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Marisol G.G
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Buenos Dias. gracias XXXXX XXXXX pagina tan importante. Mi pregunta

Pregunta del cliente

Buenos Dias. gracias XXXXX XXXXX pagina tan importante. Mi pregunta es la siguiente: tengo un trabajador con un contrato a termino definido, el contrato se le vence en un mes, el trabajador entro en una incapacidad por enfermedad general (cancer). pregunta puedo yo cancelar el contrato de trabajo. 2. que se le recomienda al trabajador para no perjudicar su tratamiento. gracias
Enviada: hace 4 año.
Categoría: Ley de Colombia
Experto:  Marisol G.G escribió hace 4 año.

Hola estoy aca para aclarar tus dudas, mi respuesta es de caracter informativo, no remplazo el profesional, pues no estoy presente en consulta

 

Un contrato a termino fijo se debe avisar con 30 dias de anticipacion la terminacion de no hacerlo se renueva automaticamente

Si el se encuentra incapacitado en este momento no se le puede despedir, el trabajador en este momento es considerado como un empleado en condición de debilidad manifiesta y en consecuencia se debe proteger la estabilidad laboral y la seguridad social por lo que no se puede despedir por esta causa, si no obra autorización previa de la Oficina del Trabajo, aceptando la Corte la Acción de Tutela como mecanismo transitorio de protección, ordenando el reintegro del trabajador despedido.

ARTÍCULO 26. LEY 361 DE 1997 En ningún caso la limitación de una persona, podrá ser motivo para obstaculizar una vinculación laboral, a menos que dicha limitación sea claramente demostrada como incompatible e insuperable en el cargo que se va a desempeñar. Así mismo, ninguna persona limitada podrá ser despedida o su contrato terminado por razón de su limitación, salvo que medie autorización de la oficina de Trabajo. http://www.secretariasenado.gov.co/senado/basedoc/ley/1997/ley_0361_1997.html

 

Te dejo un concepto al respecto, que te ayudara a aclarar tu duda

 

Ministerio de la Protección Social
Concepto 164141

01-06-2009

REF: Rad. No. 118204 – terminación de contrato de trabajo a término fijo trabajador incapacitado.

Respetado señor:

Hemos recibido su oficio radicado internamente con el número de la referencia, mediante el cual consulta sobre la terminación del contrato de trabajo a término fijo encontrándose el trabajador en estado de incapacidad y otros aspectos. Al respecto y aclarando que este Ministerio en el marco de las funciones que le son propias en especial de lo establecido en el artículo 486 del CST, modificado por el artículo 20 de la Ley 584 de 2000, no se encuentra facultado para declarar derechos individuales, ni definir controversias cuya decisión está atribuida a los jueces, en forma general y abstracta, nos permitimos indicarle:

En lo atinente al primero de sus interrogantes en cuanto la terminación del contrato de trabajo a término fijo debe observarse:

El contrato de trabajo a término fijo es una de las modalidades que puede revestir el contrato laboral, el cual se encuentra regulado en el artículo 46 del Código Sustantivo del Trabajo, subrogado por el artículo 3° de la Ley 50 de 1990, que dispone:

"Contrato a término fijo.- El contrato de trabajo a término fijo debe constar siempre por escrito y su duración no puede ser superior a tres (3) años, pero es renovable indefinidamente.

1. Si antes de la fecha de vencimiento del término estipulado, ninguna de las partes avisare por escrito a la otra su determinación de no prorrogar el contrato, con una antelación no inferior a treinta (30) días, éste se entenderá renovado por un período igual al inicialmente pactado, y así sucesivamente.

2. No obstante, si el término fijo es inferior a un (1) año, únicamente podrá prorrogarse sucesivamente el contrato hasta por tres (3) períodos iguales o inferiores, al cabo de los cuales el término de renovación no podrá ser inferior a un año, y así sucesivamente.

Parágrafo.- En los contratos a término fijo inferior a un año, los trabajadores tendrán derecho al pago de vacaciones y prima de servicios en proporción al tiempo laborado cualquiera que éste sea”

Así mismo, el artículo 61 del C.S.T., subrogado por el artículo 50 de la Ley 50 de 1990 que consagra la forma de terminación de los contratos de trabajo, en su literal c) prevé:

"c) Por expiración de/plazo fijo pactado".

