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Cuándo un empleado puede acusar a su jefe inmediato de acoso

Pregunta del cliente

Cuándo un empleado puede acusar a su jefe inmediato de acoso laboral? Cómo se prueba este acoso?
Enviada: hace 4 año.
Categoría: Ley de Colombia
Experto:  Ad-Vocatus escribió hace 4 año.
Cordial y atento saludo estimado(a) cliente, para mi es un gusto atenderle,

La ley 1010 de 2006, define el acoso laboral y las modalidades del mismo así:

"Definición y modalidades de acoso laboral. Para efectos de la presente ley se entenderá por acoso laboral toda conducta persistente y demostrable, ejercida sobre un empleado, trabajador por parte de un empleador, un jefe o superior jerárquico inmediato o mediato, un compañero de trabajo o un subalterno, encaminada a infundir miedo, intimidación, terror y angustia, a causar perjuicio laboral, generar desmotivación en el trabajo, o inducir la renuncia del mismo .


En el contexto del inciso primero de este artículo, el acoso laboral puede darse, entre otras, bajo las siguientes modalidades generales:


1. Maltrato laboral. Todo acto de violencia contra la integridad física o moral, la libertad física o sexual y los bienes de quien se desempeñe como empleado o trabajador; toda expresión verbal injuriosa o ultrajante que lesione la integridad moral o los derechos a la intimidad y al buen nombre de quienes participen en una relación de trabajo de tipo laboral o todo comportamiento tendiente a menoscabar la autoestima y la dignidad de quien participe en una relación de trabajo de tipo laboral.


2. Persecución laboral: toda conducta cuyas características de reiteración o evidente arbitrariedad permitan inferir el propósito de inducir la renuncia del empleado o trabajador, mediante la descalificación, la carga excesiva de trabajo y cambios permanentes de horario que puedan producir desmotivación laboral.


3. Discriminación laboral: todo trato diferenciado por razones de raza, género, origen familiar o nacional, credo religioso, preferencia política o situación social o que carezca de toda razonabilidad desde el punto de vista laboral.


4. Entorpecimiento laboral: toda acción tendiente a obstaculizar el cumplimiento de la labor o hacerla más gravosa o retardarla con perjuicio para el trabajador o empleado. Constituyen acciones de entorpecimiento laboral, entre otras, la privación, ocultación o inutilización de los insumos, documentos o instrumentos para la labor, la destrucción o pérdida de información, el ocultamiento de correspondencia o mensajes electrónicos.


5. Inequidad laboral: Asignación de funciones a menosprecio del trabajador.


6. Desprotección laboral: Toda conducta tendiente a poner en riesgo la integridad y la seguridad del trabajador mediante órdenes o asignación de funciones sin el cumplimiento de los requisitos mínimos de protección y seguridad para el trabajador."

Le resumo entonces,

El acoso laboral consiste en conductas por parte del empleador o los superiores o compañeros tendientes a generar desánimo, malestar e incluso provocar la renuncia del empleado, pueden incluir violencia verbal y/o fìsica, sobrecarga de trabajo, discriminación, etc. Si usted es víctima de alguna de estas conductas:

1. Maltrato laboral.

2. Persecución laboral

3. Discriminación laboral

4. Entorpecimiento laboral

5. Inequidad laboral

6. Desprotección laboral

 

Y la situación se da de manera continua y reiterada, le recomiendo acudir en primera instancia al Ministerio del Trabajo para que denuncie esta situación. Aquí puede consultar las direcciones de las territoriales del Ministerio en todo el país.

 

Si mi respuesta fue útil, no olvide dejar una opinión positiva. Si tiene alguna inconformidad, contactéme antes de dejar una opinión negativa, tenga la seguridad que haré mi mejor esfuerzo para buscar una solución a su problema,


Muchas gracias.


Experto:  Marisol G.G escribió hace 4 año.

Hola estoy aca para aclarar tus dudas, mi respuesta es de caracter informativo, no remplazo el profesional, pues no estoy presente en consulta

 

Segun leo en su consulta usted desea prepararse para una posible demanda de acoso laboral de alguno de sus empleados, hay que recordar que todo denuncia hay que probarla, su trabajador para demandarlo debe probar que efectivamente usted o alguien de su empresa ejercio actividades que dieron para que el trabajador colocara la denuncia por acoso laboral que posiblemente ha dado a una renuncia la cual de comprobarse el acoso, daria si renuncio al pago de indemnizaciones pues practicamente fue obligado a renunciar, se presumiría un despido sin justa causa

 

Ahora bien recuerda que quien es denunciado por haber efectuado presuntamente alguna de las conductas que configuran acoso laboral aún cuando lo haya hecho de manera reiterada y pública, tiene la posibilidad, dentro del proceso, ya sea judicial o disciplinario, de controvertir las pruebas en aras de demostrar que los hechos que dieron lugar a tal proceso no ocurrieron o que, en caso de haber tenido lugar, no configuran la conducta de acoso laboral.

