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D Sanchez de Sepola
D Sanchez de Sepola, Abogada Especializada
Categoría: Ley de Argentina
Clientes satisfechos: 612
Experiencia:  Fideicomisos, Negocios Inmobiliarios, Tributario, Derecho Internacional, Ingeniería legal, Sociedades, Empresas.-
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D Sanchez de Sepola está en línea ahora

hace 7 años que estoy como responsable de un area de una empresa,

Pregunta del cliente:

hace 7 años que estoy como responsable de un area de una empresa, calificando todos los años de modo normal (5 en el cuadrante de liderazgo/performance) y por una extremada sobrecarga de trabajo del año anterior 2011 se decidio reemplazar mi posicion por otra persona dejandome dentro de ese nuevo equipo pero sin la responsabilidad de gestion.- como debe manejarse esta situacion ya que desde el punto de vista emocional me desmotivo y me destruyó. Puedo darme por despedido? como manejar la situacion para irme sin perder mi indemnizacion correspondiente
Enviada: hace 5 año.
Categoría: Ley de Argentina
Experto:  D Sanchez de Sepola escribió hace 5 año.

D Sanchez de Sepola :

Bienvenido, soy Daniela Sanchez de Sépola, abogado Colegiado y Experta en Ley Argentina. Estare en linea para ayudarlo.

Experto:  D Sanchez de Sepola escribió hace 5 año.
Disculpe pero estamos con problemas tecnicos

Experto:  D Sanchez de Sepola escribió hace 5 año.
Estimado le hago una consulta. Usted ha sido cambiado de categoría? Se le ha bajado el sueldo? Que perjuicios ha sufrido aparte de los que me relato? Salario, horario, lugar, etc
Cuanto tiempo transcurrió desde esta modificación? fue en 2011?
Experto:  D Sanchez de Sepola escribió hace 5 año.
Estimado, aguardo sus respuestas pero le voy respondiendo en general, luego usted me especificara detalles y podremos profundizar. En derecho laboral, NO PUEDE modificarse la categoría, condiciones y beneficios del puesto que posee. Esto constituye un IUS VARIANDI laboral, y da derecho al empleado a considerarse despedido con derecho a la percepción de todas las indemnizaciones, ya que es por responsabilidad patronal. Si usted me confirma los perjuicios que ha sufrido puedo redactarle un modelo de Telegrama para que remita al empleador.-
Asimismo hay que considerar si este caso no encuadra en el mobbing laboral, que es perjudicar al empleado y degradarlo para que renuncie.-
Experto:  D Sanchez de Sepola escribió hace 5 año.
Aun con la información que poseo, que no es detallada, me permito decirle que si tiene causa usted para sentirse injuriado y por ello darse por despedido.
Si me aclara las particularidades puedo especificarle donde encuadra su caso.
Pero en principio pareciera ser un caso de acoso moral o mobbing para que usted abandone el trabajo-
Experto:  D Sanchez de Sepola escribió hace 5 año.
Le agrego que el mobbing laboral, si es debidamente probado, le da derecho a usted a reclamar, ademas de las indemnizaciones derivadas del derecho laboral, una suma indemnizatoria en concepto de DAÑO MORAL.-
Experto:  D Sanchez de Sepola escribió hace 5 año.
Aguardo en linea, por favor formuleme las preguntas que desee y necesite hasta estar satisfecho con las respuestas obtenidas.
Seguiré contestando SIN COSTO ADICIONAL.
Gracias!
Aguardo en linea!
Cliente: escribió hace 5 año.

en 27 años de trabajo en relacion de dependencia jamas pase por una situacion asi y jamas me despideiron de las 3 companias anteriores, por lo cual creo que es calramente una necesidad de arrinconarme para lograr mi renuncia. En tal caso y ante mi autoestima notablemente reducida por este personaje y la nula motivacion para ir diariamente a trabajar, a veces creo entrar en su juego y formular la renuncia. Pero en frio se que NO DEBO hacer eso, entonces le consulto cuales segun su objetiva vision deberia dar


 

Cliente: escribió hace 5 año.
,

en 27 años de trabajo en relacion de dependencia jamas pase por una situacion asi y jamas me despideiron de las 3 companias anteriores, por lo cual creo que es calramente una necesidad de arrinconarme para lograr mi renuncia. En tal caso y ante mi autoestima notablemente reducida por este personaje y la nula motivacion para ir diariamente a trabajar, a veces creo entrar en su juego y formular la renuncia. Pero en frio se que NO DEBO hacer eso, entonces le consulto cuales segun su objetiva vision deberia dar

 

Experto:  D Sanchez de Sepola escribió hace 5 año.

Desde mi lugar y vision objetiva a uncien por cien usted esta siendo motivado para verse obligado a dejar su trabajo y renunciar.

Le acompaño un parrafo de un fallo muy reciente donde describe de manera bastante inequivoca las acciones que configuran acoso laboral.

