Cómo funciona JustAnswer:

  • Preguntar a un Experto
    Los expertos tiene muchos conocimientos valiosos y están dispuestos a ayudar en cualquier pregunta. Credenciales confirmadas por una empresa de verificación perteneciente a Fortune 500.
  • Obtener una respuesta profesional
    Por correo electrónico, mensaje de texto o notificación mientras espera en su sitio.
    Haga preguntas de seguimiento si lo necesita.
  • Garantía de satisfacción plena
    Garantizamos tu satisfacción.

Formule su propia pregunta a D Sanchez de...

D Sanchez de Sepola
D Sanchez de Sepola, Abogada Especializada
Categoría: Ley de Argentina
Clientes satisfechos: 594
Experiencia:  Fideicomisos, Negocios Inmobiliarios, Tributario, Derecho Internacional, Ingeniería legal, Sociedades, Empresas.-
67879549
Escriba su pregunta sobre Ley de Argentina aquí...
D Sanchez de Sepola está en línea ahora

En Argentina que ley existe que proteja a una persona del acoso

Pregunta del cliente

En Argentina que ley existe que proteja a una persona del acoso moral?
Enviada: hace 4 año.
Categoría: Ley de Argentina
Experto:  D Sanchez de Sepola escribió hace 4 año.

D Sanchez de Sepola :

Bienvenido, soy Daniela Sanchez de Sépola, abogado Colegiado y Experta en Ley Argentina. Estare en linea para ayudarlo.

D Sanchez de Sepola :

Buenas tardes? esta en el chat?

D Sanchez de Sepola :

Este acoso que usted refiere, es en un ambito laboral?

D Sanchez de Sepola :

O se refiere a otro espacio o ámbito de vida?

D Sanchez de Sepola :

Buenas tardes! Ahora si veo que esta en el chat

D Sanchez de Sepola :

Me podria confirmar si se refirio al acoso laboral?

D Sanchez de Sepola :

"Situación en la que una persona (o en raras ocasiones un grupo de personas) ejerce una violencia psicológica extrema, de forma sistemática y recurrente (como media una vez por semana) y durante un tiempo prolongado (como media unos seis meses) sobre otra persona o personas en el lugar de trabajo con la finalidad de destruir las redes de comunicación de la víctima o víctimas, destruir su reputación, perturbar el ejercicio de sus labores y lograr que finalmente esa persona o personas acaben por abandonar el lugar de trabajo".

D Sanchez de Sepola :

Este es el concepto o caracterizacion que se ha dado acerca del acoso moral

D Sanchez de Sepola :

Y tiene proteccion en nuestra legislacion

D Sanchez de Sepola :

Tambien se ha considerado semejante a la violencia sicologica extrema

D Sanchez de Sepola :

Le sigo brindando informacion y por favor en el momento que este en linea formule las preguntas que estime necesario

JACUSTOMER-85vu4hdc- :

EN ambos, pero fundamentalmente laboral

si basicamente laboral

D Sanchez de Sepola :

GRACIAS POR SU ACLARACION, continuo entonces contestandole en este sentido

HIPOTESIS EXTREMAS O CONSECUENCIAS Y DERIVACIONES QUE TRAE APAREJADO

Es dable apreciar también, que si bien estas descripciones conceptuales prevén que las eventuales víctimas renuncien al empleo o como dice Leymann "acaben por abandonar el lugar de trabajo", debe señalarse, como un aspecto insoslayable de la cuestión, que la praxis acosatoria suele ir mas allá de la finalidad inmediata de obtener la renuncia al empleo, pues, como veremos, puede aparecer otra nota, de inequívoca preterintencionalidad, de carácter dramático:un síndrome depresivo, como enfermedad de naturaleza psicológica, que al decir de Basile, es ".una afección nociva que se asocia a episodios de larga duración, altas tasas de cronicidad, recaídas, recurrencias y trastornos físicos y psicosociales, así como a una morbimortalidad importante, dado que los pacientes con las formas más graves de depresión, presentan un riesgo de muerte por suicidio del 15%."(5).

Las consecuencias sobre la salud, pueden exteriorizarse, desde alteraciones significativas en la integridad psicofísica del trabajador, con manifestaciones en su esfera neuropsíquica, hasta insospechadas gradaciones depresivas, que como se ha visto, autorizan a considerar como hipótesis de máxima, la posibilidad del suicidio de la víctima, con innegable nexo causal con las hostiles condiciones de trabajo. Es que, a la clásica separación de agentes de riesgo ocupacional (químicos, físicos y biológicos) cabe agregar la existencia de condiciones de trabajo nocivas, en un marco de degradación deliberada, caracterizadas por imponer sobrecarga física o psíquica, potencialmente dañosa al organismo de los trabajadores expuestos (riesgos psicosociales).

Las consecuencias sociales por su parte, no le van en zaga a aquéllas, provocando generalmente un fuerte ausentismo (síndrome de reintegro), prolongadas licencias, repercusión en el ámbito familiar, y como se ha visto, eventual renuncia al empleo y en casos, la autoeliminación física de la víctima.

Va de suyo, que es necesaria una actividad multidisplinaria, en procura de enervar sustancialmente tales consecuencias, sobre la salud y sobre la órbita social del trabajador, en las que debe subrayarse, el protagonismo de la medicina del trabajo, como actividad insustituible en las fases preventiva, de seguimiento, asistencial, terapéutica y de rehabilitación del trabajador enfermo o accidentado, como consecuencia de la referida praxis acosatoria. No es ocioso recordar que el sufrimiento consecuente, "es reconocido como enfermedad del trabajo por la legislación brasileña", según nos informa Mauro Azevedo de Moura, presidente de la Sociedad Gaúcha de Medicina del Trabajo.

D Sanchez de Sepola :

Tiene sus basamentos en la siguiente legislacion:

art.14 bis de la Constitución nacional (condiciones de trabajo) recordaba al respecto que: "El trabajo como actividad humana empeña la dignidad personal." y que las mismas se refieren entre otras, al trato respetuoso debido al prestador de trabajo. "Lo justo, lo decente, lo decoroso, lo adecuado, eso es lo que prescribe la norma, no sólo durante el tiempo de trabajo y en el lugar de trabajo, sino aún más allá para asegurar, mediante las aludidas condiciones, la existencia digna de la persona humana". Como dice dicho autor, se trata de leer la cláusula magna, como "si la frase completa dijera: condiciones compatibles con la dignidad del hombre; la dignidad de las condiciones de labor se contagian a la dignidad de la persona"(13).

D Sanchez de Sepola :

En el acoso laboral, más allá de los llamados deberes de prestación, propios de la relación obligacional propiamente dicha, se produce precisamente, la invasión de la "esfera jurídica" del prestador de trabajo, con violación del neminem lædere (art. 19, Const. nacional) lesionando la integridad psicofísica y la dignidad del trabajador, configurándose entonces, un grave incumplimiento contractual por parte del dador de trabajo (art. 242 , 245 y 246 , LCT). La intención discriminatoria del acoso laboral, hace también operativas las cláusulas constitucionales y legales, tales como los arts. 17 y 81 , LCT y leyes 25.013 y 23.592.

En cuanto al aspecto procesal, teniendo presente los valores en juego, fundamentalmente los derechos humanos de que se trata, entendemos que, acreditada la verosimilitud del derecho invocado, que requiere una urgente intervención de la jurisdicción, en procura de hacer cesar las conductas incriminadas, puede ponerse en funcionamiento el procedimiento de amparo antidiscriminatorio (art. 43 , párr. 2°, Const. nacional) con una medida cautelar innovativa (art. 232 , Cód. Proc. Civil y Com.de la Nación) que haga cesar de inmediato todas aquéllas conductas de hostigamiento o acoso laboral (lato sensu), que pongan en peligro la integridad física y psíquica del trabajador, restituyendo a éste en su caso, a la situación laboral anterior a la situación denunciada. Es por otra parte, el criterio que abona la doctrina legal de nuestro más alto tribunal(17).

Además, en cuanto al punto de vista legal, "algunos países como Suecia, cuentan con legislaciones que garantizan que en las compañías existan planes y controles "antimobbing", o figuras como el "responsable de emergencia" con la función de garantizar la protección moral del trabajador(18).

Naturalmente, la prevalencia jerárquica supralegal, de pactos, convenciones y tratados internacionales; la operatividad de los convenios y recomendaciones de la OIT y acuerdos regionales, refuerzan el garantismo normativo.

D Sanchez de Sepola :

Ha sido reconocido y tutelado por numerosos fallos en las camaras laborales de nuestro pais

D Sanchez de Sepola :

Gozando de vigencia y reconocimiento pleno en la actualidad

D Sanchez de Sepola :

