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sandradel0424
sandradel0424, Abogado de Colombia
Categoría: Ley de Colombia
Clientes satisfechos: 335
Experiencia:  Abogada en Ciencias Políticas y Rel. Internacionales
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sandradel0424 está en línea ahora

Buenos dias: Tengo una trabajadora en el area comercial, quedo

Pregunta del cliente:

Buenos dias:
Tengo una trabajadora en el area comercial, quedo en estado de embarazo y durante su embarazo estuvo casi todo el tiempo incapacitada cuando estuvo en la compañia me genero un estado de conflicto con sus compañeras y con sus jefes inmediatos inclusive en un papel que tengo en mi poder insinuaba que ya era hora de trabajar para que "doña care MOFE y Don care Culo no molestaran mas" faltando al rspeto a sus jefes inmediatos, ya tuvo su bebe y aunque estuvo incapacitada no hubo tiempo para llamarla a descargos, actualmente me informa que ella cambio de religion y por consiguiente no puede trabajar los sabados y desde ya se que voy a tener inconvenientes con ella, no quiero despedirla en su periodo de lactancia pero quisiera saber si me empieza a incumplir los horarios si es grosera como debo proceder con ella.
de antemano
Gracias XXXXX XXXXX colaboracion
Enviada: hace 4 año.
Categoría: Ley de Colombia
Experto:  sandradel0424 escribió hace 4 año.

sandradel0424 :

Bienvenido(a): Soy abogada colombiana y con gusto estoy atenta a resolver sus inquietudes legales en varias materias jurídicas.

sandradel0424 :

Si usted esta con estos problemas y cree que no puede despedir a la mujer por que esta en su periodo de lactancia que por ley esta estipulado, no esta en lo correcto

sandradel0424 :

El artículo 240 del Código Sustantivo del Trabajo advierte que:

sandradel0424 :
ARTICULO 240. PERMISO PARA DESPEDIR.

 


1. Para poder despedir a una trabajadora durante el período de embarazo o los tres meses posteriores al parto, el {empleador} necesita la autorización del Inspector del Trabajo, o del Alcalde Municipal en los lugares en donde no existiere aquel funcionario.


2. El permiso de que trata este artículo sólo puede concederse con el fundamento en alguna de las causas que tiene el {empleador} para dar por terminado el contrato de trabajo y que se enumeran en los artículo62 y 63. Antes de resolver, el funcionario debe oír a la trabajadora y practicar todas las pruebas conducentes solicitadas por las partes.

 


3. Cuando sea un Alcalde Municipal quien conozca de la solicitud de permiso, su providencia tiene carácter provisional y debe ser revisada por el Inspector del Trabajo residente en el lugar más cercano.

 

sandradel0424 :

Lo que establecen los artículos en mención es:

sandradel0424 :
ARTICULO 62. TERMINACION DEL CONTRATO POR JUSTA CAUSA. <Artículo modificado por el artículo 7o. del Decreto 2351 de 1965. El nuevo texto es el siguiente:> Son justas causas para dar por terminado unilateralmente el contrato de trabajo:

 


A). <Ver Notas del Editor> Por parte del {empleador}:


 


1. El haber sufrido engaño por parte del trabajador, mediante la presentación de certificados falsos para su admisión o tendientes a obtener un provecho indebido.

 


2. Todo acto de violencia, injuria, malos tratamientos o grave indisciplina en que incurra el trabajador en sus labores, contra el {empleador}, los miembros de su familia, el personal directivo o los compañeros de trabajo.

 


3. Todo acto grave de violencia, injuria o malos tratamientos en que incurra el trabajador fuera del servicio, en contra del {empleador}, de los miembros de su familia o de sus representantes y socios, jefes de taller, vigilantes o celadores.


 


4. Todo daño material causado intencionalmente a los edificios, obras, maquinarias y materias primas, instrumentos y demás objetos relacionados con el trabajo, y toda grave negligencia que ponga en peligro la seguridad de las personas o de las cosas.

 


5. Todo acto inmoral o delictuoso que el trabajador cometa en el taller, establecimiento o lugar de trabajo o en el desempeño de sus labores.

 


6. Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones especiales que incumben al trabajador de acuerdo con los artículos 58 y 60 del Código Sustantivo del Trabajo, o cualquier falta grave calificada como tal en pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos.

 


7. La detención preventiva del trabajador por más de treinta (30) días, a menos que posteriormente sea absuelto; o el arresto correccional que exceda de ocho (8) días, o aun por tiempo menor, cuando la causa de la sanción sea suficiente por sí misma para justificar la extinción del contrato.


 


8. El que el trabajador revele los secretos técnicos o comerciales o dé a conocer asuntos de carácter reservado, con perjuicio de la empresa.

 


9. El deficiente rendimiento en el trabajo en relación con la capacidad del trabajador y con el rendimiento promedio en labores análogas, cuando no se corrija en un plazo razonable a pesar del requerimiento del {empleador}.

 


10. La sistemática inejecución, sin razones válidas, por parte del trabajador, de las obligaciones convencionales o legales.

