia. Ahora bien, si la empresa se opone a la concreción horaria propuesta, será entonces cuando habrá que ponderar casuísticamente todas las circunstancias concurrentes, debiendo decantarse el conflicto entre el derecho de la persona afectada a compatibilizar su vida familiar y laboral, de un lado, y la necesidad de respetar el poder de organización del empleador, de otro, a favor de aquél cuyo interés resulte prevalente por favorecer la efectividad de los derechos constitucionales en juego, y no irrogar ningún perjuicio trascendente a la marcha de la actividad productiva de la empresa. Será menester, pues, valorar la situación sobrevenida en su dimensión constitucional, que, como nos recuerdan las sentencias antes transcritas, tanto de la Sala Cuarta del Tribunal Supremo, como del Tribunal Constitucional, usando para ello expresiones idénticas, «ha de prevalecer y servir de orientación para la solución de cualquier duda interpretativa» ".El trabajo a turnos, definido en el art. 36.3 del Estatuto de los Trabajadores (ET ) como una forma de organización del trabajo en equipo en la que los trabajadores ocupan sucesivamente los mismos puestos de trabajo, según un cierto ritmo, continuo o discontinuo, implicando la necesidad de prestar servicios en horas diferentes en un período determinado de días o de semanas, es contemplado como una vicisitud de la relación laboral, cuya modificación unilateral por decisión del empresario, en el ejercicio de su poder de organización, es calificada en el art. 41.1 c) ET de esencial, sometida a la motivación de concurrencia de circunstancias económicas, técnicas, organizativas o de producción y, en cuanto a su eficacia, a que sea aceptada por el trabajador, puesto que éste, si resulta perjudicado por la modificación sustancial operada, tiene derecho a rescindir su contrato de trabajo percibiendo la indemnización de 20 días de salario por año trabajado.Pero también al trabajador puede interesarle no realizar un determinado turno de trabajo, regulando el ET en el art. 23.1 a ) su preferencia a elegirlo, si es el trabajo a turnos el instaurado en la empresa, cuando curse con regularidad estudios para la obtención de un título académico o profesional, derecho que ha de interpretarse con "amplitud de miras" y no restrictivamente para dotarlo de eficacia real. Incluso la no realización del trabajo a turnos puede erigirse como obligación a cargo de los empresarios, adaptando las condiciones del puesto de trabajo, en el marco del art. 26 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales , cuando la evaluación de los mismos revele una exposición de las trabajadoras en situación de embarazo o parto reciente a agentes, procedimientos o condiciones de trabajo que puedan influir negativamente en su salud o en la del nasciturus, en cualquier actividad susceptible de presentar un riesgo específico.La reducción de jornada por cuidado de un menor o persona discapacitada, con disminución proporcional de salario, es un derecho de titularidad individual de los trabajadores, hombres o mujeres, cuya concreción horaria corresponde a éstos "dentro de su jornada ordinaria", conforme regula el art. 37.5 y 6 ET , y puede comportar en algunos casos un cambio en el régimen de trabajo a turnos e, incluso, llegar a establecerse un único turno fijo, aun cuando el legislador, posiblemente de manera intencionada, y no por un lapsus, ha preferido no determinar la forma en que debe efectuarse esa concreción cuando se produce colisión entre el poder directivo empresarial, por razones productivas u organizativas, y la conciliación de la vida laboral y familiar del trabajador. La polémica se centra, a veces, en la concreción horaria y la determinación del período de disfrute de la reducción de jornada, pues, aunque tras la Ley 39/1999 corresponde incuestionablemente "al trabajador, dentro de su jornada ordinaria", según el art. 37.6 ET , ello no lo es de modo absoluto y sin límite alguno, sino que este derecho debe ejercitarse de acuerdo con las exigencias de la buena fe y la interdicción del abuso de derecho o el ejercicio antisocial del mismo, de modo que se compatibilicen los intereses del menor -y, consiguientemente, del trabajador que tenga encomendada su guarda legal- con las facultades empresariales de organización del trabajo. Así pues, aunque la concreción horaria de la reducción es, en principio, un derecho individual del trabajador, puede decaer. La forma de ejercicio del derecho por ambas partes puede ser determinante de que, en cada caso, prevalezca el criterio o las necesidades concretas del trabajador o, en supuestos excepcionales - fundamentalmente por mala fe, menoscabo excesivo para la empresa o abuso de derecho- las organizativas de la empresa.Pero lo que no está previsto es que, sin reducción de la jornada de trabajo y del horario, el trabajador peticione un cambio de turnos, posibilidad inviable atendiendo a la reciente doctrina unificada del TS por carecer de apoyo legal, al no estar comprendida en el art. 37 ET , pues se entiende que ello sería tanto como convertir a los órganos judiciales en una tercera cámara legislativa, aunque, a juicio de autorizada doctrina, esta interpretación jurisprudencial parece pugnar con el nuevo apdo. 8 adicionado al art. 34 ET por el apartado Tres de la Disposición Adicional Decimoprimera de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la Igualdad Efectiva de Mujeres y Hombres (LOIMH). En este sentido, es chocante y sorprendente que se reconozca un derecho preferente al trabajador para elegir turno de trabajo por razones de estudio - art. 23.1 a) ET - y, sin embargo, no se haga lo mismo de manera abierta respecto a la mujer u hombre trabajador para conciliar su vida laboral y familiar, adaptando el trabajo a la persona, si no es a cambio de reducir su jornada y horario, con la consecuente pérdida proporcional de salario.En España son pocos los convenios colectivos que contienen previsiones dirigidas a cumplir con el mandato contenido en el art. 36.5 ET , relativo al principio de adaptación del trabajo a la persona en el trabajo a turnos, y en concreto de quienes tienen menores o incapacitados a su cargo, muestra palpable de que la conciliación de la vida laboral y familiar no ha trascendido como debiera a la negociación colectiva.La conciliación de la vida laboral no se consigue únicamente trabajando menos horas, sino permitiendo que las horas que se trabajen se puedan articular adecuadamente para hacerlas compatibles con la atención del menor, sin especiales gravámenes o perjuicios directos o indirectos.El análisis de la problemática que aquí nos ocupa no debe ceñirse exclusivamente a las cuestiones de mera legalidad ordinaria sino que entra de lleno en la vertiente constitucional, habida cuenta de que las responsabilidades familiares suponen un factor de discriminación o trato desigual en el acceso y promoción profesional en el trabajo. Ha existido tradicionalmente, producto de pautas culturales, hábitos, inercias y estereotipos, una asignación desigual de responsabilidades y roles sociales entre mujeres y hombres. Para lograr romper con esta inercia el art. 42 LOIMH traza como uno de los objetivos prioritarios de la política de empleo aumentar la participación de la mano de obra femenina en el mercado de trabajo, potenciando su nivel formativo y su adaptabilidad a los requerimientos del mercado.En este injusto y desigual escenario tradicional de asignación de roles entre hombres y mujeres éstas son las que han llevado la peor parte al encontrarse esclavizadas por la doble jornada, la de la empresa y la del hogar, pues son las féminas las que en la mayoría de los casos concilian el trabajo con la asunción de las responsabilidades familiares. La mujer es objeto de una doble discriminación: por su condición femenina y por su posición en la familia, lo cual supone una competencia desigual entre hombres y féminas en el acceso al mercado de trabajo y en la promoción dentro del mismo. La doble jornada a que frecuentemente viene abocada la mujer, con una vida desgarrada, descompensada y compulsiva, es el escenario propicio para la violencia de género y, por ello, la erradicación de esta lastimosa realidad habrá de afrontarse no solamente en el ámbito privado sino también mediante mecanismos de intervención pública, creando una corriente de opinión favorable a la solución de estos problemas. Por otra parte, de nada sirve innovar legislativamente si la propia sociedad no cambia sus pautas de comportamiento, concienciándose, aún más, de que a los padres corresponde asumir, al menos, el mismo grado de compromiso y dedicación en la realización de las tareas domésticas y atención a los hijos que a las mujeres. Es necesario, pues, armonizar la condición de progenitor con la de trabajador bajo una óptica de paridad.En ocasiones, lo que se pide por las mujeres y hombres trabajadores es pasar directamente de un turno rotatorio al fijo, por ser más adecuado a los intereses y obligaciones familiares, sin reducción alguna de jornada y horario, existiendo algunos pronunciamientos favorables de los tribunales del orden jurisdiccional social, incluso antes de la entrada en vigor de la LOIMH, partiendo de una interpretación teleológica y finalista de los apdos. 