Voces: MOBBING - DERECHO DEL TRABAJO - PROTECCIÓN CONSTITUCIONAL DEL
TRABAJO - DERECHOS HUMANOS
Título: Mobbing y Trabajo decente
Autor: Fiorini, Juan Pablo
Fecha B.O.: 20-dic-2005
Cita: MJ-DOC-2803-AR | MJD2803
Producto: MJ,LJ
Sumario: La realidad - El mobbing, como conducta contraria al paradigma del Trabajo Decente - La
protección aplicable desde la normativa internacional genérica de la ONU - La normativa específica
internacional - Análisis jurisprudencial al fallo: Tribunal: Superior Tribunal de Justicia de la Provincia
de Río Negro dictado en autos: Dufey Rosario Beatriz c/ Entretenimiento Patagonia S.A. s/ sumario -
inaplicabilidad de ley - Estructura del razonamiento - Bibliografía
Por: Juan Pablo Fiorini(*)
Esquema funcional trabajo decente
El carácter decente condiciones trabajo en cada país se ha estimado acuerdo oportunidades disponibles
que "hombres mujeres obtengan trabajo decente productivo, en condiciones libertad, equidad,
seguridad dignidad humana." acuerdo definición establecida, estas oportunidades dependen, Director
General OIT -87 reunión, Ginebra- en primera fase proceso reforma modernización organismo,
promoción cuatro objetivos estratégicos: "de protección derechos en trabajo (DT), promoción políticas
empleo (PE), protección social (PS) diálogo entre actores sociales (DS) ."
Así cosas, podemos sintetizar expuesto siguiente ecuación:
TD = (DT) + (PE) + (PS) + (DS).
La Teoría Sistémica, asumida oficialmente Equipo Federal Trabajo busca analizar conflicto realidad
proceso productivo dignidad sus sujetos, apreciada acuerdo valores en juego. Así cosas, este modo
reflexión puede sintetizarse en siguiente ecuación:
D = (R + V) + (N + T).
La realidad (R) es conjunto circunstancias fácticas, éstas, deben ser valoradas (V) acuerdo criterios
específicos que hacen derechos humanos. normas (N) son que se encargan proteger mundo trabajo.
último elemento es conducta transformadora (T), es decir, retorno realidad transformarla acuerdo
valores justicia social, solidaridad cooperación.
Este último es que nos interesa ya que aquí es donde se incorpora nuestra ecuación trabajo decente,
como así también, jurisprudencia que recepta aquella realidad valorada.
La realidad
Los últimos años siglo XX inicios siglo XXI se caracterizan notable influencia violencia, entendida,
como expone Organización Mundial Salud "El uso deliberado fuerza física poder, ya sea en grado
amenaza efectivo, uno mismo, otra persona grupo comunidad, que cause tenga muchas probabilidades
causar lesiones, muerte, daños psicológicos, trastornos desarrollo privaciones", en consecuencia,
trastornos provocados en salud emocional en disfrute ambiente sano saludable en sociedad, comunidad
en lugares estudio trabajo.
Es dable poner resalto que este período ha sido sigue siendo intensamente violento, ya no sólo punto
vista psicológico sino también violencia física producida ataques personas, maltratos obra, incluso
asesinato, causas variadas como son adicciones (alcoholismo, drogadicción, etc.) que ha demandado
atención legisladores, investigadores, tribunales propios afectados sus representantes fin precisar causas
que motivan estos hechos recabar solución conflictos que se presentan. Hace veinte años acoso sexual
no se reconocía como problema, estaba mal definido no existía prácticamente protección jurídica al
respecto.
El contexto es siguiente: "Según Organización Internacional Trabajo (OIT) en Europa ya se detectaron
más 12 millones casos mobbing, especialmente en España, Francia, Italia Suecia lugares dónde existe
legislación específica. "El concepto violencia laboral nace en 1998 primer informe OIT, "Violence at
work" que no tiene traducción al español. Si sólo hablamos acoso estamos reduciendo problema",
explica Licenciada Diana Scialpi, socióloga, Presidenta Instituciones Violencia autora libro: Violencia
en Administración Pública. Casos miradas pensar administración pública como ámbito laboral,
publicado en diciembre 1999" .
La "Tercera Encuesta Europea Condiciones Trabajo en Unión Europea", publicada Organización
Internacional Trabajo (OIT) en año 2000, 9% trabajadores europeos han sido víctimas "mobbing"
"acoso psicológico en trabajo" (13 millones personas) . En España porcentaje se sitúa en torno al 5%,
que cuesta sociedad más 90 millones euros (15.000 millones pesetas) bajas invalidez profesional.
estudio reciente llevado cabo Universidad Alcalá (Barómetro Cisneros II), revela que 12% población
asalariada puede estar sufriendo acoso psicológico en trabajo .
"La Comisión Igualdad Oportunidades Empleo Estados Unidos (EEOC) ha publicado en 1996 unas
cifras estimadas más 15.000 casos denunciados. Son sólo reclamaciones no todas llegan tramitarse,
pero se ha observado gran aumento denuncias respecto 6.000 anuales interpuestas EEOC finales década
80.
Hasta mediados década 80 eran pocos países que habían adoptado normativas específicas tema.
evolución esta normativa durante últimos 20 años ha sido significativa. En actualidad, hay normas
específicas que consideran acoso sexual ilícito e inaceptable en lugares trabajo. Además, hay códigos
laborales que tratan tema normas derechos humanos equidad que regulan todos aspectos discriminación
razón sexo.Pero aún hay pocos instrumentos internacionales que aborden específicamente acoso sexual
escala internacional, como Recomendación General 1992, adoptada en marco Convención Naciones
Unidas Eliminación Discriminación Mujer.
En actualidad, unos 36 países tienen normativa específicamente dirigida acoso sexual. Además, si nos
fijamos en países que aplican legislación muy amplia en materia salud seguridad, ésta podría ampliarse
al acoso sexual como peligro salud, tanto física como mental, empleados. También pueden encontrarse
vías corregir acoso sexual través aplicación normativa indemnizaciones laborales" .
Por su parte, estadísticas Organización Internacional Trabajo, En Argentina, si bien término está poco
difundido no existe legislación al respecto, fenómeno violencia laboral afecta al 6.1% hombres al
11.8% mujeres trabajadoras.
El mobbing, como conducta contraria al paradigma Trabajo Decente.
La primera persona que estudio "mobbing" como violencia psicológica en sitio trabajo como causante
patología se debe al psicólogo alemán, afincado en Suecia, Heinz Leymann que en año 1986 describió
en libro consecuencias, todo en esfera psíquica, personas expuestas comportamiento hostil prolongado
en tiempo parte superiores compañeros trabajo. Este autor, asegura que "el lugar trabajo es único
campo batalla que queda donde personas se pueden matar unas otras correr riesgo ser enjuiciadas". Esta
observación que puede parecer exagerada, se revela ajustada estadísticas: en Suecia 10 15 ciento
suicidios está provocado situaciones acoso psicológico en trabajo . Dice Leymann que, es "la situación
en que persona grupo personas ejercen violencia psicológica extrema forma sistemática (al menos vez
semana) durante tiempo prolongado (más 6 meses) otra persona en lugar trabajo" .
La palabra mobbing deriva verbo inglés "To mob" (atacar violencia) prestado Etología, donde fue
introducido Konrad Lorenz referirse al comportamiento agresivo algunas especies pájaros sus
contendientes.
Este tipo acoso es conducta que afrenta directamente derechos fundamentales quienes padecen y,
además, denigra comunidad laboral deteriorando manera irreversible relación humana que subyace .
El "mobbing", punto vista jurídico, constituye ataque dignidad personal trato degradante. (Juzg. Social
Nº 21, Barcelona, 13.11.02; Trib. Sup.Just. Canarias, Sala Cont. Adm., Santa Cruz Tenerife, 27.2.03).
"El mobbing es forma violencia, proceso destrucción que es ejercida en mayoría casos en relaciones
jerárquicas, superior al inferior entre dos más iguales. se aplica especie terror psicológico víctima.
"Afecta igual hombres mujeres todas edades puede causar hundimiento psicológico (.) si no se previene
tiempo puede llegar ser causa despido, abandono voluntario trabajo llevar al suicidio.", explica en
trabajo publicado tema Dra. Andrea Fabiana Mac Donald, Jefa Trabajos Prácticos Análisis Económico
Financiero en Facultad Derecho Universidad Buenos Aires" .
Mauro Azevedo Moura define como "el establecimiento comunicaciones no éticas, generalmente entre
superior perverso su subordinado, mobbing, término derivado mob (horda, plebe), se caracteriza
repetición comportamientos hostiles, técnicas desestabilización e intrigas un(a) trabajador(a) que
desarrolla como reacción graves problemas psicológicos duraderos. Es proceso destructivo sutil, que
puede llevar discapacidad permanente, como así también muerte víctima" .
Lydia Guevara Ramírez explica en su trabajo que acoso moral en trabajo es ejercicio extralimitado
poder (jurídico hecho) en entorno laboral, mediante uso sistemático, recurrente, progresivo, fuerza
intimidatoria, que atenta fundamentalmente integridad moral, entendiendo tal auto-identificación
individuo que le proporciona su equilibrio personal.
Resulta manifiesto que "mobbing" es práctica que destruye al paradigma trabajo decente. Ahora bien,
cambiando óptica análisis, encontramos claramente daño que produce "mobbing" sentimiento
trabajador. allí opresión es aún mayor. Téngase presente que ahora sólo hemos enunciado diferentes
conceptos, diferentes elementos requisitos su configuración distintas formas manifestar efecto, que en
definitiva, genéricamente, es mismo. G. D´Eufemia, citando Richter, manifiesta que " se ha
demostrado, cómo en todos casos en que hombre debe trabajar, su cuerpo su espíritu se hallan sujetos al
proceso trabajo, porque hombre es unidad viviente, cual no se puede separar su fuerza trabajo.Si él,
consecuencia debe producir trabajo e incorpora propia fuerza trabajo en proceso productivo, toda sus
existencia física espiritual debe necesariamente participar en este proceso no puede vender simplemente
su fuerza trabajo, porque debe encontrarse personalmente en lugar trabajo su entera personalidad debe
entregarse al trabajo, su cuerpo debe seguir movimiento necesario su espíritu debe desear trabajo, modo
que, espiritualmente como físicamente, él depende trabajo". Claro está que hombre no puede depender
actividad que conlleve su destrucción, ello, protección trabajador en este sentido deviene ineludible.
práctica "mobbing" conlleva destrucción trabajador nivel compromiso que exige "la entrega su
personalidad su existencia física al trabajo".
La protección aplicable normativa internacional genérica ONU.
En definitiva, se trata proteger al hombre en su entorno. Se trata regular aquellas conductas en
interferen cia Intersubjetiva, como decía Cossio. Pues este es derecho trabajadores "mobbing" es
problemática internacional.
Por ello, resulta importante analizar este aspecto realidad en empresa se manifiesta, misma se
manifiesta través cuatro elementos, saber:a) hiposuficiencia trabajador;
b) condiciones medio ambiente trabajo;
c) condicionamientos bien común;
d) autonomía sectorial.
Sin lugar dudas, advenimiento estudio paradigma trabajo decente, trajo consigo normativización
Código Conductas empresas transnacionales comerciales en general en ámbito Naciones Unidas, más
precisamente, en Consejo Económico Social, en su 55º período sesiones, Tema 4 programa, tomando
consideración, entre otros, siguiente elemento realidad:
"Aunque Estados tienen responsabilidad primordial promover proteger derechos humanos, asegurar que
se cumplan, respetarlos hacerlos respetar, empresas transnacionales otras empresas comerciales, en su
calidad órganos sociedad, también tienen responsabilidad promover proteger derechos enunciados en
Declaración Universal Derechos Humanos, empresas transnacionales otras empresas comerciales, sus
directivos personas que trabajan ellas tienen también obligación respetar principios normas
generalmente reconocidos que se enuncian en tratados Naciones Unidas otros instrumentos
internacionales, como Convención Prevención Sanción Delito Genocidio; Convención Tortura Otros
Tratos Penas Crueles, Inhumanos Degradantes; Convención Esclavitud Convención suplementaria
abolición esclavitud, trata esclavos instituciones prácticas análogas esclavitud; Convención
Internacional Eliminación todas Formas Discriminación Racial; Convención eliminación todas formas
discriminación mujer; Pacto Internacional Derechos Económicos, Sociales Culturales; Pacto
Internacional Derechos Civiles Políticos; Convención Derechos Niño; Convención internacional
protección derechos todos trabajadores migratorios sus familiares; cuatro Convenios Ginebra, 12 agosto
1949, sus dos Protocolos Facultativos destinados proteger víctimas conflictos armados; Declaración
derecho deber individuos, grupos instituciones promover proteger derechos humanos libertades
fundamentales universalmente reconocidos; Estatuto Roma Corte Penal Internacional; Convención
Naciones Unidas Delincuencia Organizada Transnacional; Convenio Diversidad Biológica; Convenio
responsabilidad civil daños contaminación hidrocarburos; Convención Responsabilidad Civil Daños
Resultantes Actividades Peligrosas Medio Ambiente; Declaración derecho al desarrollo; Declaración
Río Medio Ambiente Desarrollo; Plan Aplicación Cumbre Mundial Desarrollo Sostenible; Declaración
Milenio Naciones Unidas; Declaración Universal Genoma Humano Derechos Humanos; Código
Internacional Comercialización Sucedáneos Leche Materna, aprobado Asamblea Mundial Salud;
Criterios éticos promoción medicamentos política Salud todos en siglo XXI Organización Mundial
Salud; Convención relativa lucha discriminaciones en esfera enseñanza Organización Naciones Unidas
Educación, Ciencia Cultura; convenios recomendaciones Organización Internacional Trabajo;
Convención Protocolo relativos al Estatuto Refugiados; Carta Africana Derechos Humanos Pueblos;
Convención Americana Derechos Humanos; Convenio Europeo protección derechos humanos
libertades fundamentales Carta Derechos Fundamentales Unión Europea; Convención Organización
Cooperación Desarrollo Económicos lucha soborno funcionarios extranjeros en transacciones
comerciales internacionales, otros instrumentos,
Las normas enunciadas en Declaración tripartita principios empresas multinacionales política social
Declaración relativa principios derechos fundamentales en trabajo Organización Internacional Trabajo,
Conociendo Directrices Empresas Transnacionales Comité Inversiones Internacionales Empresas
Transnacionales Organización Cooperación Desarrollo Económicos,
La iniciativa Naciones Unidas denominada Pacto Mundial en que se reta dirigentes empresariales
"adoptar promulgar" nueve principios básicos en esfera derechos humanos, incluidos derechos
laborales medio ambiente,
Continuamente surgen nuevas cuestiones e intereses internacionales en materia derechos humanos, que
empresas transnacionales otras empresas comerciales suelen estar involucradas en estas cuestiones e
intereses, que se hace necesario seguir estableciendo aplicando normas, ahora en futuro,
Reconoce universalidad, indivisibilidad, interdependencia e interrelación derechos humanos, incluido
derecho al desarrollo, en virtud cual todo ser humano todos pueblos tienen derecho participar en
desarrollo económico, social, cultural político que propicie pleno ejercicio todos derechos humanos
libertades fundamentales, así como contribuir dicho desarrollo disfrutar él,
Reafirma que empresas transnacionales otras empresas comerciales, sus directivos, incluidos
administradores, miembros Consejo Administración directores otros ejecutivos, personas que trabajan
ellas tienen, entre otras cosas, obligaciones responsabilidades en esfera derechos humanos, que
presentes normas derechos humanos contribuirán crear desarrollar derecho internacional relativo esas
responsabilidades obligaciones .
partir esta realidad, se desprenden, en consecuencia, serie normas responsabilidades empresas
transnacionales otras empresas comerciales en esfera derechos humanos e insta que no se escatimen
esfuerzos que sean conocidas respetadas todos. esta forma, normativización, como realidad será posible
respeto libertad; equidad; seguridad derechos humanos.
A. Obligaciones generales
1. Estados tienen responsabilidad primordial promover proteger derechos humanos consagrados en
legislación internacional nacional, asegurar que se cumplan, respetarlos hacerlos respetar, incluso
velando que empresas transnacionales otras empresas comerciales respeten derechos humanos.Dentro
sus respectivas esferas actividad e influencia, empresas transnacionales otras empresas comerciales
tienen obligación promover proteger derechos humanos consagrados en derecho internacional en
legislación nacional, incluidos derechos e intereses pueblos indígenas otros grupos vulnerables,
asegurar que se cumplan, respetarlos hacerlos respetar.
B. Derecho igualdad oportunidades trato no discriminatorio
2. empresas transnacionales otras empresas comerciales garantizarán igualdad oportunidades trato,
como se dispone tanto en instrumentos internacionales legislación nacional pertinentes como en normas
internacionales derechos humanos, fin eliminar toda discriminación motivos raza, color, sexo, religión,
opinión política, nacionalidad, origen social, condición social, pertenencia pueblo indígena,
discapacidad, edad -con excepción niños, que pueden recibir mayor protección- u otra condición
persona que no guarde relación requisitos desempeñar su trabajo cumplimiento medidas especiales
destinadas superar discriminación practicada en pasado ciertos grupos.
C. Derecho seguridad personal
3. empresas transnacionales otras empresas comerciales no cometerán actos que constituyan crímenes
guerra, crímenes lesa humanidad, genocidio, tortura, desapariciones forzadas, trabajo forzoso u
obligatorio, toma rehenes, ejecuciones sumarias arbitrarias, violaciones derecho humanitario delitos
internacionales otra índole persona humana, se definen en derecho internacional, en particular en
normas derechos humanos en derecho humanitario, ni se beneficiarán esos actos.
4. disposiciones que adopten empresas transnacionales otras empresas comerciales en materia
seguridad serán compatibles normas internacionales derechos humanos leyes normas profesionales país
países en que realicen sus actividades.
D. Derechos trabajadores
5. empresas transnacionales otras empresas comerciales no recurrirán al trabajo forzoso u obligatorio
prohibido en instrumentos internacionales legislación nacional pertinentes, así como en normas
internacionales derechos humanos en derecho internacional humanitario.
6. empresas transnacionales otras empresas comerciales respetarán derechos niños ser protegidos
explotación económica prohibida en instrumentos internacionales legislación nacional pertinentes, así
como en normas internacionales derechos humanos en derecho internacional humanitario.
7. empresas transnacionales otras empresas comerciales proporcionarán entorno laboral seguro
saludable, conformidad dispuesto en instrumentos internacionales legislación nacional pertinentes, así
como en normas internacionales derechos humanos en derecho internacional humanitario.
8.empresas transnacionales otras empresas comerciales pagarán trabajadores remuneración que les
garantice nivel vida adecuado sí sus familias. Esa remuneración tendrá debidamente en cuenta que
trabajadores necesitan tener unas condiciones vida adecuadas seguir mejorándolas.
9. empresas transnacionales otras empresas comerciales garantizarán libertad asociación
reconocimiento efectivo derecho negociación colectiva protegiendo derecho trabajadores constituir
organizaciones que estimen convenientes y, sujeción solamente normas cada organización, afiliarse
ellas, distinción, autorización previa intervención alguna, protección sus intereses laborales otros fines
negociación colectiva, se establece en legislación nacional en convenios pertinentes Organización
Internacional Trabajo.
E. Respeto soberanía nacional derechos humanos
10. empresas transnacionales otras empresas comerciales observarán respetarán normas aplicables
derecho internacional, leyes reglamentos nacionales, así como prácticas administrativas, estado
derecho, interés público, objetivos desarrollo, políticas sociales, económicas culturales, incluidas
transparencia, responsabilidad prohibición corrupción, autoridad países en que realizan sus actividades.
11. empresas transnacionales otras empresas comerciales no ofrecerán, prometerán, darán, aceptarán,
condonarán, aprovecharán sabiendas ni pedirán ningún soborno u otra ventaja indebida. Tampoco
podrá pedírseles ni esperar que ofrezcan ningún soborno u otra ventaja indebida ningún gobierno,
funcionario público, candidato puesto electivo, miembro fuerzas armadas fuerzas seguridad, cualquier
otra persona u organización. empresas transnacionales otras empresas comerciales se abstendrán
realizar cualquier actividad que apoye, solicite aliente Estados cualesquiera otras entidades que violen
derechos humanos. Además procurarán que bienes servicios que prestan no se utilicen violar derechos
humanos.
12. empresas transnacionales otras empresas comerciales respetarán derechos económicos, sociales
culturales, así como derechos civiles políticos, contribuirán que se ejerzan, en particular derechos al
desarrollo, alimentación, salud vivienda adecuadas, educación, libertad pensamiento, conciencia
religión libertad opinión expresión, se abstendrán todo acto que impida ejercicio esos derechos.
F. Obligaciones en materia protección consumidor
13.empresas transnacionales otras empresas comerciales actuarán en consonancia prácticas mercantiles,
comerciales publicitarias leales adoptarán cuantas medidas sean necesarias garantizar seguridad calidad
bienes servicios que proporcionen, incluso observarán principio precaución. No producirán,
distribuirán, comercializarán ni promocionarán productos dañinos potencialmente dañinos su uso
consumidores.
G. Obligaciones en materia protección medio ambiente
14. empresas transnacionales otras empresas comerciales realizarán sus actividades conformidad leyes,
reglamentos, practicas administrativas políticas nacionales relativos conservación medio ambiente
países en que realicen sus actividades, así como conformidad acuerdos, principios, objetivos,
responsabilidades normas internacionales pertinentes relacionados medio ambiente derechos humanos,
salud pública seguridad, bioética principio precaución y, en general, realizarán sus actividades forma
que contribuyan al logro objetivo más amplio desarrollo sostenible.
H. Disposiciones generales aplicación
15. Como primera medida aplicación estas Normas, cada empresa transnacional u otra empresa
comercial aprobará, difundirá aplicará normas funcionamiento interno acordes presentes Normas.
Además, periódicamente adoptará medidas aplicar plenamente Normas garantizar al menos pronta
aplicación protecciones que en ellas se establecen, e informará al respecto. Cada empresa transnacional
u otra empresa comercial aplicará e incorporará presentes Normas en sus contratos u otros acuerdos
tratos contratistas, subcontratistas, proveedores, licenciatarios, distribuidores, personas naturales u otras
personas jurídicas que concierten acuerdos empresa transnacional comercial fin velar que se respeten
apliquen estas Normas.
16. empresas transnacionales otras empresas comerciales serán objeto vigilancia verificación periódicas
mecanismos nacionales otros mecanismos internacionales Naciones Unidas que ya existan estén
crearse, en que respecta aplicación estas Normas. Esa vigilancia será transparente e independiente
tendrá en cuenta información que proporcionen partes interesadas (incluidas organizaciones no
gubernamentales) información proveniente denuncias violaciones presentes Normas. Además,
empresas transnacionales otras empresas comerciales realizarán evaluaciones periódicas efectos sus
propias actividades en derechos humanos luz presentes Normas.
17. Estados establecerán reforzarán marco jurídico administrativo necesario asegurar que empresas
transnacionales otras empresas comerciales apliquen estas Normas demás instrumentos nacionales e
internacionales pertinentes.
18.empresas transnacionales otras empresas comerciales proporcionarán compensación rápida, eficaz
adecuada personas, entidades comunidades que hayan sido perjudicadas su incumplimiento presentes
Normas mediante, entre otras cosas, indemnización, restitución, retribución rehabilitación todo daño
irrogado todo bien esquilmado. Respecto determinación daños, en que concierne sanciones penales,
todos demás aspectos, tribunales nacionales internacionales, ambos, aplicarán presentes Normas,
arreglo al derecho nacional e internacional.
19. Nada dispuesto en presentes Normas se interpretará en sentido que disminuya, restrinja menoscabe
obligaciones contraídas Estados en materia derechos humanos en virtud legislación nacional derecho
internacional, ni que disminuya, restrinja menoscabe normas que sean más protectoras derechos
humanos, ni se interpretará en sentido que disminuya, restrinja menoscabe otras obligaciones
responsabilidades empresas transnacionales otras empresas comerciales en esferas distintas derechos
humanos.
Así mismo, es dable indicar que Capón Filas realizó hace más veinte años Condigo Conductas
Empresas Transnacionales que en buena parte fueron recibidos sus aportes ONU elaboración normativa
genérica descripta.
La normativa específica internacional:
Países como Suecia, Suiza, Dinamarca, Reino Unido, Francia, Bélgica e Italia, han presentado
específicos proyectos legislativos al respecto objeto dar solución al fenómeno mobbing. general,
múltiples propuestas legislativas ahora existentes en diversos países europeos parecen optar, seguir
legalmente concepto más amplio extendido acoso moral en estudios psicología psiquiatría trabajo.
Así, ejemplo, Art. 1.1 proyecto ley núm. 6410 Cámara Diputados italiana, viene sancionar "actos
comportamientos hostiles que asuman características violencia persecución psicológica en ámbito
relaciones trabajo", mientras que Art.1.2 mismo, entiende estas conductas violencia persecución
psicológicas «los actos realizados comportamientos mantenidos empleadores, además sujetos que
asumen funciones (o tareas) en posición supra-ordenada igual grado en relación trabajador, orientados
dañar estos últimos que son desarrolla-dos carácter sistemático, duradero evidente predeterminación .
El Informe OIT Salud Mental en Trabajo Phyllis Gabriel Maijo - Riitta Liimatatarnen, OIT, Ginebra,
Octubre 2000, ISBN 92 - 2- 112223-9 contiene costos estrés, Burnout acoso moral en salud mental
empleados, empresas gobiernos (a tres niveles les interesa conocerlos) en Alemania, Estados Unidos,
Reino Unido, Polonia Finlandia. "El lugar trabajo es ambiente adecuado educar individuos
concientizarlos dificultades que se enfrenta salud mental fin identificar problemas e impedir que se
desarrollen".
En Argentina, en derecho laboral, acoso sexual -como parte acoso moral- no ha sido legislado como
figura autónoma, habiéndose presentado en Congreso Nación varios proyectos ley en tal sentido, que
no prosperaron. En consecuencia, acoso sexual laboral puede constituir injuria, en términos artículo 242
Ley Contrato Trabajo justa causa despido, conforme valoración que realicen jueces, teniendo en
consideración carácter relación laboral, dispuesto ley citada, modalidades circunstancias personales
cada caso. todos modos, decreto 2385/93 régimen jurídico básico función pública, introduce definición
acoso sexual. dicha norma, se entiende tal accionar funcionario que motivo en ejercicio sus funciones
se aprovechare relación jerárquica induciendo otro acceder sus requerimientos sexuales, haya no acceso
carnal.
Análisis jurisprudencial al fallo: Tribunal: Superior Tribunal Justicia Provincia Río Negro dictado en
autos: Dufey Rosario Beatriz c/ Entretenimiento Patagonia S.A. s/ sumario - inaplicabilidad ley
Estructura razonamiento:
La causa distracto voto Dr. Luis LUTZ, "La accionante se da despedida "por grave injuria laboral" se
funda en "allanamiento recategorización", que le es parcialmente reconocida atrás pero no adelante (ver
ya citado Expte.14027/2000), queda sujeta que, en cada caso, empleadora le asigne otras funciones
mayor responsabilidad que categoría sus recibos, como asimismo en haber ". padecido mes
Agosto/2000 graves persecuciones que [la] llevaron somatizar tensiones descalificaciones que en forma
abrupta [le] hicieron . Al enfermar[se] llegaron negarse recibir certificados médicos pertinentes, .
amenazando[la] dar[la] despedida abandono trabajo . "
Se hace referencia dos hechos cuyo nexo causalidad puede entenderse, primero es persecución;
segundo, efecto manifiesto, enfermedad. Al respecto, recuerdo fallo Sala VI Cámara Nacional
Apelaciones Trabajo, en autos "B. E. E. c. Orígenes A.F.J.P. S.A. s /accidente acción civil", donde
condiciones estresantes trabajo provocaron cuadro neurosis depresiva, síndrome persecutorio fobias
varias -diagnóstico- (ver: FIORINI, Juan Pablo: Ambiente condiciones Trabajo. Sus consecuencias en
salud trabajador: Estrés depresión publicado en Doctrina judicial / Ley, Año XX / Nº 46 Buenos Aires
17 noviembre 2004, página 867).
T. FIELD BulIy in sight. How to predict resist challenge an combact workplace bullying. Oxford Shire,
1996, dice que podemos afirmar existencia coincidencia entre estudios médico-psiquiátricos psicología
trabajo donde, en sistema británico, se advierte riesgo grave que pesa personal (en aquel caso sanitario)
ser víctimas este tipo acoso institucional psicológico que provoca en general, aniquilación, destrucción
profesional psicológica trabajador provocar actitud radical desconfianza en sí mismo miedo realidad,
sumisión al superior, en unas prácticas que, radicalizadas, se convierten en psicoterror laboral,
formulación extrema que sólo será aplicable casos más radicales (muerte moral trabajador),. (véase
proyecto ley presentado en Cámara Baja italiana 1.7.96, boletín BOCG congreso, serie D n°194 11.6
pág. 14) (BILBAO (BIZKAIA) 22/03/2002, autos caratulados: "J.R.ZJ. GUINEA-SIMO SRL
Extinción Contrato).
El voto Dr. LUTZ, respecto mobbing, resulta muy claro doctrinariamente útil ya que en él se encuentra
buena explicación fenómeno.tanto, fallo no sólo es manifestación jurisdiccional, sino que además es
explicación teórica concreta acoso moral.
En este orden ideas, nos encontramos en presencia conducta transformadora que debe incentivar
creación legislativa e este sentido, toda vez, que resulta imperiosa creación políticas activas sólidas que
traten tema.
No bastan normas genéricas que se aplican en actualidad, reglamentación garantía constitucional
contenida normada Art. 14 bis Carta Magna, resulta deficiente si sólo se aplica al caso, mejor dicho, si
sólo tiene actora herramienta Art. 63 LCT fundar en derecho su petición. Así cosas, protección trabajo
en sus diversas formas, debe ser garantizado través complejo normativo que sancione práctica
mobbing, tomando como fuente tal fin, frondosa jurisprudencia extranjera, especialmente española,
experiencia internacional.
Claro está, que juega papel importante en este aspecto, concientización acerca responsabilidad social
empresas en miras prosecución trabajo en condiciones decencia productividad, paradigma
absolutamente exigible, cual necesita políticas activas. Estas vendrán tiempo, mientras tanto, es
necesaria discusión, estudio e investigación mobbing, ya que jurisprudencia seguirá evolucionando su
aporte será tomado funcionarios competentes efectos trazar esas estrategias.
He tratado dar en, pocas carillas, bosquejo que es mobbing como infidelidad al trabajo decente,
dignidad humana, justicia social, etc. Seguramente, amplié cuestiones analizadas doctrinariamente
ejemplar voto Dr. LUTZ, pero, necesariamente tuve que abarcar tema esta óptica, ya que contrario me
hubiera obligado repetir muchas consideraciones que se encuentran insertas en mismo fallo.
He tratado generar ámbito reflexión necesidad lograr efectivo cumplimiento principios generales que
hacen que debería llamarse, esta altura, "La Teoría General Trabajo Decente", Teoría que puede
analizar, buscar explicación lograr buenos resultados respecto fenomenología trabajo en esta realidad
globalizada.
(*) -Equipo Federal Trabajo (Secretario Institucional)
-Instituto Federal Estudios Parlamentarios dependiente H. Senado Nación (Investigador externo)
-Abogado (Universidad J. F. Kennedy)
Bibliografía
Diario Clarín correspondiente al 18 marzo 2005, sección Recursos Humanos "Mobbing: cuando trabajo
se convierte en pesadilla"
Juan José Góngora Yerro; Matilde Lahera Mar tín; Mª Luisa Rivas Bacaicoa:"Acoso Psicológico en
Trabajo. "Mobbing", Gobierno Navarra. Instituto Navarro Salud Laboral. Departamento Salud.
C.N.A.T., Sala VI, Sentencia Definitiva Nº 53.965, Expte. Nº8060/96, Juzgado Nº 45, autos
caratulados::"DENTONE JOSEFINA MARIA C/ SEGURIDAD CUSTODIA S.R.L. S/DESPIDO"
Juan José Góngora Yerro; Matilde Lahera Mar tín; Mª Luisa Rivas Bacaicoa: "Acoso Psicológico en
Trabajo. "Mobbing", Gobierno Navarra. Instituto Navarro Salud Laboral. Departamento Salud.
María Copani Laura Haimovichi. Diario Clarín correspondiente al día 3 marzo 2003, sección Salud,
"La violencia psicológica en trabajo". Ya ha adquirido dimensiones epidémicas. Se calcula que sólo en
Europa causa 40 millones víctimas cuesta 20 millones euros al año. Cómo identificar situación
"mobbing" acoso psicológico en ámbito laboral.
Boletín Oficial Cortes Generales Congreso Diputados VIII Legislatura serie D: general 27 julio 2005.
"Proposición no Ley que se insta al Gobierno elaborar protocolo buenas prácticas administrativas
prevenir acoso psicológico en seno Administraciones Públicas. (161/001130), Presentado 11/07/2005,
calificado 20/07/2005. Autor: Grupo Parlamentario Socialista Congreso. Asociación Andaluza acoso
moral en trabajo. España
Diario Clarín correspondiente al 18 marzo 2005, sección Recursos Humanos "Mobbing: cuando trabajo
se convierte en pesadilla"
Temas Recursos Humanos Acoso moral Mauro Azevedo Moura Traducido Mónica Malschitzky,
Directora CEIP Idiomas Mercosur
COMISIÓN DERECHOS HUMANOS, Subcomisión Promoción Protección Derechos Humanos 55º
período sesiones Tema 4 programa: "DERECHOS ECONÓMICOS, SOCIALES CULTURALES
NORMAS RESPONSABILIDADES EMPRESAS TRANSNACIONALES OTRAS EMPRESAS
COMERCIALES EN ESFERA DERECHOS HUMANOS : Preámbulo".
Eva María Ces García "El mobbing, nuevo riesgo laboral prevenir en Unión Europea. La
sentencia Tribunal Justicia 23 enero 2002" Revista Ministerio Trabajo Asuntos Sociales Nº 37 página
205.
conformidad trabajo realizado Sociedad Cubana Derecho Laboral Seguridad Social Licenciada Lydia
Guevara Ramírez, Secretaria SCDLSS, Unión Nacional Juristas Cuba. Ciudad Habana Cuba 2003
CNAT, sala VI, Sentencia definitiva Nº 53.185 Expte. Nº.451/98, Juzgado Nº 22, en autos caratulados:
"P., D. A. C/M. S.A.S/DESPIDO", Buenos Aires, 4 agosto 2000.
Diario Clarín correspondiente al 18 marzo 2005, sección Recursos Humanos "Mobbing: cuando trabajo
se convierte en pesadilla"
Juan José Góngora Yerro; Matilde Lahera Martín; Mª Luisa Rivas Bacaicoa: "Acoso Psicológico en
Trabajo. "Mobbing", Gobierno Navarra. Instituto Navarro Salud Laboral. Departamento Salud.
C.N.A.T., Sala VI, Sentencia Definitiva Nº 53.965, Expte. Nº8060/96, Juzgado Nº 45, autos
caratulados::"DENTONE JOSEFINA MARIA C/ SEGURIDAD CUSTODIA S.R.L. S/DESPIDO"
Juan José Góngora Yerro; Matilde Lahera Martín; Mª Luisa Rivas Bacaicoa: "Acoso Psicológico en
Trabajo. "Mobbing", Gobierno Navarra. Instituto Navarro Salud Laboral. Departamento Salud.
María Copani Laura Haimovichi. Diario Clarín correspondiente al día 3 marzo 2003, sección Salud,
"La violencia psicológica en trabajo". Ya ha adquirido dimensiones epidémicas. Se calcula que sólo en
Europa causa 40 millones víctimas cuesta 20 millones euros al año. Cómo identificar situación
"mobbing" acoso psicológico en ámbito laboral.
Boletín Oficial Cortes Generales Congreso Diputados VIII Legislatura serie D: general 27 julio 2005.
"Proposición no Ley que se insta al Gobierno elaborar protocolo buenas prácticas administrativas
prevenir acoso psicológico en seno Administraciones Públicas. (161/001130), Presentado 11/07/2005,
calificado 20/07/2005. Autor: Grupo Parlamentario Socialista Congreso. Asociación Andaluza acoso
moral en trabajo. España
Diario Clarín correspondiente al 18 marzo 2005, sección Recursos Humanos "Mobbing: cuando trabajo
se convierte en pesadilla"
Temas Recursos Humanos Acoso moral Mauro Azevedo Moura Traducido Mónica Malschitzky,
Directora CEIP Idiomas Mercosur
COMISIÓN DERECHOS HUMANOS, Subcomisión Promoción Protección Derechos Humanos 55º
período sesiones Tema 4 programa: "DERECHOS ECONÓMICOS, SOCIALES CULTURALES
NORMAS RESPONSABILIDADES EMPRESAS TRANSNACIONALES OTRAS EMPRESAS
COMERCIALES EN ESFERA DERECHOS HUMANOS: Preámbulo".
Eva María Ces García "El mobbing, nuevo riesgo laboral prevenir en Unión Europea. La
sentencia Tribunal Justicia 23 enero 2002" Revista Ministerio Trabajo Asuntos Sociales Nº 37 página
205.
conformidad trabajo realizado Sociedad Cubana Derecho Laboral Seguridad Social Licenciada Lydia
Guevara Ramírez, Secretaria SCDLSS, Unión Nacional Juristas Cuba. Ciudad Habana Cuba 2003
CNAT, sala VI, Sentencia definitiva Nº 53.185 Expte. Nº.451/98, Juzgado Nº 22, en autos caratulados:
"P., D. A. C/M. S.A. S/DESPIDO", Buenos Aires, 4 agosto 2000.