En este orden de ideas, tenemos que si el motivo de terminación del contrato a término fijo obedece a haber llegado a la fecha convenida por las partes para su finalización y habiéndose cumplido por parte del empleador con el requisito del aviso en la forma como lo regula el numeral 1° de la primera de las normas transcritas, no se podría aducir que la referida terminación del contrato obedece a la incapacidad del trabajador.

No obstante, tratándose de aquellos contratos de trabajo a término fijo que se han venido renovando, para efectos de su terminación cuando el trabajador se encuentra incapacitado, debe tenerse en cuenta lo señalado en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, prescribe:

"En ningún caso la limitación de una persona podrá ser motivo para obstaculizar una vinculación laboral, a menos que dicha limitación sea claramente demostrada corno incompatible e insuperable en el cargo que se va a desempeñar. Así mismo, ninguna persona limitada podrá ser despedida o su contrato terminado por razón de su limitación, salvo que medie autorización de la oficina de trabajo.

No obstante, quienes fueren despedidos o su contrato terminado por razón de su limitación, sin el cumplimiento del requisito previsto en el inciso anterior, tendrán derecho a una indemnización equivalente a ciento ochenta días del salario, sin perjuicio de las demás prestaciones e indemnizaciones a que hubiere lugar de acuerdo con el Código Sustantivo del Trabajo y demás normas que lo modifiquen, adicionen, complementen o aclaren".

Sobre la norma preinserta, en lo relacionado con la estabilidad laboral reforzada y contrato a término fijo, expreso la Corte Constitucional, Sentencia T- 687 de agosto 18 de 2006, Magistrado Ponente Doctor Jaime Córdoba Triviño:

"En resumen, las personas discapacitadas, debido a que se trata de colectivos tradicionalmente discriminados que adicionalmente suelen encontrarse en una posición desaventajada, gozan del derecho a la estabilidad laboral reforzada. Esto implica que para su despido es necesaria la autorización del Ministerio de la Protección Social, pues de lo contrario no produce efecto alguno.

( )

16. En ninguno de los escritos- aportados por la empresa se demuestra que la terminación el contrato de trabajo se hubiere debido a la existencia de la necesidad que originó la contratación o que el trabajador voluntariamente hubiere descuidado sus labores. Por el contrario, lo que queda claro es que se trata de un contrato a término fijo renovado sucesivamente durante más de 6 años; que la empresa continúa con sus tareas habituales; que la razón de la primera desvinculación no fue otra que el estado de salud del trabajador, originado, justamente, en el desarrollo de sus actividades laborales; que la empresa nunca hizo el esfuerzo de reubicar al trabajador en un puesto de trabajo compatible con su estado de salud y que no solicitó el permiso del Ministerio de la Protección Social antes de proceder a decidir desvincular- primero- y no renovar- después- el contrato del actor.

17. A la luz de los hechos mencionados y de las reglas constitucionales mencionadas en la parte precedente de esta decisión, resulta claro que la empresa accionada vulneró el derecho a la estabilidad laboral reforzada del trabajador. En efecto, en primer lugar dicha empresa tenía el deber de intentar su reubicación a un puesto de trabajo compatible con su estado de salud, deber que- al menos de las pruebas que residen en el expediente- no parece haber sido satisfecho. En segundo término, la empresa no tenía el derecho de dar por terminada la relación laboral antes del vencimiento del plazo del contrato sin el permiso del funcionario del Ministerio de la Protección Social, de conformidad con lo dispuesto en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997. No obstante, el oficio del Ministerio de la Protección Social a través del cual se informa al peticionario que "hasta la fecha" no existe dentro del archivo del ministerio solicitud alguna de la empresa accionada para efectuar el despido de trabajador incapacitado (…)

No desconoce la Sala, la amplia facultad otorgada al empleador para despedir a sus trabajadores, pues la ley ha llegado hasta el punto de avalar los despidos sin justa causa, que contemplan una indemnización adicional. Sin embargo, esto no legitima a la empresa a desconocer la protección a la estabilidad laboral reforzada que la Constitución ha conferido a personas que, como el…, han sufrido una discapacidad como efecto del cumplimiento de las tareas laborales asignadas. En estos casos, el empleador tiene el deber constitucional de adelantar un esfuerzo especial para reubicar al trabajador en un puesto de trabajo compatible con sus capacidades. Solo si esto no fuera posible, la empresa está autorizada para solicitar el correspondiente permiso al Ministerio de la Protección Social de forma tal que, previo e/ pago de la indemnización correspondiente, se asegure que el despido de la indemnización correspondiente, se asegure que el despido o la no renovación del contrato no obedece a razones discriminatorias". (Subrayado fuera de texto)

