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carlosm72
carlosm72, Abogado de Colombia
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Tengo un empleado vinculado mediante contrato por labor contratada,

Pregunta del cliente

Tengo un empleado vinculado mediante contrato por labor contratada, pero esta labor no tiene una fecha de terminación cierta , ya que depende de los servicios de comodato del contratante con un tercero. ¿puedo cancelar el contrato liquidando como indemnización la misma del contrato a termino indefinido.? o puedo omitir este pago teniendo en cuenta que la demanda del contratante del comodato a disminuido y no se requiere la persona.
Enviada: hace 5 año.
Categoría: Ley de Colombia
Experto:  Marisol G.G escribió hace 5 año.

Hola estoy aca para aclarar tus dudas, mi respuesta es de caracter informativo, no remplazo el profesional, pues no estoy presente en consulta

 

A tu pregunta si la labor termino en mi concepto no hay razon de indemnizacion si el termino la labor contratada

Ahora bien la indemnización en el contrato de labor cuando el trabajador es despedido sin justa causa, es similar a la indemnización en un contrato a término fijo.

La razón es que el contrato de obra o labor, o por destajo como también se le conoce, es una forma de contrato a término fijo, puesto que desde que se inicia el contrato se sabe a ciencia cierta que este terminará cuando se termine la obra o labor contratada.

Y es que así lo contempla el artículo 64 del código sustantivo del trabajo:

(...)En los contratos a término fijo, el valor de los salarios correspondientes al tiempo que faltare para cumplir el plazo estipulado del contrato; o el del lapso determinado por la duración de la obra o la labor contratada, caso en el cual la indemnización no será inferior a quince (15) días (...)

En ese sentido, la indemnización será igual al valor de lo que falte por terminar la obra o labor.

Aunque la norma habla de lapso de tiempo faltante para terminar la obra o labor contratada, ese lapso de tiempo se tendrá que determinar en función del avance de la obra hasta al momento del despido del trabajador, por cuanto un contrato de labor no se mide por días sino por la duración de la obra, obra que puede durar más o menos tiempo dependiendo de muchas circunstancias, y ese tiempo no se puede determinar hasta tanto no se culmine la obra, y si esta no se termina, se determinará tomando como base lo realizado hasta el momento del despido.

Así por ejemplo, en el contrato de obra si la empresa contrata a un trabajador para reparar un puente, al terminarse la reparación del puente termina el contrato de trabajo. Terminada la obra, si la empresa tiene otra obra diferente en la cual puede ocupar al trabajador, le puede firmar un nuevo contrato, el cual técnicamente no sería una renovación sino un nuevo contrato para una nueva obra, contrato que puede o no mantener los mismos términos que el anterior.

Esto quiere decir que por cada obra habrá un contrato, que pueden ser consecutivos, con los mismos términos o con nuevas condiciones, dependiendo de la naturaleza de la nueva obra contratada.

En vista de cada contrato de obra o labor corresponde necesariamente a una nueva obra, a un nuevo objeto, no existe ni el preaviso de 30 días ni la duración máxima de tres años contemplada por el artículo 46 del código sustantivo del trabajo.

Es así que un contrato de obra o labor puede durar desde una semana hasta 5 o más años, lo que dure la obra o la labor, y en caso de terminarse la obra, como ya se expuso, no hay lugar al preaviso para terminar el contrato por cuanto al terminar la obra termina el objeto del contrato.

Si tiene mas dudas estare en linea para ayudarle

Si mi respuesta aclaro su inquietud favor aceptarla

Experto:  Marisol G.G escribió hace 5 año.

Un concepto que le puede ayudar a aclarar su duda y me parecio muy interesante y se lo comparto, sobre aspectos relevantes relacionados con el contrato de trabajo obra o labor, tema de recurrente consulta:

"Como he observado que los visitantes del sitio recurrentemente consultan sobre "El contrato de trabajo por el tiempo que dure la realización de la obra o labor determinada", y dado que el Código Sustantivo del Trabajo simplemente se limita a mencionarlo pero no lo regula, y por lo tanto la información sobre el mismo no está al alcance de la mayoría de la gente, a continuación consigno algunos aspectos de dicho contrato, que considero les servirán para tener una visión cercana sobre esa modalidad de contratación laboral.

- De acuerdo con la ley, el contrato de trabajo, según su duración, puede ser:

a) a término indefinido,

b) a término fijo,

c) para la realización de un trabajo ocasional, accidental o transitorio, y

d) por la duración de la obra o labor determinada.

- En los contratos a término indefinido, a término fijo, y para la realización de un trabajo ocasional, accidental o transitorio, su duración está determinada por la voluntad de las partes. En cambio, en el contrato por la duración de la obra o labor determinada, su duración la determina la misma naturaleza de la obra, de tal suerte que cuando termina la obra, termina el contrato.

- De manera pues que si el contrato se pacta por la duración de la obra o labor determinada, es obvio que esa misma naturaleza no admite prórroga. Y además el Código Sustantivo del Trabajo en el artículo 45 al referirse a él, dice que es el que se celebra por el tiempo que dure la obra o labor determinada. Distinto sería que dijera que es el que se celebra por obras o labores determinadas.

- De conformidad con lo que viene de anotarse, si termina la obra y el trabajador sigue laborando con el empleador, esos servicios pasarán a prestarse en el marco de un contrato a término indefinido, pues como ya se indicó la naturaleza del contrato primigenio no admite prórrogas, ni expresas ni automáticas.