D Sanchez de Sepola :

Le he pasado una doctrina muy importante y respetada sobre mobbing laboral (acoso moral laboral)

D Sanchez de Sepola :

Anteriormentele brinde la informacion sobre lalegislacion que protege a los trabajadores del mobbing laboral

D Sanchez de Sepola :

Le comento, aunque tambien se lo he transmitido que el mobbing da derecho a reclamar al empleador los DAÑOS Y PERJUICIOS sufridos por estas acciones, ademas de las indemnizaciones comunes del derecho laboral

D Sanchez de Sepola :

Me podria por favor indicar que mas le gustaria saber? O que le indique, aguardo en linea!

D Sanchez de Sepola :

Aguardo sus indicaciones si es necesario!

Saludos

D Sanchez de Sepola :

Si necesita alguna aclaracion, no dude en preguntar, con gusto le respondere.

D Sanchez de Sepola :

Estimado, me podria indicar que mas necesita? estoy a disposicion y a sus ordenes

D Sanchez de Sepola :

Deseo que mi respuesta sea util para usted

D Sanchez de Sepola :

Pero necesito que me aclare por favor que necesita especificamente, o que me comente un poco mas de su caso

JACUSTOMER-85vu4hdc- :

No estoy acostumbrado a leer de a pedacitos. Pongalo todo de corrido asi lo puedo bajar y leer impreso

D Sanchez de Sepola :

Perfecto, tratare, pero usted sabe que es tan complicado adjuntar un archivo que por eso lo hago asi

D Sanchez de Sepola :

pero hare lo posible por enviarselo como documento adjunto si?