"El mobbing se trata de una conducta abusiva, hostil o intimidatoria, de
violencia psicológica dirigida hacia un trabajador desde una posición jerárquica
superior o desde un grupo de iguales hacia los que mantienen una subordinación
de hecho, realizada sistemáticamente durante un tiempo prolongado, en el ámbito
laboral, que se materializa en reiterados comportamientos, palabras o actitudes,
que vulneran gravemente su dignidad e integridad moral poniendo en peligro o
degradando ostensiblemente sus condiciones de trabajo y haciendo igualmente
peligrar o llegando incluso a lesionar su salud física y psíquica.

2.-Si
bien el acoso moral, el hostigamiento o la percusión en el trabajo aún no se
halla legislado como figura autónoma justificante del despido, ello puede
constituir injuria, en los términos del art. 242
LCT y justa causa de
despido, conforme la ponderación que el juzgador realice en virtud del carácter
tuitivo de la legislación laboral y en consideración de las modalidades y
circunstancias personales de cada caso.

3.-La empleadora no acreditó que
hubo razones estrictamente objetivas y puramente de mejor servicio que
justificaran el traslado del trabajador -de una amplia oficina climatizada, con
luz natural y ventanas al exterior, un escritorio individual con su respectiva
computadora para cada administrativo, con conexión a red- a una oficina de
mínimas dimensiones en la que debían permanecer tres administrativos, con
mínimas comodidades y elementos de trabajo, sin ventilación exterior ni luz
natural, sin conexión en red con el resto de la Universidad, así como demostrar
que hubo razones igualmente objetivas y que respondieran a mejor servicio que
justificaran la reducción de tareas."



Deberia remitir un TCL (telegrama laboral) solicitando se lo restituya a su puesto y actividad laboral habitual, ya que la modificacion en cuanto a sus funciones y acciones se han visto alteradas, al punto de dejarlo en una posicion inherte, inactiva, en donde usted no tiene ninguna posibilidad de ser y considerarse util para la empresa en lacual trabaja, ademas de verse siquicamente perturbado y moralmente degradado por habersele otorgado una tarea que es evidentemente inferior a la capacidad que usted posee, e inferior con respecto a la actividad que desarrollaba hasta el momento. este es el IUS VARIANDI laboral. Ademas formule las reservas y denuncie el acoso moral que se encuentra padeciendo. Todo ello lo habilita aconsiderarse despedido POR EXCLUSIVA RESPONSABILIDAD PATRONAL, por lo cual deberan abonarse lasindemnizaciones por despido sin causa, con mas la indemnizacion por el daño moral sufridopor usted.

Experto:  D Sanchez de Sepola escribió hace 5 año.

Estimado, si usted posee algun abogado laboralista al cual pueda recurrir, recuerde que todas estas gestiones sonGRATUITAS para usted, y luegosu abogado cobrara los honorarios de su empleador demandado, por lo cual no posee costos, y desde un principio se encuentra representado, lo cual lo ayudara muchisimo y le dara la confianzasuficiente para llevar adelante todas estas acciones.-

Si usted esta afiliado a algun gremio, o si acude al Ministerio de Trabajo tambien podra ser correctamente asesorado y representado eventualmente.

Continuo en linea y aguardo sus preguntas!

Experto:  D Sanchez de Sepola escribió hace 5 año.

Puedo ayudarlo en algo mas?

Con mucho gusto aguardo en linea sus preguntas!

Cliente: escribió hace 5 año.
Simplemente estoy tratando de visualizar mius preguntas, ya que solo veo sus importantes respuestas, pero quiisera releer todo nuevamente y no consigo ver los textos que yo te envié. posterior a esta situacion creo que ya estaria valuando tu ayuda
Experto:  D Sanchez de Sepola escribió hace 5 año.

Estimado usted me envio una sola pregunta posterior a la inicial. Se la transcribo a continuacion:

en 27 años de trabajo en relacion de dependencia jamas pase por una situacion asi y jamas me despideiron de las 3 companias anteriores, por lo cual creo que es calramente una necesidad de arrinconarme para lograr mi renuncia. En tal caso y ante mi autoestima notablemente reducida por este personaje y la nula motivacion para ir diariamente a trabajar, a veces creo entrar en su juego y formular la renuncia. Pero en frio se que NO DEBO hacer eso, entonces le consulto cuales segun su objetiva vision deberia dar

Le pido mil disculpas por los inconvenientes tecnicos que esta presentando el sitio, y espero pueda ser de ayuda, aun con las dificultades que hoy presenta.

Le recuerdo, que usted puede seguir formulando preguntas SIN COSTO ADICIONAL por una semana mas desde hoy, por lo cual, si desea releer y luego preguntar en concreto, puede hacerlo, con gusto le seguire respondiendo y despejando todas sus inquietudes, es un gusto para mi.

Cliente: escribió hace 5 año.

como te decia tengo algunos emails donde se manifiesta su mal trato, ahora la pregunta es... debo reenviarlos a mi casilla personal? sirven como pruebas? que otras pruebas deberia contar para una presentacion como mobbing, te vuelvo a preguntar tambien como se formula de denunicia de mobbing, por que medio y ante que ente por favor

Experto:  D Sanchez de Sepola escribió hace 5 año.

