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Abogado3044
Abogado3044, Abogado
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Hola, tengo una trabajadora que lleva desde el 18 de septiempre

Pregunta del cliente:

Hola, tengo una trabajadora que lleva desde el 18 de septiempre de baja por ciática y lumbalgia y ayer vino a decirme que el viernes pedirá el alta porque empiezan sus vacaciones y cuando vuelva si se encuentra peor volverá a pedir la baja. Eso es motivo de despido????
Entre la baja por maternidad y esta baja, lleva asegurada en la empresa 24 meses y sólo ha trabajado 11. Desde la 5º semana de embarazo estuvo de baja por risgo en el embarazo y cuando ha vuelto al los 4 meses se da de baja de nuevo. Ya no puedo más pero tampoco quiero pagar por su despido. Puedo despedirla sin que sea un despido improcedente...???
Enviada: hace 4 año.
Categoría: Legal
Experto:  Abogado3044 escribió hace 4 año.




Hola y Bienvenido a JustAnswer, mi nombre es José Magadán , soy abogado en ejercicio en Burgos, colaboro con JustAnswer desde 2010 y le informo que JustAnswer no es una firma de abogados, por lo que no podemos representarle, estando prohibido por el site la relación abogado cliente fuera de este foro.
En relación a su consulta le respondo que :

Esa trabajadora se está asesorando muy bien, al ser vacaciones programada sno puede retomarlas en otro momento y comunicar que está de baja, extremo que si pudiera de no ser vaciones programadas

Pero lo que le ha comentado NO es motivo de despido y se arriesga a que por falta de productividad se nos declare improcedente

Habla de maternidad, si sospecha que va a despedirla solicitará una reducción por cuidado del bebe y blinadará su contarto, ya no podremos despedirla

Mi consejo es que hable con su asesor y busque un despido fulminante por causas objetivas basados en malos datos económicos de la empresa, menos ventas en los últimos 4 meses por ejemplo

El despido por causas objetivas es la mejor manera de despedirla, requiere comunicarselo por escrito, iundicando las causas, con un preaviso de 15 días y poniendo a su disposición la indemanización corres`pondiente a 20 días por año

 

Le pego los artículos

 

Le pego los artículos

Artículo 52. Extinción del contrato por causas objetivas.

El contrato podrá extinguirse: a. Por ineptitud del trabajador conocida o sobrevenida con posterioridad a su colocación efectiva en la empresa. La ineptitud existente con anterioridad al cumplimiento de un período de prueba no podrá alegarse con posterioridad a dicho cumplimiento.

b. Por falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas operadas en su puesto de trabajo, cuando dichos cambios sean razonables. Previamente el empresario deberá ofrecer al trabajador un curso dirigido a facilitar la adaptación a las modificaciones operadas. El tiempo destinado a la formación se considerará en todo caso tiempo de trabajo efectivo y el empresario abonará al trabajador el salario medio que viniera percibiendo. La extinción no podrá ser acordada por el empresario hasta que hayan transcurrido, como mínimo, dos meses desde que se introdujo la modificación o desde que finalizó la formación dirigida a la adaptación.

c. Cuando concurra alguna de las causas previstas en el artículo 51.1 de esta Ley y la extinción afecte a un número inferior al establecido en el mismo. Los representantes de los trabajadores tendrán prioridad de permanencia en la empresa en el supuesto al que se refiere este apartado.

d. Por faltas de asistencia al trabajo, aun justificadas pero intermitentes, que alcancen el 20 % de las jornadas hábiles en dos meses consecutivos siempre que el total de faltas de asistencia en los doce meses anteriores alcance el cinco % de las jornadas hábiles, o el 25 % en cuatro meses discontinuos dentro de un periodo de doce meses.

No se computarán como faltas de asistencia, a los efectos del párrafo anterior, las ausencias debidas a huelga legal por el tiempo de duración de la misma, el ejercicio de actividades de representación legal de los trabajadores, accidente de trabajo, maternidad, riesgo durante el embarazo y la lactancia, enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia, paternidad, licencias y vacaciones, enfermedad o accidente no laboral cuando la baja haya sido acordada por los servicios sanitarios oficiales y tenga una duración de más de veinte días consecutivos, ni las motivadas por la situación física o psicológica derivada de violencia de género, acreditada por los servicios sociales de atención o servicios de Salud, según proceda.

Tampoco se computarán las ausencias que obedezcan a un tratamiento médico de cáncer o enfermedad grave.

e. En el caso de contratos por tiempo indefinido concertados directamente por entidades sin ánimo de lucro para la ejecución de planes y programas públicos determinados, sin dotación económica estable y financiados por las Administraciones Públicas mediante consignaciones presupuestarias o extrapresupuestarias anuales consecuencia de ingresos externos de carácter finalista, por la insuficiencia de la correspondiente consignación para el mantenimiento del contrato de trabajo de que se trate.