D Sanchez de Sepola :

Imagen a tamaño completo

D Sanchez de Sepola :

Imagen a tamaño completo

D Sanchez de Sepola :

Puede leerlo estimado?

D Sanchez de Sepola :

Voces: MOBBING - DERECHO DEL TRABAJO - PROTECCIÓN CONSTITUCIONAL DEL
TRABAJO - DERECHOS HUMANOS
Título: Mobbing y Trabajo decente
Autor: Fiorini, Juan Pablo
Fecha B.O.: 20-dic-2005
Cita: MJ-DOC-2803-AR | MJD2803
Producto: MJ,LJ
Sumario: La realidad - El mobbing, como conducta contraria al paradigma del Trabajo Decente - La
protección aplicable desde la normativa internacional genérica de la ONU - La normativa específica
internacional - Análisis jurisprudencial al fallo: Tribunal: Superior Tribunal de Justicia de la Provincia
de Río Negro dictado en autos: Dufey Rosario Beatriz c/ Entretenimiento Patagonia S.A. s/ sumario -
inaplicabilidad de ley - Estructura del razonamiento - Bibliografía
Por: Juan Pablo Fiorini(*)
Esquema funcional trabajo decente
El carácter decente condiciones trabajo en cada país se ha estimado acuerdo oportunidades disponibles
que "hombres mujeres obtengan trabajo decente productivo, en condiciones libertad, equidad,
seguridad dignidad humana." acuerdo definición establecida, estas oportunidades dependen, Director
General OIT -87 reunión, Ginebra- en primera fase proceso reforma modernización organismo,
promoción cuatro objetivos estratégicos: "de protección derechos en trabajo (DT), promoción políticas
empleo (PE), protección social (PS) diálogo entre actores sociales (DS) ."
Así cosas, podemos sintetizar expuesto siguiente ecuación:
TD = (DT) + (PE) + (PS) + (DS).
La Teoría Sistémica, asumida oficialmente Equipo Federal Trabajo busca analizar conflicto realidad
proceso productivo dignidad sus sujetos, apreciada acuerdo valores en juego. Así cosas, este modo
reflexión puede sintetizarse en siguiente ecuación:
D = (R + V) + (N + T).
La realidad (R) es conjunto circunstancias fácticas, éstas, deben ser valoradas (V) acuerdo criterios
específicos que hacen derechos humanos. normas (N) son que se encargan proteger mundo trabajo.
último elemento es conducta transformadora (T), es decir, retorno realidad transformarla acuerdo
valores justicia social, solidaridad cooperación.
Este último es que nos interesa ya que aquí es donde se incorpora nuestra ecuación trabajo decente,
como así también, jurisprudencia que recepta aquella realidad valorada.
La realidad
Los últimos años siglo XX inicios siglo XXI se caracterizan notable influencia violencia, entendida,
como expone Organización Mundial Salud "El uso deliberado fuerza física poder, ya sea en grado
amenaza efectivo, uno mismo, otra persona grupo comunidad, que cause tenga muchas probabilidades
causar lesiones, muerte, daños psicológicos, trastornos desarrollo privaciones", en consecuencia,
trastornos provocados en salud emocional en disfrute ambiente sano saludable en sociedad, comunidad
en lugares estudio trabajo.
Es dable poner resalto que este período ha sido sigue siendo intensamente violento, ya no sólo punto
vista psicológico sino también violencia física producida ataques personas, maltratos obra, incluso
asesinato, causas variadas como son adicciones (alcoholismo, drogadicción, etc.) que ha demandado
atención legisladores, investigadores, tribunales propios afectados sus representantes fin precisar causas
que motivan estos hechos recabar solución conflictos que se presentan. Hace veinte años acoso sexual
no se reconocía como problema, estaba mal definido no existía prácticamente protección jurídica al
respecto.
El contexto es siguiente: "Según Organización Internacional Trabajo (OIT) en Europa ya se detectaron
más 12 millones casos mobbing, especialmente en España, Francia, Italia Suecia lugares dónde existe
legislación específica. "El concepto violencia laboral nace en 1998 primer informe OIT, "Violence at
work" que no tiene traducción al español. Si sólo hablamos acoso estamos reduciendo problema",
explica Licenciada Diana Scialpi, socióloga, Presidenta Instituciones Violencia autora libro: Violencia
en Administración Pública. Casos miradas pensar administración pública como ámbito laboral,
publicado en diciembre 1999" .
La "Tercera Encuesta Europea Condiciones Trabajo en Unión Europea", publicada Organización
Internacional Trabajo (OIT) en año 2000, 9% trabajadores europeos han sido víctimas "mobbing"
"acoso psicológico en trabajo" (13 millones personas) . En España porcentaje se sitúa en torno al 5%,
que cuesta sociedad más 90 millones euros (15.000 millones pesetas) bajas invalidez profesional.
estudio reciente llevado cabo Universidad Alcalá (Barómetro Cisneros II), revela que 12% población
asalariada puede estar sufriendo acoso psicológico en trabajo .
"La Comisión Igualdad Oportunidades Empleo Estados Unidos (EEOC) ha publicado en 1996 unas
cifras estimadas más 15.000 casos denunciados. Son sólo reclamaciones no todas llegan tramitarse,
pero se ha observado gran aumento denuncias respecto 6.000 anuales interpuestas EEOC finales década
80.
Hasta mediados década 80 eran pocos países que habían adoptado normativas específicas tema.
evolución esta normativa durante últimos 20 años ha sido significativa. En actualidad, hay normas
específicas que consideran acoso sexual ilícito e inaceptable en lugares trabajo. Además, hay códigos
laborales que tratan tema normas derechos humanos equidad que regulan todos aspectos discriminación
razón sexo.Pero aún hay pocos instrumentos internacionales que aborden específicamente acoso sexual
escala internacional, como Recomendación General 1992, adoptada en marco Convención Naciones
Unidas Eliminación Discriminación Mujer.
En actualidad, unos 36 países tienen normativa específicamente dirigida acoso sexual. Además, si nos
fijamos en países que aplican legislación muy amplia en materia salud seguridad, ésta podría ampliarse
al acoso sexual como peligro salud, tanto física como mental, empleados. También pueden encontrarse
vías corregir acoso sexual través aplicación normativa indemnizaciones laborales" .
Por su parte, estadísticas Organización Internacional Trabajo, En Argentina, si bien término está poco
difundido no existe legislación al respecto, fenómeno violencia laboral afecta al 6.1% hombres al
11.8% mujeres trabajadoras.
El mobbing, como conducta contraria al paradigma Trabajo Decente.
La primera persona que estudio "mobbing" como violencia psicológica en sitio trabajo como causante
patología se debe al psicólogo alemán, afincado en Suecia, Heinz Leymann que en año 1986 describió
en libro consecuencias, todo en esfera psíquica, personas expuestas comportamiento hostil prolongado
en tiempo parte superiores compañeros trabajo. Este autor, asegura que "el lugar trabajo es único
campo batalla que queda donde personas se pueden matar unas otras correr riesgo ser enjuiciadas". Esta
observación que puede parecer exagerada, se revela ajustada estadísticas: en Suecia 10 15 ciento
suicidios está provocado situaciones acoso psicológico en trabajo . Dice Leymann que, es "la situación
en que persona grupo personas ejercen violencia psicológica extrema forma sistemática (al menos vez
semana) durante tiempo prolongado (más 6 meses) otra persona en lugar trabajo" .
La palabra mobbing deriva verbo inglés "To mob" (atacar violencia) prestado Etología, donde fue
introducido Konrad Lorenz referirse al comportamiento agresivo algunas especies pájaros sus
contendientes.
Este tipo acoso es conducta que afrenta directamente derechos fundamentales quienes padecen y,
además, denigra comunidad laboral deteriorando manera irreversible relación humana que subyace .
El "mobbing", punto vista jurídico, constituye ataque dignidad personal trato degradante. (Juzg. Social
Nº 21, Barcelona, 13.11.02; Trib. Sup.Just. Canarias, Sala Cont. Adm., Santa Cruz Tenerife, 27.2.03).
"El mobbing es forma violencia, proceso destrucción que es ejercida en mayoría casos en relaciones
jerárquicas, superior al inferior entre dos más iguales. se aplica especie terror psicológico víctima.
"Afecta igual hombres mujeres todas edades puede causar hundimiento psicológico (.) si no se previene
tiempo puede llegar ser causa despido, abandono voluntario trabajo llevar al suicidio.", explica en
trabajo publicado tema Dra. Andrea Fabiana Mac Donald, Jefa Trabajos Prácticos Análisis Económico
Financiero en Facultad Derecho Universidad Buenos Aires" .
Mauro Azevedo Moura define como "el establecimiento comunicaciones no éticas, generalmente entre
superior perverso su subordinado, mobbing, término derivado mob (horda, plebe), se caracteriza
repetición comportamientos hostiles, técnicas desestabilización e intrigas un(a) trabajador(a) que
desarrolla como reacción graves problemas psicológicos duraderos. Es proceso destructivo sutil, que
puede llevar discapacidad permanente, como así también muerte víctima" .
Lydia Guevara Ramírez explica en su trabajo que acoso moral en trabajo es ejercicio extralimitado
poder (jurídico hecho) en entorno laboral, mediante uso sistemático, recurrente, progresivo, fuerza
intimidatoria, que atenta fundamentalmente integridad moral, entendiendo tal auto-identificación
individuo que le proporciona su equilibrio personal.
Resulta manifiesto que "mobbing" es práctica que destruye al paradigma trabajo decente. Ahora bien,
cambiando óptica análisis, encontramos claramente daño que produce "mobbing" sentimiento
trabajador. allí opresión es aún mayor. Téngase presente que ahora sólo hemos enunciado diferentes
conceptos, diferentes elementos requisitos su configuración distintas formas manifestar efecto, que en
definitiva, genéricamente, es mismo. G. D´Eufemia, citando Richter, manifiesta que " se ha
demostrado, cómo en todos casos en que hombre debe trabajar, su cuerpo su espíritu se hallan sujetos al
proceso trabajo, porque hombre es unidad viviente, cual no se puede separar su fuerza trabajo.Si él,
consecuencia debe producir trabajo e incorpora propia fuerza trabajo en proceso productivo, toda sus
existencia física espiritual debe necesariamente participar en este proceso no puede vender simplemente
su fuerza trabajo, porque debe encontrarse personalmente en lugar trabajo su entera personalidad debe
entregarse al trabajo, su cuerpo debe seguir movimiento necesario su espíritu debe desear trabajo, modo
que, espiritualmente como físicamente, él depende trabajo". Claro está que hombre no puede depender
actividad que conlleve su destrucción, ello, protección trabajador en este sentido deviene ineludible.
práctica "mobbing" conlleva destrucción trabajador nivel compromiso que exige "la entrega su
personalidad su existencia física al trabajo".
La protección aplicable normativa internacional genérica ONU.
En definitiva, se trata proteger al hombre en su entorno. Se trata regular aquellas conductas en
interferen cia Intersubjetiva, como decía Cossio. Pues este es derecho trabajadores "mobbing" es
problemática internacional.
Por ello, resulta importante analizar este aspecto realidad en empresa se manifiesta, misma se
manifiesta través cuatro elementos, saber:a) hiposuficiencia trabajador;
b) condiciones medio ambiente trabajo;
c) condicionamientos bien común;
d) autonomía sectorial.
Sin lugar dudas, advenimiento estudio paradigma trabajo decente, trajo consigo normativización
Código Conductas empresas transnacionales comerciales en general en ámbito Naciones Unidas, más
precisamente, en Consejo Económico Social, en su 55º período sesiones, Tema 4 programa, tomando
consideración, entre otros, siguiente elemento realidad:
"Aunque Estados tienen responsabilidad primordial promover proteger derechos humanos, asegurar que
se cumplan, respetarlos hacerlos respetar, empresas transnacionales otras empresas comerciales, en su
calidad órganos sociedad, también tienen responsabilidad promover proteger derechos enunciados en
Declaración Universal Derechos Humanos, empresas transnacionales otras empresas comerciales, sus
directivos personas que trabajan ellas tienen también obligación respetar principios normas
generalmente reconocidos que se enuncian en tratados Naciones Unidas otros instrumentos
internacionales, como Convención Prevención Sanción Delito Genocidio; Convención Tortura Otros
Tratos Penas Crueles, Inhumanos Degradantes; Convención Esclavitud Convención suplementaria
abolición esclavitud, trata esclavos instituciones prácticas análogas esclavitud; Convención
Internacional Eliminación todas Formas Discriminación Racial; Convención eliminación todas formas
discriminación mujer; Pacto Internacional Derechos Económicos, Sociales Culturales; Pacto
Internacional Derechos Civiles Políticos; Convención Derechos Niño; Convención internacional
protección derechos todos trabajadores migratorios sus familiares; cuatro Convenios Ginebra, 12 agosto
1949, sus dos Protocolos Facultativos destinados proteger víctimas conflictos armados; Declaración
derecho deber individuos, grupos instituciones promover proteger derechos humanos libertades
fundamentales universalmente reconocidos; Estatuto Roma Corte Penal Internacional; Convención
Naciones Unidas Delincuencia Organizada Transnacional; Convenio Diversidad Biológica; Convenio
responsabilidad civil daños contaminación hidrocarburos; Convención Responsabilidad Civil Daños
Resultantes Actividades Peligrosas Medio Ambiente; Declaración derecho al desarrollo; Declaración
Río Medio Ambiente Desarrollo; Plan Aplicación Cumbre Mundial Desarrollo Sostenible; Declaración
Milenio Naciones Unidas; Declaración Universal Genoma Humano Derechos Humanos; Código
Internacional Comercialización Sucedáneos Leche Materna, aprobado Asamblea Mundial Salud;
Criterios éticos promoción medicamentos política Salud todos en siglo XXI Organización Mundial
Salud; Convención relativa lucha discriminaciones en esfera enseñanza Organización Naciones Unidas
Educación, Ciencia Cultura; convenios recomendaciones Organización Internacional Trabajo;
Convención Protocolo relativos al Estatuto Refugiados; Carta Africana Derechos Humanos Pueblos;
Convención Americana Derechos Humanos; Convenio Europeo protección derechos humanos
libertades fundamentales Carta Derechos Fundamentales Unión Europea; Convención Organización
Cooperación Desarrollo Económicos lucha soborno funcionarios extranjeros en transacciones
comerciales internacionales, otros instrumentos,
Las normas enunciadas en Declaración tripartita principios empresas multinacionales política social
Declaración relativa principios derechos fundamentales en trabajo Organización Internacional Trabajo,
Conociendo Directrices Empresas Transnacionales Comité Inversiones Internacionales Empresas
Transnacionales Organización Cooperación Desarrollo Económicos,
La iniciativa Naciones Unidas denominada Pacto Mundial en que se reta dirigentes empresariales
"adoptar promulgar" nueve principios básicos en esfera derechos humanos, incluidos derechos
laborales medio ambiente,
Continuamente surgen nuevas cuestiones e intereses internacionales en materia derechos humanos, que
empresas transnacionales otras empresas comerciales suelen estar involucradas en estas cuestiones e
intereses, que se hace necesario seguir estableciendo aplicando normas, ahora en futuro,
Reconoce universalidad, indivisibilidad, interdependencia e interrelación derechos humanos, incluido
derecho al desarrollo, en virtud cual todo ser humano todos pueblos tienen derecho participar en
desarrollo económico, social, cultural político que propicie pleno ejercicio todos derechos humanos
libertades fundamentales, así como contribuir dicho desarrollo disfrutar él,
Reafirma que empresas transnacionales otras empresas comerciales, sus directivos, incluidos
administradores, miembros Consejo Administración directores otros ejecutivos, personas que trabajan
ellas tienen, entre otras cosas, obligaciones responsabilidades en esfera derechos humanos, que
presentes normas derechos humanos contribuirán crear desarrollar derecho internacional relativo esas
responsabilidades obligaciones .
partir esta realidad, se desprenden, en consecuencia, serie normas responsabilidades empresas
transnacionales otras empresas comerciales en esfera derechos humanos e insta que no se escatimen
esfuerzos que sean conocidas respetadas todos. esta forma, normativización, como realidad será posible
respeto libertad; equidad; seguridad derechos humanos.
A. Obligaciones generales
1. Estados tienen responsabilidad primordial promover proteger derechos humanos consagrados en
legislación internacional nacional, asegurar que se cumplan, respetarlos hacerlos respetar, incluso
velando que empresas transnacionales otras empresas comerciales respeten derechos humanos.Dentro
sus respectivas esferas actividad e influencia, empresas transnacionales otras empresas comerciales
tienen obligación promover proteger derechos humanos consagrados en derecho internacional en
legislación nacional, incluidos derechos e intereses pueblos indígenas otros grupos vulnerables,
asegurar que se cumplan, respetarlos hacerlos respetar.
B. Derecho igualdad oportunidades trato no discriminatorio
2. empresas transnacionales otras empresas comerciales garantizarán igualdad oportunidades trato,
como se dispone tanto en instrumentos internacionales legislación nacional pertinentes como en normas
internacionales derechos humanos, fin eliminar toda discriminación motivos raza, color, sexo, religión,
opinión política, nacionalidad, origen social, condición social, pertenencia pueblo indígena,
discapacidad, edad -con excepción niños, que pueden recibir mayor protección- u otra condición
persona que no guarde relación requisitos desempeñar su trabajo cumplimiento medidas especiales
destinadas superar discriminación practicada en pasado ciertos grupos.
C. Derecho seguridad personal
3. empresas transnacionales otras empresas comerciales no cometerán actos que constituyan crímenes
guerra, crímenes lesa humanidad, genocidio, tortura, desapariciones forzadas, trabajo forzoso u
obligatorio, toma rehenes, ejecuciones sumarias arbitrarias, violaciones derecho humanitario delitos
internacionales otra índole persona humana, se definen en derecho internacional, en particular en
normas derechos humanos en derecho humanitario, ni se beneficiarán esos actos.
4. disposiciones que adopten empresas transnacionales otras empresas comerciales en materia
seguridad serán compatibles normas internacionales derechos humanos leyes normas profesionales país
países en que realicen sus actividades.
D. Derechos trabajadores
5. empresas transnacionales otras empresas comerciales no recurrirán al trabajo forzoso u obligatorio
prohibido en instrumentos internacionales legislación nacional pertinentes, así como en normas
internacionales derechos humanos en derecho internacional humanitario.
6. empresas transnacionales otras empresas comerciales respetarán derechos niños ser protegidos