La norma y el fallo transcritos, señalan que cuando se trata de trabajadores discapacitados cuyos contratos a término fijo que se han venido renovado el empleador tiene el deber constitucional de reubicar al trabajador en un puesto de trabajo compatible con sus capacidades y si ello no fuere posible está autorizado para solicitar el correspondiente permiso a éste Ministerio de forma tal que previo al pago de la indemnización a que hace referencia la norma que nos ocupa, se tenga la certeza que el despido o la renovación del contrato no obedece a su discapacidad.

En este orden de ideas carece de todo efecto jurídico el despido o la terminación del contrato de un trabajador por razón de su limitación sin que exista autorización previa de éste Ministerio que constate la configuración de la existencia de una justa causa de las señaladas en el artículo 62 del CST, subrogado por el artículo 7° del Decreto 2351 de 1965, para el despido o terminación del respectivo contrato, autorización que deberá solicitar y tramitar ante los inspectores del trabajo allegando los soportes documentales que justifiquen el mismo.

En todo caso es pertinente advertir’ que la decisión respecto de la situación del trabajador corresponderá única y exclusivamente al empleador, la cual deberá adoptarse en derecho y con observancia plena de las disposiciones que rigen en materia laboral, siendo claro que este Ministerio de conformidad con lo establecido en el artículo 486 del CST, modificado por el artículo 20 de la Ley 584 de 2000, no se encuentra facultado para declarar derechos individuales, ni definir controversias cuya decisión está atribuida a los jueces.

En lo referente a la posibilidad del empleador de deducir de la liquidación las sumas pagadas demás por concepto de auxilio de incapacidad, debe indicarse que conforme a la previsión contenida en el Articulo 59 de Código Sustantivo del Trabajo, le está prohibido a los empleadores deducir, retener o compensar suma alguna del monto de los salarios y prestaciones en dinero que corresponda a los trabajadores, sin autorización previa escrita de éstos para cada caso, o sin mandamiento judicial. Salvo en los eventos señalados en los literales a) y b) de la citada disposición

La consulta anterior, se atiende en los precisos términos del artículo 25 del Código Contencioso, en virtud del cual, las respuestas dadas no comprometerán la responsabilidad de las entidades que las atienden, ni serán de obligatorio cumplimiento o ejecución constituyéndose simplemente en un criterio orientador

Cordial Saludo,

NELLY PATRICIA RAMOS HERNÁNDEZ
Jefe Oficina Asesora Jurídica y Apoyo Legislativo.

 

 

Asi que en tu caso deben acercarse hoy mismo si van a terminar el contrato a solicitar autorizacion para dicha terminacion, para evitar inconvenientes ya que el esta protegido en este momento por su incapacidad

 

Me gustaria escuchar sus comentarios, antes de que me diera una opinion a mi respuesta para ampliarle si tiene mas dudas al respecto, estare en linea para ayudarle

 

Si mi respuesta esta aclarando su inquietud favor aceptarla

Sigo en linea escribiendote

Marisol G.G, Fomación Profesional
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Marisol G.G y otros otros especialistas en Ley de Colombia están preparados para ayudarle
Experto:  Marisol G.G escribió hace 4 año.

Bueno lo importante en tu caso es que el esta protegido por su incapacidad, asi que debes acercarte hoy mismo al Ministerio de Proteccion Social el informar el caso, sobre el contrato a termino fijo y las condiciones por las que vas a dar por terminado el contrato que no tengan que ver con su enfermedad, sera un caso dificil por la proteccion que el tiene, no se que tipo de enfermedad tiene en el momento pero te daran las indicaciones de seguir con el trabajador en su reubicacion dependiendo de la labor para que pueda seguir trabajando y no afecte su salud y pueda cumplir con sus actividades dentro de la empresa

 

Acercate al Ministerio y comenta el caso

 

Espero todo se solucione para bien

 

Si tienes mas dudas estare en linea para ayudarle, sin costo adicional

 

Un saludo

Experto:  Ad-Vocatus escribió hace 4 año.
Cordial y atento saludo estimad@,

En su caso no renovar el contrato de trabajo del trabajador incapacitado tiene los mismos efectos del despido de persona incapacitada, teniendo usted que pagar una indemnización equivalente a 6 meses de salarios y posiblemente ordenándose por parte de un Juez de Tutela o Juez Laboral dejar sin efectos el despido, lo cual implicaría tener que realizar el pago de salarios y prestaciones dejados de percibir por el trabajador.