 

Hay que ver si el trabajador renuncio o si presento una denuncia por que todavia esta trabajando y se siente acosado que hace que su labor a desempeñar dentro de la empresa se vea afectada, aca tu debes si el trabajador sigue en la empresa, comentar el caso con el comite de salud ocupacional con el fin de mirar como solucionar el conflicto mirar que esta dando para que el trabajador interponga esta denuncia y tomar los correctivos del caso a aclarar la situacion

 

Si el trabajador renuncio por este motivo, y denuncia como le comento debe sustentarlo, aca es donde usted como empresa en el Ministerio de Proteccion Social entrar a presentar sus observaciones a la denuncia y claro intentar por intermedio de ellos conciliar con el trabajador de ser el caso

 

Es importante si esto se esta presentando dentro de su empresa mire que esta dando para que se presente este tipo de denuncias, algo puede estar fallando y hay que reconsiderar con el Comite de Salud Ocupacional tomar correctivos que mejoren el ambiente laboral y que se puedan cumplir con los objetivos de cada trabajador sin incurrir en excesos que den a este tipo de demandas

 

Yo le sugiero dependiendo del caso asistirse de un abogado que le acompañe en el proceso y asi se analice de forma que se pueda llegar a un buen acuerdo para las partes, por que casi siempre el trabajador logra demostrar el acoso, asi que con su abogado que estudie el caso se puede preparar para lo que viene.

 

Seria interesante saber si el trabajador todavia esta dentro de la empresa o fuera no se si me quiseras comentar las del caso para complementarle mas mi respuesta

 

Me gustaria escuchar sus comentarios al respecto o si tiene dudas adicionales para lo que estare atenta a ayudarle

 

Un saludo

Experto:  Ad-Vocatus escribió hace 4 año.
Le ruego me dispense el error cometido, le había entendido que la situación suya era la del trabajador que está sufriendo el acoso.

Le complemento entonces mi respuesta, en el entendido de que usted es el empleador denunciado por un presunto acoso. La ley establece quienes son autores (sujetos activos) del acoso laboral:

"Artículo 6°. Sujetos y ámbito de aplicación de la ley. Pueden ser sujetos activos o autores del acoso laboral:

La persona natural que se desempeñe como gerente, jefe, director, supervisor o cualquier otra posición de dirección y mando en una empresa u organización en la cual haya relaciones laborales regidas por el Código Sustantivo del Trabajo;

La persona natural que se desempeñe como superior jerárquico o tenga la calidad de jefe de una dependencia estatal;

La persona natural que se desempeñe como trabajador o empleado. Son sujetos pasivos o víctimas del acoso laboral;

Los trabajadores o empleados vinculados a una relación laboral de trabajo en el sector privado;

Los servidores públicos, tanto empleados públicos como trabajadores oficiales y servidores con régimen especial que se desempeñen en una dependencia pública;

Los jefes inmediatos cuando el acoso provenga de sus subalternos. Son sujetos partícipes del acoso laboral:

La persona natural que como empleador promueva, induzca o favorezca el acoso laboral;

La persona natural que omita cumplir los requerimientos o amonestaciones que se profieran por los Inspectores de Trabajo en los términos de la presente ley."



Posteriormente la ley define con claridad cuáles conductas constituyen y cuáles no constituyen acoso:

"Artículo 7°. Conductas que constituyen acoso laboral. Se presumirá que hay acoso laboral si se acredita la ocurrencia repetida y pública de cualquiera de las siguientes conductas:

a) Los actos de agresión física, independientemente de sus consecuencias;

b) Las expresiones injuriosas o ultrajantes sobre la persona, con utilización de palabras soeces o con alusión a la raza, el género, el origen familiar o nacional, la preferencia política o el estatus social;

c) Los comentarios hostiles y humillantes de descalificación profesional expresados en presencia de los compañeros de trabajo;

d) Las injustificadas amenazas de despido expresadas en presencia de los compañeros de trabajo;

e) Las múltiples denuncias disciplinarias de cualquiera de los sujetos activos del acoso, cuya temeridad quede demostrada por el resultado de los respectivos procesos disciplinarios;

f) La descalificación humillante y en presencia de los compañeros de trabajo de las propuestas u opiniones de trabajo;

g) las burlas sobre la apariencia física o la forma de vestir, formuladas en público;