5 y 6 del art. 37 ET , y siempre que no se perjudique gravemente a la empresa.CUARTO.- La Sala de lo Social del TSJ de Madrid no se sustrajo a estas interpretaciones teleológicas para hacer efectivo el derecho a la conciliación de la vida laboral y familiar, destacando la de 19 de diciembre de 2007 (rec. 4598/2007), y la de 19 de mayo de 2008 (rec. 479/2008), esta última examinando el caso de un trabajador que precisaba cambiar de turno de trabajo para poder atender a su hijo con un grave trastorno cognitivo. Pero tuvo que cambiar de criterio en su Sentencia de 27 de febrero de 2009 (rec. 4739/2008 ), analizando el supuesto de una trabajadora con dos hijos nacidos el 15 de octubre de 2003 y 28 de agosto de 2005, que prestaba sus servicios para el Organismo Autónomo 112 como operadora de Emergencias, realizando su trabajo en turno rotativo de mañana, tarde y noche, estando previsto también un turno de retén. Solicitó un turno fijo de mañana, de 7:00 a 15:00 horas para poder atender al cuidado de sus hijos, sin reducción de jornada, que le fue denegado por la empresa atendiendo a que ese turno no está previsto en el Convenio y existir mecanismos para la conciliación de la vida laboral y familiar tales como reducción de jornada y excedencia por cuidado de hijos. Razona la Sentencia que, en principio, una interpretación de los arts. 37.5 y 6 y 34.8 ET -precepto este último en vigor cuando la actora solicitó el cambio de turno- acorde a la nueva realidad social derivada de la incorporación de la mujer al mercado de trabajo, así como a la necesidad de remover los obstáculos que impidan a las féminas acceder al mismo en condiciones de igualdad con los hombres, sin olvidar la dimensión constitucional de la problemática, que exige atender a la protección jurídica, económica y social de la familia, ex art. 39 de la Constitución de 1978 , permitiría, en línea con el valor al alza de la conciliación de la vida personal, laboral y familiar en las Leyes 39/1999 y LOIMH, aceptar la interpretación de la sentencia de instancia reconociendo el derecho de la actora a un turno fijo de mañana cuando, como en el supuesto debatido sucedía, la empresa no parecía haber dado razón convincente de las causas reales organizativas que impedían la asignación del turno fijo de mañana para que la actora pueda atender al cuidado y educación de sus dos hijos. Ahora bien, continuaba razonando, es necesario converger con el criterio de mayor autoridad sentado en unificación de doctrina por el TS en Sentencias de 13 y de 18 de junio de 2008 ( recs. 897/2007 y 1625/2007 , respectivamente), las cuales exigen solicitar previamente la reducción de jornada, y siendo que la demandante no lo hizo así, sino que directamente pidió la asignación de un nuevo turno de trabajo de mañana, en lugar del rotatorio de mañana, tarde y noche asignados a los servicios del 112, terminó por estimar el recurso desestimando la demanda.QUINTO.- Al art. 34 del Estatuto de los Trabajadores , versión dada por la LOIMH, se le añade un nuevo apartado, del tenor literal siguiente: " El trabajador tendrá derecho a adaptar la duración y distribución de la jornada de trabajo para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida personal, familiar y laboral en los términos que se establezcan en la negociación colectiva o en el acuerdo a que llegue con el empresario, respetando, en su caso, lo previsto en aquélla ".Es dudoso que actualmente, al decir de autorizada doctrina, con la interpretación que parece habrá de darse al nuevo apdo. 8 del art. 34 del Estatuto Laboral, pueda mantenerse la tesis de las SSTS de 13 y de 18 de junio de 2008 , denegando la modificación del horario y turno de trabajo, sin reducción de jornada, cuando no se perjudique en alguna medida la organización de la empresa, dado que el nuevo precepto habla no solamente del derecho a adaptar la duración sino también de la distribución de la jornada de trabajo. Verdad es que el precepto se remite al acuerdo a que se llegue con el empresario o a los términos reflejados en la negociación colectiva, pero en última instancia, a falta de acuerdo o de previsión convencional, será el órgano judicial social el que decidirá la justeza de la decisión denegatoria empresarial en función de los derechos constitucionales en juego cuando el empleador pueda asumirlo sin especial coste y se aprecie la necesidad de distribución de la jornada por el trabajador.Pero lo cierto es, como antes se dijo, que del juego de los artículos 34 , 36 y 37 del ET , en la interpretación dada por el TS, incluso tras la LOIMH, el cambio de turno de trabajo exige la previa reducción de