Si bien usted debe solicitar la autorización para despedir, este es un trámite administrativo que puede durar más de 3 meses y que termina en la mayoría de los casos en negativa por parte del ministerio, sobre todo en un caso tan delicado como el que usted plantea.

Sin embargo, durante el tiempo que el trabajador permanezca incapacitado, la EPS responderá por las incapacidades hasta los 180 días y luego, dicha prestación será asumida por el Fondo de Pensiones.

En casos como este la ley protege al trabajador dada la existencia de un fuero especial llamado "fuero de discapacidad".

Si mi respuesta fue útil, no olvide dejar una opinión positiva. Si tiene alguna inconformidad, contactéme antes de dejar una opinión negativa, tenga la seguridad que haré mi mejor esfuerzo para buscar una solución a su problema,

Muchas gracias.


Experto:  Marisol G.G escribió hace 4 año.

El trabajador no lo puedes despedir sin la autorizacion del Ministerio como te comente y hay que seguir con el por la misma proteccion que tiene por la incapacidad en que se encuentra, lo mejor es que te acerques y consultes tu caso

 

Te quiero dejar un ultimo concepto del Ministerio sobre el tema, aunque es general este concepto, tambien te da una orientacion en caso de incapacidad

 

Ministerio de la Protección Social
Concepto 363455

30-12-2010

Asunto: Fuero de discapacidad en origen común y la autorización del Inspector de Trabajo, Rad. 276890.

Respetado doctor D’COSTA:

Se consulta el procedimiento de despido de trabajador incapacitado temporalmente por más de 180 días por enfermedad de origen común, señalando que no resulta aplicable solicitar los documentos de estudio de puesto de trabajo, y solicita orientación por ser decisión del empleador dar por terminado el vínculo laboral.

Al respecto me permito señalar lo siguiente:

1. ¿Qué debe realizar el empleador para el ejercicio de esta causal?, ¿Cómo se debe ejercer la causal? ¿Qué requisitos existen?

Respuesta:

Se reiteran los conceptos del Ministerio sobre fuero de discapacidad que se anexan en su consulta, informándole que el empleador puede aplicar las causales para dar por terminado el contrato de trabajo por mutuo consentimiento o acuerdo, por expiración del plazo pactado como en los contratos a término fijo, por terminación de la obra o labor contratada, por liquidación o cláusula de la empresa, por suspensión de actividades por parte del empleador por más de 120 días, por período de prueba o por las diferentes causales de retiro que trate la ley para empleados públicos o privados.

En el caso de las personas incapacitadas o limitadas el empleador no puede despedirla por el hecho de estar incapacitado o limitado para trabajar, y si lo hace (despide) debe pagar una indemnización equivalente a 180 días, sin perjuicio de las demás prestaciones a que hubiera lugar conforme al artículo 26 de la Ley 361 de 1997, y las sentencias Sentencia C-531 del 10 de mayo de 2000 y Sentencia T- 519 de 2003, que da la posibilidad de reintegro del trabajador.

Si la empresa desea despedir al trabajador, deberá solicitar a la Inspección de Trabajo del Ministerio de la Protección Social, el permiso para que autorice con los soportes documentales que justifiquen el despido argumentando que los puestos de trabajo existentes en la empresa, pueden empeorar las condiciones de salud del trabajador y que no existen opciones de trabajo disponibles, acordes a las capacidades residuales de éste (aptitud física, sicológica y técnica), demostrando que se afecta el estado de salud del trabajador, y las finanzas de la empresa.

Al existir la autorización del Inspector de Trabajo del Ministerio de la Protección Social para despedir a un trabajador por el hecho de tener discapacidad o padecer problemas de salud, el empleador debe indemnizar al trabajador con el pago de ciento ochenta (180) días de salario, según la sentencia T-519 de 2003, cuando el despido es por razón de la limitación de la persona.

