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José M.
José M., Abogado ejerciente
Categoría: Derecho Laboral
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Experiencia:  ABOGADO ICA BURGOS
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Estimado abogado, mi mujer lleva trabajando para su empresa

Esta respuesta ha recibido una valoración:

Estimado abogado, mi mujer lleva trabajando para su empresa más de 7 años, como fija y sin problemas. Desde hacía casi un año no le enviaban las nóminas, y cuando las ha reclamado ha observado que desde Enero de 2011 el salario base era de un tercio de lo que tenía anteriormente, enviando los otros dos tercios como complementos. Siendo el total devengado la misma cantidad (por ello no nos habiamos dado cuenta).

Nuestra duda es si afecta a algo (paro, indemnización por despido...) el que hayan hecho este cambio de manera unilateral la empresa, o si tenemos que reclamar que rehagan las nóminas (que no ha firmado ninguna de las alteradas, al enviarlas por correo electrónico).

Un saludo.

Hola:

 

 

A efectos de pensiones y prestación por desempleo o indemnización por despido, mientras cobre lo mismo (liquido a percibir) en principio no varía.

 

El problema puede devenir posteriormente, en caso de que rebajen las cantidades variables, precisamente por el hecho de ser variables

 

El cambio que ha hecho la empresa debe ser conocido y admitido por el trabajador.

 

Como le comento, el problema es que a futuro pretendan esa rebaja, por considerarlos ingresos variables

 

Mi consejo es que requieran fehacientemente a la empresa volver a la situación previa y si no lo admiten interponer papeleta de conciliación en el SMAC

 

Les pego expliación de los conceptos de una nómina

 

El recibo salarial o nomina se puede dividir en cuatro partes:

  • Cabecera

  • Devengos o percepciones

  • Determinación de las bases de cotización al Régimen General de la Seguridad Social

  • Deducción

 

  1. Cabecera: es la parte donde se recogen los datos de identificación de la empresa y del trabajador.

  2. Devengos o percepciones: se consideran como tales aquellas cantidades que percibe el trabajador por los distintos conceptos. Hay que distinguir entre las percepciones de carácter salarial, que son las sujetas a cotización al Régimen General de la Seguridad Social, de las percepciones extrasalariales, que no cotizan al mismo.

Las percepciones sujetas a cotización en el Régimen General de la Seguridad Social son el salario base, los complementos salariales y las percepciones de carácter asistencial y acción social empresarial.

El salario base es la parte fija del salario. Su cuantía viene fijada en los convenios colectivos según unidad de tiempo o de obra. Varía según la rama o categoría profesional. Si no hay convenio que regule el salario, se considera que el salario base es el salario mínimo interprofesional

Los complementos salariales incluyen todas aquellas percepciones que, no formando parte del salario base, son percibidas por el trabajador a causa de determinadas circunstancias que concurren en su persona, puesto de trabajo, situación o resultados de la empresa.

Complementos salariales de carácter personal: son percibidos a causa de determinadas circunstancias que concurren en la persona, como:

  • Antigüedad: retribuye la duración de la vinculación del trabajaor con la empresa sin que exista extinción del vínculo. Consiste en un porcentaje sobre el salario base que aumenta según el período que se contabiliza, contado a partir del momento en que el trabajador ingresó en la empresa. Los convenios colectivos o los contratos individuales han de establecer la cuantía del plus de antigüedad.

  • Conocimientos específicos del trabajador: puede tratarse de idiomas o títulos, su importe viene fijado por convenio o pacto individual.

  • Plus de plena dedicación y plus de convenio: el trabajador y el empresario pueden pactar que aquél no podrá trabajar simultáneamente para otros empresarios, a cambio de una compensación económica o plus de plena dedicación. El plus convenio es un complemento del salario base que consiste en una cantidad fija por hora o día realmente trabajado.

