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cordial saludo, mi pregunta es la siguiente: despues de

Pregunta del cliente:

cordial saludo,

mi pregunta es la siguiente: despues de hacer el acta de descargo de un memorando donde el trabajador no esta de acuerdo y expresa su inconformidad ante el hecho y el jefe inmediato quien fue la otra parte afectada y el cual no esta de acuerdo con lo expresado en el acta que pasos se deben seguir si el jefe inmediato no quiere firmar el acta como esta ya que dice que lo expuesto por el empleado en dicha acta es falso.

agradezco la atencion prestada.


atentamente,

DAYRIS FIGUEROA
Enviada: hace 4 año.
Categoría: Ley de Colombia
Experto:  jaigo101 escribió hace 4 año.

Cordial saludo Supongo que la empresa no tiene algún procedimiento para los procesos disciplinarios. Si los tiene seguramente los contempla. Bueno en este caso el procedimiento usual es el siguiente. Cuando se cite a la diligencia de descargos ir con dos representantes del sindicato o dos testigos que deben ser trabajadores de la empresa. En la diligencia de descargos solo debe citarse y permitir que el trabajador investigado se defienda explicando cuales fueron los motivos y justificaciones de la falta disciplinaria. Aquí no se hacen juicios ya que solo se trata de recoger lo afirmado por el trabajador en un acta o declaración y solo debe contemplar lo que el trabajador menciona, no ponerle otras declaraciones de otros trabajadores o del mismo empleador, es decir el empleador no debe afirmar cosas en el acta para que el trabajador no tenga reparos en firmar el acta. Para que el jefe inmediato responda lo que se dijo en las declaraciones del trabajador debe hacerse otra diligencia aparte ya que propiamente seria una investigación en contra del jefe inmediato, y es el mismo procedimiento, dos testigos y solo se escribe lo afirmado por el declarante. Luego de reunidas todas las pruebas, el empleador toma las decisiones en el sentido de si hay justa causa o no de despido y procede a pasar la carta de despido con todos los fundamentos. Este procedimiento ayudaría si el trabajador pone una demanda laboral por despido injusto, ya con el proceso previo el empleador demostraría que si hubo justa causa con las pruebas recolectadas en el proceso disciplinario Cualquier otra inquietud con mucho gusto No olvide aceptar la respuesta

 

 

 

El siguiente escrito puede clarificar mas su consulta tomado de http://www.gerencie.com/procedimiento-correcto-para-despedir-a-un-trabajador-por-justa-causa.html

 

 

 

Cuando un trabajador incurre en una justa causa para despedirlo, no es suficiente con simplemente pasarle la carta de terminación del contrato, sino que es necesario seguir todo un proceso para no viciar el despido. El primer paso que debe hacer el empleador cuando detecta la falta del trabajador, es llamarlo a una diligencia de descargos, en la que se le notifican los hechos que se le imputan para que el trabajador pueda presentar sus descargos y así ejercer su derecho a la defensa, que aunque no está consagrado de forma expresa en el códigos sustantivo del trabajo, es necesario observarlo, máxime si en el contrato de trabajo, la convención colectiva o el reglamento interno del trabajo, se contempla tal proceso previo al despido. Es importante anotar que en la diligencia de descargos, el trabajador debe estar acompañado por dos representantes el sindicato, si es que existe en la empresa. Si no hay sindicato, debe ir acompañado de dos testigos, preferiblemente empleados de la misma empresa. Una vez rendida la diligencia de descargos, si el empleador no considera justificada la falta del empleado, puede proceder entonces a notificarle la carta de despido en la cual debe indicar las causas y motivos concretos y particulares que lo llevaron a tomar tal decisión, lo mismo que la manifestación de la fecha en que podrá reclamar los valores adeudados por la empresa al trabajador. Resumiendo tenemos: Identificación de la justa causa Notificación al trabajador de la diligencia de descargos Recepción y evaluación de los descargos presentados por el trabajador Notificación de la carta de despido Liquidación y pago de los valores adeudados al trabajador Vale la pena resaltar que en el primer punto, esto es la identificación de la justa causa, hay que desarrollar también el aspecto probatorio, es decir que el empleador debe reunir las pruebas necesarias que sustenten debidamente la ocurrencia de la falta imputable como justa causa para el despido, puesto que en caso que el trabajador inicie un proceso judicial alegando un despido injustificado, es el empleador quien debe probar la existencia de la justa causa que alegó en la carta de despido, y el proceso probatorio será más fácil si se reúnen las pruebas recién ocurren los hechos.

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