explotación económica prohibida en instrumentos internacionales legislación nacional pertinentes, así
como en normas internacionales derechos humanos en derecho internacional humanitario.
7. empresas transnacionales otras empresas comerciales proporcionarán entorno laboral seguro
saludable, conformidad dispuesto en instrumentos internacionales legislación nacional pertinentes, así
como en normas internacionales derechos humanos en derecho internacional humanitario.
8.empresas transnacionales otras empresas comerciales pagarán trabajadores remuneración que les
garantice nivel vida adecuado sí sus familias. Esa remuneración tendrá debidamente en cuenta que
trabajadores necesitan tener unas condiciones vida adecuadas seguir mejorándolas.
9. empresas transnacionales otras empresas comerciales garantizarán libertad asociación
reconocimiento efectivo derecho negociación colectiva protegiendo derecho trabajadores constituir
organizaciones que estimen convenientes y, sujeción solamente normas cada organización, afiliarse
ellas, distinción, autorización previa intervención alguna, protección sus intereses laborales otros fines
negociación colectiva, se establece en legislación nacional en convenios pertinentes Organización
Internacional Trabajo.
E. Respeto soberanía nacional derechos humanos
10. empresas transnacionales otras empresas comerciales observarán respetarán normas aplicables
derecho internacional, leyes reglamentos nacionales, así como prácticas administrativas, estado
derecho, interés público, objetivos desarrollo, políticas sociales, económicas culturales, incluidas
transparencia, responsabilidad prohibición corrupción, autoridad países en que realizan sus actividades.
11. empresas transnacionales otras empresas comerciales no ofrecerán, prometerán, darán, aceptarán,
condonarán, aprovecharán sabiendas ni pedirán ningún soborno u otra ventaja indebida. Tampoco
podrá pedírseles ni esperar que ofrezcan ningún soborno u otra ventaja indebida ningún gobierno,
funcionario público, candidato puesto electivo, miembro fuerzas armadas fuerzas seguridad, cualquier
otra persona u organización. empresas transnacionales otras empresas comerciales se abstendrán
realizar cualquier actividad que apoye, solicite aliente Estados cualesquiera otras entidades que violen
derechos humanos. Además procurarán que bienes servicios que prestan no se utilicen violar derechos
humanos.
12. empresas transnacionales otras empresas comerciales respetarán derechos económicos, sociales
culturales, así como derechos civiles políticos, contribuirán que se ejerzan, en particular derechos al
desarrollo, alimentación, salud vivienda adecuadas, educación, libertad pensamiento, conciencia
religión libertad opinión expresión, se abstendrán todo acto que impida ejercicio esos derechos.
F. Obligaciones en materia protección consumidor
13.empresas transnacionales otras empresas comerciales actuarán en consonancia prácticas mercantiles,
comerciales publicitarias leales adoptarán cuantas medidas sean necesarias garantizar seguridad calidad
bienes servicios que proporcionen, incluso observarán principio precaución. No producirán,
distribuirán, comercializarán ni promocionarán productos dañinos potencialmente dañinos su uso
consumidores.
G. Obligaciones en materia protección medio ambiente
14. empresas transnacionales otras empresas comerciales realizarán sus actividades conformidad leyes,
reglamentos, practicas administrativas políticas nacionales relativos conservación medio ambiente
países en que realicen sus actividades, así como conformidad acuerdos, principios, objetivos,
responsabilidades normas internacionales pertinentes relacionados medio ambiente derechos humanos,
salud pública seguridad, bioética principio precaución y, en general, realizarán sus actividades forma
que contribuyan al logro objetivo más amplio desarrollo sostenible.
H. Disposiciones generales aplicación
15. Como primera medida aplicación estas Normas, cada empresa transnacional u otra empresa
comercial aprobará, difundirá aplicará normas funcionamiento interno acordes presentes Normas.
Además, periódicamente adoptará medidas aplicar plenamente Normas garantizar al menos pronta
aplicación protecciones que en ellas se establecen, e informará al respecto. Cada empresa transnacional
u otra empresa comercial aplicará e incorporará presentes Normas en sus contratos u otros acuerdos
tratos contratistas, subcontratistas, proveedores, licenciatarios, distribuidores, personas naturales u otras
personas jurídicas que concierten acuerdos empresa transnacional comercial fin velar que se respeten
apliquen estas Normas.
16. empresas transnacionales otras empresas comerciales serán objeto vigilancia verificación periódicas
mecanismos nacionales otros mecanismos internacionales Naciones Unidas que ya existan estén
crearse, en que respecta aplicación estas Normas. Esa vigilancia será transparente e independiente
tendrá en cuenta información que proporcionen partes interesadas (incluidas organizaciones no
gubernamentales) información proveniente denuncias violaciones presentes Normas. Además,
empresas transnacionales otras empresas comerciales realizarán evaluaciones periódicas efectos sus
propias actividades en derechos humanos luz presentes Normas.
17. Estados establecerán reforzarán marco jurídico administrativo necesario asegurar que empresas
transnacionales otras empresas comerciales apliquen estas Normas demás instrumentos nacionales e
internacionales pertinentes.
18.empresas transnacionales otras empresas comerciales proporcionarán compensación rápida, eficaz
adecuada personas, entidades comunidades que hayan sido perjudicadas su incumplimiento presentes
Normas mediante, entre otras cosas, indemnización, restitución, retribución rehabilitación todo daño
irrogado todo bien esquilmado. Respecto determinación daños, en que concierne sanciones penales,
todos demás aspectos, tribunales nacionales internacionales, ambos, aplicarán presentes Normas,
arreglo al derecho nacional e internacional.
19. Nada dispuesto en presentes Normas se interpretará en sentido que disminuya, restrinja menoscabe
obligaciones contraídas Estados en materia derechos humanos en virtud legislación nacional derecho
internacional, ni que disminuya, restrinja menoscabe normas que sean más protectoras derechos
humanos, ni se interpretará en sentido que disminuya, restrinja menoscabe otras obligaciones
responsabilidades empresas transnacionales otras empresas comerciales en esferas distintas derechos
humanos.
Así mismo, es dable indicar que Capón Filas realizó hace más veinte años Condigo Conductas
Empresas Transnacionales que en buena parte fueron recibidos sus aportes ONU elaboración normativa
genérica descripta.
La normativa específica internacional:
Países como Suecia, Suiza, Dinamarca, Reino Unido, Francia, Bélgica e Italia, han presentado
específicos proyectos legislativos al respecto objeto dar solución al fenómeno mobbing. general,
múltiples propuestas legislativas ahora existentes en diversos países europeos parecen optar, seguir
legalmente concepto más amplio extendido acoso moral en estudios psicología psiquiatría trabajo.
Así, ejemplo, Art. 1.1 proyecto ley núm. 6410 Cámara Diputados italiana, viene sancionar "actos
comportamientos hostiles que asuman características violencia persecución psicológica en ámbito
relaciones trabajo", mientras que Art.1.2 mismo, entiende estas conductas violencia persecución
psicológicas «los actos realizados comportamientos mantenidos empleadores, además sujetos que
asumen funciones (o tareas) en posición supra-ordenada igual grado en relación trabajador, orientados
dañar estos últimos que son desarrolla-dos carácter sistemático, duradero evidente predeterminación .
El Informe OIT Salud Mental en Trabajo Phyllis Gabriel Maijo - Riitta Liimatatarnen, OIT, Ginebra,
Octubre 2000, ISBN 92 - 2- 112223-9 contiene costos estrés, Burnout acoso moral en salud mental
empleados, empresas gobiernos (a tres niveles les interesa conocerlos) en Alemania, Estados Unidos,
Reino Unido, Polonia Finlandia. "El lugar trabajo es ambiente adecuado educar individuos
concientizarlos dificultades que se enfrenta salud mental fin identificar problemas e impedir que se
desarrollen".
En Argentina, en derecho laboral, acoso sexual -como parte acoso moral- no ha sido legislado como
figura autónoma, habiéndose presentado en Congreso Nación varios proyectos ley en tal sentido, que
no prosperaron. En consecuencia, acoso sexual laboral puede constituir injuria, en términos artículo 242
Ley Contrato Trabajo justa causa despido, conforme valoración que realicen jueces, teniendo en
consideración carácter relación laboral, dispuesto ley citada, modalidades circunstancias personales
cada caso. todos modos, decreto 2385/93 régimen jurídico básico función pública, introduce definición
acoso sexual. dicha norma, se entiende tal accionar funcionario que motivo en ejercicio sus funciones
se aprovechare relación jerárquica induciendo otro acceder sus requerimientos sexuales, haya no acceso
carnal.
Análisis jurisprudencial al fallo: Tribunal: Superior Tribunal Justicia Provincia Río Negro dictado en
autos: Dufey Rosario Beatriz c/ Entretenimiento Patagonia S.A. s/ sumario - inaplicabilidad ley
Estructura razonamiento:
La causa distracto voto Dr. Luis LUTZ, "La accionante se da despedida "por grave injuria laboral" se
funda en "allanamiento recategorización", que le es parcialmente reconocida atrás pero no adelante (ver
ya citado Expte.14027/2000), queda sujeta que, en cada caso, empleadora le asigne otras funciones
mayor responsabilidad que categoría sus recibos, como asimismo en haber ". padecido mes
Agosto/2000 graves persecuciones que [la] llevaron somatizar tensiones descalificaciones que en forma
abrupta [le] hicieron . Al enfermar[se] llegaron negarse recibir certificados médicos pertinentes, .
amenazando[la] dar[la] despedida abandono trabajo . "
Se hace referencia dos hechos cuyo nexo causalidad puede entenderse, primero es persecución;
segundo, efecto manifiesto, enfermedad. Al respecto, recuerdo fallo Sala VI Cámara Nacional
Apelaciones Trabajo, en autos "B. E. E. c. Orígenes A.F.J.P. S.A. s /accidente acción civil", donde
condiciones estresantes trabajo provocaron cuadro neurosis depresiva, síndrome persecutorio fobias
varias -diagnóstico- (ver: FIORINI, Juan Pablo: Ambiente condiciones Trabajo. Sus consecuencias en
salud trabajador: Estrés depresión publicado en Doctrina judicial / Ley, Año XX / Nº 46 Buenos Aires
17 noviembre 2004, página 867).
T. FIELD BulIy in sight. How to predict resist challenge an combact workplace bullying. Oxford Shire,
1996, dice que podemos afirmar existencia coincidencia entre estudios médico-psiquiátricos psicología
trabajo donde, en sistema británico, se advierte riesgo grave que pesa personal (en aquel caso sanitario)
ser víctimas este tipo acoso institucional psicológico que provoca en general, aniquilación, destrucción
profesional psicológica trabajador provocar actitud radical desconfianza en sí mismo miedo realidad,
sumisión al superior, en unas prácticas que, radicalizadas, se convierten en psicoterror laboral,
formulación extrema que sólo será aplicable casos más radicales (muerte moral trabajador),. (véase
proyecto ley presentado en Cámara Baja italiana 1.7.96, boletín BOCG congreso, serie D n°194 11.6
pág. 14) (BILBAO (BIZKAIA) 22/03/2002, autos caratulados: "J.R.ZJ. GUINEA-SIMO SRL
Extinción Contrato).
El voto Dr. LUTZ, respecto mobbing, resulta muy claro doctrinariamente útil ya que en él se encuentra
buena explicación fenómeno.tanto, fallo no sólo es manifestación jurisdiccional, sino que además es
explicación teórica concreta acoso moral.
En este orden ideas, nos encontramos en presencia conducta transformadora que debe incentivar
creación legislativa e este sentido, toda vez, que resulta imperiosa creación políticas activas sólidas que
traten tema.
No bastan normas genéricas que se aplican en actualidad, reglamentación garantía constitucional
contenida normada Art. 14 bis Carta Magna, resulta deficiente si sólo se aplica al caso, mejor dicho, si
sólo tiene actora herramienta Art. 63 LCT fundar en derecho su petición. Así cosas, protección trabajo
en sus diversas formas, debe ser garantizado través complejo normativo que sancione práctica
mobbing, tomando como fuente tal fin, frondosa jurisprudencia extranjera, especialmente española,
experiencia internacional.
Claro está, que juega papel importante en este aspecto, concientización acerca responsabilidad social
empresas en miras prosecución trabajo en condiciones decencia productividad, paradigma
absolutamente exigible, cual necesita políticas activas. Estas vendrán tiempo, mientras tanto, es
necesaria discusión, estudio e investigación mobbing, ya que jurisprudencia seguirá evolucionando su
aporte será tomado funcionarios competentes efectos trazar esas estrategias.
He tratado dar en, pocas carillas, bosquejo que es mobbing como infidelidad al trabajo decente,
dignidad humana, justicia social, etc. Seguramente, amplié cuestiones analizadas doctrinariamente
ejemplar voto Dr. LUTZ, pero, necesariamente tuve que abarcar tema esta óptica, ya que contrario me
hubiera obligado repetir muchas consideraciones que se encuentran insertas en mismo fallo.
He tratado generar ámbito reflexión necesidad lograr efectivo cumplimiento principios generales que
hacen que debería llamarse, esta altura, "La Teoría General Trabajo Decente", Teoría que puede
analizar, buscar explicación lograr buenos resultados respecto fenomenología trabajo en esta realidad
globalizada.
(*) -Equipo Federal Trabajo (Secretario Institucional)
-Instituto Federal Estudios Parlamentarios dependiente H. Senado Nación (Investigador externo)
-Abogado (Universidad J. F. Kennedy)
Bibliografía
Diario Clarín correspondiente al 18 marzo 2005, sección Recursos Humanos "Mobbing: cuando trabajo
se convierte en pesadilla"
Juan José Góngora Yerro; Matilde Lahera Mar tín; Mª Luisa Rivas Bacaicoa:"Acoso Psicológico en
Trabajo. "Mobbing", Gobierno Navarra. Instituto Navarro Salud Laboral. Departamento Salud.
C.N.A.T., Sala VI, Sentencia Definitiva Nº 53.965, Expte. Nº8060/96, Juzgado Nº 45, autos
caratulados::"DENTONE JOSEFINA MARIA C/ SEGURIDAD CUSTODIA S.R.L. S/DESPIDO"
Juan José Góngora Yerro; Matilde Lahera Mar tín; Mª Luisa Rivas Bacaicoa: "Acoso Psicológico en
Trabajo. "Mobbing", Gobierno Navarra. Instituto Navarro Salud Laboral. Departamento Salud.
María Copani Laura Haimovichi. Diario Clarín correspondiente al día 3 marzo 2003, sección Salud,
"La violencia psicológica en trabajo". Ya ha adquirido dimensiones epidémicas. Se calcula que sólo en
Europa causa 40 millones víctimas cuesta 20 millones euros al año. Cómo identificar situación
"mobbing" acoso psicológico en ámbito laboral.
Boletín Oficial Cortes Generales Congreso Diputados VIII Legislatura serie D: general 27 julio 2005.
"Proposición no Ley que se insta al Gobierno elaborar protocolo buenas prácticas administrativas
prevenir acoso psicológico en seno Administraciones Públicas. (161/001130), Presentado 11/07/2005,
calificado 20/07/2005. Autor: Grupo Parlamentario Socialista Congreso. Asociación Andaluza acoso
moral en trabajo. España
Diario Clarín correspondiente al 18 marzo 2005, sección Recursos Humanos "Mobbing: cuando trabajo
se convierte en pesadilla"
Temas Recursos Humanos Acoso moral Mauro Azevedo Moura Traducido Mónica Malschitzky,
Directora CEIP Idiomas Mercosur
COMISIÓN DERECHOS HUMANOS, Subcomisión Promoción Protección Derechos Humanos 55º
período sesiones Tema 4 programa: "DERECHOS ECONÓMICOS, SOCIALES CULTURALES
NORMAS RESPONSABILIDADES EMPRESAS TRANSNACIONALES OTRAS EMPRESAS
COMERCIALES EN ESFERA DERECHOS HUMANOS : Preámbulo".
Eva María Ces García "El mobbing, nuevo riesgo laboral prevenir en Unión Europea. La
sentencia Tribunal Justicia 23 enero 2002" Revista Ministerio Trabajo Asuntos Sociales Nº 37 página
205.
conformidad trabajo realizado Sociedad Cubana Derecho Laboral Seguridad Social Licenciada Lydia
Guevara Ramírez, Secretaria SCDLSS, Unión Nacional Juristas Cuba. Ciudad Habana Cuba 2003
CNAT, sala VI, Sentencia definitiva Nº 53.185 Expte. Nº.451/98, Juzgado Nº 22, en autos caratulados:
"P., D. A. C/M. S.A.S/DESPIDO", Buenos Aires, 4 agosto 2000.
Diario Clarín correspondiente al 18 marzo 2005, sección Recursos Humanos "Mobbing: cuando trabajo
se convierte en pesadilla"
Juan José Góngora Yerro; Matilde Lahera Martín; Mª Luisa Rivas Bacaicoa: "Acoso Psicológico en
Trabajo. "Mobbing", Gobierno Navarra. Instituto Navarro Salud Laboral. Departamento Salud.
C.N.A.T., Sala VI, Sentencia Definitiva Nº 53.965, Expte. Nº8060/96, Juzgado Nº 45, autos
caratulados::"DENTONE JOSEFINA MARIA C/ SEGURIDAD CUSTODIA S.R.L. S/DESPIDO"
Juan José Góngora Yerro; Matilde Lahera Martín; Mª Luisa Rivas Bacaicoa: "Acoso Psicológico en
Trabajo. "Mobbing", Gobierno Navarra. Instituto Navarro Salud Laboral. Departamento Salud.
María Copani Laura Haimovichi. Diario Clarín correspondiente al día 3 marzo 2003, sección Salud,
"La violencia psicológica en trabajo". Ya ha adquirido dimensiones epidémicas. Se calcula que sólo en
Europa causa 40 millones víctimas cuesta 20 millones euros al año. Cómo identificar situación
"mobbing" acoso psicológico en ámbito laboral.
Boletín Oficial Cortes Generales Congreso Diputados VIII Legislatura serie D: general 27 julio 2005.
"Proposición no Ley que se insta al Gobierno elaborar protocolo buenas prácticas administrativas
prevenir acoso psicológico en seno Administraciones Públicas. (161/001130), Presentado 11/07/2005,
calificado 20/07/2005. Autor: Grupo Parlamentario Socialista Congreso. Asociación Andaluza acoso
moral en trabajo. España
Diario Clarín correspondiente al 18 marzo 2005, sección Recursos Humanos "Mobbing: cuando trabajo
se convierte en pesadilla"
Temas Recursos Humanos Acoso moral Mauro Azevedo Moura Traducido Mónica Malschitzky,
Directora CEIP Idiomas Mercosur
COMISIÓN DERECHOS HUMANOS, Subcomisión Promoción Protección Derechos Humanos 55º
período sesiones Tema 4 programa: "DERECHOS ECONÓMICOS, SOCIALES CULTURALES
NORMAS RESPONSABILIDADES EMPRESAS TRANSNACIONALES OTRAS EMPRESAS
COMERCIALES EN ESFERA DERECHOS HUMANOS: Preámbulo".
Eva María Ces García "El mobbing, nuevo riesgo laboral prevenir en Unión Europea. La
sentencia Tribunal Justicia 23 enero 2002" Revista Ministerio Trabajo Asuntos Sociales Nº 37 página
205.
conformidad trabajo realizado Sociedad Cubana Derecho Laboral Seguridad Social Licenciada Lydia
Guevara Ramírez, Secretaria SCDLSS, Unión Nacional Juristas Cuba. Ciudad Habana Cuba 2003
CNAT, sala VI, Sentencia definitiva Nº 53.185 Expte. Nº.451/98, Juzgado Nº 22, en autos caratulados:
"P., D. A. C/M. S.A. S/DESPIDO", Buenos Aires, 4 agosto 2000.

