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Marisol G.G
Marisol G.G, Formación profesional
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Mi Nana trabaja 3 dias de la semana en mi casa y loe otros

Pregunta del cliente

Mi Nana trabaja 3 dias de la semana en mi casa y loe otros 2 en otra casa
¿debe pagar cada empleador, por el sueldo que le paga mensual?
Enviada: hace 5 año.
Categoría: Ley de Chile
Experto:  Marisol G.G escribió hace 5 año.

Hola buen dia, a tu pregunta el pago es proporcional, te paso a explicar la nana pasa a ser trabajador de trabajo particular, Las personas que se dedican en forma continua, sea a jornada completa o parcial, al servicio de una familia o de una o más personas, en trabajos de aseo o de asistencia propios del hogar. También se sujetan a estas disposiciones especiales las personas dedicadas a atender personas con necesidades especiales de asistencia y choferes.

Te comentare todas las condiciones de este tipo de labor, es obligatorio que exista un documento escrito, para que las condiciones de trabajo de todo tipo de trabajador (servicios, remuneraciones, horarios, etc.) queden estipuladas. Así, esta obligación debe cumplirse tanto para empleadas puertas afuera como puertas adentro; también para quienes trabajen en más de una casa y para quienes trabajen sólo unas horas a la semana.

Según el Código del Trabajo, si el contrato no queda por escrito en un plazo de 15 días contados desde su incorporación, el empleador se expone a una multa que va de 1 a 5 UTM y, además, hará presumible legalmente que las estipulaciones son las señaladas por el trabajador. El contrato debe considerar los siguientes aspectos:

  • Fecha y lugar donde se firma el contrato.
  • Individualización de ambas partes (empleador y empleado) considerando: RUT, nombres, apellidos y domicilio.
  • Fecha de inicio de actividades.
  • Funciones que debe realizar el trabajador.
  • Extensión de la jornada laboral.
  • Tipo de remuneración y monto bruto de ésta.
  • Especificar la forma en que el empleado podrá hacer uso de su derecho a descanso semanal.
  • Precisar si el trabajador será beneficiado con aguinaldos, bonos y asignación de locomoción u otros beneficios adicionales que el empleador les da como: alimentos, casa habitación u otros.
  • Duración del contrato (en caso de ser a plazo fijo, indicar cuándo expira).
  • Especificar si el trabajador vivirá en la casa del empleador.
  • Para que el documento sea válido debe contener la firma de ambas partes

El contrato puede ser redactado por el empleador o utilizar los formatos que se venden en librerías.

Ahora bien desde el 1 de marzo de 2011, el ingreso mínimo imponible de la trabajadora de casa particular debe ser el 100% del ingreso mínimo mensual (fijado en $182.000 por la Ley Nº 20.524 del 14 de julio de 2011). En el caso de las empleadas puertas adentro, esta remuneración se considera separada de los beneficios de alojamiento y alimentación.

El empleador debe entregar un comprobante o liquidación de sueldo que detalle la remuneración y los descuentos legales por previsión y salud.
Como en toda actividad laboral regida por un contrato, es responsabilidad del empleador pagar las cotizaciones previsionales y del plan de salud del trabajador. Para la previsión se debe pagar aproximadamente el 13% del sueldo imponible a la AFP del trabajador o al INP (10% más una cifra variable que depende de cada AFP). La cotización de salud debe pagarse, según decida el trabajador, en Fonasa o una Isapre, y debe ser el 7% de la remuneración mensual. Además hay que cotizar el 4,11% de la renta en una AFP para efectos de indemnización a todo evento, cuyo monto es de cargo del empleador.
Para las trabajadoras puertas afuera, la jornada no puede exceder las doce horas diarias, considerándose en ella una hora de descanso (o sea, once horas de trabajo efectivo). Para las trabajadoras puertas adentro no hay horarios definidos, pero debe haber un descanso absoluto mínimo de doce horas, fraccionado de la siguiente manera: nueve horas entre el fin de una jornada y el inicio de la siguiente, y tres horas durante la jornada de trabajo, incluyéndose en ellas los tiempos para comidas.
Los trabajadores de casa particular "puertas afuera" (o que no viven en la casa del empleador, como las nanas) en materia de descanso semanal, se rigen por la regla general, es decir, tienen derecho a descanso los días domingos y los que la ley declare festivos.