Cuando la extinción afecte a un número de trabajadores igual o superior al establecido en el artículo 51.1 de esta Ley se deberá seguir el procedimiento previsto en dicho artículo.

Artículo 53. Forma y efectos de la extinción por causas objetivas.

1. La adopción del acuerdo de extinción al amparo de lo prevenido en el artículo anterior exige la observancia de los requisitos siguientes: a. Comunicación escrita al trabajador expresando la causa.

b. Poner a disposición del trabajador, simultáneamente a la entrega de la comunicación escrita, la indemnización de veinte días por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año y con un máximo de doce mensualidades.

Cuando la decisión extintiva se fundare en el artículo 52.c de esta Ley, con alegación de causa económica, y como consecuencia de tal situación económica no se pudiera poner a disposición del trabajador la indemnización a que se refiere el párrafo anterior, el empresario, haciéndolo constar en la comunicación escrita, podrá dejar de hacerlo, sin perjuicio del derecho del trabajador de exigir de aquél su abono cuando tenga efectividad la decisión extintiva.

c. Concesión de un plazo de preaviso de quince días, computado desde la entrega de la comunicación personal al trabajador hasta la extinción del contrato de trabajo. En el supuesto contemplado en el artículo 52.c), del escrito de preaviso se dará copia a la representación legal de los trabajadores para su conocimiento.

2. Durante el período de preaviso el trabajador, o su representante legal si se trata de un disminuido que lo tuviera, tendrá derecho, sin pérdida de su retribución, a una licencia de seis horas semanales con el fin de buscar nuevo empleo.

3. Contra la decisión extintiva podrá recurrir como si se tratare de despido disciplinario.

4. Cuando la decisión extintiva del empresario tuviera como móvil algunas de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la Ley o bien se hubiera producido con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador, la decisión extintiva será nula, debiendo la autoridad judicial hacer tal declaración de oficio. Será también nula la decisión extintiva en los siguientes supuestos: a. La de los trabajadores durante el período de suspensión del contrato de trabajo por maternidad, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia natural, enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia natural, adopción o acogimiento o paternidad al que se refiere la letra d) del apartado 1 del artículo 45, o el notificado en una fecha tal que el plazo de preaviso concedido finalice dentro de dicho periodo.

b. La de las trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del periodo de suspensión a que se refiere la letra a), y la de los trabajadores que hayan solicitado uno de los permisos a los que se refieren los apartados 4, 4 bis y 5 del artículo 37, o estén disfrutando de ellos, o hayan solicitado o estén disfrutando la excedencia prevista en el apartado 3 del artículo 46; y la de las trabajadoras víctimas de violencia de género por el ejercicio de los derechos de reducción o reordenación de su tiempo de trabajo, de movilidad geográfica, de cambio de centro de trabajo o de suspensión de la relación laboral en los términos y condiciones reconocidos en esta Ley.

c. La de los trabajadores después de haberse reintegrado al trabajo al finalizar los periodos de suspensión del contrato por maternidad, adopción o acogimiento o paternidad, siempre que no hubieran transcurrido más de nueve meses desde la fecha de nacimiento, adopción o acogimiento del hijo.

Lo establecido en las letras anteriores será de aplicación, salvo que, en esos casos, se declare la procedencia de la decisión extintiva por motivos no relacionados con el embarazo o con el ejercicio del derecho a los permisos y excedencia señalados. La decisión extintiva se considerará procedente siempre que se acredite la concurrencia de la causa en que se fundamentó la decisión extintiva y se hubieren cumplido los requisitos establecidos en el apartado 1 de este artículo. En otro caso se considerará improcedente. No obstante, la no concesión del preaviso o el error excusable en el cálculo de la indemnización no determinará la improcedencia del despido, sin perjuicio de la obligación del empresario de abonar los salarios correspondientes a dicho período o al pago de la indemnización en la cuantía correcta, con independencia de los demás efectos que procedan.

5. La calificación por la autoridad judicial de la nulidad, procedencia o improcedencia de la decisión extintiva producirá iguales efectos que los indicados para el despido disciplinario, con las siguientes modificaciones: a. En caso de procedencia, el trabajador tendrá derecho a la indemnización prevista en el apartado 1 de este artículo, consolidándola de haberla recibido, y se entenderá en situación de desempleo por causa a él no imputable.

b. Si la extinción se declara improcedente y el empresario procede a la readmisión, el trabajador habrá de reintegrarle la indemnización percibida. En caso de sustitución de la readmisión por compensación económica, se deducirá de ésta el importe de dicha indemnización.

