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Ad-Vocatus
Ad-Vocatus, Abogado
Categoría: Ley de Colombia
Clientes satisfechos: 501
Experiencia:  Asesor, Conciliador y Litigante. Docente Universitario.
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Buenos dias, un empleado ingreso el dia 7 de enero del presente,

Pregunta del cliente:

Buenos dias, un empleado ingreso el dia 7 de enero del presente, tiene contrato por 3 meses.
El 9 de febrero salio lastimado en una pelea callejera y le dieron incapacidad general por diez diaz, luego otra incapacidad por 15 dias, el medico le ha informado que le practicaran cirujias y la incapacidad sera por 2 meses mas, osea que sus incapacidades terminarian en mayo.
El contrato vence el 7 de abril y la empresa ha decidido NO PRORROGARLO,
- Al liquidarlo traerà consecuencias para la empresa?
- Debo avisarle con 30 dias de anticipacion?
- La EPS liquida la incapacidad con el 66.66%; este mismo valor le pago al empleado mensualmente?
- Su liquidacion Final con que base la tomo teniendo en cuenta que de los tres meses solo trabajo aprox 1 mes
Enviada: hace 3 año.
Categoría: Ley de Colombia
Experto:  Ad-Vocatus escribió hace 3 año.

Ad-Vocatus :

Cordial y atento saludo estimado(a) cliente, para mi es un gusto atenderle,

Ad-Vocatus :

Responderé su pregunta lo mejor que pueda, no obstante requiere alguna aclaración, no dude en preguntar. Además debe saber que solamente puedo responderle con la verdad y apegarme a la Constitución y las leyes colombianas. Le ruego entonces que la valoración que deje de las respuestas sea por el servicio y no si la respuesta es favorable o desfavorable a sus intereses.

Ad-Vocatus :

Se encuentra usted en el chat?

Customer:

si. señor

Ad-Vocatus :

En condiciones normales un contrato de trabajo a término fijo exige que se avise con no menos de 30 días de antelación pàra que no se prorrogue

Ad-Vocatus :

Ahora bien en este caso particular, la empresa podría verse obligada al pago de una indemnización por 180 días de salario

Ad-Vocatus :

(art. 26 ley 361 de 1997)

Ad-Vocatus :

Pero esta indemnización no legitima el despido, sino que además la empresa, eventualmente además tendría que reintegrar al trabajador.

Ad-Vocatus :

Por lo anterior mi recomendación es NO TERMINAR el contrato de trabajo.

Ad-Vocatus :

Mientras el trabajador tenga incapacidad es la EPS la que paga

Ad-Vocatus :

y ustedes no estarían obligados a pagar salarios, aunque si tendrían que pagar prestaciones sociales, y seguir haciendo las cotizaciones en salud.

Ad-Vocatus :

Si la incapacidad se la están pagando a la empresa y es sobre el 66%, sobre ese mismo valor hacen el pago ustedes al trabajador, aunque ese pago no puede ser inferior al mínimo legal, pero caso que lo sea, ya sería que el trabajador presente tutela contra la EPS.

Ad-Vocatus :

En todo caso, si deciden no prorrogar el contrato de trabajo, el procedimiento correcto es solicitar permiso al ministerio del trabajo y una vez este apruebe que no se renueve el contrato, proceder a la liquidación

Ad-Vocatus :

que se debe hacer sobre el último salario devengado antes del accidente y por todo el tiempo de duración de la relación laboral, independientemente de si el trabajador estaba incapacitado o no.

Customer:

1-Pero es que el contrato por si solo dice termina el 7 de abril, si no lo doy por terminado automaticamente se oprorroga por otros tres meses, y si la empresa no necesita sus servicios ?

Ad-Vocatus :

En ese caso el procedimiento correcto sería solicitar antes de la terminación del contrato el permiso para terminar el contrato, no obstante, se lo digo por experiencia, este permiso es muy difícil de conseguir

Ad-Vocatus :

Y lamentablemente el trabajador tiene una protección especial reforzada por la condición en la que se encuentra

Ad-Vocatus :

He visto muchas acciones de tutela en las que las empresas terminando siendo condenadas al pago de la indemnización que le mencioné, al reintegro y al pago de los salarios dejados de percibir por el trabajador durante el tiempo que estuvo desvinculado.