El permiso o autorización del artículo 26 de la Ley 361 de 1997, se tramita conforme al Manual del Inspector de Trabajo paginas 120 a 138, con los términos de una investigación administrativa, se forma un expediente, con etapa probatoria, resolución y los recursos de la vía gubernativa, conforme al Código Contencioso Administrativo, el Decreto 205 de 2003 y la Resolución 951 de 2003.

La investigación administrativa para autorizar el despido de una persona limitada o discapacitada es de tres (3) meses conforme al artículo 40 del Código Contencioso Administrativo.

En la investigación administrativa laboral, se dará oportunidad al trabajador para ejercer el derecho de defensa, al final proferirá resolución contra la cual procederán los recursos de reposición y apelación.

Conforme a la sentencia T-125 de 2009, en el fuero de discapacidad se adelanta el procedimiento administrativo, que existe para el fuero materno, y respecto de los despidos de trabajadores discapacitados efectuados sin autorización de la Oficina del Trabajo, se aplica en particular una de las reglas establecidas positivamente en el caso de la trabajadora en embarazo, cual es, la presunción de que el despido o la terminación del contrato de trabajo se produce como consecuencia de su discapacidad.

Finalmente, si la autorización de despido del trabajador limitado o incapacitado es por existir una justa causa, se debe en estos casos adelantar la investigación administrativa correspondiente, allegando los documentos que comprueben que se adelanto el proceso interno disciplinario por parte de la empresa, con los soportes y pruebas que comprueben la existencia de la causal respectiva, dándole el Inspector al trabajador el derecho de defensa, para luego proferir la correspondiente autorización de despido, pero en este caso no existe el derecho al pago de los 180 días, según las sentencias señaladas anteriormente, por presentarse una justa causa de despido,

2. ¿Es obligatorio presentar toda la documentación que se cita en el Concepto Jurídico de esta entidad? En especial "…lo estudios de puestos de trabajo con el objeto de determinar si efectivamente en la empresa existe o no un cargo acorde a la salud del trabajador" para el presente caso ¿Qué documentación se debe anexar para el tramite ante el Ministerio?

Respuesta:

Existe la libertad probatoria para probar que no existe cargo acorde al estado de salud del trabajador; el concepto es una guía para el señor Inspector de Trabajo, lo importante es probar que se cumplió con la reubicación laboral y las diferentes recomendaciones médicas.

La empresa debe acreditar que no existe un cargo compatible con el estado de salud del trabajador y se ven afectados los intereses económicos de la empresa en gran medida, y los documentos.
Para que una autorización del Inspector de Trabajo, sea viable los soportes documentales son los siguientes:

a. Concepto, certificación o dictamen mediante el cual el tratamiento de rehabilitación culminó, no existe posibilidad de culminarse o no es procedente.

b. Estudios de puesto de trabajo con el objeto de determinar si efectivamente en la empresa existe o no un cargo acorde a la salud del trabajador.

c. La discriminación de cargos en la empresa.

d. Un documento que describa las competencias o funciones de cada cargo o puesto de trabajo relacionado en la nómina, versus el perfil, aptitudes físicas, sicológicas y técnicas con las que debe contar el trabajador que va a desempeñar el cargo.

e. Cualquier tipo de documento mediante el cual el empleador pruebe haber agotado todas las posibilidades de reincorporación o reubicación laboral mencionados y que en los puestos existentes en la empresa, empeorarían la condición de salud del trabajador ó que definitivamente con base en las capacidades residuales del trabajador, no existe un puesto de trabajo para ofrecerle conforme a su estado de salud.

El anterior listado es una guía, donde el señor Inspector es autónomo para establecer los documentos que requiere para aprobar o no el despido del trabajador limitado o incapacitado.

3. ¿Se puede ejercer la causal consultada estando el trabajador incapacitado? En esta condición de salud ¿Cómo se ejerce el preaviso y procedimiento disciplinario previo? ¿Es obligatorio?.

Respuesta:

El preaviso desde el punto de vista de la terminación del contrato por parte del empleador, se aplica a los contratos laborales a termino fijo, en cuyo caso, el empleador deberá avisar a su trabajador la no prórroga del contrato al vencimiento de su término con la antelación señalada en la ley, so pena de que el contrato se entienda prorrogado en iguales términos y condiciones.