Todos los días que la ley declare festivos. No obstante, el empleador y el trabajador pueden pactar por escrito y con anterioridad al festivo, que el descanso se efectuará en un día distinto que no podrá fijarse más allá de los 90 días siguientes al día festivo. Este derecho caducará si no se ejerce dentro de dicho plazo y no podrá compensarse en dinero, salvo que el contrato de trabajo termine antes de haberse ejercido el descanso. De acuerdo a un dictamen de la Dirección del Trabajo, estos días festivos son los siguientes: 1 de enero (Año Nuevo), viernes y sábado de Semana Santa (en marzo o abril), 1 de mayo (Día del Trabajo), 21 de mayo (Día de las Gloria Navales o Combate Naval de Iquique), 29 de junio (San Pedro y San Pablo), 16 de julio (Virgen del Carmen), 15 de agosto (Asunción de la Virgen), 18 y 19 de septiembre (Día de la Independencia y Día del Ejército); 12 de octubre (Día del Descubrimiento de Dos Mundos), 31 de octubre (Día Nacional de las Iglesias Evangélicas y Protestantes), 1 de noviembre (Día de Todos los Santos), 8 de diciembre (Inmaculada Concepción) y 25 de diciembre (Navidad). En algunos casos, y pos disposición legal, algunos feriados se trasladan al día lunes o viernes de la semana en que ocurren. Si el trabajador lleva más de diez años trabajados, continuos o no, con uno o más empleadores, tiene derecho a un día adicional de vacaciones por cada tres nuevos años trabajados.
El trabajador que tenga derecho a vacaciones legales y deje de prestar servicios al empleador, cualquiera sea el motivo, tiene derecho a que se le compense en dinero, el tiempo que por concepto de vacaciones le habría correspondido. En caso de que el contrato de trabajo termine antes de completar el año de servicio, que da derecho a las vacaciones, tendrá derecho a una indemnización proporcional. Respecto de aquellos que trabajen en forma parcial o sólo algunos días a la semana, los días de vacaciones serán proporcionales, por lo que el feriado anual incluirá los días en que usualmente trabaje y que quedan comprendidos en el período de 15 días hábiles. Por ejemplo, si una persona trabaja una vez a la semana los días jueves, cumplido un año de prestación de servicios, tendrá derecho a vacaciones los días jueves durante 15 días hábiles.

En caso de enfermedad si el trabajador se enferma, el empleador debe conservarle su puesto sin derecho a remuneración por un plazo que depende del tiempo que lleve trabajando. Ocho días si ha trabajado menos de seis meses, quince días si ha trabajado entre seis y doce meses, y hasta treinta días si ha trabajado doce meses o más. Al mismo tiempo, el empleador está obligado a dar aviso a Fonasa o a la Isapre del trabajador y a tramitar la licencia médica correspondiente. La ley faculta a cualquiera de las partes a poner fin al contrato si la otra presenta una enfermedad contagiosa clínicamente certificada.

Hay derecho a fuero maternal. Tal como lo establece el título correspondiente del Código del Trabajo, la trabajadora tiene derecho a seis semanas de descanso antes del parto y doce semanas después de él. Además, durante el embarazo los servicios que la empleada presta deben adecuarse a su estado y necesidades físicas y el empleador está impedido de poner fin al contrato desde el momento de la fecundación hasta que el hijo cumpla un año y tres meses.
El fin del contrato puede darse por renuncia del trabajador, por mutuo acuerdo o por despido. El finiquito debe ir por escrito y ser ratificado ante la Inspección del trabajo, un notario, un oficial del Registro Civil o secretario municipal. Si la causa de despido es abandono de funciones, faltas a la moralidad o a la honradez o malos tratos, el empleador debe además probarla.

Los trabajadores de casas particulares no tienen derecho a indemnizaciones por años de servicios, pero el empleador debe pagar mensualmente el 4,11% del sueldo en una AFP en calidad de "indemnización a todo evento", y de ese fondo el trabajador debe retirar dineros que sirven como indemnización. El monto de la indemnización corresponderá a los aportes hechos en el período de trabajo más la rentabilidad que se haya obtenido de ellos.

Este monto corre por cuenta del empleador, es aparte de la remuneración del empleado y de su cotización previsional y debe hacerse durante un máximo de once años con cada trabajador desde el inicio del contrato hasta el fin de la relación laboral

 

Si tiene mas dudas estare en linea para ayudarle

Si mi respuesta aclaro su inquietud favor aceptarla

Marisol G.G, Formación profesional
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Experto:  Marisol G.G escribió hace 5 año.

A tu pregunta con la sola aceptacion basta no tienes que dar propina, la propina como su palabra lo dice es algo adicional

 

Para mi lo importante es que te sientas bien con tu respuesta y regreses de nuevo a consultarnos de cualquier otro tema

 

Gracias

 

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