 


11. Todo vicio del trabajador que perturbe la disciplina del establecimiento.

 


12. La renuencia sistemática del trabajador a aceptar las medidas preventivas, profilácticas o curativas, prescritas por el médico del {empleador} o por las autoridades para evitar enfermedades o accidentes.

 


13. La ineptitud del trabajador para realizar la labor encomendada.

 


14. <Ver Notas del Editor. Aparte subrayado CONDICIONALMENTE EXEQUIBLE, ver Sentencia C-1443-00 de 25 de octubre de 2000> El reconocimiento al trabajador de la pensión de la jubilación oinvalidez estando al servicio de la empresa.





 


15. <Ver Notas del Editor> La enfermedad contagiosa o crónica del trabajador, que no tenga carácter de profesional, así como cualquiera otra enfermedad o lesión que lo incapacite para el trabajo, cuya curación no haya sido posible durante ciento ochenta (180) días. El despido por esta causa no podrá efectuarse sino al vencimiento de dicho lapso y no exime al {empleador} de las prestaciones e indemnizaciones legales y convencionales derivadas de la enfermedad.



 


En los casos de los numerales 9 a 15 de este artículo, para la terminación del contrato, el {empleador} deberá dar aviso al trabajador con anticipación no menor de quince (15) días.

 

sandradel0424 :

Según lo que me cuenta, usted podría utilizar para esto, el numeral 2 del Art. 62 del C.S. del T. que dice:

sandradel0424 :

2. Todo acto de violencia, injuria, malos tratamientos o grave indisciplina en que incurra el trabajador en sus labores, contra el {empleador}, los miembros de su familia, el personal directivo o los compañeros de trabajo.

sandradel0424 :

Entonces, mi consejo profesional es que no espere a que esto se le salga de las manos y pueda pasar a mayores, ya que es importante mantener un clina de paz, orden y disciplina en su trabajo, por lo que le sugiero que acuda de inmediato al Inspector de Trabajo si en su ciudad existe este o al Alcalde Municipal si en sonde se encuentra no existe el anterior funcionario, para que ponga en conocimiento la situación, ya que además, ella ha puesto en sobre aviso a usted como empleador que no va a poder cumplir con el contrato de trabajo al no trabajar los sabados, ya que si ha sido pactado en el contrato inicial ella no se puede negar.

sandradel0424 :

Como primera medida entretanto el Inspector de Trabajo o el Alcalde se pronuncia, cite a la trabajadora por escrito y de manera inmediata para que rinda descargos, ya que luego ella podrá alegar falta de garantías y vulneración del debido proceso, ya que lo primero que tiene que hacer es cumplir con el reglamento interno de trabajo.

sandradel0424 :

Si ella se rehúsa a comparecer, usted deberá seguir lo dispuesto en el reglamento interno de trabajo o de la ley en estos casos, pero de todos modos, usted debe dejar pruebas irrefutables de que ha actuado bajo presupuestos legales en favor de los derechos de la trabajadora

sandradel0424 :

Espero entonces haber podido ayudarle en su problema legal

sandradel0424 :

Si tiene alguna duda no dude en consultarme directamente por medio de mi link: http://www.justanswer.es/legal-es/expert-drasandradelgado/

sandradel0424 :

Fue un gusto atenderle y un cordial saludo.

sandradel0424 :

No olvide valorar positivamente mi gestión para cerrar su caso satisfactoriamente.

sandradel0424 :

Por último, le dejo el presente link, que le podrá servir de ayuda: http://www.tusolucionlegal.com/tramites-laborales/tramite-de-permiso-para-despedir-una-mujer-embarazada

sandradel0424 :

Un Cordial Saludo.

Customer:

Buenas tardes:

Customer:

Con respecto a su cambio de religion y por consiguiente que no puede trabajar los sabados me puede informar como actuar, pues mi grupo de ventas ya me esta informando que ellos tambien cambiaran de religion para no trabajar los sabados.

Customer:

Cordialmente

Customer:

Oscar Bernal

sandradel0424 :

Estimado cliente

sandradel0424 :

Si el contrato de trabajo que ella firmó y con el cual se comprometió a cumplir estipula que ella debe laborar los sábados y esta dentro de las 48 horas semanales legales, ella no se puede rehusar a cumplir dicho pacto de horario, por que estaría incumpliendo el contrato de trabajo, lo que es una causal de terminación del contrato

sandradel0424 :

Por eso le digo, que usted debe iniciar el trámite de inmediato, ya que la actitud de la trabajadora le puede acarrear graves problemas de disciplinas y orden en su empresa y a usted también le asisten derechos como empleador

sandradel0424 :

Proceda de la manera como le dije anteriormente y loe aseguro que no tendrá mayores inconvenientes

sandradel0424 :

Ponga todo esto en conocimiento de las autoridades, entre mas rápido mejor, por que son procesos que suelen demorar ante la administración

sandradel0424 :

Espero que haya quedado claro

sandradel0424 :

Un Cordial saludo y no dude en calificar mi gestión positivamente

sandradel0424 :

Estimado usuario, estoy esperando que valore positivamente mi gestión para cerrar su pregunta satisfactoriamente.

sandradel0424 :

Mil gracias XXXXX XXXXX atención.

sandradel0424, Abogado de Colombia
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