Complementos salariales por el puesto de trabajo (Salario de calificación): son percibidos a causa de determinadas circunstancias que concurren en el puesto de trabajo que se ocupe, como:

  • Toxicidad, penosidad, peligrosidad: se establece para compensar unas condiciones de peligrosidad o incomodidad en determinados trabajos que por su propia naturaleza no pueden evitarse. Para que el trabajador tenga derecho a este plus tiene que estar previsto en el convenio u ordenanzas sectoriales y la jurisdicción social tiene que haber declarado que el puesto concreto que ocupa el trabajador es mérito para ese plus.

  • Nocturnidad: este plus se abona para compensar la incomodidad que supone realizar el trabajo en horario nocturno. La ley entiende por trabajo nocturno el realizado entre las 22 horas y las 6 horas, y el Estatuto de los Trabajadores establece las siguientes reglas generales:

    1. El trabajador nocturno tendrá una retribución específica que se determinará en la negociación colectiva, salvo que el salario se haya establecido atendiendo a que el trabajador sea nocturno por su propia naturaleza o se haya acordado la compensación de este trabajo por descansos.

    2. Cuando en la empresa se trabaje con un sistema de turnos las 24 horas del día, los turnos han de ser rotatorios y ningún trabajador puede estar más de dos semanas seguidas en el turno de noche, salvo adscripción voluntaria.

    3. La jornada de trabajo de los trabajadores nocturnos no podrá exceder de ocho horas diarias de promedio, en un período de quince días.

    4. Los menores de dieciocho años no pueden realizar trabajos nocturnos.

  • Turnicidad: el plus compensa las incomodidades y los tiempos de exceso por cambios de turno y la realización del trabajo a turno rotativo.

  • Responsabilidad: se abona en función de la mayor responsabilidad de un puesto de trabajo. Para tener derecho al mismo es precisa la asunción de responsabilidades adicionales a las propias del puesto de trabajo.

Complementos salariales por calidad o cantidad de trabajo: son percibidos por el trabajador a causa de efectuar mejor o mayor producción que la determinada como normal, como:

  • Incentivos (primas): es la cantidad que se adjudica al trabajador en virtud del rendimiento obtenido por encima del nivel mínimo o norma.

  • Actividad: complemento referido a la calidad del trabajo.

  • Asistencia: pago al trabajador de una determinada cantidad cuando el índice personal de absentismo no suba por encima del nivel marcado.

  • Horas extras: retribuye las horas realizadas por el trabajador por encima de la jornada ordinaria de trabajo. Mediante convenio colectivo o, en su defecto, contrato individual, se optará entre abonar las horas extras en la cuantía que se fije, que en ningún caso podrá ser inferior al valor de la hora ordinaria, o compensarlas por descanso retribuido. El número de horas extras que la ley autoriza como máximo son 80 al año.

  • Otras horas extras (horas estructurales): deben diferenciarse de las horas extras aquellas horas que, excediendo de la jornada continua de trabajo, vienen en calificarse como estructurales, las necesarias por períodos punta de producción, por ausencias imprevistas, por cambios de turno o para mantenimiento y las motivadas por fuerza mayor. Su regulación es distinta, si bien pueden retribuirse de igual modo.

Complementos de vencimientos periódicos superiores al mes: son percibidos por el trabajador de forma periódica pero con vencimiento superior al mensual.

  • Gratificaciones extraordinarias: con carácter general la ley establece la obligación de las empresas de pagar a sus trabajadores dos pagas extraordinarias anuales en la cuantía que se establezca en el convenio. En los convenios colectivos puede acordarse de que las pagas extras se prorrateen en los doce meses del año.

  • Participación en beneficios: paga anual formada por un porcentaje de los benéficos obtenidos por la empresa.

  • En especie: remuneración recibida por el trabajador en bienes distintos del dinero. Debe aparecer su valor en dinero. Lo percibido en especie no puede ser superior al 30% de las percepciones salariales del trabajador.

  • Complemento de residencia: remunera la prestación de trabajo en un lugar determinado siempre que el trabajador fije o tenga fijada en él su residencia, ya se trate de territorio nacional o extranjero.