Tratare de explicarle de la manera mas sencilla y practica, si no logro explicarme, le ruego me reitere todas las preguntas que sean necesarias, mi intenciones serle totalmente util.-

En primer lugar SI sirven los mail como medio probatorio, es mas, en las empresas, GENERAL Y USUALMENTE la comunicacion es a traves de correos electronicos por lo cual SI SON MEDIOS DE PRUEBAS MUY IMPORTANTES Y VALIDOS, por lo cual le recomiendo que guarde esa prueba, que resultara de vital importancia.

Lo que le aconsejo, como se lo respondi previamente es que envie un Telegrama a los efectos de INTIMAR a la empresa para que lo coloquen en igual CATEGORIA y le asignen igual tarea que en su puestoanterior.

Asimismo, en esta misma pieza postal, manifieste que usted se esta viendo acosado laboralmente y que estan incurriendo enmobbing laboral al desplegar una serie de acciones todas tendientes a incomodar, perjudicar y tornar IMPOSIBLE moral y sicologicamente su continuidad en la empresa.

De esta manera usted tendra la prueba de haber sentido este acoso DURANTE LA RELACION LABORAL, y no surgira el reclamo indemnizatorio por este rubro como un simple "agregado" a la demanda laboral.

Debe emplazarlos para que en dos dias lo REINTEGREN a sus tareas anteriores, bajo apercibimiento de constituir su persistencia en este accionar CAUSA SUFICIENTE para considerarse agraviado y por ello despedido por culpa patronal.

El mobbing debera reclamarlo en la misma demanda laboral, como un extra, solicitando unaindemnizacion por el daño moral y sicologico sufrido durante el transcurso de la relacion laboral. Por lo cual usted reclamara, ademas de las indemnizaciones previstas en le ley laboral, esta indemnizacion "extra" por daño moral.

La denuncia a la cual me referia era que lo haga saber en la misma pieza postal (TCL) que envia para solicitar su reintegro a puesto anterior y CESE DE ESTAS CONDUCTAS que constituyen acoso hacia su persona.

LE APORTO ESTE DOCUMENTO QUE RESULTA MUY INTERESANTE, SENCILLO Y CLARO A LOS EFECTOS DE INSTRUIRSE EN CUANTO AL TEMA QUE ESTAMOS TRATANDO.

1. Qué es el acoso laboral

1.1. El acoso en general: una forma de maltrato repetido


Cuando hablamos de acoso laboral nos referimos a una forma de maltrato. Un maltrato..


􀁸

Psicológico: el acoso supone es una forma de violencia psicológica, un "ataque" a


nuestra personas en la esfera de lo laboral , personal o ambas.


􀁸

Repetido en diversas ocasiones: no es un "episodio aislado", un calentón que se disipa


y corrige. Únicamente los investigadores y administración canadiense admiten como


acoso un ataque aislado, pero de excepcional intensidad.


􀁸

Siempre generador de un daño: el desgaste, la tensión o machaque padecidos van a


afectar a la persona que los sufre en diversas áreas. Por un lado, va a cambiar la manera


en la que se contempla el trabajo ( es difícil conservar una visión positiva de un


ambiente en el que nos han agredido, o mantener el mismo nivel de amistad con


colegas que no han querido ver o se han inhibido ante mis problemas). Por otro,


afectará a nuestra salud en mayor o menor medida.


􀁸

Grave e indiferenciado en sus "víctimas": el acoso es un cuadro distinto de otras


formas de violencia psicológica de menor intensidad y repetición (episodios del tipo


"novatadas crueles" u hostigamiento a otras personas), o de propósito sexual (acoso u


hostigamiento sexual).


Qué es y cómo actuar ante el acoso en el trabajo -3 -


1.2. Las manifestaciones del acoso: qué es en particular.


Las maneras en las que quienes acosan pueden hostigar a sus víctimas pueden ser muy


variadas. Es normal hacer una larga lista de 45 basada en el repertorio compilado por


Leyman, el psicólogo sueco que contribuyó a popularizar el tema del acoso. Sin embargo,


para distinguir mejor cualquier manifestación es preferible utilizar las cinco grandes


categorías de agresiones siguientes


􀂃

Menosprecio de la profesionalidad poseída: ejemplos serían ignorar las


opiniones, menospreciarlas , tildar públicamente como "mano de obra" al otro


u otros, acusaciones periódicas de falta de esfuerzo o implicación laboral - a


veces acompañadas de que esto sólo se arregla con la vigilancia constante --,


etc..


􀂃

Pérdida de formas , ninguneo y desconsideración a nivel personal: (formas


desconsideradas o malos modos, insultos, intimidaciones, calumnias)


􀂃

Promoción del aislamiento directo o indirecto hacia la otra persona :


(denegación /ocultamiento de información y oportunidades , hacer el vacío y


generar un "destierro" físico (alejando a lugares apartados de los demás o mal


comunicados) o psicológico ( procurando que no tenga oportunidad de


relación, variando momentos de encuentro común como desayunos, etc..)..