D Sanchez de Sepola :

Si no lo puede bajar al documento se lo envio nuevamente

D Sanchez de Sepola :

Debe COPIAR Y PEGAR

D Sanchez de Sepola :
Doctrina:
Por: Juan Pablo Fiorini(*)

Esquema funcional trabajo decente

[IMAGE][SRC][/SRC][ALT][/ALT][WIDTH]100[/WIDTH][HEIGHT]100[/HEIGHT][STYLE][/STYLE][/IMAGE]


El carácter decente condiciones trabajo en cada país se ha estimado acuerdo oportunidades disponibles que "hombres mujeres obtengan trabajo decente productivo, en condiciones libertad, equidad, seguridad dignidad humana." acuerdo definición establecida, estas oportunidades dependen, Director General OIT -87 reunión, Ginebra- en primera fase proceso reforma modernización organismo, promoción cuatro objetivos estratégicos: "de protección derechos en trabajo (DT), promoción políticas empleo (PE), protección social (PS) diálogo entre actores sociales (DS) ."

Así cosas, podemos sintetizar expuesto siguiente ecuación:

TD = (DT) + (PE) + (PS) + (DS).

La Teoría Sistémica, asumida oficialmente Equipo Federal Trabajo busca analizar conflicto realidad proceso productivo dignidad sus sujetos, apreciada acuerdo valores en juego. Así cosas, este modo reflexión puede sintetizarse en siguiente ecuación:

D = (R + V) + (N + T).

La realidad (R) es conjunto circunstancias fácticas, éstas, deben ser valoradas (V) acuerdo criterios específicos que hacen derechos humanos. normas (N) son que se encargan proteger mundo trabajo. último elemento es conducta transformadora (T), es decir, retorno realidad transformarla acuerdo valores justicia social, solidaridad cooperación.

Este último es que nos interesa ya que aquí es donde se incorpora nuestra ecuación trabajo decente, como así también, jurisprudencia que recepta aquella realidad valorada.

La realidad

Los últimos años siglo XX inicios siglo XXI se caracterizan notable influencia violencia, entendida, como expone Organización Mundial Salud "El uso deliberado fuerza física poder, ya sea en grado amenaza efectivo, uno mismo, otra persona grupo comunidad, que cause tenga muchas probabilidades causar lesiones, muerte, daños psicológicos, trastornos desarrollo privaciones", en consecuencia, trastornos provocados en salud emocional en disfrute ambiente sano saludable en sociedad, comunidad en lugares estudio trabajo.

Es dable poner resalto que este período ha sido sigue siendo intensamente violento, ya no sólo punto vista psicológico sino también violencia física producida ataques personas, maltratos obra, incluso asesinato, causas variadas como son adicciones (alcoholismo, drogadicción, etc.) que ha demandado atención legisladores, investigadores, tribunales propios afectados sus representantes fin precisar causas que motivan estos hechos recabar solución conflictos que se presentan. Hace veinte años acoso sexual no se reconocía como problema, estaba mal definido no existía prácticamente protección jurídica al respecto.

El contexto es siguiente: "Según Organización Internacional Trabajo (OIT) en Europa ya se detectaron más 12 millones casos mobbing, especialmente en España, Francia, Italia Suecia lugares dónde existe legislación específica. "El concepto violencia laboral nace en 1998 primer informe OIT, "Violence at work" que no tiene traducción al español. Si sólo hablamos acoso estamos reduciendo problema", explica Licenciada Diana Scialpi, socióloga, Presidenta Instituciones Violencia autora libro: Violencia en Administración Pública. Casos miradas pensar administración pública como ámbito laboral, publicado en diciembre 1999" .

La "Tercera Encuesta Europea Condiciones Trabajo en Unión Europea", publicada Organización Internacional Trabajo (OIT) en año 2000, 9% trabajadores europeos han sido víctimas "mobbing" "acoso psicológico en trabajo" (13 millones personas) . En España porcentaje se sitúa en torno al 5%, que cuesta sociedad más 90 millones euros (15.000 millones pesetas) bajas invalidez profesional. estudio reciente llevado cabo Universidad Alcalá (Barómetro Cisneros II), revela que 12% población asalariada puede estar sufriendo acoso psicológico en trabajo .

"La Comisión Igualdad Oportunidades Empleo Estados Unidos (EEOC) ha publicado en 1996 unas cifras estimadas más 15.000 casos denunciados. Son sólo reclamaciones no todas llegan tramitarse, pero se ha observado gran aumento denuncias respecto 6.000 anuales interpuestas EEOC finales década 80.

Hasta mediados década 80 eran pocos países que habían adoptado normativas específicas tema. evolución esta normativa durante últimos 20 años ha sido significativa. En actualidad, hay normas específicas que consideran acoso sexual ilícito e inaceptable en lugares trabajo. Además, hay códigos laborales que tratan tema normas derechos humanos equidad que regulan todos aspectos discriminación razón sexo.Pero aún hay pocos instrumentos internacionales que aborden específicamente acoso sexual escala internacional, como Recomendación General 1992, adoptada en marco Convención Naciones Unidas Eliminación Discriminación Mujer.

En actualidad, unos 36 países tienen normativa específicamente dirigida acoso sexual. Además, si nos fijamos en países que aplican legislación muy amplia en materia salud seguridad, ésta podría ampliarse al acoso sexual como peligro salud, tanto física como mental, empleados. También pueden encontrarse vías corregir acoso sexual través aplicación normativa indemnizaciones laborales" .

Por su parte, estadísticas Organización Internacional Trabajo, En Argentina, si bien término está poco difundido no existe legislación al respecto, fenómeno violencia laboral afecta al 6.1% hombres al 11.8% mujeres trabajadoras.

El mobbing, como conducta contraria al paradigma Trabajo Decente.

La primera persona que estudio "mobbing" como violencia psicológica en sitio trabajo como causante patología se debe al psicólogo alemán, afincado en Suecia, Heinz Leymann que en año 1986 describió en libro consecuencias, todo en esfera psíquica, personas expuestas comportamiento hostil prolongado en tiempo parte superiores compañeros trabajo. Este autor, asegura que "el lugar trabajo es único campo batalla que queda donde personas se pueden matar unas otras correr riesgo ser enjuiciadas". Esta observación que puede parecer exagerada, se revela ajustada estadísticas: en Suecia 10 15 ciento suicidios está provocado situaciones acoso psicológico en trabajo . Dice Leymann que, es "la situación en que persona grupo personas ejercen violencia psicológica extrema forma sistemática (al menos vez semana) durante tiempo prolongado (más 6 meses) otra persona en lugar trabajo" .

La palabra mobbing deriva verbo inglés "To mob" (atacar violencia) prestado Etología, donde fue introducido Konrad Lorenz referirse al comportamiento agresivo algunas especies pájaros sus contendientes.

Este tipo acoso es conducta que afrenta directamente derechos fundamentales quienes padecen y, además, denigra comunidad laboral deteriorando manera irreversible relación humana que subyace .

El "mobbing", punto vista jurídico, constituye ataque dignidad personal trato degradante. (Juzg. Social Nº 21, Barcelona, 13.11.02; Trib. Sup.Just. Canarias, Sala Cont. Adm., Santa Cruz Tenerife, 27.2.03).

"El mobbing es forma violencia, proceso destrucción que es ejercida en mayoría casos en relaciones jerárquicas, superior al inferior entre dos más iguales. se aplica especie terror psicológico víctima. "Afecta igual hombres mujeres todas edades puede causar hundimiento psicológico (.) si no se previene tiempo puede llegar ser causa despido, abandono voluntario trabajo llevar al suicidio.", explica en trabajo publicado tema Dra. Andrea Fabiana Mac Donald, Jefa Trabajos Prácticos Análisis Económico Financiero en Facultad Derecho Universidad Buenos Aires" .

Mauro Azevedo Moura define como "el establecimiento comunicaciones no éticas, generalmente entre superior perverso su subordinado, mobbing, término derivado mob (horda, plebe), se caracteriza repetición comportamientos hostiles, técnicas desestabilización e intrigas un(a) trabajador(a) que desarrolla como reacción graves problemas psicológicos duraderos. Es proceso destructivo sutil, que puede llevar discapacidad permanente, como así también muerte víctima" .

Lydia Guevara Ramírez explica en su trabajo que acoso moral en trabajo es ejercicio extralimitado poder (jurídico hecho) en entorno laboral, mediante uso sistemático, recurrente, progresivo, fuerza intimidatoria, que atenta fundamentalmente integridad moral, entendiendo tal auto-identificación individuo que le proporciona su equilibrio personal.

Resulta manifiesto que "mobbing" es práctica que destruye al paradigma trabajo decente. Ahora bien, cambiando óptica análisis, encontramos claramente daño que produce "mobbing" sentimiento trabajador. allí opresión es aún mayor. Téngase presente que ahora sólo hemos enunciado diferentes conceptos, diferentes elementos requisitos su configuración distintas formas manifestar efecto, que en definitiva, genéricamente, es mismo. G. D´Eufemia, citando Richter, manifiesta que " se ha demostrado, cómo en todos casos en que hombre debe trabajar, su cuerpo su espíritu se hallan sujetos al proceso trabajo, porque hombre es unidad viviente, cual no se puede separar su fuerza trabajo.Si él, consecuencia debe producir trabajo e incorpora propia fuerza trabajo en proceso productivo, toda sus existencia física espiritual debe necesariamente participar en este proceso no puede vender simplemente su fuerza trabajo, porque debe encontrarse personalmente en lugar trabajo su entera personalidad debe entregarse al trabajo, su cuerpo debe seguir movimiento necesario su espíritu debe desear trabajo, modo que, espiritualmente como físicamente, él depende trabajo". Claro está que hombre no puede depender actividad que conlleve su destrucción, ello, protección trabajador en este sentido deviene ineludible. práctica "mobbing" conlleva destrucción trabajador nivel compromiso que exige "la entrega su personalidad su existencia física al trabajo".