 

Y modelo de carta de despido

 

 

CARTA DE DESPIDO POR CAUSAS OBJETIVAS CON PREAVISO Y PUESTA A DISPOSICIÓN DE LA INDEMNIZACIÓN

 

 

Muy Sr. Mío:.Por la presente, nos ponemos en contacto con Ud. para comunicarle que esta empresa ha decidido realizar amortización de puesto de trabajo, de conformidad con lo establecido en el art. 52.c) del Estatuto de los Trabajadores, lo que conlleva proceder a su DESPIDO OBJETIVO por causas organizativas y técnicas, con efectos a partir de __ de _________ de 200_.Las causas que han motivado el despido son ______________________________ ( iMPORTANTE ESPECIFICAR LA SCAUSAS ) En consecuencia, y dando cumplimiento a las prevenciones legales, ponemos en su conocimiento estos hechos por escrito, con la antelación exigida de 15 días a la efectividad de su cese, así como una indemnización de ____ euros equivalente a 20 días de salario por año de trabajo, mediante la entrega en este acto de ______________ que se acompaña.Contra esta decisión de amortizar su puesto de trabajo, se le informa que podrá Vd. impugnarla ante el Juzgado de lo Social, en el plazo de 20 días en el momento que adquiera firmeza la decisión extintiva.Sírvase a firmar un duplicado de la presente a los meros efectos de su recepción.

 

 

 


Si tiene dudas expongalas y ruego que no haga una valoración negativa para solicitar aclaraciones, basta con que exponga su duda, lo cual no le costará más dinero

Espero que mi respuesta le haya sido útil y verle por justanswer de nuevo.

Cliente: escribió hace 4 año.


Buenos días:


 


Ella puedo volver a coger la baja por los mismos motivos después de volver de vacaciones??


El médico le dijo que reposo absoluto hasta su total recuperación, si coge un avión y sale de la ciudad y recae, cuando vuelva y pida de nuevo la baja, eso es fraude??


También he visto cómo en redes sociales, sólo 9 días después de su baja ( ya lleva 16 días) está en una reunión con unos amigos de celebración, eso no es motivo de fraude??


También se ha negado ha realizar una rehabilitación ofrecida por la mutua, por irse de vacaciones, puede hacerlo???


Ante esta situación, que claramente no está tan mal cómo me quiere hacer creer, que puedo hacer, cómo puedo demostrar todo lo que está haciendo???? Mandando la inspección de trabajo???


 


Un saludo y muchas gracias!!!

Experto:  Abogado3044 escribió hace 4 año.

Ella puede comentar al médico de cabecera los síntomas, y éste y bajo su responsabilidad, considerar que es merecedora de esa baja.

Si son los mismos, sería recaída lo cual es importante a efectos legales

Por otro lado, si queremos iniciar batalla legal contra esa baja tenemos incidios claros de FRAUDE.

Estando de baja DEBE estar en casa y en reposo, si podemos probar que no es así podemos denunciar el FRAUDE

Si se la ha recomendado esa rehabilitación y la rechaza, es libre, en cuanto que NO está de baja, pero volvemos a tener INDICIOS de FRAUDE

Mandar a inspección, con garantías de éxito, le será muy complicado, si el asunto lo compensara, por ser un despido muy caro, le recomendaría un detective que fotofrafíara todo lo que esta persona hace en las vacaciones y después demostrar el fraude, pero incluso ésto es arriesgado. Hay sentencias donde a pesar de ser objetivo el fraude se le ha dado la razón al trabajador diciendo que no era merecedora la conducta de un despido....

Si quiere seguridad y su contable puede hacerlo por poder demostrar pérdidas o reducción de ventas 4 meses le recomiendo un DESPIDO OBJETIVO

Es más limpio y menos riesgo

Tenga cuidado con lo que le comente de la reducción de jornada, si la pide estamos obligados a tenerla y NO podemos despedirla.

 

Cliente: escribió hace 4 año.

Vale.....y si rechazón esa rehabilitación estando aún de baja??? se le ha ofrecido esta mañana y ella estará de baja has el viernes que pedirá el alta.


Y cuantas veces puede darse da baja al mes?? es decir, cada mes ella podría coger unos días de baja??


Yo puedo despedirla estando de baja?? Ella se va el día 5 de vacaciones y volverá a reincorporarse al trabajo el 15 (contando conque no vuelva a darse de baja) si yo le debo otros 7 días más de vacaciones si la despidiese hoy ya no tendría que volver al trabajo ningún día, eso puedo hacerlo??? No quiero que esos 15 días hasta que se vaya pueda tratar mal a los clientes o comportarse de forma incorrecta en su puesto de trabajo para fastidiarnos.


 


Gracias!!!

Experto:  Abogado3044 escribió hace 4 año.

la responsabilidad de estar o no de baja es del médico que la firma, Uds pueden rechazar la baja, mediante su MUTUA y se le someterá atribunal médico

Ud puede despedirla estando de baja sin problemas.

Debe prreavisar 15 días antes y dar licencia de seis horas para buscar trabajo o indemnizar esos dias

Ruego no olvide valorar positivamente el servicio prestado.

Gracias,

Sigo a su disposición

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