􀂃

Asignación excesiva de la carga de trabajo : presión permanente y con


frecuencia desmedida, fijación de objetivos exagerada, pudiendo sobrepasar


los límites de la jornada habitual, interrupciones y variaciones en la actividad


asignada como forma de dificultar el centramiento y rendimiento esperable).


􀂃

Desestabilización /sabotaje laboral: no reconocimiento de aciertos y sin


embargo persecución obsesiva de errores, arbitrariedad en la asignación de


obligaciones comportando con frecuencia un reparto de lo mas duro,


monótono o menos lucido , designación como misiones de tareas sin sentido


Qué es y cómo actuar ante el acoso en el trabajo -4 -


o menores ,presión constante hasta el fallo, no facilitación de los materiales ,


herramientas o tiempos necesarios para la actividad, etc

.


1.3. La reiteración: una característica fundamental.


En general para que hablemos de acoso y se reconozca como tal ..


􀁸

No debe limitarse a un incidente aislado o único, sino que debería darse una en


un conjunto de ocasiones, prolongarse en el tiempo. Hay que recordar que la


gravedad del acoso está en que el maltrato se hace reitera, adopta una forma de


persecución, y por lo tanto de tortura. Los episodios aislados o únicos son


violencia psicológica igualmente , especialmente cuando sean especialmente


graves, el acoso es una forma de tortura cuya mayor efectividad está no sólo en


la agresión, sino


􀁸

De forma complementaria, pero sin que sea una exigencia "formal o legal" ,


sino una situación habitual, la mayor parte de las situaciones de acoso


comprenden diferentes tipos de las formas de agresión antes mencionadas.


1.4. Otros tipos de violencia psicológica.


El acoso laboral es una forma de agresión psicológica . Hay otras que constituyen,


cualquiera de ellas, una grave agresión para quien lo padece, por contraposición a episodios


de violencia psicológica puntuales como las "novatadas".Para poderlos enmarcar y facilitar


su comprensión vamos a establecer una diferenciación que distinga ,complementariamente,


el tipo de "objetivo implícito" o "meta fundamental del agresor". Así podríamos hablar de..


Cuadro 1


CLASE DE "META" DEL AGRESOR


Tortura Relación sexual(impuesta)Explotación


TIPO DE


AGRESIÓN


PSICOLÓGICA


LABORAL


Acoso laboral


Ejercido por jefes


(bulling)


Ejercido por grupo


de compañeros


(mobbing)


Acoso u hostigamiento


sexual


Chantaje laboral


/intimidación


"bossing"


Qué es y cómo actuar ante el acoso en el trabajo -5 -


2. Las consecuencias del acoso: tipos de daño que produce.


2.1 Qué produce el acoso, en general.


Ya hemos comentado antes que el acoso produce daños a la persona en diferentes


facetas. Detallando más, el acoso produce impactos en las siguientes esferas:


- En la persona afectada

,


con repercusiones en ..


a) El trabajo y la calidad de vida laboral : la situación de tensión y sobrecarga van


a afectar al rendimiento laboral . Ante el conjunto de obstáculos, variaciones de


actividad, asignación de tareas monótonas o sin sentido, etc..es difícil que no


decaiga nuestro trabajo a nivel cuantitativo o cualitativo, con lo que quien acosa


logra un objetivo de boicoteo. En el mismo sentido, una serie de aspectos de la vida


laboral se resentirán, entre otros las relaciones con los compañeros. De hecho, si se


cuenta con una respuesta tímida, escasa o de ignorancia ante la agresión por parte


de los compañeros/as, inevitablemente se empezará a mantener una distancia


respecto de los mismos ( y no será fácil calibrar si es que no se "han enterado o ,


por temor, no se hayan querido enterar").


Si la situación de acoso se mantiene, se irá produciendo un efecto de "desencanto


laboral", de insatisfacción con las tareas, ambiente y organización


b) La salud : el tipo de "impactos" que produce el acoso


Dijimos antes que el acoso siempre afecta la salud, . El impacto mayor o menor


depende de una serie de aspectos (tiempo pasado , apoyos recibidos, manera de ser


de la persona afectada, etc..) pero siempre genera alguna merma, aunque sea


transitoria . Dada la importancia del tema le dedicaremos un apartado monográfico


a continuación.


- En el entorno laboral.


En el entorno laboral el acoso produce:


a) Deterioro del ambiente y la moral laboral:


El ambiente de la sección o departamento donde se produce un episodio de acoso


queda "contaminado" y empobrecido, produciéndose una mezcla de reacciones


(distanciamiento en las relaciones, generación de grupúsculos, tensiones latentes y


manifiestas, etc..).


Qué es y cómo actuar ante el acoso en el trabajo -6 -


b) Pérdidas económicas


Aunque el acoso, en forma de tiranía , puede producir un aumento de las horas de


trabajo y por lo tanto de resultados, lo cierto es que la calidad del trabajo


descenderá, y los impactos en la salud producirán bajas , con la repercusión


correspondiente en la productividad y los costes económicos derivados de ambos


aspectos.


c) Impactos en los "testigos del acoso"


Quienes son testigos o presencian los hechos pueden resultar igualmente


perjudicados en una serie de áreas: rendimiento, satisfacción y moral laboral, y


salud.. El contemplar actuaciones de maltrato que no tienen una solución inmediata


evidentemente afecta, con la salvedad de que se forme parte de un grupo acosador.


