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Ad-Vocatus, Abogado
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Marisol buenos días

Pregunta del cliente:

Marisol buenos días
Enviada: hace 7 meses.
Categoría: Ley de Colombia
Experto:  Ad-Vocatus escribió hace 7 meses.

Cordial saludo, la experta busca no se encuentra activa en el sitio estoy atento a colaborarle en cualquier inquietud que tenga.

Cliente: escribió hace 7 meses.
Buenos días requiero una asesoria con el siguiente caso:En nuestra empresa tenemos un empleado que ha tenido tres fallas de abuso de confianza, en Julio rompió un tv por descuido al cual se le dijo debía empezarlo a pagar por no tener ordenado su puesto de trabajo, pero él sin autorización se llevo el tv argumentando que como lo está pagando podía llevarselo, hasta ahora solo ha pagado una sola cuota, no es suyo hasta no pagarlo al 100%. La semana pasada se llevo el vehiculo de la empresa sin autorización diciendo que como tenía pico y placa se lo llevaba. La pregunta es que si con estos antecedentes podemos dar por terminado el contrato con justa causa?
Experto:  Ad-Vocatus escribió hace 7 meses.

Istedes hicieron los descaegoss correspondientes cuando ocurrió lo del televisor?

Cliente: escribió hace 7 meses.
no se hicieron descargos formales porque no nos enteramos sino hasta hace poco que se lo había llevado, la Gerencia está en Cali y el empleado está en Bogotá. Pero la pregunta es si se puede incluir como justa causa incluyendo el suceso de la camioneta
Cliente: escribió hace 7 meses.
Soy más puntual como no se hicieron los descargos en su momento, se pueden citar en la carta de terminación y decir que con el último suceso donde se llevo un activo de la empresa sin autorización ya fue la situación que nos confirma que hay abuso de confianza y que por tanto se da por terminado el contrato?.
Experto:  Ad-Vocatus escribió hace 7 meses.

Muy bien, en ese caso le ruego me de unos minutos por favor.

Responderé su pregunta lo mejor que pueda, no obstante si requiere alguna aclaración no dude en preguntar. Además debe saber que solamente puedo responderle con la verdad y apegarme a la Constitución y las leyes colombianas. Le ruego entonces que la valoración que deje de las respuestas sea por el servicio y no si la respuesta es favorable o desfavorable a sus intereses.

Experto:  Ad-Vocatus escribió hace 7 meses.

De acuerdo a la ley (art. 62 C.S.T.), estas son las causas para terminar el contrato por parte de la empresa:

A. Por parte del empleador:
1. El haber sufrido engaño por parte del trabajador, mediante la presentación de certificados falsos para su admisión o tendientes a obtener un provecho indebido.
2. Todo acto de violencia, injuria, malos tratamientos o grave indisciplina en que incurra el trabajador en sus labores, contra el empleador, los miembros de su familia, el personal directivo o los compañeros de trabajo.
3. Todo acto grave de violencia, injuria o malos tratamientos en que incurra el trabajador fuera del servicio, en contra del empleador de los miembros de su familia, o de sus representantes o socios, jefes de taller, vigilantes o celadores.
4. Todo daño material causado intencionalmente a los edificios, obras, maquinarias y materias primas, instrumentos y demás objetos relacionados con el trabajo y toda grave negligencia que ponga en peligro la seguridad de las personas o de las cosas.
5. Todo acto inmoral o delictuoso que el trabajador cometa en el taller, establecimiento o lugar del trabajo, o en el desempeño de sus labores.
6. Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones especiales que incumben al trabajador, de acuerdo con los artículos 58 y 60 del Código Sustantivo del Trabajo, o cualquier falta grave, calificada como tal en pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos.
7. La detención preventiva del trabajador por más de treinta (30) días, a menos que posteriormente sea absuelto; o el arresto correccional que exceda de ocho (8) días, o aun por tiempo menor, cuando la causa de la sanción sea suficiente por sí misma para justificar la extinción del contrato.
8. El que el trabajador revele los secretos técnicos o comerciales o dé a conocer asuntos de carácter reservado, con perjuicio de la empresa.
9. El deficiente rendimiento en el trabajo, en relación con la capacidad del trabajador y con el rendimiento promedio en labores análogas, cuando no se corrija en un plazo razonable, a pesar del requerimiento del empleador.
10. La sistemática inejecución, sin razones válidas, por parte del trabajador, de las obligaciones convencionales o legales.
11. Todo vicio del trabajador que perturbe la disciplina del establecimiento.
12. La renuencia sistemática del trabajador a aceptar las medidas preventivas, profilácticas o curativas, prescritas por el médico del empleador o por las autoridades para evitar enfermedades o accidentes.
13. La ineptitud del trabajador para realizar la labor encomendada.
14. El reconocimiento al trabajador de la pensión de jubilación o invalidez estando al servicio de la empresa, y
15. La enfermedad contagiosa o crónica del trabajador, que no tenga carácter de profesional, así como cualquier otra enfermedad o lesión que lo incapacite para el trabajo, cuya curación no haya sido posible durante ciento ochenta días. El despido por esta causa no podrá efectuarse sino al vencimiento de dicho lapso y no exime al empleador de las prestaciones e indemnizaciones legales y convencionales derivadas de la enfermedad.
En los casos de los numerales 9 a 15 de este artículo, para la terminación del contrato, el empleador deberá dar aviso al trabajador con anticipación no menor de quince (15) días.