La protección aplicable normativa internacional genérica ONU.

En definitiva, se trata proteger al hombre en su entorno. Se trata regular aquellas conductas en interferen cia Intersubjetiva, como decía Cossio. Pues este es derecho trabajadores "mobbing" es problemática internacional.

Por ello, resulta importante analizar este aspecto realidad en empresa se manifiesta, misma se manifiesta través cuatro elementos, saber:a) hiposuficiencia trabajador;

b) condiciones medio ambiente trabajo;

c) condicionamientos bien común;

d) autonomía sectorial.

Sin lugar dudas, advenimiento estudio paradigma trabajo decente, trajo consigo normativización Código Conductas empresas transnacionales comerciales en general en ámbito Naciones Unidas, más precisamente, en Consejo Económico Social, en su 55º período sesiones, Tema 4 programa, tomando consideración, entre otros, siguiente elemento realidad:

"Aunque Estados tienen responsabilidad primordial promover proteger derechos humanos, asegurar que se cumplan, respetarlos hacerlos respetar, empresas transnacionales otras empresas comerciales, en su calidad órganos sociedad, también tienen responsabilidad promover proteger derechos enunciados en Declaración Universal Derechos Humanos, empresas transnacionales otras empresas comerciales, sus directivos personas que trabajan ellas tienen también obligación respetar principios normas generalmente reconocidos que se enuncian en tratados Naciones Unidas otros instrumentos internacionales, como Convención Prevención Sanción Delito Genocidio; Convención Tortura Otros Tratos Penas Crueles, Inhumanos Degradantes; Convención Esclavitud Convención suplementaria abolición esclavitud, trata esclavos instituciones prácticas análogas esclavitud; Convención Internacional Eliminación todas Formas Discriminación Racial; Convención eliminación todas formas discriminación mujer; Pacto Internacional Derechos Económicos, Sociales Culturales; Pacto Internacional Derechos Civiles Políticos; Convención Derechos Niño; Convención internacional protección derechos todos trabajadores migratorios sus familiares; cuatro Convenios Ginebra, 12 agosto 1949, sus dos Protocolos Facultativos destinados proteger víctimas conflictos armados; Declaración derecho deber individuos, grupos instituciones promover proteger derechos humanos libertades fundamentales universalmente reconocidos; Estatuto Roma Corte Penal Internacional; Convención Naciones Unidas Delincuencia Organizada Transnacional; Convenio Diversidad Biológica; Convenio responsabilidad civil daños contaminación hidrocarburos; Convención Responsabilidad Civil Daños Resultantes Actividades Peligrosas Medio Ambiente; Declaración derecho al desarrollo; Declaración Río Medio Ambiente Desarrollo; Plan Aplicación Cumbre Mundial Desarrollo Sostenible; Declaración Milenio Naciones Unidas; Declaración Universal Genoma Humano Derechos Humanos; Código Internacional Comercialización Sucedáneos Leche Materna, aprobado Asamblea Mundial Salud; Criterios éticos promoción medicamentos política Salud todos en siglo XXI Organización Mundial Salud; Convención relativa lucha discriminaciones en esfera enseñanza Organización Naciones Unidas Educación, Ciencia Cultura; convenios recomendaciones Organización Internacional Trabajo; Convención Protocolo relativos al Estatuto Refugiados; Carta Africana Derechos Humanos Pueblos; Convención Americana Derechos Humanos; Convenio Europeo protección derechos humanos libertades fundamentales Carta Derechos Fundamentales Unión Europea; Convención Organización Cooperación Desarrollo Económicos lucha soborno funcionarios extranjeros en transacciones comerciales internacionales, otros instrumentos,

Las normas enunciadas en Declaración tripartita principios empresas multinacionales política social Declaración relativa principios derechos fundamentales en trabajo Organización Internacional Trabajo, Conociendo Directrices Empresas Transnacionales Comité Inversiones Internacionales Empresas Transnacionales Organización Cooperación Desarrollo Económicos,

La iniciativa Naciones Unidas denominada Pacto Mundial en que se reta dirigentes empresariales "adoptar promulgar" nueve principios básicos en esfera derechos humanos, incluidos derechos laborales medio ambiente,

Continuamente surgen nuevas cuestiones e intereses internacionales en materia derechos humanos, que empresas transnacionales otras empresas comerciales suelen estar involucradas en estas cuestiones e intereses, que se hace necesario seguir estableciendo aplicando normas, ahora en futuro,

Reconoce universalidad, indivisibilidad, interdependencia e interrelación derechos humanos, incluido derecho al desarrollo, en virtud cual todo ser humano todos pueblos tienen derecho participar en desarrollo económico, social, cultural político que propicie pleno ejercicio todos derechos humanos libertades fundamentales, así como contribuir dicho desarrollo disfrutar él,

Reafirma que empresas transnacionales otras empresas comerciales, sus directivos, incluidos administradores, miembros Consejo Administración directores otros ejecutivos, personas que trabajan ellas tienen, entre otras cosas, obligaciones responsabilidades en esfera derechos humanos, que presentes normas derechos humanos contribuirán crear desarrollar derecho internacional relativo esas responsabilidades obligaciones .

partir esta realidad, se desprenden, en consecuencia, serie normas responsabilidades empresas transnacionales otras empresas comerciales en esfera derechos humanos e insta que no se escatimen esfuerzos que sean conocidas respetadas todos. esta forma, normativización, como realidad será posible respeto libertad; equidad; seguridad derechos humanos.

A. Obligaciones generales

1. Estados tienen responsabilidad primordial promover proteger derechos humanos consagrados en legislación internacional nacional, asegurar que se cumplan, respetarlos hacerlos respetar, incluso velando que empresas transnacionales otras empresas comerciales respeten derechos humanos.Dentro sus respectivas esferas actividad e influencia, empresas transnacionales otras empresas comerciales tienen obligación promover proteger derechos humanos consagrados en derecho internacional en legislación nacional, incluidos derechos e intereses pueblos indígenas otros grupos vulnerables, asegurar que se cumplan, respetarlos hacerlos respetar.

B. Derecho igualdad oportunidades trato no discriminatorio

2. empresas transnacionales otras empresas comerciales garantizarán igualdad oportunidades trato, como se dispone tanto en instrumentos internacionales legislación nacional pertinentes como en normas internacionales derechos humanos, fin eliminar toda discriminación motivos raza, color, sexo, religión, opinión política, nacionalidad, origen social, condición social, pertenencia pueblo indígena, discapacidad, edad -con excepción niños, que pueden recibir mayor protección- u otra condición persona que no guarde relación requisitos desempeñar su trabajo cumplimiento medidas especiales destinadas superar discriminación practicada en pasado ciertos grupos.

C. Derecho seguridad personal

3. empresas transnacionales otras empresas comerciales no cometerán actos que constituyan crímenes guerra, crímenes lesa humanidad, genocidio, tortura, desapariciones forzadas, trabajo forzoso u obligatorio, toma rehenes, ejecuciones sumarias arbitrarias, violaciones derecho humanitario delitos internacionales otra índole persona humana, se definen en derecho internacional, en particular en normas derechos humanos en derecho humanitario, ni se beneficiarán esos actos.

4. disposiciones que adopten empresas transnacionales otras empresas comerciales en materia seguridad serán compatibles normas internacionales derechos humanos leyes normas profesionales país países en que realicen sus actividades.

D. Derechos trabajadores

5. empresas transnacionales otras empresas comerciales no recurrirán al trabajo forzoso u obligatorio prohibido en instrumentos internacionales legislación nacional pertinentes, así como en normas internacionales derechos humanos en derecho internacional humanitario.

6. empresas transnacionales otras empresas comerciales respetarán derechos niños ser protegidos explotación económica prohibida en instrumentos internacionales legislación nacional pertinentes, así como en normas internacionales derechos humanos en derecho internacional humanitario.

7. empresas transnacionales otras empresas comerciales proporcionarán entorno laboral seguro saludable, conformidad dispuesto en instrumentos internacionales legislación nacional pertinentes, así como en normas internacionales derechos humanos en derecho internacional humanitario.

8.empresas transnacionales otras empresas comerciales pagarán trabajadores remuneración que les garantice nivel vida adecuado sí sus familias. Esa remuneración tendrá debidamente en cuenta que trabajadores necesitan tener unas condiciones vida adecuadas seguir mejorándolas.

9. empresas transnacionales otras empresas comerciales garantizarán libertad asociación reconocimiento efectivo derecho negociación colectiva protegiendo derecho trabajadores constituir organizaciones que estimen convenientes y, sujeción solamente normas cada organización, afiliarse ellas, distinción, autorización previa intervención alguna, protección sus intereses laborales otros fines negociación colectiva, se establece en legislación nacional en convenios pertinentes Organización Internacional Trabajo.

E. Respeto soberanía nacional derechos humanos

10. empresas transnacionales otras empresas comerciales observarán respetarán normas aplicables derecho internacional, leyes reglamentos nacionales, así como prácticas administrativas, estado derecho, interés público, objetivos desarrollo, políticas sociales, económicas culturales, incluidas transparencia, responsabilidad prohibición corrupción, autoridad países en que realizan sus actividades.

11. empresas transnacionales otras empresas comerciales no ofrecerán, prometerán, darán, aceptarán, condonarán, aprovecharán sabiendas ni pedirán ningún soborno u otra ventaja indebida. Tampoco podrá pedírseles ni esperar que ofrezcan ningún soborno u otra ventaja indebida ningún gobierno, funcionario público, candidato puesto electivo, miembro fuerzas armadas fuerzas seguridad, cualquier otra persona u organización. empresas transnacionales otras empresas comerciales se abstendrán realizar cualquier actividad que apoye, solicite aliente Estados cualesquiera otras entidades que violen derechos humanos. Además procurarán que bienes servicios que prestan no se utilicen violar derechos humanos.

12. empresas transnacionales otras empresas comerciales respetarán derechos económicos, sociales culturales, así como derechos civiles políticos, contribuirán que se ejerzan, en particular derechos al desarrollo, alimentación, salud vivienda adecuadas, educación, libertad pensamiento, conciencia religión libertad opinión expresión, se abstendrán todo acto que impida ejercicio esos derechos.

F. Obligaciones en materia protección consumidor

13.empresas transnacionales otras empresas comerciales actuarán en consonancia prácticas mercantiles, comerciales publicitarias leales adoptarán cuantas medidas sean necesarias garantizar seguridad calidad bienes servicios que proporcionen, incluso observarán principio precaución. No producirán, distribuirán, comercializarán ni promocionarán productos dañinos potencialmente dañinos su uso consumidores.

G. Obligaciones en materia protección medio ambiente

14. empresas transnacionales otras empresas comerciales realizarán sus actividades conformidad leyes, reglamentos, practicas administrativas políticas nacionales relativos conservación medio ambiente países en que realicen sus actividades, así como conformidad acuerdos, principios, objetivos, responsabilidades normas internacionales pertinentes relacionados medio ambiente derechos humanos, salud pública seguridad, bioética principio precaución y, en general, realizarán sus actividades forma que contribuyan al logro objetivo más amplio desarrollo sostenible.

H. Disposiciones generales aplicación

15. Como primera medida aplicación estas Normas, cada empresa transnacional u otra empresa comercial aprobará, difundirá aplicará normas funcionamiento interno acordes presentes Normas. Además, periódicamente adoptará medidas aplicar plenamente Normas garantizar al menos pronta aplicación protecciones que en ellas se establecen, e informará al respecto. Cada empresa transnacional u otra empresa comercial aplicará e incorporará presentes Normas en sus contratos u otros acuerdos tratos contratistas, subcontratistas, proveedores, licenciatarios, distribuidores, personas naturales u otras personas jurídicas que concierten acuerdos empresa transnacional comercial fin velar que se respeten apliquen estas Normas.

16. empresas transnacionales otras empresas comerciales serán objeto vigilancia verificación periódicas mecanismos nacionales otros mecanismos internacionales Naciones Unidas que ya existan estén crearse, en que respecta aplicación estas Normas. Esa vigilancia será transparente e independiente tendrá en cuenta información que proporcionen partes interesadas (incluidas organizaciones no gubernamentales) información proveniente denuncias violaciones presentes Normas. Además, empresas transnacionales otras empresas comerciales realizarán evaluaciones periódicas efectos sus propias actividades en derechos humanos luz presentes Normas.

17. Estados establecerán reforzarán marco jurídico administrativo necesario asegurar que empresas transnacionales otras empresas comerciales apliquen estas Normas demás instrumentos nacionales e internacionales pertinentes.

18.empresas transnacionales otras empresas comerciales proporcionarán compensación rápida, eficaz adecuada personas, entidades comunidades que hayan sido perjudicadas su incumplimiento presentes Normas mediante, entre otras cosas, indemnización, restitución, retribución rehabilitación todo daño irrogado todo bien esquilmado. Respecto determinación daños, en que concierne sanciones penales, todos demás aspectos, tribunales nacionales internacionales, ambos, aplicarán presentes Normas, arreglo al derecho nacional e internacional.

19. Nada dispuesto en presentes Normas se interpretará en sentido que disminuya, restrinja menoscabe obligaciones contraídas Estados en materia derechos humanos en virtud legislación nacional derecho internacional, ni que disminuya, restrinja menoscabe normas que sean más protectoras derechos humanos, ni se interpretará en sentido que disminuya, restrinja menoscabe otras obligaciones responsabilidades empresas transnacionales otras empresas comerciales en esferas distintas derechos humanos.

Así mismo, es dable indicar que Capón Filas realizó hace más veinte años Condigo Conductas Empresas Transnacionales que en buena parte fueron recibidos sus aportes ONU elaboración normativa genérica descripta.

La normativa específica internacional:

Países como Suecia, Suiza, Dinamarca, Reino Unido, Francia, Bélgica e Italia, han presentado específicos proyectos legislativos al respecto objeto dar solución al fenómeno mobbing. general, múltiples propuestas legislativas ahora existentes en diversos países europeos parecen optar, seguir legalmente concepto más amplio extendido acoso moral en estudios psicología psiquiatría trabajo.

Así, ejemplo, Art. 1.1 proyecto ley núm. 6410 Cámara Diputados italiana, viene sancionar "actos comportamientos hostiles que asuman características violencia persecución psicológica en ámbito relaciones trabajo", mientras que Art.1.2 mismo, entiende estas conductas violencia persecución psicológicas «los actos realizados comportamientos mantenidos empleadores, además sujetos que asumen funciones (o tareas) en posición supra-ordenada igual grado en relación trabajador, orientados dañar estos últimos que son desarrolla-dos carácter sistemático, duradero evidente predeterminación .

El Informe OIT Salud Mental en Trabajo Phyllis Gabriel Maijo - Riitta Liimatatarnen, OIT, Ginebra, Octubre 2000, ISBN 92 - 2- 112223-9 contiene costos estrés, Burnout acoso moral en salud mental empleados, empresas gobiernos (a tres niveles les interesa conocerlos) en Alemania, Estados Unidos, Reino Unido, Polonia Finlandia. "El lugar trabajo es ambiente adecuado educar individuos concientizarlos dificultades que se enfrenta salud mental fin identificar problemas e impedir que se desarrollen".

En Argentina, en derecho laboral, acoso sexual -como parte acoso moral- no ha sido legislado como figura autónoma, habiéndose presentado en Congreso Nación varios proyectos ley en tal sentido, que no prosperaron. En consecuencia, acoso sexual laboral puede constituir injuria, en términos artículo 242 Ley Contrato Trabajo justa causa despido, conforme valoración que realicen jueces, teniendo en consideración carácter relación laboral, dispuesto ley citada, modalidades circunstancias personales cada caso. todos modos, decreto 2385/93 régimen jurídico básico función pública, introduce definición acoso sexual. dicha norma, se entiende tal accionar funcionario que motivo en ejercicio sus funciones se aprovechare relación jerárquica induciendo otro acceder sus requerimientos sexuales, haya no acceso carnal.