En algunas ocasiones, por los remordimientos de "no haber respondido con


eficacia" (haberse quedado callados, sentirse cómplices, etc..), en otras ,


simplemente porque contemplar la tortura machaca.


-En los próximos a la persona afectada


También en quienes conviven con quien ha sido acosado se producen impactos. Su


vida tiene cambios en diversos aspectos : si el allegado está afectado tendrán


preocupaciones, podrán disfrutar menos de él , deberán asumir apoyos y cuidados,


tendrán que invertir esfuerzos, tiempo y dinero, se producirán de cuando en cuando


tensiones , especialmente cuando la persona afectada no pueda salir del marasmo y


la obsesión producida por el maltrato. Por otro lado, el sufrimiento en el trabajo


padecido por alguien próximo repercute igualmente en las actitudes hacia el trabajo


y la imagen que se pueda tener del mismo.


2.2. Lo más particular: los daños a la salud


¿Cuál es la naturaleza y evolución de los daños a la salud que produce el acoso?


A)El origen:

La fuente principal de perjuicios tiene su origen en el estrés que padece


quien es hostigado. A partir de ahí, la ansiedad y estrés que el maltrato irá


produciendo podrán ..


􀂃

Dar la cara con una u otra clase de manifestaciones de un tipo, otro o


combinados (dolores de espalda, problemas gastrointestinales,


Qué es y cómo actuar ante el acoso en el trabajo -7 -


insomnio, fatiga psicológica, dificultad de concentración, irritabilidad,


depresión).


􀂃

Si la agresión persiste, la intensidad de la misma es elevada y no se


pone coto a sus secuelas de trastornos del estrés recibiendo un


tratamiento, los problemas pueden cronificarse dando lugar a


dificultades del tipos "estrés postraumático" y "estrés postraumático


crónico".


􀂃

Generalmente se va produciendo una evolución en las manifestaciones


y en las vivencias que experimenta la persona : se comienza


generalmente con la tensión producida por la agresión en sí, para


añadirse ulteriormente otras clases de sufrimiento como consecuencia


de la falta de apoyo lograda en el entorno .Puede , por lo tanto, irse


dando una evolución del estrés por la agresión , al desconcierto ante la


no respuesta de apoyo (incredulidad o minusvaloración de los hechos


por los/as compañeros/as), a la bajada de la autoestima cuando iniciado


el proceso y reconocido socialmente el problema se manifiesta


incredulidad "por haber aguantado tales presiones". El salto al estrés


postraumático deja a la persona con una sensibilización agudizada para


percibir presiones en cualquier situación.


B) La evolución de los problemas

producidos por el acoso en panorámica:


Si al principio el sufrimiento viene de la agresión propiamente dicha, del


insulto, la amenaza, desconsideración, del maltrato., cuando se entra en un segundo


momento lo que "duele" es , por un lado la falta de apoyo o el apoyo insuficiente


recibido, el egoísmo y cobardía del entorno (sobre todo de los colegas próximos), y la


injusticia en la organización. En un tercer momento hay "dolor y vergüenza" por haber


aguantado sin saltar.. Si los problemas persisten, en una cuarta fase "molesta todo":


igual que si tuviésemos quemaduras en todo el cuerpo y cualquier roce de la ropa , del


agua al lavarnos, el apoyo de una mano..costará aguantarlos, igual quien ha sido


acosado durante largo tiempo, si la solución al tema no ha sido completa (aunque se


haya iniciado, aunque tenga un tratamiento parcial) siente la "quemazón" en el ambiente


donde ha padecido el maltrato ( está hipersensible, una pequeña falta de modales le


parecerá muy agresiva, verá constantemente manifestaciones de egoísmo, falta de


compañerismo, presión, etc..).. En todo ello podrá tener una parte de razón, pero en


particular su valoración de la situaciones es "exagerada" (mira todo con lupa y tiende a


calificar el trato un tanto poco sensible como malo y el trato malo como mal trato).


Qué es y cómo actuar ante el acoso en el trabajo -8 -


3. Cómo actuar frente al acoso.


Ya sabemos en qué consiste el acoso y que clase de efectos produce. Lo importante


ahora es saber cómo intervenir, como actuar frente al mismo.. Y eso supone:


􀂃

Conocer muy bien lo que representa y actuar de forma contundente.


􀂃

Establecer medios para prevenirlo


􀂃

Saber cómo evitar o reducir sus impactos


3.1. Conocer lo que representa y actuar de forma contundente.


Ante la violencia psicológica, ante los malos tratos es muy importante tener claras las


fronteras..Y de manera sencilla es fundamental que distingamos la diferencia entre una y otra.