Experto:  Ad-Vocatus escribió hace 7 meses.

De lo transcrito, es importante, para el caso analizar el numeral 6 principalmente, que requiere que analicemos el artículo 60 del C.S.T. principalmente, que dispone, en lo pertinente:

ARTICULO 60. PROHIBICIONES A LOS TRABAJADORES. Se prohibe a los trabajadores:

1. Sustraer de la fábrica, taller o establecimiento, los útiles de trabajo y las materias primas o productos elaborados. Sin permiso del {empleador}.

2. Presentarse al trabajo en estado de embriaguez o bajo la influencia de narcóticos o drogas enervantes.

3. Conservar armas de cualquier clase en el sitio del trabajo, a excepción de las que con autorización legal puedan llevar los celadores(D.2478/48).

4. Faltar al trabajo sin justa causa de impedimento o sin permiso del {empleador}, excepto en los casos de huelga, en los cuales deben abandonar el lugar del trabajo.

5. Disminuir intencionalmente el ritmo de ejecución del trabajo, suspender labores, promover suspensiones intempestivas del trabajo o excitar a su declaración o mantenimiento, sea que participe o nó en ellas.

6. Hacer colectas, rifas y suscripciones o cualquier clase de propaganda en los lugares de trabajo.

7. Coartar la libertad para trabajar o no trabajar, o para afiliarse o nó a un sindicato o permanecer en él o retirarse.

8. Usar los útiles o herramientas suministradas por el {empleador} en objetos distintos del trabajo contratado.

Cliente: escribió hace 7 meses.
según lo que relaciona, las dos que están resaltadas aplican para nuestra situación?
Experto:  Ad-Vocatus escribió hace 7 meses.

Con las dos normas transcritas podemos establecer claramente que el trabajador incumplió lo dispuesto en el artículo 62 numeral 6 del código sustantivo del trabajo, en tanto a su vez violó las prohibiciones del artículo 60 numerales 1 y 8. Así las cosas al trabajador debe seguirsele el siguiente proceso:

Citarlo a diligencia de descargos, notificandole los hechos que se le imputan para que pueda presentar sus descargos hacer valer su derecho a la defensa, requisito indispensable máxime si está contemplado en el contrato de trabajo o en el reglamento interno de trabajo. A esta diligencia debe ir acompañado de dos representantes del sindicato si lo hay o en su defecto, de dos testigos, compañeros de la empresa.

Una vez analizado el caso, el empleador debe establecer si la gravedad de la falta es tal como para proceder al despido. Deben ser muy cuidadosos porque la sanción siempre debe ser proporcional a la falta cometida y se deben analizar todas las circunstancias alrededor del caso, como por ejemplo, los antecedentes (con diligencias formales) y la conducta del trabajador.

Mi recomendación, es que no hagan uso de la figura del despido, teniendo en cuenta que lamentablemente no se habían hecho descargos con anterioridad, entonces formalmente no existen antecedentes. Revisen su reglamento interno o el contrato del trabajador para que apliquen la sanción más alta, si es del caso, que tengan contemplada en los mismos.

Si mi respuesta fue útil, no olvide calificarme mediante una de las opciones que aparecen en forma de estrellas. Si tiene alguna inconformidad, contactéme antes de dejar una calificación negativa, tenga la seguridad que haré mi mejor esfuerzo para buscar una solución a su problema,

Muchas gracias.

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