Ad-Vocatus :

Yo quisiera poder darle una opción diferente, pero la normatividad colombiana, es casi que sobreprotectora en ese sentido y exige una solidaridad (desproporcionada en algunos casos) del empleador..

Ad-Vocatus :

Le cito el fundamento de mi concepto.

Corte Constitucional, sentencia T-198 de 2006


“Aquellos trabajadores que sufren una disminución en su estado de salud durante el trascurso del contrato laboral, deben ser consideradas como personas que se encuentran en situación de debilidad manifiesta, razón por la cual frente a ellas también procede la llamada estabilidad laboral reforzada, por la aplicación inmediata de la Constitución. La protección legal opera por el sólo hecho de encontrarse la persona dentro de la categoría protegida, consagrando las medidas de defensa previstas en la ley. Por su parte, el amparo constitucional de las personas en circunstancia de debilidad manifiesta permite al juez de tutela identificar y ponderar un conjunto más o menos amplio y variado de elementos fácticos para deducir la ocurrencia de tal circunstancia y le da un amplio margen de decisión para proteger el derecho fundamental amenazado o restablecerlo cuando hubiera sido vulnerado. En materia laboral, la protección especial de quienes por su condición física están en circunstancia de debilidad manifiesta se extiende también a las personas respecto de las cuales esté probado que su situación de salud les impide o dificulta sustancialmente el desempeño de sus labores en las condiciones regulares, sin necesidad de que exista una calificación previa que acredite su condición de discapacitados o de invalidez.”

Ad-Vocatus :

Sentencia T-415 de 2011:


 


“La jurisprudencia de la Corte Constitucional ha señalado que los trabajadores que puedan catalogarse como (i) inválidos, (ii) discapacitados, (iii) disminuidos físicos, síquicos o sensoriales, y (iv) en general todos aquellos que (a) tengan una afectación en su salud; (b) esa circunstancia les “impida[a] o dificult[e] sustancialmente el desempeño de sus labores en las condiciones regulares”, y (c) se tema que, en esas condiciones particulares, pueden ser discriminados por ese solo hecho, están en circunstancias de debilidad manifiesta y, por tanto, tienen derecho a la “estabilidad laboral reforzada.


 


Pues bien, quienes sean titulares del derecho a la estabilidad laboral reforzada se benefician de dos normas de carácter fundamental, vinculadas por la jurisprudencia de la Corte Constitucional a las garantías de la Carta: en primer lugar, de la prohibición que pesa sobre el empleador de despedir o terminarle su contrato a una “persona limitada, por razón de su limitación, salvo que medie autorización de la oficina de Trabajo”; y, en segundo lugar, de la obligación del juez de presumir el despido discriminatorio, cuando una persona en circunstancias de debilidad manifiesta es desvinculada del empleo sin autorización de la oficina del trabajo.


En consecuencia, cuando se comprueba que el empleador (a) desvinculó a un sujeto titular del derecho a la estabilidad laboral reforzada sin solicitar la autorización de la oficina del trabajo, y (b) que no logró desvirtuar la presunción de despido discriminatorio, entonces el juez que conoce del asunto tiene el deber prima facie de reconocer a favor del trabajador: (i) en primer lugar, la ineficacia de la terminación del despido laboral (con la consiguiente causación del derecho prima facie del demandante a recibir todos los salarios y prestaciones sociales dejadas de recibir en el interregno); (ii) en segundo lugar, el derecho a ser reintegrado a un cargo que ofrezca condiciones iguales o similares que las del cargo desempeñado por él hasta su desvinculación, y en el cual no sufra el riesgo de empeorar su estado de salud, sino que esté acorde con sus condiciones; (iii) en tercer lugar, el derecho a recibir capacitación para cumplir con las tareas de su nuevo cargo, si es el caso (art. 54, C.P.); (iv) en cuarto lugar, el derecho a recibir “una indemnización equivalente a ciento ochenta días del salario, sin perjuicio de las demás prestaciones e indemnizaciones a que hubiere lugar de acuerdo con el Código Sustantivo del Trabajo y demás normas que lo modifiquen, adicionen, complementen o aclaren” (art. 26, inc. 2°, Ley 361 de 1997)”.

Ad-Vocatus :

Está usted satisfecho con mi orientación o puedo ayudarle en algo más?

Customer:

Quedo muy agradecida por su ayuda

Ad-Vocatus y otros otros especialistas en Ley de Colombia están preparados para ayudarle