No existe impedimento para dar preaviso de un trabajador incapacitado, lo importante es que se de en las condiciones establecidas en el contrato de trabajo, y que la causal del vencimiento del contrato a termino fijo sea objetiva, y no puede estar en discusión el estado de salud del trabajador.

Si esta entredicho el estado de salud de la persona a despedir se debe pedir autorización del Inspector, igualmente si el trabajador incapacitado incumplió un deber legal se debe adelantar el procedimiento disciplinario, para lo cual se hace necesario cumplir el período de incapacidad temporal.

4. Que obligación tiene el empleador después de cumplidos los 180 días de incapacidad, mas halla de haber dado cumplimiento, c.s el t. art. 227, decreto 1406 de 1999,art 40, sobre los auxilios monetarios antes de los 180 días de incapacidad

Respuesta:

Se aclara que la incapacidad temporal en origen común es de quinientos cuarenta (540) días según el artículo 23 del decreto 2463 de 2001, que establece para los casos de accidente o enfermedad común en los cuales exista concepto favorable de rehabilitación, la Administradora de Fondos de Pensiones con la autorización de la aseguradora que hubiere expedido el seguro previsional de invalidez y sobrevivencia o entidad de previsión social correspondiente, podrá postergar el trámite de calificación ante las Juntas de Calificación de Invalidez hasta por un término máximo de trescientos sesenta (360) días calendario adicionales a los primeros ciento ochenta (180) días de incapacidad temporal otorgada por la Entidad Promotora de Salud, siempre y cuando se otorgue un subsidio equivalente a la incapacidad que venía disfrutando el trabajador.

Por lo tanto, cuando existe un concepto favorable de rehabilitación y una incapacidad temporal que es prorrogada y sobrepasa 180 días y no es calificado el trabajador, podrá cancelarse un subsidio equivalente al de la incapacidad temporal que venía recibiendo el trabajador hasta trescientos sesenta (360) días calendario adicionales, llegando a un total de 540 días.

El empleador debe respetar los términos de incapacidad temporal y como el contrato de trabajo esta vigente debe reconocer las prestaciones sociales del trabajador incapacitado.

5. Sobre el pago que debería cancelar el empleador al trabajador, téngase en cuenta lo pronunciado en sentencia de la C. S. S. Cas. Laboral 18660, sep . 19/2002, m. p José Roberto Herrera Vergara que dice "…son las que deben pagar el empleador como consecuencia de las secuelas que apareja la patología o accidente, pero en ningún caso indemnización por despido… "Además, la sentencia C-315 de 2000 citada en concepto jurídico del Ministerio donde se menciona que la indemnización que debe pagar el empleador es titulo sancionatorio, cuando no solicita la respectiva autorización. También, en el primer concepto citado al respecto se dice: "en la autorización cuando el inspector establece una justa causa en materia administrativo, no obliga al pago de la indemnización de los 180 días que determina la sentencia T-519 de 2003, por no estar en discusión el estado de salud del trabajador"

Respuesta:

Se debe indemnizar al trabajador incapacitado que el Inspector autorice su despido, y esta en discusión el estado de salud del trabajador y la reubicación desborda la capacidad del empleador, le impide o dificulta el desarrollo de su actividad o la prestación del servicio empresarial.

El derecho a ser reubicado debe ceder ante el interés legítimo del empleador, quien tiene la obligación de poner tal hecho en conocimiento del trabajador, dándole además la oportunidad de proponer soluciones razonables a la situación, y debe solicitar autorización al Inspector de Trabajo, e indemnizar al trabajador con el pago de ciento 180 días de salario conforme a la Sentencia T-519 de 2003.

6. En los términos presentados ¿puede el Ministerio autorizar la terminación del contrato de trabajo?

Respuesta:

El Inspector autoriza el despido pero agotado el debido proceso y anexando las pruebas o documentos señalados, e indemnizando al trabajador si esta entredicho su estado de salud y existe imposibilidad de reubicarlo laboralmente.

El presente concepto de expide conforme al artículo 25 del Código Contencioso Administrativo.

Cordial saludo,

ANA MARIA CABRERA VIDELA
Director General de Riesgos Profesionales.

 

Asi que lo mejor es acercarse al Ministerio y comentar el caso y recuerda si tienes dudas adicionales puedes preguntar sin costo adicional

 

Un saludo

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