- En cuanto a la forma del contrato en análisis, como la ley no dice nada al respecto, es forzoso concluir que puede celebrarse en forma verbal o escrita. Recordemos que la ley sólo exige la escrituración en tratándose de contratos a término fijo. Sin embargo, como para las partes debe quedar bien clara la obra o labor que se va a realizar, toda vez que ésta indicará la duración del contrato, lo preferible es que se haga en forma escrita. Esta reflexión me da la oportunidad de precisar que no es cierto, lo que afirman algunos, de que siempre que el contrato se celebra en forma verbal se entiende celebrado a término indefinido, pues cuando la naturaleza y la materia del trabajo evidencian que es por la duración de una obra o labor determinada, mal podría asignársele la condición de duración indefinida. Imaginémonos que se contrata en forma verbal al trabajador para laborar en la pavimentación de una carretera de 8 kilómetros de longitud. Podría decirse que como no se hizo por escrito se entiende celebrado el contrato a término indefinido?

- En lo que hace relación con el salario, puede afirmarse que cabe pactarse por unidad de tiempo (por días, por semanas, por quincenas, por meses, por unidad de obra, por tarea, etc.).

- Sobre la indemnización por despido injusto hay que decir que su monto corresponde al valor de los salarios correspondientes al lapso que faltare para la terminación de la obra o labor contratada, pero nunca podrá ser inferior al equivalente a 15 días de salario.

- En cuanto al período de prueba puede decirse que se procede de igual manera a como ocurre con los demás contratos de trabajo.

 

Espero haber aclarado su duda para poder tomar una determinacion con respecto a la terminacion del contrato de su trabajador

 

Le deseo exitos

 

Dejo el tema abierto a que otros expertos puedan opinar y asi usted pueda tomar su mejor decision

Experto:  Marisol G.G escribió hace 5 año.

Hola buen dia

 

Me quede pensando en su consulta sobre todo en el tema que la labor tiene una terminacion incierta, voy a indagar mas el tema para poder complementar su respuesta en el trascurdo del dia de hoy y asi pueda tomar su decision sin perjuicio para usted ni para el trabajador

 

Un saludo

Experto:  Marisol G.G escribió hace 5 año.

Hola de nuevo te aclaro ahora la respuesta a tu peticion, ayer me quede pensando en el concepto y te quiero dar mi observacion.

 

Mira como el contrato de labor no ha terminado, te explico la demanda del contratante del comodato a disminuido, mas no ha terminado y como te comente una de las causales para despedir sin indemnizacion es que termine la labor para la que fue contratado, de lo contrario la indemnizacion es el pago de lo que falte para terminar la labor

 

En tu caso no requieres el permiso para despedirlo, solo pagarias la indemnizacion y terminas el contrato, y solo tu puedes saber la durabilidad del contrato, un consejo podrias provocar una conciliacion con el trabajador, informarle el por que no puedes continuar con el a tu servicio y pacten un monto de indemnizacion, te sugiero que te acerques a la Personeria de tu ciudad y solicites ayuda en esta conciliacion ellos son expertos conciliadores. Te dejo la Web de la personeria en Bogotá http://www.personeriabogota.gov.co/

 

Tambien si deseas estar mas tranquilo con el despido te puedes comunicar al Ministerio de Proteccion social y te informes de la norma que te puede ayudar a terminar el contrato y claro el monto de indemnizacion puedes comunicarte al(NNN) NNN-NNNNo a la linea nacional 018000910097 extencion 3381 y 3384

 

Si tiene usted mas dudas estare en linea para ayudarle

Le deseo exitos

Experto:  carlosm72 escribió hace 5 año.
Complemente y agrego:
El contrato laboral a labor contratada está, como bien lo dijo la anterior experto, regulado por el artículo 45 del CST, sin embargo en dercho laboral el único contrato que puede ser verbal es el indefinido el contrato a labor debe especificar exactamente para qué labor es contratado sino se entiende que es indefinido. Ahora bien, el régimen a aplicar en el caso de un despido sin justa causa es el del contrato a término indefinido, es decir un mes de salario por el primer año o fracción y 25 días por cada año subsecuente y proporcional.
En el caso que usted indica que depende de un tercero se pueden dar dos situaciones
1 Es un outsourcing usted no es el empleador sino la empresa que le presta el servicio, en este caso da por terminado el contrato con la empresa prestadora e ipso facto se termina la labor con el trabajador, usted no es el empleador así que no tiene que pagarle nada al trabajador.
2. No es outsourcing sino un trabajo temporal, en este caso no se debió contratar a labor sino a termino fijo pero ya ante un hecho cumplido, si está dentro del término establecido en la ley (6 meses prorogables otros 6 más UNICAMENTE), le podría decir a la empresa que no continúe con el trabajador, ella se encarga de hacer el trámite del despido, pero si supera el término arriba estipulado se entenderá que es trabajador suyo con las prestaciones de los demás y si quiere salir de él tendrá que ser por justa causa probada o indemnización
Resumiendo
1. En el contrato a labor el despido sin justa causa se aplica el régimen del término indefinido.
2. Si tiene un outsourcing no es trabajador suyo que lo despida la otra empresa.
3. Si es temporal dentro del término legal que lo despida la otra empresa, si supera el término el trabajador para todos los efectos es suyo así que lo debe indemnizar si no hay justa causa y si no ha terminado la labor no hay justa causa.

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