Las percepciones extrasalariales excluidas de cotización en el Régimen General de la Seguridad Social al estar excluidas de cotización no tienen descuentos, son las siguientes:

Indemnizaciones y suplidos: son percepciones extrasalariales que obtiene el trabajador en compensación de ciertos gastos que haya tenido o por utilización de bienes propios.

Prestaciones de la Seguridad Social: estas cantidades son abonadas por la Seguridad Social en prestación de determinadas contingencias y a través de la empresa que actúa como delegada de aquélla. En la actualidad, se cobran directamente de la Seguridad Social.

Baja: es la cantidad a percibir cuando se está de baja y debe indicar el período de duración. A una baja se le llama técnicamente Incapacidad Temporal (I.T.).

Mejoras voluntarias de la acción protectora de la seguridad social y productos en especie concedidos voluntariamente por la empresa: cantidades que la empresa puede agregar voluntariamente a los derechos reconocidos al trabajador por parte de la Seguridad Social en cada uno de los conceptos anteriores.

Aquí pueden aparecer los siguientes conceptos:

  • Traslados: por razones económicas, técnicas u organizativas, la empresa puede trasladar al trabajador a otro centro de trabajo.

  • Suspensión del contrato: en los casos en los que el trabajador tiene derecho a compensación económica.

  • Despidos: indemnizaciones percibidas como consecuencia de la extinción del contrato.

3. Determinación de las bases de cotización al Régimen General de la Seguridad Social: son las cantidades y porcentajes por los que se calculan las cotizaciones por los diferentes conceptos a la Seguridad Social.

Los conceptos más importantes que aparecen en este apartado son:

Remuneración total: es la cantidad total del salario mensual por la que el trabajador cotiza. Es la suma de todas las cantidades percibidas por salario y complementos sujetos a cotización, excepto horas extras.

Prorrata de pagas extraordinarias: es la doceava parte de las pagas que tiene que percibir el trabajador a lo largo del año.

Grupo de cotización: el grupo que le corresponde al trabajador según su categoría profesional. Existen once grupos de cotización en los que se engloban todas las categorías profesionales. A cada grupo de cotización se le asigna una base mínima y máxima entre las que debe estar incluida la base de cotización del trabajador.

Importe de la base de cotización: la base de cotización del trabajador es la suma de la remuneración total y de la prorrata de las pagas extraordinarias.

El importe de la base de cotización debe encontrarse entre el mínimo y el máximo marcado que puede comprobar en el cuadro de bases de cotización

Aportaciones del trabajador: al importe de la base de cotización se le aplica un tipo o porcentaje.

Aportaciones por desempleo y formación profesional: es la cantidad que se aporta a la Seguridad Social por desempleo, Fondo de Garantía salarial y Formación Profesional, se calcula aplicando un porcentaje a la base de cotización para contingencias profesionales.

Aportaciones del trabajador por horas extras: es el resultado de aplicar el porcentaje por horas extras a la base de cotización integrada únicamente por las retribuciones obtenidas por horas extraordinarias.

Puede ver los tipos aplicables en cada caso en el cuadro de tipos de cotización

Bases de cotización por las contingencias de accidentes de trabajo (AT) y enfermedades profesionales (EP): se hace constar el importe de la base de cotización que hemos obtenido para contingencias profesionales, ya que la cotización por accidentes de trabajo y enfermedades profesionales recae sobre las empresas exclusivamente.

4. Deducciones: Incluye la aportación del trabajador a las cuotas del Régimen General de Seguridad Social, cuota sindical, retención por IRPF, anticipos y otros.

 

 

 

Así mismo les pego información de como tramitar en el SMAC de Madrid, en el resto CCAA básicamente es lo mismo

 

http://www.madrid.org/cs/Satellite?c=CM_Tramite_FA&cid=1114186661298&definicion=Inscripcion+Registro&language=es&pagename=ComunidadMadrid%2FEstructura&pid=1109265444835&tipoServicio=CM_Tramite_FA

José M. y otros otros especialistas en Derecho Laboral están preparados para ayudarle