jornada, y sucede que en el concreto caso aquí debatido las trabajadoras piden el cambio de turno de tarde, pero sin reducción de jornada, de manera que no está dentro del supuesto que invoca, por lo que bastaría este argumento para desestimar su recurso.Además, la sentencia de instancia, argumenta de manera razonable "La solicitud de cambio de turno que se contiene en las demandas no puede ser acogida, en primer lugar porque no existe norma alguna en el Convenio Colectivo de aplicación que establezca este derecho, en segundo término porque no existe acuerdo con el empresario y, por último porque la misma sobrepasa el contenido del apartado 8 del artículo 34 del E.T ., todo ello sin perjuicio del derecho que asiste a las demandantes solicitar que se declare su derecho a cambio de turno con preferencia a otros trabajadores cuando exista una concreta vacante que haya de ser cubierta a través de los mecanismos que sean de aplicación".Por lo razonado el recurso se desestima y la sentencia se confirma. Sin costas, en aplicación del art.233 LPL , sin que haya lugar a pronunciamiento alguno sobre el escrito presentado por S.A.C.Y.R., S.A.U., con fecha 3 de enero de 2012, solicitando nulidad de actuaciones, dado que consta en autos del Juzgado a los folios 171 y 173 el traslado a la recurrida del recurso formulado.FALLAMOS Desestimamos el recurso de suplicación interpuesto por Dª Modesta y Dª Penélope contra la sentencia dictada por el Juzgado de lo Social número 24 de los de Madrid, de fecha 3 de diciembre de 2010 en virtud de demanda formulada por las recurrentes contra S.A.C.Y.R., S.A.U., y confirmamos la sentencia de instancia. Sin costas.Notifíquese la presente resolución a las partes y a la Fiscalía del Tribunal Superior de Justicia de Madrid, por correo certificado con acuse de recibo que se unirá a los autos, conforme establece el art. 56 LRJS, incluyendo en el sobre remitido copia de la presente resolución.Hágaseles saber a los antedichos, sirviendo para ello esta misma orden, que contra la presente sentencia pueden, si a su derecho conviene, interponer recurso de CASACIÓN PARA LA UNIFICACIÓN DE LA DOCTRINA, que ha de prepararse mediante escrito presentado ante esta Sala de lo Social dentro del improrrogable plazo de los diez días laborales inmediatos siguientes a la fecha de notificación de esta sentencia de acuerdo con los establecido, en los artículos 220, 221 y 230 de la LRJS.Asimismo se hace expresa advertencia a todo posible recurrente en casación para unificación de esta sentencia que no goce de la condición de trabajador o de causahabiente suyo o de beneficiario del Régimen Público de la Seguridad Social o del beneficio reconocido de justicia gratuita, deberá acreditarse ante esta Sala al tiempo de preparar el recurso el ingreso en metálico del depósito de 600 euros conforme al art. 229.1 b) de la LRJS y la consignación del importe de la condena cuando proceda, presentando resguardos acreditativos de haber efectuado ambos ingresos, separadamente en la cuenta corriente número 2876 0000 00 (SEGUIDO DEL NÚMERO DEL RECURSO DE SUPLICACIÓN) que esta Sección tiene abierta en el Banco Español de Crédito, sucursal número 1026 sita en la calle Miguel Angel 17, 28010, de Madrid, pudiéndose, en su caso, sustituir dicha consignación en metálico por el aseguramiento de dicha condena mediante el correspondiente aval solidario de duración indefinida y pagadero a primer requerimiento emitido por la entidad de crédito .Incorpórese el original de esta sentencia, por su orden al Libro de Sentencias de esta Sección de Sala y expídase testimonio de la presente resolución para su incorporación al rollo de suplicación.Así, por esta nuestra sentencia, lo pronunciamos, mandamos y firmamos.PUBLICACION: Leída y publicada fue la anterior sentencia en el día por el Ilmo. Sr. Magistrado Ponente que la suscribe en la Sala de Audiencias de este Tribunal, habiéndoseme hecho entrega de la misma por el Ilmo. Magistrado Ponente, firmada por los tres Magistrados en esta misma fecha para su notificación. Doy fe.

Cliente: escribió hace 5 año.
Vuelvo a agradacerle su interés, pero esta sentencia aun siendo de enero de 2012 mes en el que no se había hecho efectiva la reforma laboral de 11/02/2012, hace alusión a una solicitud del años anteriores. La reforma laboral es aplicable a las solicitudes presentas posterior a su aprobación y la reforma no tiene condición de carácter retroactivo, lo que significa que todas las solicitudes presentadas anteriormente tiene que regirse por la ley existente al respecto antes de la reforma.Muchas gracias.Un saludo.

Preguntas relacionadas con Legal