Para ello vamos a realizar un ejercicio muy simple, diferenciando tres zonas como un un


semáforo:


􀂃

la zona verde , en la que "las cosas marchan sin problemas". Se vive y trabaja


bien y hay un ambiente aceptable. Se trata "bien"


􀂃

La zona "ambar", de "precaución": aunque las cosas no estén claramente mal,


no están bien..hay algún desgaste o roce latente. Se trata "regular"


􀂃

La zona roja: hay claras tensiones y dificultades. Se trata mal o mal trata.


En la página siguiente encontrará una serie de ejemplos de trato adecuado, trato


malo y maltrato en las áreas más significativas de nuestro trabajo. Son referencias


generales de aquello que pueden ser las zonas distintas en cada una de éstas áreas.


De las mismas podríamos encontrar ejemplos específicos de lo que significa


funcionar adecuada o inadecuadamente.


Qué es y cómo actuar ante el acoso en el trabajo -9 -


Trato razonable Malestar Maltrato


La carga de


trabajo


La cantidad de trabajo a realizar


es la razonable y las funciones a


realizar las propias del puesto


Hay un exceso de trabajo, sin


que haya casi oportunidad


para "levantar la cabeza"


Se hace más trabajo del previsto,


ocupando espacios de tiempo libre


para poder terminar. Se agobia y


mete prisa


El reparto de


tareas


La distribución del trabajo es


proporcionada y equitativa:


todos/as trabajan igual


Hay "favoritismos": a


alguien le toca lo más fácil y


a alguien lo peor casi


siempre


Se "castiga" a la gente molesta a los


peores trabajos..


El control del


trabajo


realizado


Se comprueba lo hecho


normalmente y reconoce cuando


está bien, tanto como se indica


cuando está mal


Sólo se está atento a lo que


se hace mal para censurar y


corregir


Se "persigue" o vigila


insistentemente" el trabajo


realizado, bronqueando ante


cualquier error por pequeño que sea


El trato recibido

Se considera a la gente


"como personas" a las que se


escucha y atiende en sus


sugerencias o peticiones


" Se estiran poco" y


funciona "bajo mínimos":


Hay personas a las que se les


menosprecia o trata como si


fueran invisibles


Las formas y


modales


Hay una corrección en las


formas


En ocasiones se pierden


los papeles y aparecen


malas caras, murmullos,


palabras un poco altas en


el tono o forma..


Se falta al respeto (insultos,


hacer el vacio, ridiculiza o


provoca.).


Los roces y


enfrentamientos


Entre jefes y compañeros hay


un ambiente "saludable":


aunque puedan darse roces,


siempre se solucionan y


quedan en nada


Se van dando "roces" que


dejan un rescoldo.


Los compañeros o jefes se


"ceban con alguien"


Hay bulos y críticas frecuentes


hacia alguien o varias personas


La posibilidad


de hacer uso de


sus derechos


como


empleados


Es total: lo que pueda


corresponder de permisos ,


moscosos, dias de asuntos


propios, asistencia a


formación, revisiones


médicas..se concede


solicitándolo con el tiempo


correcto


Hay pegas , malas caras o


largas cada vez que se


solicita algo a lo que se


tiene total derecho


Se ponen toda clase de


obstáculos o ignoran las


peticiones, procurando


"boicotear o desanimar" para


que se use el tiempo propio y


nunca el del trabajo


El ambiente en


general


Es normal o relajado: se


trabaja , pero también hay


relación entre la gente


Un tanto tenso: hay poca


confianza y comunicación


Muy tenso: no hay ninguna


confianza, hay gente intimidada


o atemorizada


La respuesta de


los superiores


ante problemas


como los


planteados


Se "mojan" y procuran


buscar una solución


Hay que insistir mucho


para lograr que


reconozcan o hagan frente


a las dificultades


Miran para otro lado o se niegan


a reconocer las dificultades.


Pasan "la pelota a otros"


Qué es y cómo actuar ante el acoso en el trabajo -10 -


3.2. Establecer medios para prevenirlo


Cuando sabemos reconocer la violencia psicológica en el trabajo, el trato malo y


el mal trato, hemos de poner medios para prevenirlo e intervenir respecto de él. Para ello, lo más


recomendable es..


A) Establecer mecanismos.


Los medios más habitualmente recomendados son los siguientes:


􀂃

Mantener el principio de "tolerancia 0 " a la violencia como norma general:


eso quiere decir que institucionalmente , de norma colectiva de obligado


cumplimiento no vamos a aceptar ni tolerar cualquier forma de "pasarse de


la raya". En tal sentido, la presencia de dicho principio en acuerdos


institucionales (convenios, reglamentos, códigos de conducta) demostrarán


la implicación colectiva y afianzarán la credibilidad del mismo


􀂃

Establecer medios para su conocimiento, control y vigilancia:


habitualmente se recurre a la constitución de comisiones "encargadas


monográficamente" de la información, vigilancia y control. Estas


comisiones pueden tomar la forma de "comisiones de ética en el trabajo" o


de "calidad de vida laboral" según vayan a centrar su atención en lo que


tiene que ver específicamente con las garantías de un trato adecuado o


intervención sobre el trato malo. Como tales pueden cooperar y establecer


lazos con los organismos y comisiones relativos a salud laboral con vistas a


programar análisis conjuntos de algunos aspectos.