Análisis jurisprudencial al fallo: Tribunal: Superior Tribunal Justicia Provincia Río Negro dictado en autos: Dufey Rosario Beatriz c/ Entretenimiento Patagonia S.A. s/ sumario - inaplicabilidad ley

Estructura razonamiento:

La causa distracto voto Dr. Luis LUTZ, "La accionante se da despedida "por grave injuria laboral" se funda en "allanamiento recategorización", que le es parcialmente reconocida atrás pero no adelante (ver ya citado Expte.14027/2000), queda sujeta que, en cada caso, empleadora le asigne otras funciones mayor responsabilidad que categoría sus recibos, como asimismo en haber ". padecido mes Agosto/2000 graves persecuciones que [la] llevaron somatizar tensiones descalificaciones que en forma abrupta [le] hicieron . Al enfermar[se] llegaron negarse recibir certificados médicos pertinentes, . amenazando[la] dar[la] despedida abandono trabajo . "

Se hace referencia dos hechos cuyo nexo causalidad puede entenderse, primero es persecución; segundo, efecto manifiesto, enfermedad. Al respecto, recuerdo fallo Sala VI Cámara Nacional Apelaciones Trabajo, en autos "B. E. E. c. Orígenes A.F.J.P. S.A. s /accidente acción civil", donde condiciones estresantes trabajo provocaron cuadro neurosis depresiva, síndrome persecutorio fobias varias -diagnóstico- (ver: FIORINI, Juan Pablo: Ambiente condiciones Trabajo. Sus consecuencias en salud trabajador: Estrés depresión publicado en Doctrina judicial / Ley, Año XX / Nº 46 Buenos Aires 17 noviembre 2004, página 867).

T. FIELD BulIy in sight. How to predict resist challenge an combact workplace bullying. Oxford Shire, 1996, dice que podemos afirmar existencia coincidencia entre estudios médico-psiquiátricos psicología trabajo donde, en sistema británico, se advierte riesgo grave que pesa personal (en aquel caso sanitario) ser víctimas este tipo acoso institucional psicológico que provoca en general, aniquilación, destrucción profesional psicológica trabajador provocar actitud radical desconfianza en sí mismo miedo realidad, sumisión al superior, en unas prácticas que, radicalizadas, se convierten en psicoterror laboral, formulación extrema que sólo será aplicable casos más radicales (muerte moral trabajador),. (véase proyecto ley presentado en Cámara Baja italiana 1.7.96, boletín BOCG congreso, serie D n°194 11.6 pág. 14) (BILBAO (BIZKAIA) 22/03/2002, autos caratulados: "J.R.ZJ. GUINEA-SIMO SRL Extinción Contrato).

El voto Dr. LUTZ, respecto mobbing, resulta muy claro doctrinariamente útil ya que en él se encuentra buena explicación fenómeno.tanto, fallo no sólo es manifestación jurisdiccional, sino que además es explicación teórica concreta acoso moral.

En este orden ideas, nos encontramos en presencia conducta transformadora que debe incentivar creación legislativa e este sentido, toda vez, que resulta imperiosa creación políticas activas sólidas que traten tema.

No bastan normas genéricas que se aplican en actualidad, reglamentación garantía constitucional contenida normada Art. 14 bis Carta Magna, resulta deficiente si sólo se aplica al caso, mejor dicho, si sólo tiene actora herramienta Art. 63 LCT fundar en derecho su petición. Así cosas, protección trabajo en sus diversas formas, debe ser garantizado través complejo normativo que sancione práctica mobbing, tomando como fuente tal fin, frondosa jurisprudencia extranjera, especialmente española, experiencia internacional.

Claro está, que juega papel importante en este aspecto, concientización acerca responsabilidad social empresas en miras prosecución trabajo en condiciones decencia productividad, paradigma absolutamente exigible, cual necesita políticas activas. Estas vendrán tiempo, mientras tanto, es necesaria discusión, estudio e investigación mobbing, ya que jurisprudencia seguirá evolucionando su aporte será tomado funcionarios competentes efectos trazar esas estrategias.

He tratado dar en, pocas carillas, bosquejo que es mobbing como infidelidad al trabajo decente, dignidad humana, justicia social, etc. Seguramente, amplié cuestiones analizadas doctrinariamente ejemplar voto Dr. LUTZ, pero, necesariamente tuve que abarcar tema esta óptica, ya que contrario me hubiera obligado repetir muchas consideraciones que se encuentran insertas en mismo fallo.

He tratado generar ámbito reflexión necesidad lograr efectivo cumplimiento principios generales que hacen que debería llamarse, esta altura, "La Teoría General Trabajo Decente", Teoría que puede analizar, buscar explicación lograr buenos resultados respecto fenomenología trabajo en esta realidad globalizada.

(*) -Equipo Federal Trabajo (Secretario Institucional)

-Instituto Federal Estudios Parlamentarios dependiente H. Senado Nación (Investigador externo)

-Abogado (Universidad J. F. Kennedy)

Bibliografía

Diario Clarín correspondiente al 18 marzo 2005, sección Recursos Humanos "Mobbing: cuando trabajo se convierte en pesadilla"

Juan José Góngora Yerro; Matilde Lahera Mar tín; Mª Luisa Rivas Bacaicoa:"Acoso Psicológico en Trabajo. "Mobbing", Gobierno Navarra. Instituto Navarro Salud Laboral. Departamento Salud.

C.N.A.T., Sala VI, Sentencia Definitiva Nº 53.965, Expte. Nº8060/96, Juzgado Nº 45, autos caratulados::"DENTONE JOSEFINA MARIA C/ SEGURIDAD CUSTODIA S.R.L. S/DESPIDO"

Juan José Góngora Yerro; Matilde Lahera Mar tín; Mª Luisa Rivas Bacaicoa: "Acoso Psicológico en Trabajo. "Mobbing", Gobierno Navarra. Instituto Navarro Salud Laboral. Departamento Salud.

María Copani Laura Haimovichi. Diario Clarín correspondiente al día 3 marzo 2003, sección Salud, "La violencia psicológica en trabajo". Ya ha adquirido dimensiones epidémicas. Se calcula que sólo en Europa causa 40 millones víctimas cuesta 20 millones euros al año. Cómo identificar situación "mobbing" acoso psicológico en ámbito laboral.

Boletín Oficial Cortes Generales Congreso Diputados VIII Legislatura serie D: general 27 julio 2005. "Proposición no Ley que se insta al Gobierno elaborar protocolo buenas prácticas administrativas prevenir acoso psicológico en seno Administraciones Públicas. (161/001130), Presentado 11/07/2005, calificado 20/07/2005. Autor: Grupo Parlamentario Socialista Congreso. Asociación Andaluza acoso moral en trabajo. España

Diario Clarín correspondiente al 18 marzo 2005, sección Recursos Humanos "Mobbing: cuando trabajo se convierte en pesadilla"

Temas Recursos Humanos Acoso moral Mauro Azevedo Moura Traducido Mónica Malschitzky, Directora CEIP Idiomas Mercosur

COMISIÓN DERECHOS HUMANOS, Subcomisión Promoción Protección Derechos Humanos 55º período sesiones Tema 4 programa: "DERECHOS ECONÓMICOS, SOCIALES CULTURALES NORMAS RESPONSABILIDADES EMPRESAS TRANSNACIONALES OTRAS EMPRESAS COMERCIALES EN ESFERA DERECHOS HUMANOS : Preámbulo".

Eva María Ces García "El mobbing, nuevo riesgo laboral prevenir en Unión Europea. La

sentencia Tribunal Justicia 23 enero 2002" Revista Ministerio Trabajo Asuntos Sociales Nº 37 página 205.

conformidad trabajo realizado Sociedad Cubana Derecho Laboral Seguridad Social Licenciada Lydia Guevara Ramírez, Secretaria SCDLSS, Unión Nacional Juristas Cuba. Ciudad Habana Cuba 2003

CNAT, sala VI, Sentencia definitiva Nº 53.185 Expte. Nº.451/98, Juzgado Nº 22, en autos caratulados: "P., D. A. C/M. S.A.S/DESPIDO", Buenos Aires, 4 agosto 2000.

Diario Clarín correspondiente al 18 marzo 2005, sección Recursos Humanos "Mobbing: cuando trabajo se convierte en pesadilla"

Juan José Góngora Yerro; Matilde Lahera Martín; Mª Luisa Rivas Bacaicoa: "Acoso Psicológico en Trabajo. "Mobbing", Gobierno Navarra. Instituto Navarro Salud Laboral. Departamento Salud.

C.N.A.T., Sala VI, Sentencia Definitiva Nº 53.965, Expte. Nº8060/96, Juzgado Nº 45, autos caratulados::"DENTONE JOSEFINA MARIA C/ SEGURIDAD CUSTODIA S.R.L. S/DESPIDO"

Juan José Góngora Yerro; Matilde Lahera Martín; Mª Luisa Rivas Bacaicoa: "Acoso Psicológico en Trabajo. "Mobbing", Gobierno Navarra. Instituto Navarro Salud Laboral. Departamento Salud.

María Copani Laura Haimovichi. Diario Clarín correspondiente al día 3 marzo 2003, sección Salud, "La violencia psicológica en trabajo". Ya ha adquirido dimensiones epidémicas. Se calcula que sólo en Europa causa 40 millones víctimas cuesta 20 millones euros al año. Cómo identificar situación "mobbing" acoso psicológico en ámbito laboral.

Boletín Oficial Cortes Generales Congreso Diputados VIII Legislatura serie D: general 27 julio 2005. "Proposición no Ley que se insta al Gobierno elaborar protocolo buenas prácticas administrativas prevenir acoso psicológico en seno Administraciones Públicas. (161/001130), Presentado 11/07/2005, calificado 20/07/2005. Autor: Grupo Parlamentario Socialista Congreso. Asociación Andaluza acoso moral en trabajo. España

Diario Clarín correspondiente al 18 marzo 2005, sección Recursos Humanos "Mobbing: cuando trabajo se convierte en pesadilla"

Temas Recursos Humanos Acoso moral Mauro Azevedo Moura Traducido Mónica Malschitzky, Directora CEIP Idiomas Mercosur

COMISIÓN DERECHOS HUMANOS, Subcomisión Promoción Protección Derechos Humanos 55º período sesiones Tema 4 programa: "DERECHOS ECONÓMICOS, SOCIALES CULTURALES NORMAS RESPONSABILIDADES EMPRESAS TRANSNACIONALES OTRAS EMPRESAS COMERCIALES EN ESFERA DERECHOS HUMANOS: Preámbulo".

Eva María Ces García "El mobbing, nuevo riesgo laboral prevenir en Unión Europea. La

sentencia Tribunal Justicia 23 enero 2002" Revista Ministerio Trabajo Asuntos Sociales Nº 37 página 205.

conformidad trabajo realizado Sociedad Cubana Derecho Laboral Seguridad Social Licenciada Lydia Guevara Ramírez, Secretaria SCDLSS, Unión Nacional Juristas Cuba. Ciudad Habana Cuba 2003

CNAT, sala VI, Sentencia definitiva Nº 53.185 Expte. Nº.451/98, Juzgado Nº 22, en autos caratulados: "P., D. A. C/M. S.A. S/DESPIDO", Buenos Aires, 4 agosto 2000.
D Sanchez de Sepola :

Le proporcione dos documentos que comentan el mobbing, sus implicancias, y aplicación concreta

Desea fallos jurisprudenciales?

JustAnswer en los medios:

 
 
 
Sitios web de consulta médica: Si tiene una pregunta urgente puede intentar obtener una respuesta de sitios que afirman disponer de distintos especialistas listos para proporcionar respuestas rápidas... Justanswer.com.
JustAnswer.com...ha visto como desde octubre se ha disparado el número de consultas legales de nuestros lectores sobre despidos, desempleo e indemnizaciones por cese.
Los sitios web como justanswer.com/legal
...no dejan nada al azar.
El tráfico en JustAnswer ha aumentado un 14 por ciento...y hemos recibido 400.000 visitas en 30 días...las preguntas relacionadas con el estrés, la presión alta, la bebida y los dolores cardíacos han aumentado un 33 por ciento.
Tory Johnson, colaboradora de GMA sobre temas relacionados con el lugar de trabajo, habla sobre el "teletrabajo", como JustAnswer, en el que expertos verificados responden a las preguntas de las personas.
Le diré que... las pruebas que hay que superar para llegar a ser un experto son muy rigurosas.
 
 
 

Opiniones de nuestros clientes:

 
 
 
  • Muchísimas gracias, me fue de mucha ayuda su respuesta. Alberto Alvarado Bogota, Colombia
  • Muchísimas gracias, me fue de mucha ayuda su respuesta. Alberto Alvarado Bogota, Colombia
  • Me fue de gran ayuda. Captó inmediantemente mi problema y me ayudó a saber qué puedo hacer para solucionar mi problema. Ana Toribio Santa fe, Argentina
  • Los felicito por su respuesta tan profesional y por las cuatro Jurisprudencias que me envió, las que incluiremos como pruebas. Fernando Monterrey Nuevo León, México
  • Estoy muy satisfecho con la pronta respuesta que me han dado. Muchas gracias Guillermo Buenos Aires, Argentina
  • Excelentes sus comentarios. Definitivamente tiene razón.¡Gracias! María Fermín. Puerto Plata, Rep. Dom.
  • El tiempo de respuesta es excepcional, de menos de 6 minutos. La pregunta se respondió con profesionalidad y con un alto grado de compasión. Inés Santander
  • Quedé muy satisfecho con la rapidez y la calidad de los consejos que recibí. Me gustaría añadir que puse en práctica los consejos y que funcionaron la primera vez y siguen haciéndolo. Luis Málaga
 
 
 

Conozca a los expertos:

 
 
 
  • pcarruego

    pcarruego

    Abogada

    Clientes satisfechos:

    163
    Derecho
  • http://ww2.justanswer.com/uploads/PC/pcarruego/2011-10-13_134953_pato3.2.64x64.jpg Avatar de pcarruego

    pcarruego

    Abogada

    Clientes satisfechos:

    163
    Derecho
  • http://ww2.justanswer.com/uploads/HU/huracan29/2013-7-18_153346_20130718120300.64x64.jpg Avatar de huracan29

    huracan29

    Doctorado

    Clientes satisfechos:

    2417
    Abogada especialista en los fueros civil, comercial, laboral y previsional
  • http://ww2.justanswer.com/uploads/XI/ximena2011/2011-4-17_11178_P2030640.64x64.JPG Avatar de Mariana Gonzalez

    Mariana Gonzalez

    Asesoramiento Integral

    Clientes satisfechos:

    588
    ABOGADA
  • http://ww2.justanswer.com/uploads/DA/DAVIDBERTOLASI/2012-5-9_143457_barb.64x64.jpg Avatar de DAVID_ABOGADO

    DAVID_ABOGADO

    Abogado de Argentina

    Clientes satisfechos:

    535
    Abogado en el ejercicio de la profesión.
  • http://ww2.justanswer.com/uploads/LA/lautiyenzo11/2012-2-3_225338_16642416539501426321053414430314276267938775n.64x64.jpg Avatar de lautiyenzo11

    lautiyenzo11

    Doctorado

    Clientes satisfechos:

    1936
    Abogada,especialista en derecho del trabajo, civil, comercial y de la Seguridad Social.
  • http://ww2.justanswer.com/uploads/AV/avilacamps/2013-9-6_203122_yo2.64x64.jpg Avatar de Pablo Avila Camps

    Pablo Avila Camps

    Abogado de Argentina

    Clientes satisfechos:

    650
    Abogado con 20 años de experiencia en materias laborales, previsionales, civiles y comerciales. Gran experiencia en resolución de conflictos por la vía conciliatoria.
  • http://ww2.justanswer.com/uploads/DA/daniluchis/2016-3-10_15171_o.64x64.jpg Avatar de D Sanchez de Sepola

    D Sanchez de Sepola

    Abogada Especializada

    Clientes satisfechos:

    576
    Fideicomisos, Negocios Inmobiliarios, Tributario, Derecho Internacional, Ingeniería legal, Sociedades, Empresas.-
 
 
 

Preguntas relacionadas con Ley de Argentina