h) La alusión pública a hechos pertenecientes a la intimidad de la persona;

i) La imposición de deberes ostensiblemente extraños a las obligaciones laborales, las exigencias abiertamente desproporcionadas sobre el cumplimiento de la labor encomendada y el brusco cambio del lugar de trabajo o de la labor contratada sin ningún fundamento objetivo referente a la necesidad técnica de la empresa;

j) La exigencia de laborar e n horarios excesivos respecto a la jornada laboral contratada o legalmente establecida, los cambios sorpresivos del turno laboral y la exigencia permanente de laborar en dominicales y días festivos sin ningún fundamento objetivo en las necesidades de la empresa, o en forma discriminatoria respecto a los demás trabajadores o empleados;

k) El trato notoriamente discriminatorio respecto a los demás empleados en cuanto al otorgamiento de derechos y prerrogativas laborales y la imposición de deberes laborales;

l) La negativa a suministrar materiales e información absolutamente indispensables para el cumplimiento de la labor;

m) La negativa claramente injustificada a otorgar permisos, licencias por enfermedad, licencias ordinarias y vacaciones, cuando se dan las condiciones legales, reglamentarias o convencionales para pedirlos;

n) El envío de anónimos, llamadas telefónicas y mensajes virtuales con contenido injurioso, ofensivo o intimidatorio o el sometimiento a una situación de aislamiento social.

En los demás casos no enumerados en este artículo, la autoridad competente valorará, según las circunstancias del caso y la gravedad de las conductas denunciadas, la ocurrencia del acoso laboral descrito en el artículo 2°.

Excepcionalmente un sólo acto hostil bastará para acreditar el acoso laboral. La autoridad competente apreciará tal circunstancia, según la gravedad de la conducta denunciada y su capacidad de ofender por sí sola la dignidad humana, la vida e integridad física, la libertad sexual y demás derechos fundamentales.

Cuan do las conductas descritas en este artículo tengan ocurrencias en privado, deberán ser demostradas por los medios de prueba reconocidos en la ley procesal civil.

Artículo 8°. Conductas que no constituyen acoso laboral. No constituyen acoso laboral bajo ninguna de sus modalidades:

a) Las exigencias y órdenes, necesarias para mantener la disciplina en los cuerpos que componen las Fuerzas Pública conforme al principio constitucional de obediencia debida;

b) Los actos destinados a ejercer la potestad disciplinaria que legalmente corresponde a los superiores jerárquicos sobre sus subalternos;

c) La formulación de exigencias razonables de fidelidad laboral o lealtad empresarial e institucional;

d) La formulación de circulares o memorandos de servicio encaminados a solicitar exigencias técnicas o mejorar la eficiencia laboral y la evaluación laboral de subalternos conforme a indicadores objetivos y generales de rendimiento;

e) La solicitud de cumplir deberes extras de colaboración con la empresa o la institución, cuando sean necesarios para la continuidad del servicio o para solucionar situaciones difíciles en la operación de la empresa o la institución;

f) Las actuaciones administrativas o gestiones encaminadas a dar por terminado el contrato de trabajo, con base en una causa legal o una justa causa, prevista en el Código Sustantivo del Trabajo o en la legislación sobre la función pública.

g) La solicitud de cumplir los deberes de la persona y el ciudadano, de que trata el artículo 95 de la Constitución.

h) La exigencia de cumplir las obligaciones o deberes de que tratan los artículos 55 á 57 del C.S.T, así como de no incurrir en las prohibiciones de que tratan los artículo 59 y 60 del mismo Código.

i) Las exigencias de cumplir con las estipulaciones contenidas en los reglamentos y cláusulas de los contratos de trabajo.

j) La exigencia de cumplir con las obligaciones, deberes y prohibiciones de que trata la legislación disciplinaria aplicable a los servidores públicos.

Parágrafo. Las exigencias técnicas, los requerimientos de eficiencia y las peticiones de colaboración a que se refiere este artículo deberán ser justificados, fundados en criterios objetivos y no discriminatorios."


Le recomiendo que examine el caso de acuerdo a lo anteriormente transcrito, si usted considera que alguna de esas circ**tancias ocurrió, la mejor opción que tiene es tratar de buscar un acuerdo con el trabajador. Sino, ya tiene usted suficientes elementos para desvirtuar las acusaciones.

Si usted debe presentar una defensa, como en todo proceso, su deber es desvirtuar las afirmaciones que haga la parte que alega el acoso según las siguientes reglas:

La carga de la prueba corresponde a quien dice ser acosado, si las conductas de acoso se dieron en privado, pero si se dieron en público se presume el acoso y en ese caso se invierte la carga de la prueba, es decir, usted debe probar que no existieron dichas conductas.