􀂃

Formar y capacitar en estilos de mando no autoritarios, solución de


conflictos , trabajo en equipo y, en paralelo, derechos laborales.


􀂃

Efectuar análisis y sondeos que valoren más allá de los protocolos de


factores psicosociales (adecuados para medir estrés y aspectos relacionados


como carga mental, etc, pero no para detectar situaciones de abuso o


maltrato sino por sus efectos ) incidiendo en aspectos directos como los que


hemos visto en el protocolo anterior o , cuando menos, elementos de clima


laboral.


Qué es y cómo actuar ante el acoso en el trabajo -11 -


B) Determinar la naturaleza de las responsabilidades o caracterizar lo que


representan las agresiones.


Hemos venido caracterizando las actuaciones vinculadas al acoso, y en general


las formas de violencia psicológica, como una clase de malos tratos. Y, aunque


carecemos de una ley específica sobre el acoso laboral como la promulgada en otros


países comunitarios, es interesante conocer como se ha venido tipificando y


catalogando en nuestra práctica jurídica, con vistas a caracterizar las


responsabilidades que comporta y el tipo de vigilancia a realizar sobre las mismas.


􀂃

El camino más habitualmente utilizado para responder y hacer frente al


acoso es el del amparo proporcionado por la normativa de prevención de


riesgos laborales, entendiendo como daño a la salud laboral el riesgo de tipo


psicosocial que supone el acoso (como generador de estrés , carga mental,


etc..). Esta es la tónica seguida por las autoridades comunitarias (Agencia


Europea de Seguridad y Salud en el Trabajo) y españolas (Nota técnica de


prevención 436 del INSHT )


􀂃

Desde garantías más directamente vinculadas a lo laboral (y no a la salud


laboral) y a su referencia básica que es el Estatuto de los Trabajadores,


pueden contemplarse una serie de conductas de acoso como claras


vulneraciones: el asignar tareas sin sentido es contrario al artículo 4.2ª, los


actos discriminatorios y arbitrarios en la asignación de trabajo el 4.2c, las


actuaciones irrespetuosas el artículo 18, etc.. Son por tanto atentados a


derechos a la ocupación efectiva, dignidad, etc.. En el mismo sentido, la


LISOS supondría la base y el amparo cuando se realizara una adscripción a


trabajos incompatibles con sus características psicofísicas (artículos 12.7 y


13.4). Desde dicha norma, parece obligado reubicar a la persona afectada


alejándola del acoso (en tanto no se actue sobre quien acosa) siempre que


no genere un mal mayor o se encuentre de baja (como suele ser frecuente en


no pocos casos)


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Desde una perspectiva penal, parecen aplicables una serie de figuras: delito


de amenazas, lesiones, delito contra la integridad moral, de descubrimiento


y revelación de secretos, calumnias e injurias.


Qué es y cómo actuar ante el acoso en el trabajo -12 -


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En lo que al "resarcimiento" se refiere, a la indemnización por los daños


sufridos, el código civil mantiene la obligación desde la responsabilidad


contractual ( y en lo que a responsabilidad subsidiaria se refiere) al deber a


respetar la intimidad y la dignidad debida y la obligación de garantizar la


salud y seguridad.


3.3. Saber cómo evitar o reducir sus impactos.


Además de saber como desarrollar medidas marco para la prevención e


identificación, es igual de necesario conocer :


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Cómo debemos actuar y apoyar a las personas que sufren el acoso


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Cómo responder personalmente si nos encontrásemos con el mismo.


A) Cómo debemos actuar y apoyar a las personas que sufren acoso.


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COMPRENDER :


Quien ha sufrido un maltrato puede atravesar momentos en los que el trato con él o


ella no sea especialmente fácil.. En la conversación puede ser una persona


"monotemática" y darle muchas vueltas "al problema y a sus preocupaciones", en


la manera de solicitar apoyo y ayudas puede manifestarse apremiante (por la


ansiedad) e incluso excesivamente exigente, en las reacciones tener los "nervios a


flor de piel" y una sensibilidad algo quisquillosa, etc.. S i s e d a n estas


circunsctancias, debemos tener claro que son secuelas del hostigamiento, y por lo


tanto tolerar y llevar con paciencia esos ligeros desajustes que tenderán a ir


remitiendo, especialmente si reciben el respaldo necesario de su ambiente. En los


casos en los que el acoso se ha prolongado durante largo tiempo, especialmente si


ha recibido una solución parcial, la persona acosada va a manifestar una


hipersensibilidad y sobreexigencia mayor : lo que se pueda hacer le resultará


bastante escaso y sus demandas y exigencias se incrementarán. En estos casos,


además de comprender que ello es directamente proporcional a las penalidades


sufridas con una solución probablemente a medias, es conveniente insistir en la


necesidad de contar con un tratamiento especializado que permita reducir el nivel


de ansiedad remanente (están como cargados de ansiedad igual que en ocasiones


estamos cargados de electricidad estática).


Qué es y cómo actuar ante el acoso en el trabajo -13 -


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APOYAR:


Algo fundamental para quien ha sido perseguido es contar con respaldo, con apoyo


social en todas las diversas facetas del problema: en las reclamaciones que puedan


efectuar, actuando como testigos en los procedimientos en marcha, en la


incorporación a la actividad laboral y mantenimiento de lazos sociales en la misma,


en el proceso de recuperación terapeútica que deberán mantener (facilitando una


adaptación paulatina a la "normalidad", haciendo ver los elementos positivos y


minorando la serie de puntos de fricción que detectarán), etc.. En definitiva,


necesitan que podamos actuar primero como auténticos compañeros ,conscientes de


sus derechos y posibilidades; segundo como amigos, acompañándoles e n l a


readaptación laboral que será necesaria en algunos casos. Y tercero, como


"coterapeutas", asumiendo la labor de facilitar una adaptación constructiva y


optimista a la "nueva realidad" : un trauma supone una discontinuidad, una brecha


que puede significar un cambio en la visión , en este caso, del trabajo, de la gente


que está en él, y la mejor ayuda es posibilitar que lo que se ha visto totalmente


negativo vaya adquiriendo todos los tonos variados que posee.


B) Cómo responder personalmente si nos encontrásemos con el mismo.


La violencia , física o psicológica, puede aparecer repentinamente y provocarnos el


conjunto de desgastes que describimos anteriormente. En el caso de que así sea, es


importante


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ACTUAR y RECLAMAR lo mas tempranamente que se pueda:


Pero de forma inteligente. Es importante buscar el asesoramiento de las


organizaciones sindicales y el respaldo de las mismas a la hora de planear la


recogida de pruebas y testimonios y la conducción general del proceso. Cualquier


tipo de reflejo en la salud (bajas médicas, etc..) serán importantes como elementos


complementarios y la intervención de los servicios de salud y prevención de riesgos


laborales de la organización más que pertinentes en el momento oportuno. La


colaboración de testigos del trabajo deberá planearse con tranquilidad sabiendo que


es normal que algunas o muchas personas se "echen para atrás" por miedo ,


especialmente cuando contratos temporales, oportunidades de promoción o



estabilidad están por medio y quien acosa ocupa posiciones de responsabilidad.


Qué es y cómo actuar ante el acoso en el trabajo -14 -


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BUSCAR RESPALDO y AYUDAS:


"Dentro y fuera". Dentro del trabajo , con los compañeros/as , los representantes


sindicales y miembros de los comités de salud laboral existentes. Fuera del mismo,


con los nuestros y las asistencias terapeúticas a localizar


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SABER ELEGIR, en último extremo:


En algunas ocasiones el tema puede complicarse..Dificultades en pruebas o proceso,


alargamiento del mismo, actuaciones indebidas por alguna parte de la organización


que no facilitan un destino provisional , separan a la persona agresora, etc.. En


ocasiones las presiones de las mutuas para el término de una baja son difíciles de


aguantar..En este caso hay que , inmediatamente, consultar la viabilidad de la


reclamación , y, si esta fuera baja, calibrar como alternativa la prioridad de la salud


y una vida laboral "digna" sobre un destino laboral particular o un empleo


específico. Es mejor cambiar de puesto que someterse a un estrés postraumático.


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MENTALIZARSE COMO "Supervivientes":


En la vida pueden venir "palos". Cuando empezamos a salir de los mismos, y


recuperamos parte de la normalidad hay que centrar nuestra atención en dos cosas:


lo reconfortante que pueden ser "las rutinas cotidianas que tenemos", y la


percepción clara de que hemos podido salir, y las cosas siguen.. Igual que si nos


hubiésemos repuesto de un rayo que nos impactase y provocara durante una


temporada temor a las tormentas, respecto de las cuales seria imprescindible que


asumiésemos que no tenemos por qué volver a sufrir el mismo accidente ( y , en


positivo, que hemos aprendido a reaccionar ante los abusos).


4. Bibliografía.


Agencia Europea para la Seguridad y Salud en el Trabajo (2002a): Acoso Moral en el trabajo,


Facts nº 23,

http://agency.osha.eu.int


Agencia Europea para la Seguridad y Salud en el Trabajo (2002b): La violencia en el trabajo,


Facts nº 24,

http://agency.osha.eu.int


Agencia Europea para la salud y seguridad en el trabajo (2002c): Trabajemos contra el estrés,


http//:www.ossa.eu.int/ew2002


Artacoz Lazcano,L (2003)El acoso moral en el trabajo: un riesgo laboral que se puede prevenir


http://mobbingopinion.bpweb.net/artman/publish/article_436.shtml


Blanco Barea, M.J. y López Parad,J (2002) La dignidad en un estado social y democrático de


derecho,

http://boards1.melodysoft.com/app?ID=acosados.lex&msg=116


Qué es

D Sanchez de Sepola y otros otros especialistas en Ley de Argentina están preparados para ayudarle