Usted pregunta cómo se prueba el acoso laboral y en respuesta le digo que se permiten todos los medios lícitos de prueba tales como documentos, e-mails, testimonios, interrogatorios de parte, etc.

Existen varios posibles procedimientos que el trabajador puede emprender:

"Artículo . Medidas preventivas y correctivas del acoso laboral.

1. Los reglamentos de trabajo de las empresas e instituciones deberán prever mecanismos de prevención de las conductas de acoso laboral y establecer un procedimiento interno, confidencial, conciliatorio y efectivo para superar las que ocurran en el lugar de trabajo. Los comités de empresa de carácter bipartito, donde existan, podrán asumir funciones relacionados con acoso laboral en los reglamentos de trabajo.

2. La víctima del acoso laboral podrá poner en conocimiento del Inspector de Trabajo con competencia en el lugar de los hechos, de los Inspectores Municipales de Policía, de los Personeros Municipales o de la Defensoría del Pueblo, a prevención, la ocurrencia de una situación continuada y ostensible de acoso laboral. La denuncia deberá dirigirse por escrito en que se detallen los hechos denunciados y al que se anexa prueba sumaria de los mismos. La autoridad que reciba la denuncia en tales términos conminará preventivamente al empleador para que ponga en marcha los procedimientos confidenciales referidos en el numeral 1 de este artículo y programe actividades pedagógicas o terapias grupales de mejoramiento de las relaciones entre quienes comparten una relación laboral dentro de una empresa. Para adoptar esta medida se escuchará a la parte denunciada.

3. Quien se considere víctima de una conducta de acoso laboral bajo alguna de las modalidades descritas en el artículo 2° de la presente ley podrá solicitar la intervención de una institución de conciliación autorizada legalmente a fin de que amigablemente se supere la situación de acoso laboral."

De lo anterior se puede establecer que el trabajador puede acudir:


1. Al comité de convivencia de la empresa, si dentro del reglamento interno de trabajo existe el mismo (debe existir).

2. Al Ministerio Del Trabajo (El Ministerio de la Protección Social ya no existe pues se escindió)

3. Ante un centro de conciliación en algunos casos.

4. Ante un juez del trabajo.


Sólo en el último caso requiere de la asistencia de un abogado, en los demás el acompañamiento de un profesional del derecho es recomendable, más no indispensable. Por lo anterior depende de las medidas que tome el trabajador, será que usted deberá asumir determinada estrategia de defensa.

Le dejo un vínculo a la ley completa y la recomendación de que le de una mirada para que la conozca en mayor detalle. Puede consultarla: aquí.


Quedo atento a sus inquietudes.

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Experto:  Marisol G.G escribió hace 4 año.

Hola buenas noches

 

Como le comente, hay que mirar las dos alternativas y seria interesante saber, si el trabajador que va a hacer la denuncia o ya la hizo esta trabajando o si ya renuncio y esta fuera, quisiera saber por que tambien presientes que estaras presente en un futuro en una posible demanda por acoso? Como actuo su comite de convivencia al respecto? de alli se dependera mucho la defensa en su caso

 

Aca se puede al saber las condiciones del trabajador tomar la forma de conciliar la posible demanda por acoso ya sea dentro de la empresa o fuera de ella de comprobarse

 

Por eso comentame en que condiciones esta el trabajador ahora para ayudarte y las actuaciones del comite de convivencia al respecto

 

Me gustaria escuchar sus comentarios o dudas adicionales si tiene mas inquietudes del tema o si desea ampliar algo mas al respecto para lo que estare atenta a ayudarle

 

Si no tienes dudas adicionales y si mi respuesta ha servido de ayuda por favor aceptarla y no dude en seguir preguntando sin costo adicional

 

Un saludo

 

Experto:  Ad-Vocatus escribió hace 4 año.

Estimado cliente, puedo ver que usted ha consultado el contenido de la respuesta dada a su inquietud, si la misma ha sido satisfactoria, le ruego la acepte, de lo contrario el sitio se queda con todo el depósito y no me reconoce ningún crédito por mi esfuerzo y trabajo. Si usted estima pertinente alguna aclaración adicional, no dude en hacérmelo saber y con gusto trataré de ayudarle en la mejor manera posible.

Experto:  Marisol G.G escribió hace 4 año.

Me gustaria escuchar sus comentarios o dudas adicionales si tiene mas inquietudes del tema o si desea ampliar algo mas al respecto para lo que estare atenta a ayudarle

 

Si no tienes dudas adicionales y si mi respuesta ha servido de ayuda por favor aceptarla y no dude en seguir preguntando sin costo adicional

 

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